Estudio de Remuneracion Page Personnel-2018-2019 PDF

Estudio de Remuneración
2018 - 2019
Tabla de contenido
Acerca de FINANCE
04 PageGroup 23 & TAX 57 ASSISTANTS
07 Presentación 28 SALES &

MARKETING 61 HEALTHCARE &
LIFE SCIENCES
Contexto general,
político, económico, INFORMATION BANKING &
08 y de negocios,
en México
38 TECHNOLOGY 65 FINANCIAL SERVICES
Tendencias ENGINEERING &

10 del mercado
laboral 2018
44 MANUFACTURING 72 RETAIL
Metodología SUPPLY CHAIN &

12 del estudio 50 PROCUREMENT 77 Page Interim
El talento de hoy HUMAN

15 y sus necesidades 54 RESOURCES 81 Page Outsourcing
3
Acerca de PageGroup
Establecida en el Reino Unido hace más de 40 años, PageGroup es actualmente
una de las consultoras más reconocidas y respetadas a nivel internacional. Somos
una compañía FTSE 250 y cotizamos en la Bolsa de Valores de Londres. Llevamos
a cabo procesos de búsqueda de talento alineados con la misión, cultura y objetivos
estratégicos de nuestros clientes. Nuestra base de consultores, con amplia
experiencia y networking en el sector, emplea para cada proceso un enfoque de
alta calidad, dirigido y consultivo.
Ayudamos a nuestros clientes a llevar a su negocio hacia el siguiente nivel. Nuestros

clientes incluyen empresas de todos los sectores y tamaños, a nivel nacional e
internacional.
• Cerca de 7,500 colaboradores alrededor del mundo

• Presencia en los 5 continentes con 141 oficinas distribuidas en 36 países
• Más de 25 áreas de especialización
Estructura de las unidades de negocio en México
4
Page Executive
Reclutamiento especializado de Altas Direcciones que ofrece una amplia gama de soluciones
de búsqueda, selección y gestión de talento.
Michael Page
Líder mundial en reclutamiento especializado para puestos de Gerencias Senior a Direcciones.
Page Personnel
Presente en 22 países a través de más de 90 oficinas, líder en el reclutamiento especializado
de posiciones Junior a Gerencias Medias.
Page Talent
Unidad de negocios de Page Personnel especializada en vacantes puntuales y programas de
Becarios, Trainees y Semilleros de Talento.
Page Interim
Reclutamiento especializado y administración de nómina para posiciones por periodos
definidos.
Page Outsourcing
Reclutamiento especializado para proyectos de volumen con un equipo dedicado / RPO.
5
Presentación
Page Personnel, marca perteneciente a PageGroup, tiene el gusto de presentar
la edición 2018 - 2019 de su Estudio de Remuneración. Este reporte brinda una
amplia y detallada perspectiva del comportamiento salarial del mercado laboral
mexicano para el último trimestre del año y hacia la primer parte de 2019.
La información fue obtenida mediante el análisis de los salarios brutos mensuales de

más de 95,000 profesionales de posiciones Junior a Gerencias Medias. Para facilitar
el uso del presente documento, los datos se encuentran divididos por sectores,
regiones del país y tamaño de empresas.
El Estudio de Remuneración 2018 - 2019 es una útil herramienta de consulta

para las compañías nacionales e internacionales que buscan fuentes de información
salarial para la toma de decisiones. Permite contar con más elementos para evaluar
la compensación de los colaboradores. De esta forma, al establecer una sólida
estrategia de remuneración se garantiza la atracción, retención y desarrollo del
mejor talento para lograr así los objetivos de negocio.
Atentamente,
Equipo Page Personnel México
7
Contexto general político, económico
y de negocios en México
2018 ha sido un año distinto. Mientras que la primera mitad se caracterizó por
un ambiente con cierta incertidumbre asociada al desarrollo de acontecimientos
político-económicos locales e internacionales, en la segunda mitad del año, poco a
poco han comenzado a aclararse las dudas y el panorama hacia el futuro. También
empiezan a verse decisiones que impactarán en distintos ámbitos del desarrollo
del país y de algunos sectores, lo que se espera genere una mayor confianza y
estabilidad en la economía nacional y el mercado laboral.
Sin duda, el acontecimiento que generó mayor expectativa durante este año
y que marcará la pauta en cuanto a las decisiones empresariales, políticas y
macroeconómicas del país, fueron los resultados de las elecciones celebradas en
julio, en las cuales fueron votados 3 mil 416 cargos de representación popular,
incluyendo el de Presidente de México. El proceso electoral de este año fue
calificado como uno de los ejercicios democráticos más grandes en la historia de
nuestro país, el cual se encuentra frente a un cambio radical en la línea política en
la administración presidencial y legislativa, por ello se espera que el cambio de
gobierno marque un punto de inflexión.
Otro suceso que marcó el 2018 fue el resultado de las negociaciones del Tratado
de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), las cuales concluyeron con
la redacción del nuevo Acuerdo Estados Unidos-México-Canadá (USMCA, por
sus siglas en inglés). Con la aprobación pendiente de los poderes legislativos de
los países involucrados, el nuevo pacto presenta indicadores que nos permiten
considerarlo como una postura positiva para la economía nacional en diferentes
aspectos, especialmente si tomamos en cuenta el logro de incluir a las tres naciones
en el acuerdo.
Adicionalmente, otro factor que brinda mayor certidumbre y refleja la confianza de

los inversionistas y mercados internacionales en el país, es el comportamiento del
tipo de cambio y la alta demanda de profesionales en sectores relacionados con las
inversiones extranjeras y las reformas estructurales, propuestas a inicios del sexenio
actual.
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Temas que deben considerarse en 2019
Son tres los temas que potencialmente marcarán la agenda política y económica
del país el siguiente año.
El principal será sin duda, la llegada de la nueva administración al gobierno y

las primeras decisiones que se tomen en cuanto a temas como prioridades, el
manejo del presupuesto federal, la relación con el poder legislativo, sus políticas de
austeridad y la interacción con la iniciativa privada, las cuales definirán el rumbo a
seguir en diversos temas asociados con el sector público. También en materia de
los posibles cambios en las reformas estructurales, las transformaciones profundas
en los programas de asistencia social y los niveles salariales para colaboradores del
gobierno, que podrían impactar indirectamente a la iniciativa privada.
De igual forma, un aspecto que será clave en 2019 es la firma e implementación

del USMCA. El resultado de las modificaciones que afecten a sectores estratégicos
y específicos como el Automotriz, el Acerero, el Industrial, el Agropecuario y el
Comercial; tendrá repercusiones importantes en el entorno laboral nacional.
Finalmente, un tema que marcará la relación del gobierno entrante con la iniciativa
privada, se refiere a las decisiones sobre los grandes proyectos de infraestructura,
como la construcción del Nuevo Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México
(NAICM), y los planes relacionados con el desarrollo de las reformas estructurales,
incluyendo la Reforma Energética y sus contratos.
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Estudio de Remuneración Page Personnel
2018 - 2019
Tendencias en el mercado laboral 2018

El comportamiento del mercado laboral mexicano en 2018, específicamente para
posiciones que van desde Mandos Intermedios hasta Gerencias, ha sido altamente
positivo, dinámico y fértil para los candidatos y las empresas, siendo ajeno al
ambiente de incertidumbre experimentado en los primeros meses del año.
Los perfiles más buscados en 2018 fueron los denominados holísticos 360°,
siendo aquellos que cuentan con conocimientos técnicos avanzados y con
softskills altamente desarrolladas, las cuales incluyen liderazgo, manejo de equipos,
comunicación y visión del negocio.
Otros perfiles altamente demandados este año fueron aquellos relacionados a las
áreas de Servicio al Cliente (Costumer Service), las cuales se enfocan en la retención
y mantenimiento de cuentas, así como en la evaluación del servicio y satisfacción de
los clientes. Este fenómeno responde a la alta competencia que se experimenta en
algunos sectores del mercado local.
Por otro lado, las áreas técnicas en las empresas lideraron la demanda de
profesionales, en gran parte debido a tres tendencias de negocio: la digitalización
de las compañías, un flujo constante de inversiones extranjeras en sectores
especializados y la automatización de los procesos.
Un claro ejemplo de esto son los departamentos de Tecnologías de la Información

(TI), los cuales continúan creciendo en México, enfocándose principalmente en el
desarrollo y programación de aplicaciones especializadas y móviles, así como en
aspectos específicos de ciberseguridad.
Sin embargo, actualmente no se cuenta con el talento necesario para satisfacer

las necesidades del mercado laboral en este tipo de sectores técnicos, lo que
ha generado una “guerra por el talento”, la cual se ve reflejada en incrementos
acelerados de salarios y contraofertas recurrentes.
Otra tendencia que distinguió al 2018 en cuanto a la demanda del talento, fue el
crecimiento exponencial de los Centros de Servicios Compartidos (SSC por sus
siglas en inglés), las unidades encargadas de procesar las actividades internas de
Finanzas, Recursos Humanos, TI y Operaciones de las empresas, en los cuales son
requeridas todas las posiciones a lo largo de su organigrama.
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2018 - 2019
Región Norte
En los estados del norte, si bien la actividad manufacturera continúa generando
la mayor cantidad de oportunidades, las industrias Agroalimentaria y Retail, se
han colocado como nuevas fuentes de vacantes por su crecimiento estable. Sin
embargo, en esta región la demanda no ha sido satisfecha, lo que representa
oportunidades interesantes para los candidatos. La migración de ejecutivos al
interior del país representa un reto de captación para las empresas.
Región Bajío
Los sectores Automotriz y Aeroespacial mantienen su posicionamiento como
dos de los motores más importantes del mercado laboral de estos estados.
Su consolidación en la región del Bajío representa una apertura constante de
posiciones laborales en niveles Directivos y de Operación. Este año, la industria
de la Construcción y el sector TI, se unieron a la inercia de la zona con la demanda
de perfiles calificados, tendencia que continuará en los siguientes años, durante su
periodo de adaptación y consolidación.
Temas para considerar en 2019

La especialización del talento seguirá siendo un tema fundamental para el entorno
laboral. Certificaciones, habilidades y competencias, serán la tendencia en los
perfiles que busquen colocarse en las organizaciones. El dominio del idioma
inglés continuará liderando la conversación, y ante un panorama ya existente de
integración y cooperación internacional, la posibilidad de una tercera lengua será un
verdadero diferenciador.
El futuro permite entrever una confianza significativa de los inversionistas en la

economía mexicana, que se complementa con los macroproyectos anunciados
por la nueva administración gubernamental. Sin duda, el panorama es positivo y el
pronóstico de un mercado laboral sólido y en crecimiento, se mantiene.
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2018 - 2019
Metodología del estudio

Nuestro Estudio de Remuneración 2018 - 2019 se basa en entrevistas realizadas
en los últimos 12 meses a más de 95,000 profesionales, así como en la información
recabada a través de nuestra red de contactos y clientes de empresas pequeñas,
medianas y grandes, nacionales e internacionales. El mapeo se llevó a cabo con
base en las siguientes características:
Los sueldos representan el valor promedio del mercado laboral en las zonas:
Centro /Sur, Bajío, Occidente y Norte. Están expresados en rangos (mín y máx).
Los rangos de sueldo se expresan en función del tamaño de las empresas:
Tamaño de empresa Número de empleados

P Pequeña 100
M Mediana 100 a 500
G Grande +500
• La remuneración se refiere al sueldo mensual bruto.
• Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos, a excepción

de América Central cuyas cifras están expresadas en dólares americanos. No
incluyen remuneración variable, opciones sobre acciones u otros beneficios.
-  No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer

un rango de sueldo
*  Puestos detectados como de alta demanda
#  Puestos nuevos en el estudio
Si tienes comentarios o dudas, por favor ponte en contacto con nosotros a través
de servicioaclientes@pagepersonnel.com.mx o habla con tu punto de contacto
habitual.
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2018 - 2019
Divisiones en México
Banking & Financial Services Human Resources
Supply Chain & Procurement Information Technology
Finance & Tax Sales & Marketing
Healthcare & Life Sciences Assistants
Engineering & Manufacturing Retail
Localización por región
Norte
Baja California Nuevo León
Baja California Sur Sinaloa
Chihuahua Sonora
Coahuila Tamaulipas
Durango
Occidente
Colima Michoacán
Jalisco Nayarit
Bajío
Aguascalientes San Luis Potosí
Guanajuato Zacatecas
Querétaro
Centro / Sur
Campeche Oaxaca
Chiapas Puebla
Ciudad de México Quintana Roo
Estado de México Tabasco
Guerrero Tlaxcala
Hidalgo Veracruz
Morelos Yucatán
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2018 - 2019
Comparativo de beneficios
La estrategia de compensación de una organización abarca mucho más que el
aspecto monetario. Al momento de elaborar un programa de remuneración total las
compañías evalúan factores como las características de la fuerza laboral en todos
los diferentes niveles de la organización en términos de educación, experiencia y el
conjunto de habilidades interpersonales y liderazgo, así como la demografía de los
empleados.
Actualmente el componente del salario emocional dentro de la estructura del

programa de compensación integral cobra mayor fuerza al incorporar conceptos
como flex-work, trabajo en casa o más días de vacaciones. Los beneficios de
contar con una estrategia bien definida en este rubro son claros, ya que afectan
positivamente la retención del talento y su compromiso con la empresa, lo cual
permitirá alcanzar los objetivos del negocio.
En el presente estudio mostramos un comparativo general de beneficios para

Gerencias Medias y Posiciones Junior que puede ser de utilidad para que nuestros
clientes puedan hacer un comparativo con las prácticas del mercado.
Centro Sur / Norte Gerencia Media Posiciones Junior

Bonos e Incentivos* 20% ×
Automóvil $280,000 ×
Vales de Gasolina ✓ tope de ley ×
Vales de Despensa ✓ tope de ley ✓ tope de ley
SGM Mayores ✓ ✓
SGM Menores ✓ ✓
Seguro de Vida ✓ ✓
Fondo de Pensión × ×
Fondo de Ahorro ✓ tope de ley ✓ tope de ley
Días de Vacaciones 6 / 10 / 15 / 20 6 / 10 / 15
Prima Vacacional 25% 25%
Días de Aguinaldo 30 30 / 15
Pago de Maestrías / Diplomados × ×
Días libres por Maternidad ✓ tope de ley / + 1mes ✓ tope de ley
Días libres por Paternidad ✓ tope de ley / 15 días ✓ tope de ley
*Sueldo porcentaje
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EL TALENTO DE HOY
Y SUS NECESIDADES
2018 - 2019
PRESENTACIÓN
Adicional al mapeo de salarios para los cargos más representativos de cada sector,
para esta edición del Estudio de Remuneración contactamos a profesionales de
diferentes sectores y estados del país para tener un panorama general de su
percepción sobre el mercado laboral.
El objetivo de este acercamiento es contar con información cualitativa sobre factores

que complementan la remuneración de los profesionales, motivadores, liderazgo y
la percepción del talento joven.
Perfil de los encuestados

EDAD GÉNERO
38% 25 - 30 años
27% 31 - 35 años
36% Femenino
15% 36 - 40 años
7% Menos de 25 años
7% 41 - 45 años Masculino
4% 45 - 50 años
64%
2% +50 años
NIVEL DE ESTUDIOS
3% Bachillerato
17% Carrera sin titulación
61% Titulado
17% Maestría
0% Doctorado
2% MBA
POSICIÓN QUE OCUPAN ACTUALMENTE

6% Asistente
14% Analista
25% Especialista
36% Coordinación o Gerencia Junior
15% Gerencia Senior
2% Subdirector
3% Director
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2018 - 2019
La evolución del mercado en la atracción y

retención del talento
Debido a la evolución del mercado, las compañías en la actualidad han cambiado
la manera de crear estrategias para atraer y retener al talento. Ahora es necesario
considerar otros factores además del ingreso salarial tales como: los beneficios
no salariales, los motivadores del empleado, la posibilidad de tener nuevos retos,
los estilos de liderazgo, entre otros. El talento de hoy en día considera todos estos
temas para decidir permanecer en una empresa o buscar nuevas oportunidades.
Dependiendo de la edad y posición jerárquica es el grado de importancia que se le

da a estos factores.
69% 67% 53% 52%

Los valores de la No cuentan con un No recibe capacitación No recibe motivación
empresa se viven en plan de carrera constante. de manera constante.
la vida diaria. bien definido.
17
2018 - 2019
Motivar, factor clave en la gestión del talento

Conocer y entender los motivadores de los profesionales es clave para desarrollar
estrategias efectivas en la gestión del talento humano. A continuación se muestra
la importancia de brindar a los empleados la oportunidad de encontrar un balance
entre vida y trabajo, las oportunidades de crecimiento y contar con salarios
competitivos.
MOTIVADORES
El 19% de los encuestados considera que contar con posibilidades de
crecimiento es el principal factor que los motiva.
13% Posibilidad de participar en más proyectos
15% Salario
17% Calidad de vida
19% Posibilidades de crecimiento
*Únicamente se muestran los resultados más representativos de la encuesta.
En contraste, el 28% de los encuestados considera la sobrecarga de trabajo

como la principal razón de desmotivación, seguido por la falta de claridad en las
políticas salariales y la falta de reconocimientopor parte del jefe directo.
28% 22% 19%

Sobrecarga de trabajo Falta de claridad en las Falta de reconocimiento por
políticas de incrementos parte del jefe directo
salariales y promociones
La sobrecarga de trabajo es el factor que

más desmotiva a los empleados.
18
2018 - 2019
La importancia de los beneficios no salariales

para atraer y retener al talento
Un aspecto fundamental cuando se habla de remuneración total, son los beneficios
no salariales que pueden llegar a marcar la diferencia al momento de considerar una
oferta laboral. Hoy en día las prestaciones de ley, no son suficientes al momento de
buscar o elegir una propuesta o la permanencia en una empresa. Algunos de los
beneficios más comunes en nuestra base de encuestados son:
BENEFICIOS NO SALARIALES MÁS COMUNES
49% 12% 9% 9%
Ayuda para Ayuda para Celular Estacionamiento
Alimentos Gasolina
6% 3% 3%
Seguro de Vida Ayuda para Ayuda de
Educación Transporte
2% 2% 2%
Bonos Auto corporativo Seguro de Salud
2% 1% 0%
Gimnasio Reparto de Fondo para
Utilidades el Retiro
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2018 - 2019
Factores que influyen en la búsqueda de empleo

Nuestros encuestados afirman tener diversos motivos para buscar un nuevo empleo.
Un dato relevante es que el 46% de los encuestados piensa buscar empleo en los
próximos 6 meses. Esto se debe principalmente a que los profesionales aspiran
a un salario más atractivo, más oportunidades de crecimiento y mayor estabilidad
de la empresa.
PRINCIPALES RAZONES PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

5% Falta de desafíos constantes
7% Equilibrio vida-trabajo
12% Posibilidades de crecimiento
22% Salario más atractivo
Los principales factores a tomar en cuenta para cambiar de trabajo son:
35% 25% 16%

Tener equilibrio Desarrollo Cultura de la
vida-trabajo profesional compañía
20
2018 - 2019
Liderazgo
El liderazgo es un tema que genera mucha controversia en el ambiente laboral.
Existen diversas definiciones de lo que se espera de un líder, sobre cuál deben ser
sus competencias y sus resultados. El punto de vista de nuestros encuestados es
el siguiente:
CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER IDEAL
12% Que sea abierto a compartir cuestiones personales
27% Que sepa separar lo personal de lo profesional
44% Que además de gestionar al equipo se involucre

en los asuntos cotidianos
El 44% de los encuestados considera importante en un líder que además de

gestionar al equipo se involucre en los asuntos cotidianos, seguido de un 27% que
considera relevante que sean capaces de separar la parte personal de la profesional.
Algunos de los factores más valorados en un líder son:
56% 46% 45%

Delegar decisiones Dar retroalimentación Promover el
o proyectos constante autoconocimiento
39% 38%
Apoyar en el desarrollo Inspirar
profesional
21
2018 - 2019
El talento joven en el mercado laboral

Debido a la importancia que están cobrando las nuevas generaciones en el ambiente
laboral, les presentamos una selección de los hallazgos más relevantes para los
encuestados con menos de 35 años.
82% No cuenta con beneficios a largo plazo.
Considera que la empresa en donde trabaja viven los

73% valores en el día a día.
Trabaja en empresas en donde no cuentan con un

plan de carrera bien definido, factor que para ellos
63% es importante al momento de tomar una decisión de
empleo.
Considera que no recibe motivación de manera

49% constante.
Considera importante en un líder que además de

22% gestionar al equipo, tenga participación dentro de
la operación y se involucre en los asuntos del área.
22
FINANCE
& TAX
FINANCE & TAX
El mundo de las Finanzas en los diferentes sectores se ha visto afectado por las
tendencias globales, algunas de las que mostraron mayor impacto son: las nuevas
regulaciones que están reorganizando diferentes industrias, los modelos de negocio
actuales y la consolidación de la tecnología como una excelente herramienta para
mejorar el nivel de servicio, la accesibilidad y la disminución de costos.
Como en muchos sectores la incertidumbre por cuestiones políticas y económicas

a nivel global generó un alto en la toma de decisión, teniendo esto un mayor impacto
en la industria de Manufactura donde se espera que la situación se normalice a partir
del siguiente año. En cuanto al mercado laboral, las industrias que presentaron más
cambios son Manufactura y Tecnología, guiados principalmente por el movimiento
del mercado, en donde la inclusión de la tecnología ha sido un jugador clave en la
oferta y demanda de talento.
En términos generales hubo incrementos anuales de alrededor del 25% para

posiciones de impuestos y controlling, y de hasta 15% en perfiles de costos.
Pasando a la demanda de talento algunas de las posiciones más solicitadas han
sido Contador General con inglés y Planeación Financiera para Ventas, mientras que
debido a las necesidades del mercado surgieron posiciones como Project Finance,
Analista de Inversiones y Evaluación de Proyectos.
La llegada de la tecnología también ha impactado en la demanda de perfiles

de diferentes sectores, hay mayor exigencia en el conocimiento de sistemas
financieros y sistema ERP, incluso se pide experiencia en SAP, Oracle o Hyperion
específicamente.
Page Personnel Finance & Tax cuenta con un equipo de expertos consultores
capaces de apoyar a cualquier negocio en la contratación de talento para este
sector.
Estudio de Remuneración Page Personnel | 2018 - 2019 | 24

FINANCE & TAX
Tamaño de
POSICIONES CONTABLES / OPERATIVAS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 18 - 25 = 16 - 23 =
Analista Contable M 22 - 27 = 20 - 25 =
G 24 - 30 + 22 - 28 +
P 22 - 30 = 20 - 25 =
Líder / Supervisor / Jefatura Contable M 25 - 32 = 22 - 30 =

G 35 - 45 + 30 - 40 +
P 30 - 35 + 28 - 33 =
Gerente de Contabilidad* M 45 - 55 = 40 - 50 =
G 55 - 65 + 53 - 63 =
P 18 - 25 - 18 - 22 -
Analista de Auditoría M 25 - 28 = 23 - 26 =
G 28 - 30 = 26 - 30 =
P 20 - 25 - 18 - 22 -
Líder / Supervisor / Jefatura de Auditoría M 25 - 30 = 20 - 26 =

G 40 - 50 = 38 - 45 =
P - - - -
Gerente de Auditoría M 45 - 55 = 40 - 53 =
G 60 - 70 + 50 - 65 +
P 18 - 25 + 16 - 20 =
Analista de Tesorería M 25 - 33 = 23 - 30 =
G 35 - 40 = 30 - 35 =
P 30 - 35 + 25 - 30 =
Gerente de Tesorería M 35 - 45 = 35 - 43 +
G 55 - 65 + 40 - 55 =
P 15 - 18 = 15 - 17 =
Analista de Cuentas por Pagar M 20 - 28 = 20 - 25 =

G 26 - 35 = 25 - 30 =
P 20 - 25 = 18 - 22 =
Líder / Supervisor /
M 25 - 30 + 22 - 27 =
Jefatura de Cuentas por Pagar
G 30 - 40 + 27 - 38 +
P 30 - 35 + 25 - 30 +
Gerente de Cuentas por Pagar M 35 - 40 = 30 - 46 =

G 53 - 65 + 45 - 55 +
P 20 - 25 = 18 - 21 =
Analista de Cuentas por Cobrar M 23 - 28 = 20 - 25 =

G 25 - 35 = 23 - 30 =
P 25 - 28 = 20 - 25 =
M 28 - 32 = 23 - 25 +
Jefatura de Cuentas por Cobrar
G 33 - 40 + 30 - 35 +
(-) No aplica, (*) Puestos de alta demanda y (#) Puestos nuevos en el estudio.

FINANCE & TAX
Tamaño de
POSICIONES FINANCIERAS / NEGOCIO empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 32 - 40 = 30 - 37 +
Contralor M 35 - 45 = 32 - 38 =
G 50 - 60 = 40 - 50 =
P 32 - 40 - 30 - 40 -
Contralor de Negocio M 35 - 50 = 35 - 45 =
G 48 - 65 = 45 - 60 =
P 35 - 40 = 33 - 40 =
Contralor de Planta M 40 - 50 = 38 - 50 +
G 45 - 65 = 42 - 60 =
P 30 - 35 = 30 - 35 =
Gerente de Finanzas M 32 - 40 = 30 - 40 =
G 50 - 65 = 40 - 50 =
P 28 - 35 = 28 - 32 =
Gerente de Administración M 30 - 38 = 30 - 35 =
G 40 - 55 = 35 - 45 =
P 35 - 40 = 33 - 38 =
Gerente de Planeación /
M 45 - 55 + 40 - 45 =
Análisis Financiero*
G 55 - 65 = 55 - 60 +
P - - - -
Gerente de Planeación Senior/
M 45 - 55 = 40 - 45 =
Análisis Financiero
G 60 - 75 = 50 - 60 =
P 25 - 30 = 20 - 25 =
Analista de Planeación /
M 30 - 35 = 25 - 30 =
Análisis Financiero
G 40 - 50 = 30 - 40 +
P 25 - 30 = 20 - 25 =
Analista de Costos M 30 - 35 = 25 - 30 =
G 35 - 45 = 30 - 40 =
P 30 - 35 = 30 - 35 =
M 35 - 40 = 35 - 40 =
Jefatura de Costos
G 40 - 60 = 40 - 50 =

FINANCE & TAX
Tamaño de
POSICIONES FINANCIERAS / NEGOCIO empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P - = - =
Gerente de Costos M 45 - 55 = 40 - 50 =
G 55 - 65 = 50 - 65 =
P - - - -
Analista de Precios M 20 - 25 + 20 - 23 +
G 25 - 30 + 23 - 28 =
P - - - -
M 25 - 30 = 30 - 40 =
Jefatura de Control Interno
G 35 - 45 = 35 - 45 =
P - - - -
Gerente de /Jefe de Relación
M 45 - 60 = 40 - 55 =
con Inversionistas
G 50 - 70 = 53 - 60 =
P - - - -
Analista de Fusiones y Adquisiciones M&A M 35 - 45 + 30 - 43 =

G 45 - 60 = 40 - 50 +
Tamaño de
IMPUESTOS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 40 - 45 = 40 - 45 =
Gerente de Impuestos M 45 - 55 = 45 - 55 =
G 60 - 75 + 55 - 75 +
P 30 - 36 = 25 - 28 =
Líder / Supervisor / Jefatura de Impuestos M 35 - 43 = 33 - 38 =

G 46 - 55 = 40 - 50 =
P 15 - 23 = 13 - 18 =
Analista de Impuestos M 25 - 30 + 20 - 28 +
G 30 - 36 = 30 - 35 +

SALES &
MARKETING
SALES &
MARKETING
El área de Ventas y Mercadotecnia es de suma relevancia para las empresas ya que
el éxito de cualquier negocio proviene de satisfacer las necesidades y deseos de
sus clientes, así como de asegurar la comercialización de los productos o servicios.
Por ello, estos roles usualmente tienen sueldos competitivos al estar muy cerca del
negocio y en el caso de Ventas, tener incluso participación directa en los ingresos
de la empresa.
La industria en México va en crecimiento y los sectores que más invierten en la

captación de talento son: Consumo Masivo, enfocado en alimentos, bebidas, belleza
y cuidado personal. Así como diversos sectores industriales por ejemplo Químico,
Automotriz, Empaque, Material de Construcción, Eléctrico y Automatización &
Control y Digital.
Las posiciones con más demanda son Ventas, Mercadotecnia, Trade Marketing y
Category Mangement y para digital, especialistas en E-commerce, Programmatic
y SEO.
Nuestro país es una pieza clave para la producción industrial a nivel mundial debido
a su estratégica ubicación y los reducidos costos de operación. Desde el punto de
vista comercial, esto es una oportunidad para los canales mayoristas distribuidores,
o re-sellers, quienes generan nuevas estrategias comerciales que incluyen análisis
del mercado y lanzamiento de nuevos productos.
Del lado de Consumo Masivo, los cambios del consumidor han provocado que
las empresas desarrollen estrategias innovadoras enfocadas a la responsabilidad
social y al medio ambiente, lo cual se ve reflejado no solo sólo en sus campañas,
también en su producción y empaques. Aunado a ello, vemos una fuerte tendencia
a la digitalización de las industrias sin importar el sector, por medio de herramientas
especializadas.

SALES &
MARKETING
Con respecto a la compensación del talento de Ventas y Mercadotecnia en el
Sector Industrial, la tendencia del mercado fue hacia la alza. Los salarios tuvieron
un incremento de entre el 8 al 10% con respecto al último año. Cabe resaltar que
al igual que en periodos anteriores, el dominio del idioma inglés cobra especial
relevancia en este ramo. En el caso del Consumo Masivo, este año se mantuvieron
los salarios respecto al año anterior, con variaciones muy pequeñas en algunos
casos.
Un hallazgo notable es la importancia que ha cobrado la retención del talento, las

organizaciones deben ser cada vez más competitivas y creativas para ofrecer planes
de crecimiento, estabilidad y una buena estructura organizacional para asegurar
que retienen al mejor talento.
Con respecto a las áreas de Ventas, las tendencias indican que continuará la
creciente demanda de perfiles para la posición de Business Development Manager
y Key Account Manager. Esto se debe a la constante necesidad de contratar
perfiles enfocados en la prospección y generación de nuevos negocios, así como la
preocupación por reforzar las áreas enfocadas a servicio al cliente. Respecto al área
de Marketing, hay una clara tendencia por cubrir posiciones de Brand Manager y
Product Manager que aporten valor agregado a las organizaciones. La posición de
Brand Manager sigue siendo de las más solicitadas dentro del Consumo Masivo, al
igual que los puestos como KAM Autoservicios, KAM Mayoreo y Trade Marketing.
En Digital, los perfiles mejor pagados son los fuertemente enfocados al análisis de
datos y a las estrategias digitales; estos roles tuvieron incrementos salariales de
entre un 25 a un 30% con respecto al año anterior.
Page Personnel Sales & Markerting cuenta con un equipo de consultores con
un amplio dominio del mercado y experiencia para identificar al mejor talento.

SALES &
MARKETING
CONSUMO MASIVO
Tamaño de
VENTAS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia Norte Tendencia
P 40 - 50 = 35 - 45 = 40 - 50 -
Gerente Regional de Ventas* M 43 - 55 + 40 - 50 + 45 - 55 -

G 50 - 60 = 48 - 58 + 50 - 60 -
P 47 - 55 + 43 - 48 + 40 - 50 -
Gerente de Cuentas Clave Senior M 50 - 64 + 48 - 58 + 50 - 60 -

G 60 - 80 + 50 - 70 + 60 - 80 -
P 38 - 43 + 34 - 39 + 35 - 45 -
Gerente de Cuentas Clave* M 43 - 48 + 39 - 43 + 40 - 50 -

G 50 - 60 = 45 - 55 = 50 - 60 -
P 30 - 32 + 27 - 29 + 28 - 33 -
Supervisor de Ventas M 32 - 38 + 29 - 34 + 30 - 35 -
G 38 - 40 + 34 - 36 + 35 - 38 -
P 22 - 27 + 20 - 24 + 20 - 25 -
Ejecutivo de Cuentas Clave M 27 - 32 + 24 - 29 + 26 - 32 -

G 30 - 38 + 29 - 34 + 30 - 35 -
P 20 - 22 + 18 - 20 + 18 - 22 -
Analista de Ventas* M 22 - 25 + 20 - 22 + 22 - 25 -
G 25 - 28 + 22 - 25 + 25 - 28 -

SALES &
MARKETING
CONSUMO MASIVO
Tamaño de
TRADE MARKETING empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia Norte Tendencia
P 32 - 38 + 29 - 34 + 30 - 40 -
Gerente de Trade Marketing* M 38 - 43 + 34 - 39 + 35 - 45 -

G 45 - 60 = 39 - 48 + 45 - 60 -
P 22 - 27 + 20 - 24 + 20 - 25 -
Coordinador de Trade Marketing M 27 - 32 + 24 - 29 + 25 - 30 -

G 32 - 38 + 29 - 34 + 30 - 35 -
CATEGORY MANAGEMENT
P 38 - 50 = 34 - 39 + 35 - 45 -
Gerente de Categoría (CATMAN) M 43 - 53 + 39 - 48 + 45 - 50 -

G 50 - 60 = 48 - 58 + 50 - 60 -
P 22 - 27 + 20 - 24 + 20 - 25 -
Coordinador de Categoría (CATMAN) M 27 - 32 + 24 - 29 + 25 - 30 -

G 32 - 40 + 29 - 34 + 30 - 35 -
MERCADOTECNIA
P 43 - 53 + 39 - 48 + 40 - 50 -
Gerente de Marca Senior M 53 - 60 + 48 - 58 + 50 - 60 -

G 60 - 70 = 58 - 67 + 60 - 70 -
P 32 - 40 + 30 - 35 + 30 - 40 -
Gerente de Marca / Producto M 38 - 45 + 35 - 40 + 35 - 45 -

G 45 - 60 = 40 - 50 + 45 - 55 -
P 20 - 27 = 20 - 25 = 20 - 25 -
Coordinador de Marca M 22 - 30 = 20 - 28 = 25 - 30 -
G 26 - 35 + 22 - 30 + 30 - 35 -
32 | Estudio de Remuneración Page Personnel | 2018 - 2019

SALES &
MARKETING
Tamaño de
SERVICIOS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 45 + 30 - 40 +
Desarrollador de Negocio M 35 - 55 = 34 - 50 +
G 40 - 60 = 38 - 55 +
P 28 - 38 + 24 - 34 +
Ejecutivo de Cuenta* M 35 - 50 + 29 - 43 +
G 40 - 60 + 38 - 48 +
P 27 - 35 + 24 - 34 +
Relaciones Públicas M 30 - 50 + 29 - 39 +
G 40 - 60 + 39 - 53 +
P 35 - 48 + 32 - 42 +
Gerente de Mercadotecnia M 40 - 55 + 35 - 47 +
G 48 - 60 + 43 - 53 +
P 24 - 30 + 21 - 27 +
Coordinador de Mercadotecnia M 27 - 32 + 24 - 29 +
G 30 - 35 + 27 - 31 +
Tamaño de
INVESTIGACIÓN DE MERCADO empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 45 - 50 + 40 - 45 +
Gerente de Cuenta Senior M 48 - 60 + 43 - 48 +

G 50 - 60 = 48 - 58 +
P 30 - 40 + 26 - 35 +
Gerente de Cuenta M 50 - 60 = 34 - 40 +
G 40 - 60 = 37 - 45 +
P 20 - 26 = 18 - 22 =
Ejecutivo de Cuenta* M 22 - 35 = 20 - 24 +
G 27 - 40 + 24 - 34 +

SALES &
MARKETING
Sin inglés Con inglés
Tamaño de
DIGITAL empresa Sueldo Tendencia Sueldo Tendencia
P 40 - 60 = 32 - 43 +
Director Creativo M 45 - 60 = 43 - 53 +
G 50 - 60 + 43 - 60 +
P 45 - 55 + 32 - 43 +
Director de Arte M 50 - 65 + 43 - 53 +
G 60 - 70 = 60 - 70 =
P 22 - 32 + 22 - 32 +
Marketing Digital* M 32 - 45 + 32 - 45 =
G 40 - 65 + 40 - 65 =
P 22 - 32 + 16 - 22 =
Copywriter M 30 - 38 + 26 - 32 +
G 32 - 40 + 28 - 35 +
P 28 - 40 + 28 - 32 +
Gerente de Contenido M 30 - 45 + 30 - 40 +
G 40 - 50 = 32 - 43 +
P 16 - 27 + 16 - 27 +
Community Manager M 20 - 30 + 20 - 27 +
G 22 - 32 + 22 - 27 +
P 22 - 32 + 19 - 32 +
Media Analyst M 32 - 40 + 27 - 40 +
G 45 - 60 = 35 - 40 +
P 32 - 38 + 27 - 32 +
Project Manager M 38 - 50 + 38 - 43 +
G 45 - 60 + 43 - 53 +
P 27 - 38 + 27 - 32 +
Ejecutivo de Cuenta M 35 - 45 = 30 - 38 +
G 35 - 60 = 35 - 45 =
P 38 - 45 = 38 - 45 =
Gerente de Programmatic M 42 - 50 = 42 - 50 =
G 50 - 70 + 50 - 70 =
P 25 - 30 + 25 - 30 =
Especialista SEO / SEM*# M 30 - 45 = 30 - 35 =
G 45 - 50 = 45 - 45 =
P 30 - 40 + 30 - 40 =
E-Commerce Manager*# M 40 - 50 + 40 - 50 +
G 55 - 80 + 55 - 80 =

SALES &
MARKETING
INDUSTRY
Tamaño de
QUÍMICO empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 25 - 30 + 23 - 28 +
Gerente de Ventas Junior M 30 - 35 + 28 - 32 +

G 35 - 45 + 32 - 42 +
P 20 - 25 + 18 - 23 +
Key Account Manager M 25 - 35 + 23 - 32 +

G 35 - 45 + 32 - 45 +
P 30 - 45 + 28 - 40 +
Gerente Regional de Ventas M 45 - 55 + 40 - 50 +

G 55 - 70 + 50 - 66 +
P 10 - 15 + 10 - 15 +
Ingeniero de Ventas* M 15 - 25 + 15 - 25 +
G 25 - 35 + 25 - 35 +
P 9 - 15 + 9 - 13 +
Analista de Ventas #
M 15 - 20 + 13 - 20 +
G 20 - 27 + 20 - 25 +
AUTOMOTRIZ
P 40 - 48 + 35 - 45 +

G 55 - 70 + 55 - 70 +
P 27 - 35 + 25 - 35 +
Key Account Manager* M 35 - 45 + 35 - 45 +

G 45 - 60 + 45 - 60 +
P 15 - 25 + 15 - 20 +
Ingeniero de Ventas* M 25 - 30 + 20 - 25 +
G 30 - 40 + 25 - 35 +
P 10 - 15 + 10 - 15 +
Inside Sales #
M 15 - 20 + 15 - 20 +
G 20 - 30 + 20 - 25 +

SALES &
MARKETING
INDUSTRY
Tamaño de
EMPAQUE empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 45 + 34 - 40 +
Gerente de Ventas #
M 45 - 50 + 40 - 50 +
G 50 - 70 + 50 - 65 +
P 27 - 32 + 25 - 30 +
Gerente de Cuentas M 32 - 45 + 30 - 45 +
G 45 - 60 + 45 - 55 +
P 18 - 25 + 15 - 20 +
Ejecutivo de Ventas Senior* M 25 - 35 + 20 - 30 +

G 35 - 45 + 30 - 40 +
P 15 - 20 + 10 - 15 +
Ejecutivo de Ventas Junior M 20 - 25 + 15 - 20 +

G 25 - 30 + 20 - 30 +
MATERIAL DE CONSTRUCCIÓN
P 35 - 45 + 32 - 40 +
Gerente de Ventas #
M 45 - 55 + 40 - 50 +
G 55 - 70 + 50 - 60 +
P 35 - 45 + 30 - 35 +

G 50 - 65 + 40 - 50 +
P 20 - 30 + 20 - 30 +
Key Account Manager M 30 - 40 + 30 - 35 +

G 40 - 50 + 35 - 45 +
P 15 - 20 + 15 - 20 +
Ejecutivo de Ventas Senior* M 20 - 25 + 20 - 25 +

G 25 - 35 + 25 - 35 +
P 10 - 15 + 10 - 15 +
Ejecutivo de Ventas Junior* M 15 - 20 + 15 - 20 +

G 20 - 25 + 20 - 25 +

SALES &
MARKETING
INDUSTRY
Tamaño de
ELÉCTRICO empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 40 + 32 - 38 +
Gerente de Ventas #
M 40 - 50 + 38 - 45 +
G 50 - 65 + 45 - 60 +
P 30 - 35 + 28 - 35 +

G 45 - 50 + 42 - 48 +
P 25 - 30 + 23 - 28 +

G 40 - 45 + 32 - 40 +
P 15 - 20 + 12 - 18 +
Ejecutivo / Representante /
M 20 - 30 + 18 - 22 +
Ingeniero de Ventas Senior*
G 30 - 40 + 22 - 28 +
P 10 - 15 + 10 - 15 +
M 15 - 20 + 13 - 18 +
Ingeniero de Ventas Junior*
G 20 - 25 + 18 - 22 +
AUTOMATIZACIÓN Y CONTROL
P 45 - 50 + 30 - 40 +
Gerente de Ventas # M 48 - 55 + 40 - 45 +
G 60 - 70 + 55 - 60 +
P 32 - 35 + 28 - 35 +

G 40 - 50 + 40 - 45 +
P 25 - 30 + 22 - 27 +

G 40 - 48 + 35 - 40 +
P 25 - 30 + 20 - 25 +
M 30 - 35 + 22 - 27 +
Ingeniero de Ventas Senior*
G 35 - 45 + 25 - 30 +
P 25 - 30 + 22 - 25 +
M 28 - 32 + 28 - 30 +
Ingeniero de Ventas Junior*
G 30 - 40 + 25 - 30 +

INFORMATION
TECHNOLOGY
INFORMATION
TECHNOLOGY
El sector de Tecnología siempre ha sido muy volátil y esta característica ha
incrementado con la innovación tecnológica que rige al mercado actual.
Tradicionalmente genera una gran demanda de perfiles especializados que muchas
veces son escasos o difíciles de identificar. Lo anterior provoca que los candidatos
para roles dentro de la industria reciban múltiples ofertas en tiempos muy cortos.
Para explicar mejor esta situación, a continuación describimos las dos vertientes
que el mercado presenta:
Posiciones tradicionales de TI
Estas posiciones tienden a ser más estables y están migrando a ser una posición
más estratégica del negocio que aporte un valor agregado. Las posiciones de
Business Analyst y PM, han crecido de forma considerable dentro de las distintas
áreas como: Infra, ERP y Soporte.
Posiciones dentro del equipo de desarrollo y nuevas tecnologías

Estas posiciones son muy volátiles y también están teniendo aumentos salariales
considerables. Las posiciones que están relacionadas con el Desarrollo Web y Java
están teniendo mucha demanda. Además, en esta área, los salarios se ofertan
como sueldo libre y no bruto, debido a un esquema de pago mixto. Lo que también
saca a los candidatos del mercado.
Hablando de manera general para las posiciones de TI, los aumentos salariales
que surgen son por encima de la inflación, en un aumento mínimo del 10%, y en
algunas tecnologías existen mayores incrementos. Es importante mencionar que
las personas que manejan SAP y los Desarrolladores (sin importar el lenguaje), a
excepción de “.net”, están obteniendo los mayores aumentos.
Algunos aspectos importantes para la retención del talento en este sector además
del salario son:
• Posibilidad de desarrollar nuevas tecnologías (estar a la vanguardia)
• Capacitaciones y certificaciones por parte de la CIA
Sin embargo, si vemos lo que las empresas están buscando, podemos ver que
valoran mucho que los candidatos conozcan las últimas versiones de las tecnologías
que manejan y estar certificado es un plus, pero encarece bastante el perfil. En el
aspecto cualitativo de los candidatos, las habilidades de comunicación y habilidades
de negociación son cada vez más relevantes. Esto debido a la tendencia de convertir
a esta área considerada como de soporte, en un área estratégica del negocio.
Page Personnel Information Technology cuenta con los consultores

especializados y el expertise necesario para encontrar al talento requerido en
toda organización.

INFORMATION
TECHNOLOGY
Tamaño de
DESARROLLADORES DE SOFTWARES empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Desarrollador PHP
Sueldo libre
M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 30 - 40 + 30 - 40 +
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Desarrollador .Net
Sueldo libre
M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 30 - 40 + 30 - 40 +
P 45 - 60 = 45 - 60 =
Desarrollador Java*
Sueldo libre
M 50 - 65 = 50 - 65 =
G 45 - 60 = 45 - 60 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Desarrollador JavaScript*
Sueldo libre
M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 35 - 45 + 35 - 45 +
P 30 - 40 = 30 - 40 =
UX / UI
Sueldo libre
M 35 - 55 = 35 - 55 =
G 30 - 35 = 30 - 35 =
P 45 - 60 = 45 - 60 =
Desarrollador Python
Sueldo libre
M 50 - 65 = 50 - 65 =
G 40 - 60 = 40 - 60 =
P 50 - 60 = 50 - 60 =
Desarrollador Ruby M 60 - 70 = 60 - 70 =
Sueldo libre
G 40 - 50 = 40 - 50 =
P 50 - 60 = 50 - 60 =
Líder Técnico*
Sueldo libre
M 60 - 80 = 60 - 80 =
G 40 - 50 = 40 - 50 =

INFORMATION
TECHNOLOGY
Tamaño de
ARQUITECTOS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 50 - 60 = 50 - 60 =
Arquitecto de Software M 60 - 75 = 60 - 75 =
G 50 - 55 = 50 - 55 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Arquitecto de Infraestructura M 40 - 45 = 40 - 45 =
G 40 - 45 = 40 - 45 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Arquitecto de Seguridad M 40 - 45 = 40 - 45 =
G 40 - 45 = 40 - 45 =
P 50 - 60 = 50 - 60 =
Arquitecto Cloud M 60 - 70 = 60 - 70 =
G 50 - 60 = 50 - 60 =
P 55 - 65 = 55 - 65 =
DevOps*
Sueldo libre
M 60 - 75 = 60 - 75 =
G 50 - 60 = 50 - 60 =
P 30 - 40 = 30 - 40 =
QA M 40 - 55 = 40 - 55 =
G 35 - 45 + 35 - 45 =
Tamaño de
ERPS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 45 - 50 = 45 - 50 =
Consultor Funcional SAP* M 50 - 60 = 50 - 60 =

G 40 - 55 = 40 - 55 =
P 45 - 50 = 45 - 50 =
Consultor Funcional Oracle M 50 - 60 = 50 - 60 =

G 40 - 55 = 40 - 55 =
P 45 - 50 = 45 - 50 =
Consultor Funcional Microsoft Dynamics M 50 - 60 = 50 - 60 =

G 40 - 55 = 40 - 55 =
P 60 - 70 = 45 - 50 =
Consultor Funcional Sales Force M 70 - 80 = 50 - 60 =

G 80 - 90 = 40 - 55 =

INFORMATION
TECHNOLOGY
Tamaño de
PROJECT MANAGERS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 40 = 35 - 40 =
PM de Infraestructura M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 40 - 45 = 40 - 45 =
P 40 - 55 = 40 - 55 =
PM de Desarrollo de Software* M 50 - 60 = 50 - 60 =
G 40 - 45 = 40 - 45 =
P 55 - 65 = 55 - 65 =
PM de ERP's M 60 - 70 = 60 - 70 =
G 50 - 60 = 50 - 60 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Business Analyst M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 35 - 45 + 35 - 45 +
Tamaño de
BUSINESS INTELLIGENCE empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 45 - 60 = 45 - 60 =
Business Intelligence M 50 - 65 = 50 - 65 =
G 40 - 50 + 40 - 50 +
P 40 - 50 = 40 - 50 =
Data Engineer*
Sueldo libre
M 45 - 60 = 45 - 60 =
G 40 - 50 + 40 - 50 +
P 55 - 60 = 55 - 60 =
Data Scientist
Sueldo libre
M 60 - 70 = 60 - 70 =
G 50 - 60 = 50 - 60 =

INFORMATION
TECHNOLOGY
Tamaño de
INFRAESTRUCTURA empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 35 - 40 = 35 - 40 =
Especialista de Telco M 40 - 45 = 40 - 45 =
G 35 - 45 = 35 - 45 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
SysAdmin* M 40 - 55 = 40 - 55 =
G 35 - 45 = 35 - 45 =
P 35 - 40 = 35 - 40 =
NOC SOC M 40 - 50 = 40 - 50 =
G 30 - 40 + 30 - 40 +
Tamaño de
AREÁ DE TI empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 50 - 60 = 50 - 60 =
Gerente de IT* M 55 - 65 = 55 - 65 =
G 45 - 55 + 45 - 55 +
P 30 - 35 = 30 - 35 =
Coordinador de IT M 35 - 40 + 35 - 40 +
G 30 - 40 = 30 - 40 =
P 25 - 30 = 25 - 30 =
Analista de IT M 30 - 35 = 30 - 35 =
G 30 - 35 = 30 - 35 =
P 30 - 40 = 30 - 40 =
Ingeniero de Preventa M 35 - 45 + 35 - 45 =
G 40 - 45 + 40 - 45 =

ENGINEERING &
MANUFACTURING
ENGINEERING &
MANUFACTURING
El sector Industrial del país sigue creciendo de manera constante a pesar del
contexto económico y político de los últimos meses. Continúa llegando la inversión
extranjera, lo cual se traduce en una alta demanda de perfiles especializados.
Continúa la expansión de parques industriales por todo el territorio, los cuales
sumados a los que actualmente ya están operando generan nuevas oportunidades
de empleo en todo el país.
Iniciamos el año con mucha incertidumbre debido al contexto político económico

internacional, sin embargo esto no afectó de forma directa a la industria del país, ya
que continúa llegando inversión extranjera que se ha traducido en una alta demanda
de perfiles especializados.
A pesar de ya contar con gran diversidad de parques industriales en el territorio

nacional, continúa la construcción de varios más, generando así nuevas
oportunidades de empleo en el país.
El Bajío continúa liderando la mayor demanda de perfiles altamente capacitados

en la industria Automotriz, tanto en ensambladoras como en sus proveedores.
Esta zona junto con el norte del país siguen recibiendo los salarios más altos en
posiciones altamente técnicas. Los perfiles más solicitados los encontramos en:
Área de Calidad, Procesos en Estampados, Maquinados e Inyección de Plástico.
Consumo ha sido una industria que se ha logrado mantener de manera estable y el

aumento de requerimientos se ha visto dentro del Área de Investigación y Desarrollo
derivado de la necesidad de la creación de nuevos productos para el consumidor,
por ejemplo: la industria Alimenticia está innovando en productos en pro de la salud
buscando un estilo de vida saludable para el consumidor.

ENGINEERING &
MANUFACTURING
Actualmente, México ya cuenta con instituciones que se dedican a formar
profesionales en los gaps industriales que tenía nuestro país en cuestión de ciertos
procesos técnicos. El día de hoy, ya contamos con nuevas generaciones egresadas
y preparadas para asumir roles especialistas, sustituyendo la necesidad de traer
este know how del extranjero.
Existe una creciente demanda por perfiles que además de ser muy buenos
técnicamente, cuenten con alto potencial a desarrollar; proyectando que para el
día de mañana ellos puedan ocupar cargos diferenciales. Las empresas ya no sólo
le dan importancia a la experiencia y conocimientos técnicos de un profesional,
sino que también toman en cuenta las habilidades interpersonales como liderazgo,
proactividad y una excelente habilidad de comunicación.
Muchos clientes nos preguntan cómo asegurar la permanencia del empleado dentro
de la empresa. Hemos encontrado que desarrollar un plan de carrera bien trazado
y a la medida de cada empleado aumenta las posibilidades de retener al talento, ya
que mediante objetivos claros aseguran su productividad y saben qué les espera
como siguiente paso dentro de la compañía.
En medianas y grandes empresas, se ha visto una tendencia de aumento salarial

de aproximadamente 10% con respecto al año pasado. Además de una buena
remuneración económica las generaciones actuales, están demandando un salario
emocional como: work life balace, programas de ejercicio, incentivos internos,
flexibilidad de horarios, más días de descanso, entre otros;
En cuanto a las contraofertas, éstas siguen en aumento, sobre todo con perfiles
muy específicos y básicos para ciertas compañías, provocando el encarecimiento
de estos mismos. Algunos ejemplos son: Especialistas en Prensa, Especialistas
en Procesos de Pintura, Especialistas en Automatización e Ingenieros Químicos
Especializados.
Page Personnel Engineering & Manufacturing cuenta con consultores

especialistas en la búsqueda de talento para este sector.

ENGINEERING &
MANUFACTURING
Tamaño de
GERENCIAS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 40 - 50 = 45 - 55 =
Gerente de Procesos M 50 - 65 = 60 - 75 =
G - - - -
P 40 - 45 + 45 - 50 +
Gerente de Producción M 45 - 65 = 55 - 60 =
G - - - -
P 40 - 45 = 45 - 50 =
Gerente Junior de Calidad* M 50 - 60 = 60 - 70 =
G - - - -
P 40 - 45 = 45 - 55 =
Gerente de Mantenimiento M 45 - 55 = 55 - 70 =
G - - - -
P 45 - 55 + 50 - 60 +
Gerente de Mejora Continua M 55 - 70 + 65 - 75 +
G - - - -
P 45 - 50 + 55 - 65 +
Gerente de Ingeniería* M 60 - 65 + 65 - 80 +
G - - - -
P 40 - 50 = 55 - 65 +
Gerente de Proyectos* M 55 - 65 = 60 - 80 =
G - - - -
P 40 - 45 + 45 - 60 =
Gerente de EHS M 45 - 60 = 60 - 80 =
G - - - -
P 50 - 55 = 55 - 60 =
Gerente de I+D* M 55 - 65 + 60 - 75 +
G - - - -

ENGINEERING &
MANUFACTURING
Tamaño de
JEFATURAS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 30 - 35 = 35 - 35 +
Jefe de Producción M 35 - 40 + 40 - 43 =
G 40 - 43 + 42 - 45 +
P 30 - 35 = 35 - 40 =
Jefe de Calidad* M 32 - 37 + 45 - 50 =
G 45 - 50 + 55 - 60 +
P 25 - 30 = 30 - 35 =
Jefe de Mantenimiento M 35 - 40 + 38 - 42 +
G 42 - 48 + 48 - 55 +
P 30 - 35 = 38 - 42 +
Jefe de Mejora Continua M 32 - 40 + 40 - 50 =

G 45 - 55 + 55 - 65 +
P 28 - 32 + 37 - 42 +
Jefe de Ingeniería M 32 - 42 + 42 - 52 +
G 45 - 50 + 50 - 65 =
P 25 - 30 = 35 - 40 =
Líder / Jefe de Proyectos* M 32 - 42 + 42 - 52 +

G 45 - 55 + 55 - 70 +
P 20 - 22 + 25 - 33 =
Jefe de EHS M 25 - 30 = 35 - 40 =
G 30 - 35 = 40 - 45 =
P 20 - 25 = 25 - 30 =
Jefe de i+D M 28 - 32 + 37 - 42 +
G 37 - 48 + 42 - 48 +
P 30 - 35 = 35 - 40 +
Program Manager* M 35 - 40 + 40 - 45 +
G 40 - 45 = 50 - 60 =
P 35 - 42 + 37 - 45 =
Jefe de Programación Robots * M 45 - 50 + 50 - 55 =

G 50 - 60 + 55 - 65 =

ENGINEERING &
MANUFACTURING
Tamaño de
INGENIERÍAS empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia
P 25 - 30 = 32 - 37 +
Ingeniero de Producción M 30 - 35 = 37 - 42 +
G 35 - 40 = 43 - 47 +
P 30 - 35 = 35 - 40 =
Ingeniero de Calidad* M 35 - 40 + 37 - 47 +
G 45 - 50 + 50 - 55 +
P 20 - 22 = 20 - 25 =
Ingeniero de Mantenimiento M 25 - 30 = 27 - 35 =
G 30 - 37 = 35 - 42 =
P 25 - 30 = 30 - 35 =
Ingeniero de Procesos* M 30 - 35 = 35 - 45 =
G 35 - 40 + 45 - 55 =
P 25 - 30 + 28 - 32 +
Ingeniero de Proyectos* M 30 - 35 + 35 - 38 +
G 35 - 40 + 45 - 55 +
P 20 - 23 + 21 - 26 +
Ingeniero EHS M 28 - 32 + 32 - 35 +
G 32 - 36 + 36 - 42 +
P 22 - 27 + 25 - 30 +
Ingeniero de Servicio* M 27 - 32 + 30 - 35 +
G 32 - 40 + 45 - 55 =
P 18 - 22 + 25 - 30 +
Matricero* M 25 - 28 + 32 - 35 =
G 37 - 42 + 40 - 50 +
P 18 - 22 + 24 - 28 +
Ingeniero de I+D * M 22 - 28 + 25 - 30 =
G 32 - 38 + 40 - 45 +
P 18 - 25 + 20 - 28 +
Programador de Robots * M 22 - 35 + 22 - 35 +
G 40 - 60 = 40 - 60 =
P 18 - 26 + 18 - 26 +
Programador de Prensas * M 22 - 37 + 22 - 37 +
G 40 - 60 = 40 - 60 =

SUPPLY CHAIN
& PROCUREMENT
SUPPLY CHAIN
& PROCUREMENT
La incertidumbre política-económica del país como en diversos sectores afectó las
inversiones y la toma de decisión, sin embargo esta situación se ha ido normalizando
y muchas empresas siguen apostando por el mercado mexicano. El Bajío sigue
mostrando un crecimiento acelerado, estados como Querétaro, Guanajuato, San
Luis Potosí y Aguascalientes están teniendo mucho movimiento, sobre todo por el
desarrollo de la industria Automotriz, Aeroespacial y también de Bienes de Consumo.
En el sureste, Puebla y Tlaxcala están teniendo un crecimiento acelerado por la

llegada de grandes jugadores industriales principalmente en el sector Automotriz.
En el mercado laboral, las empresas buscan profesionales con un mayor grado de

especialización en la industria, algunas de las competencias más valoradas son
la comunicación efectiva y gestión de equipos, el nivel de inglés avanzado y la
certificación o profesionalización en temas como Six Sigma son factores relevantes
en la búsqueda y selección de talento.
Las posiciones más demandadas en el mercado son aquellas que combinan una
especialización en Supply con experiencia en análisis y servicio al cliente, por ejemplo:
Customer Service, Compras o Gerente de Compras de Commodities, Planeación
de la Producción o Materiales, Planeación de la Demanda y S&OP. Tomando en
cuenta el crecimiento e importancia del área logística como un área estratégica y
no tanto operativa. Las posiciones que mostraron un mayor crecimiento salarial
respecto al año anterior son Customer Service, Compras y los planeadores.
Otro aspecto para resaltar es la incursión de las mujeres en posiciones clave de la

industria de Cadena de Suministro, tanto en áreas administrativas como operativas
ha incrementado. Y alineado al mismo tema de talento está la inclusión en posiciones
de decisión e importancia a talentos jóvenes con los programas de “high potential”
que cada vez más se ven en el mercado principalmente en sectores como FMCG,
Pharma y Retail.
Page Personnel en su división de Supply Chain & Procurement cuenta con

un equipo de profesionales especializados en el sector, con la experiencia y
conocimiento del mercado para brindar el mejor acompañamiento a nuestros
clientes.

SUPPLY CHAIN
& PROCUREMENT
Tamaño de
POSICIÓN empresa Sueldo Tendencia Sueldo Tendencia
P 30 - 35 = 35 - 40 =
Gerente de CEDIS M 35 - 40 = 45 - 50 +
G 40 - 50 + 50 - 60 +
P 30 - 35 = 35 - 40 =
Gerente de Compras M 35 - 45 + 45 - 50 +
G 45 - 50 = 55 - 65 +
P 30 - 35 = 35 - 40 =
Gerente de Tráfico / Comercio Exterior /
M 35 - 40 = 45 - 50 +
Internacional
G 40 - 50 = 55 - 60 +
P 30 - 35 = 40 - 45 +
Gerente de Customer Service M 35 - 40 = 45 - 50 +

G 40 - 50 = 55 - 60 +
P 30 - 35 - 40 - 45 -
Gerente de S&OP M 35 - 40 - 45 - 50 -
G 40 - 45 - 55 - 60 -
P 30 - 35 + 40 - 45 +
Gerente de Logística M 35 - 40 + 45 - 55 =
G 35 - 40 = 55 - 60 =
P 20 - 25 = 30 - 35 =
Gerente de Distribución / Embarques /
M 25 - 30 = 40 - 45 +
Transportación
G 30 - 35 = 45 - 50 +
P 25 - 30 = 30 - 35 =
Jefe de Tráfico / Comercio Exterior /
M 30 - 35 = 35 - 45 =
Internacional
G 35 - 40 = 45 - 50 =
P 25 - 30 = 30 - 35 =
Jefe de Customer Service M 30 - 35 = 35 - 40 =

G 35 - 40 = 45 - 50 =
P 30 - 35 + 40 - 45 +
Jefe de Planeación de la Producción M 35 - 40 + 50 - 55 =

G 40 - 45 + 55 - 60 =
P 20 - 25 = 30 - 35 =
Jefe de Almacén / Inventarios M 25 - 30 = 35 - 40 +

G 30 - 35 = 40 - 45 +
P 30 - 35 = 40 - 45 =
Planeador de la Demanda M 35 - 40 = 50 - 55 =
G 40 - 45 = 55 - 60 =

SUPPLY CHAIN
& PROCUREMENT
Tamaño de
P 20 - 25 = 25 - 30 =
Comprador de Indirectos M 25 - 30 = 30 - 35 =
G 30 - 35 = 35 - 45 =
P 25 - 30 + 30 - 35 +
Comprador de Directos M 30 - 35 = 35 - 40 =
G 35 - 40 = 40 - 45 =
P 25 - 30 - 30 - 35 -
Jefe de Compras M 30 - 35 - 35 - 40 -
G 35 - 40 - 40 - 50 -
P 20 - 25 - 25 - 30 -
Customer Service Representative M 20 - 25 - 30 - 35 -

G 20 - 25 - 35 - 40 -

HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
Una de las tendencias que ha marcado el área de Recursos Humanos en los últimos
años se refiere al interés de las empresas por medir e incrementar el compromiso
de los empleados, con el objetivo de reducir la rotación y aumentar la productividad.
Diversas organizaciones utilizan nuevas tecnologías y herramientas actualmente
disponibles que les permiten medir el “Employer Experience”. Esto sucede no
solamente con empresas grandes, compañías nuevas o startups también han
detectado esta necesidad. Esto conlleva a un repunte en la búsqueda de personal
con expertise en este tema estratégico de Recursos Humanos.
Este entorno genera una fuerte competencia por los mejores talentos, y favorece el
cuidado del employer branding lo que lleva a las empresas a proponer beneficios
cada vez más competitivos. Entre ellos podemos encontrar la formación continua
en línea y la cada vez más frecuente fuerza laboral remota.
Los sectores que han estado en auge durante el transcurso del año son Manufactura
y Automotriz. Las empresas buscan perfiles con certificaciones como Six Sigma y
Black Belt, con la intención de que ayuden a permear estas técnicas hacia toda la
organización. Aunado a estos sectores, las regiones del Bajío y la Ciudad de México
generan la mayor demanda de puestos de Recursos Humanos.
Identificamos que las posiciones de Recursos Humanos no han tenido mayores

cambios significativos, con excepción quizá del área de Nómina, debido a los
nuevos timbrados en las facturas. Estos perfiles además, cuentan cada vez con
mayores responsabilidades y peso en la organización, por la nueva tendencia de
homogenizar el área de compensación y alinearlo al a estrategia de la empresa.
En cuanto a posiciones más demandadas, el perfil más buscado es el Gerente de

Recursos Humanos. Se les pide a estos candidatos estar dispuestos a crear un área
desde cero, ser estratégicos pero sin dejar la operación atrás. Otra posición buscada
es el Business Partner (HRBP) para empresas de consumo y farmacéuticas. Los
profesionales con maestría o un diplomado en temas de desarrollo de talento y/o
coaching son bien valorados en las empresas.
El incremento salarial en general fue de un 5% con respecto al año pasado, lo que

nos indica que no ha habido cambios significativos en la función.
En general, podemos decir que el año ha sido positivo, hay movimiento en las
empresas y se sigue invirtiendo en el talento, esto lo vemos claramente con las
búsquedas de posiciones de Recursos Humanos. Este rol sigue siendo necesario
para las organizaciones que buscan desarrollar al talento y Page Personnel Human
Resources cuenta con los mejores consultores para atraerlo.

HUMAN
RESOURCES
Tamaño de
POSICIÓN empresa Centro / Sur Tendencia Bajío Tendencia Norte Tendencia
P 30 - 35 = 30 - 35 = 30 - 35 =
Generalista Recursos Humanos
M 35 - 40 + 35 - 40 + 35 - 40 =
Corporativo
G 40 - 60 + 40 - 60 = 45 - 60 =
P - - - - - -
Business Partner* M 45 - 50 + 40 - 45 + 40 - 50 =
G 50 - 60 = 50 - 60 + 50 - 60 =
P 30 - 35 = 30 - 32 = - -
Desarrollo Organizacional* M 35 - 45 = 30 - 42 = 35 - 45 =
G 50 - 60 + 40 - 60 = 45 - 55 =
P 28 - 32 + 28 - 32 = 20 - 25 =
Generalista de Planta M 35 - 40 + 35 - 40 + 25 - 35 =
G 45 - 60 + 45 - 60 + 35 - 45 =
P - - - - - -
Relaciones Laborales M 35 - 45 + 35 - 45 + 35 - 45 =
G 45 - 60 + 40 - 60 = 45 - 60 =
P 25 - 30 = 25 - 28 = 20 - 30 =
Administración de Personal y Nómina* M 30 - 38 + 25 - 35 + 30 - 35 =

G 40 - 50 + 35 - 50 + 35 - 45 =
P 25 - 35 + 20 - 30 + 20 - 25 =
Atracción de Talento* M 30 - 45 = 25 - 40 = 30 - 40 =
G 45 - 60 + 40 - 60 + 40 - 60 =
P - - - - - -
Compensaciones y Beneficios M 35 - 55 + 30 - 50 = 35 - 45 =
G 40 - 60 = 40 - 60 + 45 - 55 =
P 25 - 29 + 22 - 27 - 25 - 30 =
Capacitación M 30 - 35 = 25 - 30 = 30 - 40 =
G 32 - 55 + 30 - 50 + 40 - 50 =
P 20 - 25 + 22 - 25 = - -
Comunicación Interna M 28 - 40 + 25 - 40 + 30 - 40 =
G 35 - 50 + 35 - 50 = 40 - 50 =
P - - - - - -
Responsabilidad Social M - - - - 30 - 35 =
G 25 - 48 = 25 - 45 = 40 - 50 =

ASSISTANTS
ASSISTANTS
Las posiciones de Asistentes en México toman cada vez más relevancia en las
compañías, de hecho es una posición considerada por muchas empresas como un
puesto estratégico y vital para los líderes de las empresas en México. Resolutivas,
discretas, formadas y con un sexto sentido para interpretar estados de ánimo y
situaciones, las asistentes de alta dirección constituyen un poder clave en muchas
empresas. Es por ello que desde 2016 han aumentado los salarios de las Asistentes
y por tanto también sus responsabilidades y su peso dentro de las empresas
en todos sectores. El perfil es el de profesionales con título y que hayan tenido
experiencia laboral en empresas dentro de sus industrias. Destacamos sectores
como Legal, Finanzas, Banca o Consultoría.
Por otro lado, una tendencia clara que se vio en 2018 y que por supuesto continuará
en 2019, es el dominio del inglés; en este ámbito profesional, más que en otros,
tener conocimientos avanzados de dicho idioma puede hacer que los candidatos
perciban entre 20% y 28% más en el sueldo mensual.
Las empresas siguen apostando muy fuerte por un excelente background

asistencial para la contratación de Office Managers, hoy en día considerado como
el “next step” de una asistente de Dirección. Hay dos vertientes de este cargo; uno
soft (del cual estamos hablando) y uno más técnico donde es fundamental tener
bases financieras y técnicas para el buen desempeño del puesto. Este cargo puede
percibir entre $50 mil y $90 mil pesos mensuales, dependiendo del tamaño de la
compañía.
En esta división lo que más motiva a los profesionales es tanto el ambiente laboral y
las condiciones laborales como el tipo de contratación y las prestaciones.
Igualmente, la relación con el jefe directo toma gran relevancia, ya que se genera
una confianza y lealtad extrema por los asuntos que nuestros perfiles manejan. Es
decir que si la relación con el jefe directo es buena y existen buenas condiciones
laborales, entonces será muy difícil sacar al candidato de su puesto actual.
En este puesto es importante diferenciar industrias y niveles. Por ejemplo, una

asistente ejecutiva en sector Legal o de Consultoría, da apoyo a más de dos o tres
cabezas, mientras que en cualquier otro sector un Asistente de alto nivel sólo da
apoyo a la presidencia y/o dirección general. Por supuesto existen variantes pero es
un dato importante a destacar.

ASSISTANTS
En los últimos 4 años se ha registrado un aumento de entre el 30% y el 40% en los
sueldos de asistentes en México debido a que este puesto es visto cada vez más,
como un rol estratégico en el cual las empresas deben invertir, ya que además de
liberar de procesos operacionales a los altos ejecutivos, también agregan valor al
funcionamiento de las empresas.
Por otro lado, en cuanto al panorama político – económico, la postura es mayormente

neutral. Aunque una situación que pudiera causar un impacto importante, es la
detención de proyectos. Esto principalmente en el sector energético ya que
conllevaría que los Directores correspondientes de los proyectos detenidos, ya
no sean requeridos y por lo tanto no exista la necesidad de reclutamiento de sus
Asistentes y/o Office Managers.
Definitivamente es una posición con un rol clave y estratégico en el cual las empresas
deben invertir.
Page Personnel es la única empresa en México que cuenta con una división
especializada para estos cargos y que nos da la capacidad de identificar a los
mejores perfiles especializados para todas las industrias.

ASSISTANTS
Tamaño de
P 28 - 35 + 40 - 50 +
Office Manager M 35 - 38 + 50 - 60 +
G 38 - 45 + 60 - 80 =
P 28 - 35 = 38 - 45 =
Asistente de Presidencia / VP M 35 - 38 + 45 - 55 =
G 38 - 45 + 55 - 65 =
P 28 - 35 = 38 - 45 =
Asistente Personal# M 35 - 38 = 45 - 55 =
G 38 - 45 = 55 - 65 =
P 25 - 30 = 35 - 40 +
Asistente de Dirección General M 30 - 35 = 40 - 44 +

G 35 - 40 = 44 - 48 +
P 25 - 28 = 28 - 32 +
Asistente de Dirección M 28 - 30 = 32 - 35 +
G 30 - 32 + 35 - 40 +
P 18 - 22 = 25 - 28 =
Asistente de Socio / Asistente Ejecutiva* M 22 - 25 = 28 - 32 +

G 25 - 28 = 32 - 38 +
P 16 - 20 = 24 - 26 =
Asistente Administrativa M 20 - 24 = 26 - 28 +
G 22 - 26 = 28 - 30 +
P 10 - 14 = 16 - 18 +
Recepcionista M 14 - 16 = 18 - 20 +
G 16 - 18 = 20 - 25 +

HEALTHCARE &
LIFE SCIENCES
HEALTHCARE &
LIFE SCIENCES
El 2018 ha sido año electoral para México. Independientemente de los resultados,
el sector se ha mantenido estable, aunque se mantiene a la expectativa de los
cambios en regulaciones que puedan impactar a las empresas o instituciones
públicas. Hemos visto los movimientos habituales de los últimos años, relacionados
con ventas de portafolios y unidades de negocio. Con estos movimientos algunas
empresas optan por centrarse en nichos de especialidad, y otras a robustecerse
entrando en diferentes segmentos.
En cuanto a tendencias, identificamos que el mercado de integradoras de servicios

de salud sigue diversificándose y algunas empresas multinacionales empiezan a
posicionarse en un segmento dominado tradicionalmente por empresas mexicanas.
Una tendencia en cuanto al segmento clínico / hospitalario, es la proliferación
de conceptos de negocio enfocados a cubrir las necesidades de salud de los
diferentes grupos de población en México; por ejemplo, enfocados a trabajadores
de pequeñas y medianas empresas que no cuentan con Seguro de Gastos Médicos
Mayores y prefieren no acudir a los Servicios Públicos de Salud.
En cuanto a salud y nutrición animal, actualmente México se encuentra en un claro

cambio generacional de profesionales. Esto hace que exista una gran demanda
de talento para posiciones hibridas entre comerciales y técnicas, en un sector
estratégico para la economía mexicana, como es el Pecuario.
La industria de la Salud sigue concentrada en la Ciudad de México. Entre las

posiciones más demandadas, destaca la de Gerente de Acceso, tanto en Medical
Devices como en Pharma. Se trata de una posición estratégica para la que se
requiere la compleja dualidad de contar con excelentes conocimientos de los ciclos
comerciales de gobierno, además de altos estándares de compliance.
En general las posiciones de Acceso y KAM fueron las que presentaron un incremento
mayor en la demanda de talento. Sin embargo depende de cada segmento, por
ejemplo en Salud Animal algunas posiciones muy específicas para Key Account
Manager de ciertas especies como el mercado avícola. El conocimiento del sector,
el background técnico, conocimiento de la línea de productos asignada y buenas
habilidades de negociación fueron los aspectos profesionales más valorados para
este tipo de posiciones.
Si nos referimos a nuevas posiciones dentro de este sector, destacan las de

Marketing Digital, que empiezan a contratarse en empresas de la industria, inclusive
en aquellas con portafolios muy especializados o de prescripción. En un sector
cada vez más institucionalizado, algunos factores clave para la retención del
talento son contar con planes de carrera, balance vida-trabajo y una buena cultura
organizacional.
Page Personnel en su división de Healthcare & Life Sciences, cuenta con

consultores especialistas en el sector quienes entienden las necesidades del
mercado y el talento.

HEALTHCARE &
LIFE SCIENCES
PHARMA
VENTAS Y PROMOCIÓN MÉDICA Centro / Sur Tendencia
Gerente Distrital de Ventas 30 - 45 =
Key Account Executive 45 - 60 +
Representante de Ventas Médico 15 - 25 +
MARKETING
Asociado de Marca / Gerente Junior de Producto * 30 - 60 =
Coordinador / Gerente Junior de Excelencia Comercial / BI 35 - 55 =
REGULATORIO Y CALIDAD
Analista / Coordinador de Asuntos Regulatorios 35 - 55 =
MARKETING
Enlace Médico Científico * 40 - 60 +
Gerente Médico Junior 35 - 55 =

HEALTHCARE &
LIFE SCIENCES
MEDICAL DEVICES
VENTAS Centro / Sur Tendencia
Especialista de Producto 45 - 70 =
Gerente de Ventas 35 - 75 =
Ejecutivo de Ventas 20 - 45 =
Clinical Application Specialist 25 - 40 =
MARKETING
Coordinador de Marketing # 25 - 45 +
REGULATORIO Y CALIDAD
Analista de Asuntos Regulatorios 25 - 45 =
Gerente Junior de Asuntos Regulatorios 55 - 85 +
MARKETING
Ingeniero / Coordinador de Servicio 15 - 35 =

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
BANKING &
FINANCIAL SERVICES
La industria Financiera es una de las más fortalecidas en México y en el mundo, por
lo que temas como la renegociación del TLC, ahora USMCA y cambio de gobierno
no la han afectado significativamente.
Viendo un panorama más general, existen otros factores que sí afectan a la

industria, como la llegada de nuevas tecnologías, una nueva bolsa de valores (BIVA)
y la presencia de nuevos jugadores en el mercado financiero en México como lo
son bancos extranjeros con nuevas oportunidades de negocio dentro de la banca
múltiple.
Una de las tendencias más marcadas en este sector es la presencia de nuevas

tecnologías y nuevas formas de negocio, creando una transformación de la banca
tradicional a una banca móvil, donde la experiencia del usuario es mucho más
cómoda sin tener la necesidad de asistir a sucursales para la realizar las operaciones
bancarias más comunes. Un ejemplo de esto son las FinTech, empresas con
servicios financieros al alcance de cualquier usuario.
“La tecnología ha hecho que la banca se acople a las necesidades de las personas.”
Otra tendencia que podemos observar en el mercado es el crecimiento de bancos

grandes y empresas de servicios financieros que han diversificado su portafolio de
productos, la cual ha llevado a un ajuste de la industria con regulaciones cada vez
más rígidas, y por lo mismo, barreras de entrada más altas y competitivas.
Actualmente nos encontramos con una generación que está en búsqueda de

grandes retos, y por lo mismo, con una necesidad de tener una visión clara de su
trayectoria laboral. El talento de hoy busca ser parte del cambio, de sentirse incluido
y tomado en cuenta para lograrlo. Y desde luego, todo esto aunado a beneficios
adicionales como un paquete de compensación sólido.
Las posiciones más demandas en este sector son: Gerentes de Contabilidad y

Ejecutivos de Venta; la primera con incremento salarial de 20%. Otras posiciones
que han sufrido incrementos salariales son los Oficiales de Cumplimiento certificados
con 30% y Ejecutivos y Coordinadores de Venta con 15%.
Page Personnel Banking & Financial Services cuenta con un equipo de

consultores especializados en el sector para la búsqueda del mejor talento.

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
Tamaño de
BANCA DE INVERSIÓN empresa Centro / Sur Bono anual (%) Tendencia
P - - -
Asociado Junior M 60 - 80 50 - 100 =

G 60 - 80 50 - 100 =
P 35 - 45 30 - 50 +
Analista de 2 - 3 añodo er
M 40 - 55 40 - 50 +
G 45 - 60 40 - 60 =
P 20 - 30 20 - 40 =
Analista de 1 año er
M 30 - 35 30 - 40 =
G 35 - 40 30 - 50 +
Tamaño de
BANCA PRIVADA / PATRIMONIAL empresa Centro / Sur Bono anual (%) Tendencia
P 30 - 40 40 - 70 =
Banquero Privado M 40 - 50 50 - 80 =
G 50 - 70 80 - 120 =
P 15 - 25 20 - 30 =
Gerente Promotor Patrimonial M 30 - 40 30 - 40 =

G 40 - 50 50 - 80 =
P 5 - 15 50 - 150 =
Ejecutivo / Promotor Patrimonial M 15 - 25 50 - 120 =
G 25 - 35 50 - 100 =
Tamaño de
BANCA EMPRESARIAL empresa Centro / Sur Bono anual (%) Tendencia
P 25 - 35 10 - 20 +
Gerente de Riesgo * M 30 - 45 10 - 25 +
G 40 - 55 10 - 30 +
P 25 - 35 10 - 20 =
Gerente de Crédito * M 30 - 45 20 - 35 =
G 40 - 50 25 - 40 +
P 25 - 30 30 - 60 =
Relationship Manager Senior M 35 - 45 40 - 80 +
G 40 - 60 50 - 100 +

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
Tamaño de
BANCA EMPRESARIAL empresa Centro / Sur Bono anual (%) Tendencia
P 18 - 25 20 - 40 =
Relationship Manager Junior M 25 - 30 40 - 60 =

G 30 - 35 50 - 70 =
P 15 - 20 15 - 25 =
Analista de Crédito Empresarial M 20 - 25 30 - 40 =

G 25 - 40 40 - 60 =
P 15 - 20 20 - 25 =
Banquero Asociado de Apoyo M 20 - 25 20 - 25 =
G 25 - 35 20 - 30 =
Tamaño de
BANCA CORPORATIVA empresa Centro / Sur Bono anual (%) Tendencia
P 45 - 50 60 - 100 =
Associate M 50 - 60 60 - 100 =
G 60 - 75 60 - 100 =
P 40 - 45 40 - 80 =
Senior Relationship Manager M 45 - 50 40 - 80 =

G 50 - 60 50 - 100 =
P 35 - 40 30 - 50 =
Junior Relationship Manager M 40 - 45 30 - 50 =

G 45 - 50 30 - 50 =
P 25 - 30 10 - 20 =
Analista de Riesgo M 30 - 35 10 - 20 =
G 35 - 40 15 - 25 =
P - - -
Analista de Crédito M 25 - 35 30 - 40 +
G 30 - 40 40 - 60 +
Tamaño de
COMPLIANCE, NORMATIVIDAD Y AUDITORÍA empresa Centro / Sur Tendencia
P - -
Gerente de Compliance M 45 - 65 =
G 65 - 75 +
P - -
Analista de Compliance M 25 - 35 =
G 35 - 40 =

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
Tamaño de
MERCADOTECNIA Y PRODUCTO empresa Centro / Sur Tendencia
P 25 - 35 +
Gerente de Mercadotecnia M 30 - 45 +
G 40 - 60 +
P 25 - 35 =
Gerente de Producto M 30 - 40 =
G 45 - 60 =
P - -
Analista de Mercadotecnia M 20 - 25 =
G 25 - 30 =
P 20 - 25 =
Analista de Producto M 25 - 30 =
G 30 - 35 =
Tamaño de
FINANZAS empresa Centro / Sur Tendencia
P 30 - 35 +
Gerente de Planeación Financiera M 45 - 50 +

G 50 - 70 +
P 20 - 30 =
Trader M 25 - 35 =
G 40 - 55 =
P 15 - 25 =
Middle Office # M 20 - 30 =
G 30 - 45 =
P 15 - 20 =
Back Office # M 20 - 30 =
G 30 - 40 =
P 25 - 35 =
Gerente de Tesorería M 35 - 45 =
G 45 - 60 =
P 25 - 33 =
Gerente Administración y Finanzas M 30 - 40 =

G 40 - 60 =
P 25 - 35 =
Gerente de Contabilidad M 35 - 50 +
G 50 - 60 +
P - -
Gerente de Impuestos M 35 - 45 +
G 45 - 65 +

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
Tamaño de
FINANZAS empresa Centro / Sur Tendencia
P 25 - 35 =
Gerente de Auditoría M 35 - 45 =
G 40 - 50 =
P 20 - 25 =
Auditor Senior M 20 - 30 =
G 30 - 35 =
P 10 - 18 =
Auditor Junior M 18 - 25 =
G 20 - 30 =
P 20 - 25 =
Analista de Planeación Financiera M 25 - 35 +

G 35 - 45 +
P 15 - 20 =
Contador General Junior M 20 - 25 =

G 25 - 30 =
P 10 - 15 =
Analista de Contabilidad M 12 - 20 =
G 18 - 25 =
P 20 - 25 =
Analista de Impuestos M 25 - 30 =
G 30 - 40 =

BANKING &
FINANCIAL SERVICES
Tamaño de
NON-BANKS - PERSONAS FÍSICAS empresa Centro / Sur Tendencia
P - =
Subdirector de Ventas M 45 - 55 =
G 65 - 75 =
P 30 - 40 =
Gerente Regional / Distrital M 35 - 45 =

G 40 - 55 =
P 20 - 25 =
Gerente Zonal M 25 - 30 =
G 30 - 40 =
Tamaño de
NON-BANKS - PERSONAS MORALES empresa Centro / Sur Tendencia
P 25 - 40 =
Gerente de Ventas M 35 - 45 =
G 45 - 60 +
P 15 - 20 =
Ejecutivo de Ventas M 20 - 35 =
G 35 - 45 =

RETAIL
RETAIL
A pesar de que 2018 ha sido un año que ha presentado distintos factores que
potencialmente pudiera afectar el desarrollo, la industria de Retail ha logrado
mantenerse de manera estable.
El segmento de marcas Premium y de Lujo sigue creciendo, con la llegada de

nuevas marcas y la apertura de nuevos centros comerciales, orientados al cliente
de clase media y alta, lo cual ha causado un movimiento a la alza en salarios de
posiciones como Store Manager y Operations Manager.
México empieza a seguir la tendencia internacional de construir centros comerciales

que incluyan entretenimiento, servicios médicos, tiendas de autoservicio y espacios
de recreación. Lo que se busca con estos nuevos centros es una estadía prolongada,
donde los clientes pasan más de 2.5 horas en un centro comercial, satisfaciendo
necesidades a nivel salud, diversión, coworking y adquisición de productos.
Además, se empieza a ver también la tendencia menos es más, es decir, menos

tiendas, pero más enfocadas: de mayor extensión, con conceptos únicos, más
experienciales y ligadas al mundo online.
En el segmento Hard Retail, el continuo crecimiento en términos de aperturas de

gasolineras ha determinado el interés por parte de marcas extranjeras y consorcios
locales hacia profesionales procedentes de otros segmentos de Retail (como
autoservicio, conveniencia, tiendas especializadas).
Este año, los retailers han invertido esfuerzos para innovar y evitar quedarse atrás
en cuanto a planeación, customer experience, e-commerce y customer relationship
management, con el fin de satisfacer a un consumidor cada vez más informado y
por ende, demandante.
Hay un fenómeno interesante que ha surgido en los últimos años, llamado “ROPO”
(Research Online Purchase Offline), que consiste en las compras de productos que
se identificaron vía internet y que terminaron siendo adquiridos en tiendas físicas.
Otro factor, es entender las motivaciones de los millennials, que generalmente
buscan aprobación, status y reconocimiento. Por esta razón, más que nunca los
programas de lealtad y el manejo de sistemas de CRM, se vuelven relevantes para
hacer sentir al cliente apreciado e importante.
El delivery por su parte, es crucial para atender las necesidades de un consumidor

que hoy tiene como prioridad, la comodidad. Los consumidores prefieren las
compras online o a través de aplicaciones en celular y recibir productos desde la
comodidad de su casa u oficina.

RETAIL
Algunas de las posiciones más demandas del sector son: Gerentes de Categorías,
Gerentes de Expansión, Directores de Operaciones, Director Comercial, Director de
Merchandising, Chef Ejecutivo, Store Manager y Planogramador.
La posición que mayor incremento salarial tuvo, fue la de Store Manager para
marcas de lujo. Hoy en día esta posición puede oscilar incluso por encima de los
$100,000.00 MXN más bonos. Otra posición que sufrió un giro interesante, fue la
de Gerente de Merchandising, no sólo a nivel salarial, para muchas empresas esta
posición hoy se ha convertido en una Dirección superior a los $150,000.00 MXN.
Los motivadores que actualmente determinan la retención de talento en Retail,

están relacionados con flexibilidad de horarios, descanso en fines de semana y
programas de capacitación.
Retail es un sector que continuará desenvolviéndose con regularidad y con un

constante crecimiento, debido al gran mercado que es México y la enorme cantidad
de centros comerciales que se construyen a nivel nacional, atractivo para la inversión
extranjera de todas las marcas. En consecuencia, habrá en el cierre de 2018 una
demanda continua de talento.
El principal desafío consiste en encontrar el perfil con experiencia mínima de cuatro

años en la industria en un sólo negocio, bilingüe y con estudios, debido a que el
movimiento del mercado es muy constante, aunado a la alta especialización en la
industria y los exigentes requerimientos del profesional por parte de la empresa.
Es por esto que Page Personnel en su división de Retail cuenta con un

equipo de consultores especializados en el sector que cuentan con todo el
conocimiento sobre el talento que el mercado requiere.

RETAIL
Tamaño de
FAST FASHION empresa Centro / Sur
P 25 - 28
Distrital / Supervisor de Tiendas M 28 - 35
G 35 - 42
P 16 - 28
Gerente de Tienda M 28 - 40
G 40 - 60
P 20 - 35
Comprador / Merchandiser M 35 - 42
G 42 - 50
P 16 - 25
Retail Store Designer M 25 - 35
G 35 - 50
P 15 - 20
Planner M 20 - 28
G 28 - 40
P 8 - 10
Visual Merchandiser M 10 - 14
G 14 - 18
P 8 - 14
Subgerente M 14 - 20
G 20 - 24
P 4-6
Vendedor M 6-8
G 8 - 12
Tamaño de
RESTAURANTES / HOTELERÍA empresa Centro / Sur
P 15 - 25
Gerente de Compras M 25 - 35
G 35 - 45
P 18 - 25
Front Desk Manager M 25 - 30
G 30 - 40
P 10 - 12
Recepción / Concierge M 12 - 16
G 16 - 30

RETAIL
Tamaño de
HARD RETAIL empresa Centro / Sur
P 20 - 30
Gerente de Expansión M 30 - 50
G -
P 16 - 20
Comprador M 20 - 30
G 30 - 40
P 10 - 25
Gerente General de Tienda M 25 - 35
G 35 - 50
P 8 - 12
Subgerente de Tienda M 12 - 25
G 25 - 35
LUXURY Centro / Sur
Training Manager 40 - 50
CRM Manager 40 - 55
Retail Store Designer 30 - 55
PR and Marketing 30 - 45
Merchandiser 35 - 55
Assistant Store Manager 33 - 44
Vendedor 18 - 30

PAGE INTERIM
Los puestos por periodo definido en el mercado laboral
mexicano – Page Interim
Los puestos por periodo definido cada vez toman mayor relevancia en el mercado
laboral mexicano. Hace cinco años en el país era casi inexistente la cultura de
establecer vacantes para empleos por proyecto, en comparación con otros
mercados como Europa o América del Norte en donde desde hace décadas esto
es sumamente común, sin embargo, localmente, sobre todo en los dos últimos
años, ha habido una evolución considerable en este tema.
Actualmente a nivel local, de acuerdo con cifras de Page Interim, alrededor del 80%
de las empresas afirman estar dispuestas a contratar profesionales por periodo
definido. Aunado a esto, en América Latina el 70% de los ejecutivos tienen una
percepción positiva sobre las contrataciones bajo este esquema.
Para las empresas este modelo permite generar productividad y rendimientos sin
tener que realizar una inversión considerable.
Los siete escenarios en donde es ideal contar con una posición por periodo definido son:
1. Proyectos / consultorías de operaciones

2. Falta de entidad legal
3. Hiring freeze
4. Posiciones externalizadas o de nueva creación
5. Cubrir incapacidades
6. Periodos de prueba
7. Picos de actividad
Por otro lado, los candidatos contratados bajo este modelo obtienen flexibilidad
en los horarios, independencia, la oportunidad de adquirir experiencia de distintos
sectores, conocimientos profesionales valiosos y sueldos competitivos, de hecho,
los ejecutivos con un historial de laborar en este esquema pueden percibir un mejor
sueldo que sus pares contratados en puestos permanentes.
78
PAGE INTERIM
Tendencias en el mercado laboral 2018 – 2019
Ahora bien, especialmente durante 2018 en cuanto a la contratación de puestos

por periodo definido, los sectores que demandaron en mayor medida este tipo de
posiciones fueron Tecnologías de la Información (TI), Banca y Finanzas, Manufactura,
Consumo y el Farmacéutico.
Sumado a esto, a diferencia de otros años, las empresas utilizaron más este
esquema de contratación para hacer frente a coyunturas e indicaciones de Hiring
freeze provenientes de las oficinas globales situadas en otros países.
Además, en 2018 las empresas demandaron la contratación de perfiles más

experimentados y especializados en áreas específicas como Consultores en
Finanzas, Contralores o incluso específicamente expertos en ciertas plataformas
de administración, como SAP. En este tipo de puestos fue en donde se observaron
los mayores incrementos salariales.
Otra tendencia referente a las contrataciones de puestos por periodo definido fue
la apertura por parte de las empresas de brindar capacitaciones a los profesionales
que laboran bajo este esquema, situación que hace cinco u ocho años no se
observaba en el mercado.
Temas para considerar en 2019

Sin duda el esquema de contratación por periodo definido se seguirá posicionando
como una alternativa atractiva, productiva, viable y real para las empresas y los
candidatos, quienes deberán continuar mostrando flexibilidad y apertura para gozar
de los beneficios de este modelo laboral.
79
Nuestras 2 líneas de negocio:
1. Somos la mejor solución para gestionar procesos de
reclutamiento por periodos definidos
BENEFICIOS VENTAJAS
• Colocamos candidatos que tienen la capacidad y • Consultoría especializada
disponibilidad para el éxito de los proyectos • Tiempo de respuesta
• Mientras el candidato esté contratado en nuestra • Flexibilidad
nómina nos comprometemos a reemplazarlo sin • Soporte legal
ningún costo adicional • Garantía
• La facturación es mensual y con base en los días • Subcontratación a través de Page Interim
trabajados por el candidato asignado, sin costo
adicional
2. Administración de nómina
En Page Interim ofrecemos la posibilidad a nuestros clientes de administrar la
nómina de sus empleados actuales y/o candidatos ya identificados para apoyarlos
en diferentes escenarios:
• Restricción de HeadCount
• Apertura de mercado
• Periodo de prueba externalizado
• Estrategias internas de tercerizar una parte de la nómina
• Temporalidad
Contamos con divisiones especializadas enfocadas a cada socio comercial

DIVISIÓN ESCENARIOS
• Actualización de contabilidad y conciliaciones bancarias
• Arranque de operaciones
FINANCE & TAX • Desarrollo de estrategias fiscales
• Proceso de auditoría
• Recuperación de cartera vencida
• Consultoría en SEH
• Desarrollo de nuevos productos
• Implementación de línea de producción
ENGINEERING & MANUFACTURING • Implementación y certificación de calidad
• Mantenimiento preventivo y correctivo
• Reingeniería de procesos
• Actualizaciones
• Certificaciones
INFORMATION TECHNOLOGY • Desarrollos
• Implementaciones
• Migraciones
• Change management
• Evaluaciones organizacionales
• Implementación de esquemas de compensación y tabuladores
HUMAN RESOURCES • Levantamiento de perfiles
• Licitaciones
• Reclutamiento masivo
• Apertura de canales
• Business plan
SALES & MARKETING • Eventos periódicos
• Investigación de mercado
• Plan estratégico de campañas
• Arranque de operaciones en centros de distribución y almacenes

• Consultoría en la cadena de suministro o comercio exterior
SUPPLY CHAIN & PROCUREMENT • Elaboración de manuales y procesos logísticos
• Prospección de proveedores para nuevos productos
• Temporadas altas en embarques o almacén
• Asistencia en traslado de oficinas

• Gestión de trámites para expatriados
ASSISTANTS • Incapacidades
• Organización de un evento masivo
80
PAGE OUTSOURCING
Los proyectos de volumen en el mercado laboral
mexicano
“Page Outsourcing, marca de PageGroup, se presenta en el mercado mexicano
como la mejor solución para satisfacer las necesidades de atracción de
talento especializado de grandes volúmenes para las empresas en el país”.
En respuesta a la llegada al país de proyectos industriales, tecnológicos y de

gestión, como Centros de Servicios Compartidos y de Excelencia, así como
áreas de Servicio al Cliente (customer service), que en términos de demanda de
talento exigen reclutar departamentos u organigramas completos en un tiempo
determinado, PageGroup presenta en México su marca Page Outsourcing.
Page Outsourcing busca brindar la misma calidad, especialización y consultoría

que las otras marcas del Grupo, enfocándose en brindar servicios personalizados
de contratación de grandes volúmenes, con un equipo de consultores dedicado a
cada proyecto que demanden las empresas en México.
Esta marca de PageGroup, también puede acompañar a las empresas y a sus

áreas de Recursos Humanos desde el inicio del proceso de planeación de sus
proyectos, así como en el reclutamiento de cualquier tipo de posición a lo largo de
todo el organigrama, desde Analistas, Mandos Medios, hasta Direcciones.
Page Outsourcing ofrece a las empresas una solución para la rotación en sus
plantillas laborales, ya que al reclutar a todos los miembros de un equipo, atrae
a los profesionales con el mejor perfil para asegurar el desarrollo dentro de la
organización.
Page Outsourcing ha tenido un gran éxito a nivel global ayudando a empresas

transnacionales a satisfacer sus necesidades de atracción de talento referentes a
volumen en distintos mercados. En Latinoamérica, esta marca tiene presencia en
México y Brasil, siendo los países pioneros en la atracción de talento en la región.
82
PAGE OUTSOURCING
Los proyectos de volumen en el mercado laboral
mexicano
Page Outsourcing se creó como una solución de RPO, ya sea con un equipo de
Consultores en sitio, o uno dedicado en las oficinas de PageGroup, para satisfacer
las crecientes demandas de nuestros clientes. Utilizando la alianza entre marcas
como la principal fortaleza para brindar un servicio de consultoría especializada,
ofrecemos soluciones personalizadas de contratación de gran volumen y atendemos
las necesidades específicas de contratación de proyectos. Page Outsourcing
recluta a todos los niveles y disciplinas del mercado laboral.
Nuestras áreas de especialización

Assistants Engineering & Manufacturing Human Resources
Banking & Financial Services Legal Retail
Supply Chain & Procurement Marketing Information Technology
Finance & Tax Oil & Gas Sales
Healthcare Property & Construction Management Support
El objetivo de Page Outsourcing es cubrir la creciente demanda de talento de
nuestros clientes al ofrecer soluciones creadas 100% a la medida de la organización
cuando existe una necesidad de reclutamiento de volumen especializado.
Ofrecemos diferentes soluciones a proyectos de volumen por medio de un equipo

dedicado o gestión de RPO – Recruitment Process Outsourcing.
Nuestros servicios
Proyectos de volumen Proyectos de gran Reclutamiento masivo

medio o pequeño volumen
• Consultor PageGroup en sitio.
• Proyectos urgentes. • Asignación de equipo • Asignación de funciones en
• Corto periodo de tiempo. dedicado de acuerdo al conjunto con el cliente.
• Equipo dedicado de consultores volumen de posiciones. • Recomendable para altos
especializados. • Etapas de proyecto volúmenes de posiciones.
personalizadas de acuerdo a las • Contacto directo con stakeholder.
necesidades del cliente. • Duración a requisición del cliente.
83
PAGE OUTSOURCING
Con herramientas y metodología probadas, Page Outsourcing desarrolla soluciones
a la medida para apoyar a nuestros clientes en sus procesos de reclutamiento de
alto volumen.
Flexibilidad en la Optimización de la Capacidad de

metodología de selección gestionar proyectos
atracción de talento de volumen
por proyecto
Manejo de procesos y Control y reducción Reducción de

control de KPI’s de costos tiempos
84
pagepersonnel.com.mx
servicioaclientes@pagepersonnel.com.mx
Page Personnel
Ciudad de México
Newton #293 piso 3,
Polanco C.P. 11570 Ciudad de México
t: +52 (55) 9178-6790

Estudio de Remuneracion Page Personnel-2018-2019 PDF

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Estudio de Remuneración

07 Presentación 28 SALES &

Tendencias ENGINEERING &

Metodología SUPPLY CHAIN &

El talento de hoy HUMAN

Ayudamos a nuestros clientes a llevar a su negocio hacia el siguiente nivel. Nuestros

• Cerca de 7,500 colaboradores alrededor del mundo

Estructura de las unidades de negocio en México

La información fue obtenida mediante el análisis de los salarios brutos mensuales de

El Estudio de Remuneración 2018 - 2019 es una útil herramienta de consulta

Adicionalmente, otro factor que brinda mayor certidumbre y refleja la confianza de

El principal será sin duda, la llegada de la nueva administración al gobierno y

De igual forma, un aspecto que será clave en 2019 es la firma e implementación

Tendencias en el mercado laboral 2018

Un claro ejemplo de esto son los departamentos de Tecnologías de la Información

Sin embargo, actualmente no se cuenta con el talento necesario para satisfacer

Temas para considerar en 2019

El futuro permite entrever una confianza significativa de los inversionistas en la

Metodología del estudio

Los rangos de sueldo se expresan en función del tamaño de las empresas:

Tamaño de empresa Número de empleados

• La remuneración se refiere al sueldo mensual bruto.

• Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos, a excepción

-  No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer

*  Puestos detectados como de alta demanda

#  Puestos nuevos en el estudio

Localización por región

Actualmente el componente del salario emocional dentro de la estructura del

En el presente estudio mostramos un comparativo general de beneficios para

Centro Sur / Norte Gerencia Media Posiciones Junior

El objetivo de este acercamiento es contar con información cualitativa sobre factores

Perfil de los encuestados

17% Carrera sin titulación

POSICIÓN QUE OCUPAN ACTUALMENTE

36% Coordinación o Gerencia Junior

15% Gerencia Senior

La evolución del mercado en la atracción y

Dependiendo de la edad y posición jerárquica es el grado de importancia que se le

69% 67% 53% 52%

Motivar, factor clave en la gestión del talento

13% Posibilidad de participar en más proyectos

17% Calidad de vida

19% Posibilidades de crecimiento

*Únicamente se muestran los resultados más representativos de la encuesta.

En contraste, el 28% de los encuestados considera la sobrecarga de trabajo

28% 22% 19%

La sobrecarga de trabajo es el factor que

La importancia de los beneficios no salariales

BENEFICIOS NO SALARIALES MÁS COMUNES

Factores que influyen en la búsqueda de empleo

PRINCIPALES RAZONES PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

12% Posibilidades de crecimiento

22% Salario más atractivo

*Únicamente se muestran los resultados más representativos de la encuesta.

Los principales factores a tomar en cuenta para cambiar de trabajo son:

35% 25% 16%

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER IDEAL

12% Que sea abierto a compartir cuestiones personales

27% Que sepa separar lo personal de lo profesional

44% Que además de gestionar al equipo se involucre

*Únicamente se muestran los resultados más representativos de la encuesta.

El 44% de los encuestados considera importante en un líder que además de

Algunos de los factores más valorados en un líder son: