Michael Page Estudio de Remuneracion Argentina 2024

2024
ESTUDIO DE
REMUNERACIÓN
ARGENTINA
Índice de Contenidos
Introducción 3
Metodología del Estudio 4
Perfil de la encuesta 5
El impacto de la inflación en el 2023: 6

¿cómo se adaptaron los salarios?
Tendencias empresariales 2024 8

- Panorama de contratación 8
- Áreas con mayor potencial de crecimiento 9
- Rotación de talento 11
- Modalidad de trabajo 13
- Semana laboral 4 días: ¿están preparadas las empresas? 14
Tendencias salariales 2024 15
Posiciones más demandadas y tablas salariales 17

C-Level 18
Finanzas 20
Ventas 22
Marketing 24
Recursos Humanos 26
Supply Chain 28
Ingeniería 30
Tecnología 32
Healthcare & Life Sciences 34
Otros Estudios de mercado 36
Acerca de PageGroup 37
Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 2

Una introducción por
Miguel Carugati
Managing Director Argentina & Uruguay
El mercado laboral sigue atravesando transformaciones y

en un contexto donde las condiciones socioeconómicas se
ven afectadas por la alta inflación, las empresas que quieran
atraer y retener al talento más calificado cuentan con una única
certeza: deben hacer sus mayores esfuerzos para mantener
los salarios actualizados.
En este escenario donde la rotación del talento está vinculada
a las condiciones de contratación, es indispensable diseñar
y ejecutar estrategias a corto, mediano y largo plazo que
satisfagan las necesidades de desarrollo de los profesionales,
priorizando su bienestar tanto dentro como fuera de la
organización.
La flexibilidad para ajustar periódicamente las políticas de
compensaciones se convierte en un activo clave, junto con
la promoción de una cultura organizacional que priorice el
crecimiento personal y profesional, y que se distinga por un
compromiso firme con la diversidad, inclusión y sostenibilidad,
aspectos cada vez más valorados por los candidatos.
Conscientes de esta realidad, las organizaciones continúan
revisando sus estrategias para operar con agilidad y
responder a las demandas cambiantes del mercado, sin
perder competitividad, rentabilidad ni atractivo como marca
empleadora.

METODOLOGÍA
DEL ESTUDIO
Para llevar a cabo el Estudio de Remuneración Argentina 2024, recopilamos 945 respuestas
de clientes y candidatos mediante una encuesta estructurada enviada a nuestra base de
datos en enero de este año, lo que nos permitió construir las tendencias del mercado.
Además, contamos con información salarial obtenida mediante entrevistas con candidatos
y reuniones comerciales con clientes, junto con datos de mercado provista por los
consultores especializados de cada industria, durante marzo 2024.
Los salarios están expresados en pesos argentinos y reflejan valores mínimos y máximos
correspondientes a un salario mensual bruto. No se incluyen remuneraciones variables u otros
beneficios, y los rangos salariales pueden variar según la experiencia y los conocimientos de
cada perfil.
En esta edición, abordamos diversos temas, incluyendo perspectivas de crecimiento 2024,

gestión del talento, desafíos para los empleadores, motivaciones profesionales y otras
tendencias relevantes en el mercado laboral argentino.

PERFIL DE
LA ENCUESTA
A continuación, presentamos la muestra obtenida de la encuesta:
TAMAÑO DE LA INDUSTRIAS POSICIONES QUE ÁREAS EN LAS QUE

EMPRESA PARTICIPANTES OCUPAN TRABAJAN
57% Pequeñas y Medianas 16% Ingeniería y/o 45% Gerente 20% Administración y
(hasta 250 colaboradores) Manufactura 15% Director Finanzas
43% Grandes empresas 12% Tecnología 14% Jefe 18% Ventas/Comercial
(+ 250 colaboradores) 6% Farmacéutica 9% Responsable/Líder 17% Recursos Humanos
6% Consumo masivo 7%Presidente/Gerente 10% Ingeniería y/o
6% Servicios General Manufactura
Profesionales 2% Supervisor 9% Logística y
6% Transporte y 1% Vicepresidente Operaciones
Distribución 7% Otras 8% Tecnología
6% Agroindustria 7% Comunicación y/o
5% Healthcare y Ciencias Marketing
de la Salud 11% Otras
5% Energía
4% Retail
4% Banca y Servicios
Financieros
3% Desarrollo inmobiliario
y Construcción
3% Telecomunicaciones
2% Sector público
16% Otras (*)
(*) Se incluyen Comunicaciones, Ecommerce, Educación, Entretenimiento, Legales, Organización sin fines de lucro, Marketing, Publicidad,
Seguros y Turismo.

EL IMPACTO DE LA
INFLACIÓN EN EL 2023:
¿CÓMO SE ADAPTARON LOS SALARIOS?
Durante el 2023, la mayoría de las empresas adoptaron un enfoque conservador al implementar

incrementos anuales de hasta el 150%. Si se tiene en cuenta que la inflación anual fue del
211,4 (*) los salarios quedaron atrás casi 60 puntos contra la inflación.
Mientras las empresas diseñan estrategias para mantener motivado al talento, la disparidad
entre los incrementos salariales y la inflación continúa causando una disminución significativa
del salario real de los profesionales. Esto conlleva desafíos cada vez más acentuados para la
retención del talento y la satisfacción laboral.
PORCENTAJE DE INCREMENTO ANUAL OTORGADO
3%
Otro
6% 19%
Menos del
Más de 210%
100%
11%
Entre 190%
y 210%
24%
Entre 150% y 190% 37%
Entre 100% y 150%
(*) Dato publicado por el Índice de precios al consumidor (IPC).

Del total de pequeñas y medianas empresas, el 62% dio ajustes de hasta 150%, un 22% dio
entre 150 y 190%, un 9% dio entre 190 y 210% y un 5% otorgó más de 210%.
Del total de grandes empresas, el 52% dio ajustes anuales de hasta 150%, un 27% dio entre
150 y 190%, un 13% dio entre 190 y 210% y un 7% otorgó más de 210%.
En categoría “Otro”, entre las más repetidas, se mencionaron “según paritarias del sector” e
“igual a la inflación”.
En cuanto al rubro de las compañías, se observan algunas industrias destacadas:
FINANZAS
El 60% dio más de 150%
MARKETING
El 55% dio más de 150%
TECNOLOGÍA
El 54% dio hasta el 150%
INGENIERÍA Y/
MANUFACTURA
RETAIL
FRECUENCIA DE AJUSTES SALARIALES
41% 24% 15% 10% 5% 5%

Trimestral Bimestral Mensual Cuatrimestral Semestral Otro
En lo que respecta a la frecuencia de ajustes con la que finalizaron el 2023, tanto pequeñas y
medianas como grandes empresas, indicaron en su mayoría haber adoptado una periodicidad
trimestral y bimestral. Aunque las variables que inciden en la determinación de las frecuencias
pueden incluir desde el tamaño y desempeño financiero de la empresa hasta las condiciones
económicas del mercado laboral y las políticas internas de compensación, la inflación emerge
como un factor destacado que afecta a todas las empresas. Los resultados de la encuesta
evidencian que la estrategia de aumentar la frecuencia de ajustes es una respuesta común
adoptada por todas como medida para hacer frente a las presiones inflacionarias.

TENDENCIAS
EMPRESARIALES 2024
PANORAMA DE CONTRATACIÓN
El panorama de contratación se presenta marcado por una combinación de prudencia
y optimismo. A pesar de la incertidumbre política y económica actual, la mayoría de las
empresas encuestadas planean mantener o incluso aumentar su personal. Aunque
un 15% de las empresas tienen la intención de reducir su fuerza laboral, la tendencia general
sugiere una adaptación resiliente por parte del sector empresarial y refleja una confianza
moderada en el futuro del mercado laboral argentino.
NÓMINA DE EMPLEADOS 2024
34%
Aumentará
51%
Se mantendrá
igual
15%
Disminuirá
Es relevante señalar que, ante la volatilidad y los desafíos que enfrenta el mercado laboral, la
contratación de personal temporal o tercerizado emerge como una opción viable en varios
sectores industriales, para ajustarse ágilmente a las fluctuaciones, asegurar la continuidad
operativa y mantener la competitividad.
Entre las ventajas que los líderes identifican en la contratación temporal, se destaca la flexibilidad
de no requerir un aumento en el número de empleados fijos, lo que permite la colaboración de
profesionales altamente capacitados en proyectos específicos.
Industrias con perspectivas de crecimiento en número de headcount
Entre el 16% de las industrias que planean aumentar más del 20% se destacan Ecommerce,
Energía y Transporte y Distribución
Entre el 17% de las industrias que planean aumentar entre 10% y 20% se destacan Publicidad,
Marketing e Ingeniería y Manufactura.
Entre el 39% de las industrias que planean aumentar entre 5% y 10% se destacan Healthcare
y Ciencias de la Salud, Entretenimiento y Desarrollo Inmobiliario y Construcción.
Entre el 28% de las industrias que planean aumentar hasta el 5% se destacan Consumo
masivo, Agroindustria y Farmaceútica.

ÁREAS CON MAYOR POTENCIAL DE CRECIMIENTO (*)
49% 33% 31%

VENTAS / TECNOLOGÍA LOGÍSTICA Y
COMERCIAL OPERACIONES
20% 19% 18%

INGENIERÍA Y/O COMUNICACIÓN ADMINISTRACIÓN
MANUFACTURA Y/O MARKETING Y FINANZAS
Las expectativas de desarrollo empresarial se perfilan en áreas estratégicas centradas en la

mejora de la eficiencia operativa y en la generación de nuevos ingresos. La implementación
de tecnologías, como la inteligencia artificial, el análisis de datos y la automatización, juega un
papel crucial en este proceso al impulsar un crecimiento sostenible en el mercado.
Asimismo, se observa un creciente interés en Argentina como destino estratégico para el

establecimiento de Centros de Servicios Compartidos (SSC). La combinación de una
estructura de costos competitiva, un alto nivel de formación académica y un huso horario
favorable, posicionan a nuestro país entre los más elegidos a nivel mundial para establecer
SSC compartiendo el podio con China e India, y a nivel regional, junto a Brasil y México.
Esta tendencia subraya el enorme potencial de desarrollo que encierran las áreas que operan
dentro de los SSC al ofrecer soluciones y agregar valor a las áreas de negocio.
(*) Los valores están expresados en frecuencia relativa, no se toman términos porcentuales absolutos.

DESAFÍOS PARA LAS NUEVAS CONTRATACIONES (*)
57% 45% 36% 28% 20%

Alineación de Escasez Falta de Modalidad Afinidad
expectativas de perfiles conocimiento de trabajo cultural con
salariales y especializados técnico y la compañía
de beneficios experiencia
En el panorama de contratación en Argentina, considera que el equilibrio entre la vida

la clave para atraer y retener talento radica y el trabajo es uno de los aspectos más
en ofrecer paquetes competitivos que importantes para la satisfacción laboral. Las
abarquen tanto salarios adecuados como estrategias de reclutamiento focalizadas y
beneficios que mejoren la calidad de vida los programas de formación son esenciales
de los profesionales. La flexibilidad en para cerrar las brechas de habilidades,
la modalidad de trabajo y una afinidad especialmente en áreas como tecnología
cultural sólida se mantienen en la lista de e ingeniería. La complejidad y la innovación
consideraciones que influyen en la elección de en estos campos generan una constante
empleo. Este enfoque reafirma las prioridades necesidad de adaptación.
laborales, donde los profesionales valoran
cada vez más el equilibrio entre trabajo y La identificación de la falta de conocimiento
vida personal. técnico y experiencia muestra la importancia
de implementar programas de desarrollo
Nuestro estudio de Talent Trends 2023 y capacitación efectivos, ya sea mediante
respalda esta perspectiva, revelando que inversiones internas o iniciativas específicas
el 59% de los profesionales argentinos para talentos con potencial.
(*) Los valores están expresa-

dos en frecuencia relativa, no
se toman términos porcentu-
ales absolutos.

ROTACIÓN DE TALENTO
En tiempos de alta inflación y un panorama económico volátil, la dinámica de la rotación en las
empresas argentinas está directamente influenciada por la complejidad del mercado laboral y
las condiciones específicas de contratación de cada organización.
En este escenario, las compañías adoptan estrategias destinadas a mantener su competitividad

y retener el talento, donde abordan factores fundamentales como la satisfacción de las
expectivas salariales, la promoción de la cultura organizacional y el desarrollo profesional.
Según nuestros encuestados, el 50% de las empresas tiene una rotación de talento inferior al
10%, seguido por un 28% que oscila entre el 10% y el 20%, mientras que un 11% experimenta
una rotación entre 20% y 40%. Un 2% indicó enfrentar una rotación superior al 40% y un 9%
mencionó desconocer la tasa de rotación en sus organizaciones.
TOP 5 DE LAS ÁREAS CON MAYOR ROTACIÓN (*)
30% 28% 24% 20% 19%

ADMINISTRACIÓN VENTAS / LOGÍSTICA Y TECNOLOGÍA INGENIERÍA Y/O
Y FINANZAS COMERCIAL OPERACIONES MANUFACTURA
En Latinoamérica, el 94% de los profesionales tecnológicos está abierto a

escuchar nuevas oportunidades, y el 48% planea buscar un nuevo trabajo en
los próximos 6 meses, según nuestro estudio Talent Trends Technology.
Adicionalmente, en nuestro estudio Talento TI revelamos que la duración promedio
de empleo para profesionales de tecnología es de aproximadamente 1.3 años.

57% 36% 24% 19% 18%
Insatisfacción Falta de Proyectos Descontento Falta de
con el salario/ desarrollo de personales/ con la cultura flexibilidad
Paquete de carrera Independencia organizacional laboral
beneficios laboral
MOTIVOS QUE IMPULSAN UN CAMBIO LABORAL (*)
En respuesta al desafío de retener talento en un mercado laboral volátil, las empresas buscan
otorgar paquetes de beneficios y compensaciones que aborden las áreas críticas identificadas,
promoviendo así la satisfacción y retención del talento. La compensación económica se
mantiene en la cima de las prioridades y desempeña un papel determinante en las decisiones
TOP POLÍTICAS DE BENEFICIOS

deIMPLEMENTADAS
los colaboradores. POR LAS EMPRESAS (*)
56%
Prepaga para grupo familiar
51% 6 de 10
Bono por desempeño
empleadores
42% otorga comedor
Horario flexible propio en planta
36%
Almuerzo
23% 4 de 10
Licencias adicionales a las legales empleadores
23% brinda licencias
extendidas por
Política de trabajo remoto al año
20% casamiento,
enfermedad
Gimnasio de familiar y
13% maternidad.
Programa de reconocimiento por perfomance
12%
Auto de la compañía
11%
Reintegro de gastos de auto/car allowance

MODALIDAD DE TRABAJO
Aunque la adaptación al modelo híbrido y remoto se presenta como una realidad visible, las
organizaciones muestran un creciente interés en fomentar una mayor presencialidad. Este
cambio se impulsa por los beneficios percibidos del trabajo cara a cara, como la colaboración
más efectiva entre equipos y el fortalecimiento de la cultura organizacional.
MODALIDAD DE TRABAJO ACTUAL
6%
100% remoto 24%
Híbrido flexible
(trabajo remoto y
presencial sin días
fijos)
32%
100% presencial
38%
Híbrido (trabajo
remoto y
presencial con
días fijos)

SEMANA LABORAL DE 4 DÍAS:
¿ESTÁN PREPARADAS LAS COMPAÑÍAS?
La adopción de una semana laboral de cuatro días continúa siendo un tema de debat
El 57% de las empresas no considera

implementar una semana laboral más corta.
Contrariamente, un 19% considera posible adoptarla. Dentro de este grupo, el 39%

buscaría lograr un mayor equilibrio entre la vida y el trabajo, el 33% aspiraría a mejorar la
atracción y retención de talento, y el 19% perseguiría un aumento en la productividad.
El 24% de las empresas está indecisa.
Según nuestro estudio Talent Trends 2023, el 87% de los profesionales argentinos señaló
que una semana laboral reducida incrementaría el bienestar y su felicidad. En efecto, el 80%
considera este aspecto como una razón atractiva para unirse a una empresa.
ANTE ESTA POSIBILIDAD, LAS EMPRESAS ANTICIPAN DESAFÍOS:
36% 25% 18% 18%

creen que tendrán opinan que tendrán consideran que creen que requerirá
dificultades en la un impacto tendrán que de una adaptación
gestión del tiempo y en la cultura reorganizar la de clientes y
mantenimiento de la organizacional. carga de trabajo. proveedores.
productividad de los
equipos.

TENDENCIAS
SALARIALES 2024
de las empresas no tiene previsto aplicar medidas de
41% recomposición salarial durante el primer semestre del
año.
ya implementó o prevé llevar a cabo medidas para

36% equiparar los ajustes salariales con la tasa de inflación.
de las empresas analizará la situación de mercado para

23% implementar estrategias de recomposición salarial.
5 MEDIDAS DE RECOMPOSICIÓN SALARIAL

PREVISTAS PARA EL PRIMER SEMESTRE
57% 18% 17%

Aumento de Anticipo de Adelanto de
frecuencia de sueldos aguinaldo
ajustes
15% 15%
Adelanto de Bonos por
bonos performance
FRECUENCIA DE AJUSTES
El 56% de las empresas mantendrá la misma frecuencia de

ajustes salariales con la que finalizó el 2023: en su mayoría
trimestral y bimestral.
El 31% de las empresas analizará la situación de mercado para

tomar decisiones en relación a la periodicidad de ajustes.
El 13% optará introducir cambios respecto a su frecuencia de

ajustes 2023 entre los que se destacan el paso de la frecuencia
trimestral a bimestral o mensual, la implementación de
frecuencia mensual para los primeros 4 o 6 meses del año y el
ajuste mensual mientras la inflación sea de dos dígitos.

PORCENTAJE DE INCREMENTO ANUAL PLANIFICADO
21%
Otro (*)
26%
Menos del 150%
2%
+250%
3%
Entre 230
y 250%
7%
Entre 210
y 230%
14% 27%
Entre 190 y 210% Entre 150 y 190%
Del total de pequeñas y medianas empresas, el 29% planifica ajustes anuales de hasta 150%,
un 28% entre 150 y 190%, un 14% entre 190 y 210%, un 5% entre 210 y 230, un 2% entre
230 y 250 y un 2% más de 250. Un 20% seleccionó “Otro”.
Del total de grandes empresas, el 23% planifica ajustes anuales de hasta 150%, un 25% entre
150 y 190%, un 15% entre 190 y 210%, un 9% entre 210 y 230, un 3% entre 230 y 250 y un
1% más de 250. Un 24 % seleccionó “Otro”.
Dado que se estima una inflación del 210,2% para el 2024(**), es crucial que las empresas
enfoquen aún más sus estrategias de compensación y beneficios. Estas estrategias no solo
deben contrarrestar el impacto de la inflación en los salarios, sino también brindar ventajas
adicionales significativas para los empleados, como oportunidades de desarrollo profesional,
flexibilidad laboral y un ambiente de trabajo favorable. Además, la
gestión eficiente de recursos y la optimización de procesos
internos serán fundamentales para asegurar la estabilidad
financiera y la competitividad a largo plazo.
(*) Empresas que están evaluando estrategias de porcentajes de incremento salarial anual alineados directamente a la inflación proyectada
para el año.
(**) Según el Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) de febrero de 2024, publicado el 6 de marzo por el Banco Central de la
República Argentina.

POSICIONES MÁS DEMANDADAS
Y TABLAS SALARIALES

C - Level
En un contexto donde los cambios se desarrollan a una velocidad vertiginosa y desafían
constantemente la estabilidad, la resiliencia se vuelve una habilidad crítica para los líderes
ejecutivos. Prioridades como el bienestar de los colaboradores, la adopción de políticas de
ESG y la integración de la inteligencia artificial, demandan talento de alto nivel capaz de generar
un impacto significativo en el entorno en el que operan.
En la actualidad, los aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG) han

alcanzado una importancia sin precedentes para numerosos líderes empresariales. Según
nuestro Estudio de Remuneración 23-24 LATAM de Page Executive, el 68% de los ejecutivos
reconocen la relevancia de los criterios ESG en sus decisiones estratégicas. En el caso
específico de Argentina, el 44% de las empresas listadas en la Comisión Nacional de Valores
presentaron informes relacionados con aspectos ESG en el 2023. Esta creciente preocupación
por la sostenibilidad y el impacto social de las empresas se manifiesta en el surgimiento de
nuevos roles, como el de Director de Sustentabilidad (CSO), cuya responsabilidad es la de
implementar iniciativas que promuevan prácticas comerciales éticas, reduzcan el impacto
ambiental y fomenten la responsabilidad social corporativa.
En cuanto a la demanda de posiciones C-level durante el 2023 y los primeros meses del
2024, desde Page Executive, se llevaron adelante un 23% de gerencias generales, un 17% de
directores financieros y un 11% de direcciones de recursos humanos, mientras que hubo una
mayor dispersión entre otras posiciones de liderazgo. Esta tendencia se proyecta sostenida
para lo que resta del año, por ser posiciones clave que impactan directamente en el rumbo y
éxito empresarial y en el desempeño y bienestar del talento humano de la organización.
TOP POSICIONES MÁS DEMANDADAS
1 2 3
Gerente Director Director de
General (CEO) Financiero Recursos
(CFO) Humanos
(CHRO)
TOP BENEFICIOS MÁS VALORADOS POR LOS PROFESIONALES
Bonos Prepaga Auto de la Gastos de

compañía representación

C-Level
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Nuevo Mín Nuevo Máx Nuevo Mín Nuevo Máx
Gerente General (CEO) $6.000.000 $10.000.000 $9.000.000 $18.000.000
Director Financiero (CFO) $5.000.000 $8.000.000 $6.000.000 $16.000.000
Director Comercial (CCO) $4.000.000 $7.000.000 $6.000.000 $13.000.000
Director de Marketing (CMO) $4.000.000 $6.000.000 $5.000.000 $12.000.000
Director de Tecnologia (CTO) $5.000.000 $9.000.000 $7.000.000 $15.000.000
Director de Operaciones (COO) $4.000.000 $9.000.000 $5.000.000 $11.000.000
Director de Recursos Humanos (CHRO) $4.000.000 $8.000.000 $6.000.000 $12.000.000
Director de Sustentabilidad (CSO) $4.000.000 $6.000.000 $6.000.000 $10.000.000
Chief of Staff $4.000.000 $7.000.000 $5.000.000 $9.000.000

Finanzas
La volátil situación económica y financiera en nuestro país posicionó a los profesionales del
área de finanzas en lugar clave dentro de las organizaciones. En muchos casos, el Chief
Financial Officer (CFO) y el Gerente de Administración y Finanzas (GAF) se convirtieron en los
principales colaboradores del CEO, resaltando la relevancia de su visión estratégica en la toma
de decisiones.
En esta línea se requieren perfiles capaces de gestionar los desafíos actuales, tomar decisiones
bajo presión y con experiencia en el uso de herramientas tecnológicas para la simplificación
de tiempos y costos en procedimientos, sin descuidar la visión a largo plazo y el bienestar del
capital humano de los equipos.
Además, la disparidad salarial, determinada por la estructura de cada empresa, resalta la

importancia de una política de ajuste salarial regular para mantener la competitividad en un
mercado laboral marcado por propuestas tanto locales como internacionales a talentos con
empleo.
1 2 3 4
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de
Administración Control y Impuestos Créditos y
y Finanzas Gestión Cobranzas
Bono por Prepaga para Vacaciones Auto de la Compañía/

resultados grupo familiar extendidas Car allowance

Finanzas
Peq/Mediana Grande
Posiciones
GAF $2.800.000 $4.200.000 $4.000.000 $6.800.000
Gerente Contable $ 2.300.000 $ 3.600.000 $ 3.300.000 $ 5.000.000
Jefe Contable $ 1.800.000 $ 2.500.000 $ 2.300.000 $ 3.200.000
Gerente de Finanzas $ 2.500.000 $ 4.000.000 $ 3.800.000 $ 6.500.000
Jefe de Finanzas $ 2.000.000 $ 2.800.000 $ 2.700.000 $ 3.600.000
Gerente de Control y Gestión $ 2.500.000 $ 3.700.000 $ 3.200.000 $ 5.200.000
Jefe de Control y Gestión $ 1.900.000 $ 2.600.000 $ 2.500.000 $ 3.400.000
Gerente de Impuestos NO TIENE NO TIENE $ 3.200.000 $ 4.800.000
Gerente de Creditos y Cobranzas $ 2.000.000 $ 2.900.000 $ 2.800.000 $ 4.200.000
Gerente de Auditoría NO TIENE NO TIENE $ 3.000.000 $ 5.100.000

Ventas
En el escenario actual las empresas priorizan perfiles orientados a la expansión de mercados y
la creación de alianzas estratégicas, donde se destacan aquellos con habilidades en análisis de
datos y el uso de herramientas digitales para la toma de decisiones y desarrollo de negocios.
En particular, el rol de Gerente de Planeamiento Comercial, enfocado en el análisis de

información y liderazgo estratégico, es una de las posiciones en auge, al aportar un valor
crucial para el éxito del área de ventas. Además, persiste la demanda de roles como Gerente
Comercial y Business Developer, así como de profesionales con background técnico para
ocupar funciones comerciales clave.
1 2 3
Gerente Gerente de
Business
Comercial Planeamiento
Developer
(B2B y B2C) Comercial
Bonos Auto de la Gastos de Prepaga

compañía representación

Ventas (B2C)
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente Comercial $ 2.900.000 $ 4.000.000 $ 3.800.000 $ 6.000.000
Gerente de Canal $ 2.700.000 $ 3.500.000 $ 3.500.000 $ 5.000.000
Jefe de Ventas $ 1.800.000 $ 2.700.000 $ 2.300.000 $ 3.000.000
KAM $ 1.600.000 $ 2.100.000 $ 1.800.000 $ 2.700.000
Ventas (B2B)
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente Comercial $ 2.900.000 $ 4.000.000 $ 3.800.000 $ 6.000.000
Jefe de Ventas $ 1.800.000 $ 2.200.000 $ 2.000.000 $ 2.900.000
Jefe de Postventa $ 1.900.000 $ 2.300.000 $ 2.100.000 $ 2.500.000
Business Developer $ 1.400.000 $ 2.000.000 $ 1.900.000 $ 2.700.000
Ingeniero de Ventas $ 1.500.000 $ 1.900.000 $ 1.800.000 $ 2.600.000

Marketing
Independientemente de la industria, el área de marketing continua con una demanda sostenida
de profesionales. Particularmente en perfiles altamente especializados capaces de trabajar a
la par con equipos de ventas y de tecnología para garantizar una alineación efectiva entre
estrategias de marketing y objetivos comerciales.
A las posiciones tradicionales como Gerente de Marketing o Brand Manager, se suman nuevos
roles expertos en Marketing Estratégico o Business Intelligence, dedicados exclusivamente al
análisis estratégico e inteligencia de mercado.
1 2 3
Gerente de Gerente de
Gerente de
Business Marketing
Marketing
Intelligence Estratégico
Bonos Auto de la compañía / Vacaciones Capacitaciones

Car allowance extendidas

Marketing
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente de Marketing B2C $ 3.000.000 $ 4.500.000 $ 4.200.000 $ 7.000.000
Gerente de Marketing B2B $ 2.500.000 $ 3.000.000 $ 2.900.000 $ 4.500.000
Gerente de Business Intelligence $ 2.000.000 $ 2.900.000 $ 2.800.000 $ 4.500.000
Gerente de Marketing Estratégico $ 2.500.000 $ 3.100.000 $ 2.900.000 $ 3.800.000
Gerente de Marketing Digital $ 2.000.000 $ 2.300.000 $ 2.100.000 $ 3.000.000
Brand Manager B2C $ 1.700.000 $ 2.100.000 $ 2.100.000 $ 2.700.000
Jefe de Marketing $ 1.800.000 $ 2.300.000 $ 2.100.000 $ 2.700.000
Jefe de Trade Marketing B2C $ 1.500.000 $ 1.900.000 $ 1.800.000 $ 2.600.000

Recursos Humanos
El mercado laboral en la industria de Recursos Humanos está experimentando una transformación
significativa, con un enfoque cada vez mayor en la gestión del capital humano. Entre los roles
más buscados, sobresalen los HRBP Managers o Gerentes de Recursos Humanos, quienes
juegan un papel fundamental en la implementación de estrategias alineadas con los objetivos
empresariales. Además, se están abriendo nuevas posiciones como las de People & Culture
y Change Management, que reflejan la necesidad de profesionales capaces de promover una
cultura corporativa sólida y flexible.
Asimismo, se observa una creciente demanda de perfiles especializados en desarrollo de

talento y organizacional, así como en compensaciones y beneficios. Entre las habilidades
más requeridas se destacan la orientación a resultados y la resiliencia, siendo competencias
indispensables para enfrentar los desafíos cambiantes del entorno laboral actual.
1 2 3 3
HRBP Gerente de
Recursos Relaciones
Manager Cultura
Humanos Laborales
Bonos Prepaga para grupo Vacaciones

familiar extendidas
Auto de la compañía Home office

Recursos Humanos
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente de Recursos Humanos $ 2.700.000 $ 3.700.000 $ 3.500.000 $ 6.000.000
HRBP Manager $ 2.600.000 $ 3.100.000 $ 3.100.000 $ 4.500.000
HRBP $ 1.800.000 $ 2.500.000 $ 2.000.000 $ 2.800.000
Gerente Talent Acquisition $ 2.000.000 $ 3.600.000 $ 3.500.000 $ 4.500.000
Gerente de Relaciones Laborales $ 3.500.000 $ 4.600.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000
Gerente de Compensaciones y Beneficios $ 2.800.000 $ 3.600.000 $ 3.400.000 $ 4.800.000
Gerente de Payroll $ 2.400.000 $ 3.900.000 $ 3.500.000 $ 4.300.000
Gerente de Cultura $ 2.900.000 $ 4.000.000 $ 3.800.000 $ 5.700.000
Jefe de Recursos Humanos $ 2.400.000 $ 3.700.000 $ 3.500.000 $ 4.700.000

Supply Chain
La demanda de profesionales en el área de supply chain se mantiene sólida, sobre todo
en industrias como la automotriz, oil & gas y consumo masivo. Perfiles con experiencia en
planificación de la producción y análisis de datos para la elaboración de índices y gestión de la
información, son de los más buscados por las organizaciones.
En paralelo, se requieren cada vez más profesionales competentes para optimizar los
procesos logísticos y de la cadena de suministro, con capacidad de adaptación a los cambios
y habilidades sólidas para la toma de decisiones. Esto evidencia la importancia cada vez mayor
de la agilidad y la visión estratégica en un contexto empresarial dinámico.
TOP POSICIONES MÁS DEMANDADAS:
1 2 3
Gerente de
Compras Logística
Supply Chain
Prepaga para Bono por Car Allowance 21 días de

grupo familiar performance vacaciones

Supply Chain
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente de Supply Chain $ 3.500.000 $4.800.000 $ 4.200.000 $ 5.500.000
Gerente de Compras $ 3.000.000 $4.000.000 $ 3.800.000 $ 5.000.000
Jefe de Compras $ 2.000.000 $2.800.000 $ 2.500.000 $ 3.500.000
Gerente de Logísitica $ 3.000.000 $4.000.000 $ 3.800.000 $ 4.800.000
Jefe de Logística $ 2.000.000 $2.800.000 $ 2.500.000 $ 3.300.000
Gerente de Comex $ 2.900.000 $ 3.500.000 $ 3.400.000 $ 4.600.000
Jefe de Comex $ 1.800.000 $ 2.500.000 $ 2.200.000 $ 3.100.000

Ingeniería
La demanda de profesionales en ingeniería se inclina hacia talentos con una sólida base técnica,
habilidades de liderazgo multidisciplinario y en gestión de proyectos. Sectores como energía,
oil & gas, minería, química y consumo masivo, así como las áreas de calidad, producción,
medio ambiente y logística, continúan siendo los principales demandantes de ingenieros.
Asimismo, se observa una creciente demanda de este tipo de perfiles en las áreas de finanzas,
para analizar datos y detectar tendencias. Particularmente en sectores como banca de inversión
y fusiones y adquisiciones, se requieren ingenieros industriales que cumplan roles analíticos y
de planificación financiera. Esta demanda refleja la necesidad de profesionales con habilidades
analíticas sólidas y capacidad para abordar desafíos complejos.
1 2 3
Gerente de
Mantenimiento Calidad
Planta
Prepaga para grupo Bono por Car Allowance Home office

familiar performance

Ingeniería
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente de Planta $ 3.300.000 $ 4.500.000 $ 4.400.000 $ 7.800.000
Gerente de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente $ 2.800.000 $ 3.600.000 $ 3.300.000 $ 4.700.000
Gerente de Mantenimiento $ 2.600.000 $ 3.800.000 $ 3.200.000 $ 5.200.000
Gerente de Calidad $ 2.700.000 $ 3.700.000 $ 3.300.000 $ 4.900.000

Tecnología
Empresas de diversos sectores, desde startups hasta grandes corporaciones, compiten
principalmente por el talento en áreas como desarrollo, implementación de ERP´s, infraestructura
y data. En particular, por perfiles con experiencia en inteligencia artificial con conocimientos
en aprendizaje automático, procesamiento del lenguaje natural, robótica y análisis predictivo.
Asimismo, una tendencia que se está afianzando en el mercado de tecnología es el creciente

enfoque hacia la composición diversa e inclusiva, con especial mirada hacia la equidad de
género en roles de liderazgo. Aunque aún existe una brecha importante, muchas empresas
están tomando medidas para achicarlas, como, por ejemplo: programas de mentoría y
capacitación específica para mujeres, políticas de contratación inclusiva y esfuerzos por crear
entornos de trabajo más equitativos y libres de sesgos.
1 2 3
Data Manager Gerente de

Consultor SAP
Infraestructura
Vacaciones extendidas Trabajo remoto/ Prepaga

Horario flex
Bonos Capacitación/Idioma

Tecnología
Peq/Mediana* Grande
Posiciones
Gerente de Sistemas/TI $ 3.300.000 $ 5.000.000 $ 3.000.000 $ 5.000.000
Jefe de Sistemas $ 1.800.000 $ 2.000.000 $ 2.300.000 $ 3.300.000
Vertical: Desarrollo y Testing
Gerente de Desarrollo de Software $ 2.500.000 $ 6.500.000 $ 3.000.000 $ 5.500.000
Vertical: Infraestructura
Gerente de Infraestructura $ 1.900.000 $ 2.500.000 $ 2.000.000 $ 3.000.000
Sys Admin Sr $ 1.200.000 $ 1.700.000 $ 1.500.000 $ 2.100.000
DBA Sr $ 1.600.000 $ 2.000.000 $ 1.900.000 $ 3.600.000
Digital Business Applications
Product Manager $ 3.000.000 $ 4.200.000 $ 3.400.000 $ 5.300.000
Project Manager $ 2.500.000 $ 3.000.000 $ 2.200.000 $ 4.000.000
Consultor SAP $ 2.100.000 $ 2.800.000 $ 2.500.000 $ 3.800.000
CRM / ERP Consultant Sr $ 2.500.000 $ 4.000.000 $ 3.500.000 $ 4.500.000
Diseñador UX/UI Sr $ 2.000.000 $ 3.000.000 $ 2.800.000 $ 3.200.000
Data & BI
Data Manager $ 2.500.000 $ 5.500.000 $ 3.500.000 $ 6.000.000
Data Architect $ 3.000.000 $ 3.500.000 $ 2.900.000 $ 5.000.000
Data Engineer $ 3.200.000 $ 4.200.000 $ 3.500.000 $ 5.000.000
(*) Dentro del segmento Pequeñas/Medianas empresas no se contemplaron startups locales y del exterior y aquellas que brindan servicios
tecnológicos, las cuales en su mayoría ofrecen salarios en USD y/o en pesos por encima de la media del mercado.

Healthcare &
Life Sciencies
La demanda de profesionales ha ido en aumento, particularmente en empresas multinacionales,
que se centran en negocios de alto costo y están optando por invertir en líneas de nicho, las
cuales ofrecen mayor rentabilidad.
Asimismo, se observa un movimiento en la rotación de candidatos que está impulsando

procesos de reestructuración, aunque las condiciones para los candidatos están comenzando
a estabilizarse, con menores disparidades salariales y una regulación más uniforme de las
bandas salariales.
Entre los roles más buscados se encuentran los Business Unit Managers, Business Development
Managers y de liderazgo especializado en áreas como calidad y asuntos regulatorios. Se
valora la hibridez de perfiles con habilidades técnicas y comerciales, así como la flexibilidad y
el dominio de inglés.
1 2 3 4
Gerente de Director de Gerente de Gerente de
Producto Unidad de Asuntos Calidad
Negocio Regulatorios
Auto de la compañia/ Bonos Vacaciones Prepaga Stock options

Car allowance extendidas

Healthcare & Life Sciences
Peq/Mediana Grande
Posiciones
Gerente de Acceso $ 3.000.000 $ 4.200.000 $ 2.900.000 $ 4.200.000
Director de Unidad de Negocio $ 4.600.000 $ 6.200.000 $ 4.800.000 $ 6.700.000
Gerente de Distrito $ 3.200.000 $ 4.200.000 $ 3.700.000 $ 4.500.000
KAM $ 2.400.000 $ 3.400.000 $ 2.900.000 $ 3.900.000
Gerente de Producto $ 3.000.000 $ 4.000.000 $ 3.500.000 $ 4.500.000
Área Técnica
Director Médico $ 5.000.000 $ 6.300.000 $ 5.100.000 $ 6.400.000
Medical Advisor $ 2.800.000 $ 3.700.000 $ 2.900.000 $ 3.900.000
Gerente de Asuntos Regulatorios $ 3.000.000 $ 4.000.000 $ 2.900.000 $ 3.600.000
Gerente de I+D $ 4.800.000 $ 5.800.000 $ 5.500.000 $ 6.500.000
Gerente de Calidad $ 4.300.000 $ 5.300.000 $ 4.200.000 $ 5.300.000
Medical Devices
Business Unit Manager $ 3.900.000 $ 4.900.000 $ 4.300.000 $ 5.300.000
Gerente de Ventas $ 2.800.000 $ 3.800.000 $ 2.300.000 $ 3.000.000
Gerente de Producto $ 2.800.000 $ 3.600.000 $ 2.400.000 $ 3.600.000
KAM $ 2.100.000 $ 3.100.000 $ 2.600.000 $ 3.900.000

Otros Estudios
de mercado
ESTUDIO DE
REMUNERACIÓN
PAGE EXECUTIVE 2024
Descubre más!
ESTUDIO DE SHARED
SERVICES CENTERS
EN ARGENTINA
Descubre más!

Acerca de
PageGroup
Una empresa global con conocimiento y experiencia local.
Fundada en Reino Unido en 1976, PageGroup es la empresa líder en selección y contratación

para vacantes permanentes y temporales. Con operaciones en 37 países y más de 7.500
colaboradores, PageGroup ofrece servicios de reclutamiento y oportunidades
profesionales a nivel local, regional y global.
Nuestras soluciones en Argentina

Nuestro propósito es cambiar vidas, conectando profesionales con empresas para que
ambas partes alcancen su máximo potencial.
Para lograrlo trabajamos con una metodología que nos permite alinear las necesidades de
las empresas con las aspiraciones de los candidatos, de manera que puedan establecer una
relación a largo plazo que permita un crecimiento para ambas partes.
Page Executive es la Michael Page provee Page Interim ofrece

marca especializada en servicios de reclutamiento alternativas de reclutamiento
reclutamiento y selección especializado de mandos temporal de profesionales y
de ejecutivos. La división medios y altos, junto administración de nómina.
de executive search provee con posiciones técnicas
servicios de atracción, altamente especializadas.
gestión y evaluación de especializadas.
talento de alto nivel.
En PageGroup creemos en la diversidad e inclusión. Defendemos la igualdad de oportunidades

sin discriminar por género, raza, edad, religión ni orientación sexual o por cualquier otro aspecto
que pudiera ser considerado excluyente.

www.michaelpage.com.ar
conectandotalentos@michaelpage.com.ar
Av. Córdoba 883 Piso 10, C1054 AAH,

Buenos Aires, Argentina.

Michael Page Estudio de Remuneracion Argentina 2024

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Michael Page Estudio de Remuneracion Argentina 2024

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

2024

Metodología del Estudio 4

El impacto de la inflación en el 2023: 6

Tendencias empresariales 2024 8

Tendencias salariales 2024 15

Posiciones más demandadas y tablas salariales 17

Otros Estudios de mercado 36

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 2

El mercado laboral sigue atravesando transformaciones y

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 3

En esta edición, abordamos diversos temas, incluyendo perspectivas de crecimiento 2024,

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 4

A continuación, presentamos la muestra obtenida de la encuesta:

TAMAÑO DE LA INDUSTRIAS POSICIONES QUE ÁREAS EN LAS QUE

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 5

Durante el 2023, la mayoría de las empresas adoptaron un enfoque conservador al implementar

PORCENTAJE DE INCREMENTO ANUAL OTORGADO

(*) Dato publicado por el Índice de precios al consumidor (IPC).

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 6

En cuanto al rubro de las compañías, se observan algunas industrias destacadas:

FRECUENCIA DE AJUSTES SALARIALES

41% 24% 15% 10% 5% 5%

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 7

NÓMINA DE EMPLEADOS 2024

Industrias con perspectivas de crecimiento en número de headcount

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 8

49% 33% 31%

20% 19% 18%

Las expectativas de desarrollo empresarial se perfilan en áreas estratégicas centradas en la

Asimismo, se observa un creciente interés en Argentina como destino estratégico para el

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 9

57% 45% 36% 28% 20%

En el panorama de contratación en Argentina, considera que el equilibrio entre la vida

(*) Los valores están expresa-

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 10

En este escenario, las compañías adoptan estrategias destinadas a mantener su competitividad

TOP 5 DE LAS ÁREAS CON MAYOR ROTACIÓN (*)

30% 28% 24% 20% 19%

En Latinoamérica, el 94% de los profesionales tecnológicos está abierto a

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 11

MOTIVOS QUE IMPULSAN UN CAMBIO LABORAL (*)

TOP POLÍTICAS DE BENEFICIOS

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 12

MODALIDAD DE TRABAJO ACTUAL

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 13

El 57% de las empresas no considera

Contrariamente, un 19% considera posible adoptarla. Dentro de este grupo, el 39%

El 24% de las empresas está indecisa.

ANTE ESTA POSIBILIDAD, LAS EMPRESAS ANTICIPAN DESAFÍOS:

36% 25% 18% 18%

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 14

ya implementó o prevé llevar a cabo medidas para

de las empresas analizará la situación de mercado para

5 MEDIDAS DE RECOMPOSICIÓN SALARIAL

57% 18% 17%

El 56% de las empresas mantendrá la misma frecuencia de

El 31% de las empresas analizará la situación de mercado para

El 13% optará introducir cambios respecto a su frecuencia de

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 15

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 16

Estudio de Remuneración Argentina 2024 | Michael Page 17

En la actualidad, los aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG) han

TOP POSICIONES MÁS DEMANDADAS