DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
Análisis de puestos
- Proceso a través del cual se obtiene la
información sobre los puestos y los requisitos de
cada uno para llenarlos.
- Los requisitos deben ser específicos para
proceder al reclutamiento de personas que los
cumplan.
- Es realizado por los analistas de puestos:
Especialistas del departamento de RR.HHH. cuya
labor es obtener datos acerca de todos los
puestos que integran la organización.
- La información reunida se registra en la
descripción/perfil de puestos y es de utilidad
para determinar cuáles son los deberes y
responsabilidades de cada puesto.
Métodos (de acuerdo al carácter del puesto)
1) Entrevistas: Contacto directo con el
entrevistado, el cual suele ser un número
limitado de trabajadores al principio para luego
proceder con los supervisores a fin de verificar
la información obtenida.
2) Cuestionarios: Distribuir un cuestionario con
preguntas abiertas o con opciones de
respuestas para que los empleados respondan
en un plazo determinado. A veces se hacen
también a los empleadores para verificar la
información.
3) Observación directa: Se trata de ver cómo la
persona realiza su trabajo. Es el método idóneo
cuando la labor es manual y repetitiva (+ visual
la act = + directa la observación).
4) Bitácora: Se consigna al trabajador que
realice anotaciones cada determinado período
de las actividades diarias que realiza, o al
empleador de los hitos o comportamientos del
trabajador (ej.: si falta, si resuelve problema,
etc.).
5) Combinación: Usar 2 o más de forma
simultánea.
Organigrama
- Es un documento que contiene la representación gráfica de la estructura de una organización.
- Ayuda al análisis de puestos debido a que permite conocer visualmente los puestos que la integran y su
ubicación, interrelación, jerarquía, líneas de comunicación y clasificación de funciones.
Descripción del puesto
- Son las habilidades a desarrollar
- Es el contenido de la información reunida a través
del análisis de puestos.
- Está comprendido por elementos relacionados
acerca del trabajo a realizar (responsabilidades,
condiciones, funciones, tareas, etc.).
- Competencias: Es la capacidad de llevar a cabo con
éxito una actividad laboral en términos de
desempeño según el contexto y de habilidades,
destrezas y actitudes.
- Contiene (a rasgos generales):
1) Las acciones a realizar
2) Los medios para realizarlas
3) El propósito u objetivo de las mismas
Elementos básicos
1) Datos que identifican el puesto: sector, nombre
del puesto, jerarquías.
2) Ubicación en el organigrama: puestos que le
siguen y preceden, con objeto de establecer las
relaciones entre ello, indicando las líneas de ascenso
de uno a otro.
3) Descripción: Resumen sobre el puesto (cómo se
lleva a cabo, por qué y para qué) y un detalle
completo de las responsabilidades y funciones
realizadas en el mismo.
4) Condiciones de trabajo: Circunstancias en las que
se realiza (ej.: horario rotativo, disponibilidad para
viajar).
5) Aprobaciones: Identificación de la persona que
describió el puesto, verificación del supervisor y
gerentes de línea y fecha de realización o revisión del
documento.
Perfil (requisitos/especificación para ocupar el
puesto)
6) Requisitos: Demandas de la labor y características
personales exigidas para el cumplimiento de las
tareas (nivel de estudios, experiencia, competencias,
etc.).
RECLUTAMIENTO PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
Conceptualización
- Proceso que consiste en identificar,
interesar y atraer a la organización
solicitantes que reúnen las
características que necesita la
corporación adecuados para llenar las
vacantes de la misma.
- Identificación de talento
- Es importante porque tiene como
objetivo identificar, desarrollar y retener
el talento indispensable para alcanzar los
objetivos.
- Tipos: Interno y externo
Proceso
1. Identificar las vacantes por medio de
la planeación de RRHH o a petición de la
línea. Debe considerar tanto las
necesidades del puesto como el perfil de
la persona que lo desempeñará y,
siempre que se juzgue necesario, se
deberá solicitar información adicional a
través del gerente que solicita al nuevo
empleado.
2. Se realiza un inventario de los recursos
actuales de personal para identificar a
aquellos con potencial de promoción y
reemplazo a fines de decidir qué tipo de
reclutamiento se realizará.
3. [Proceso externo]
4. Termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Interno
- Se busca ocupar el puesto con los empleados actuales susceptibles
de ser promovidos, transferidos o reclasificados para llenar las
vacantes de otros puestos.
- Tiene doble objetivo: Ayudar al departamento de recursos humanos
a llenar los puestos disponibles y alentar a que cada empleado logre
sus objetivos personales.
- Canales: Intranet, boletines escritos en las áreas de alta circulación
(ej.: cafetería).
Ventajas
a) Menos costoso, más rápido.
b) Creación de un clima positivo en la organización, porque sus
integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en
ella.
c) Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su entorno;
bastará con prepararlo para sus responsabilidades específicas.
Desventajas
a) Puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no
logran alcanzar el ascenso.
Externo
- Se busca a personas que ofrezcan sus servicios del mercado local,
nacional o internacional.
Ventajas
a) Aporta conocimientos y perspectivas nuevas.
b) Ayuda a romper la inercia de determinadas circunstancias
indeseables.
Desventajas
a) Más costoso, complejo y toma más tiempo.
b) Es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupe
permanezca mucho tiempo.
Canales (se elige de acuerdo al puesto, no se publica en todas)
a) Página web (ej.: LinkedIn, Boomerang, Quiero Trabajo Ya, etc.)
b) Página web de la empresa
c) Referencias de otros empleados (recomendación hecha por
empleados de la organización.
d) Aviso de empleo (se describe el puesto, las tareas, la organización,
contacto, etc.) en redes sociales y diarios
e) Agencias de empleo (consultoras)
f) Headhunters (búsquedas activas en el personal de otras
organizaciones, mayormente para puestos gerenciales y altos
mandos)
g) Instituciones educativas (universidades, escuelas técnicas, etc.
como fuente de candidatos jóvenes)
h) Asociaciones profesionales
i) Programas gubernamentales (programas de capacitación de labores
no profesionales establecidos por el Estado para paliar el desempleo)
j) Agencias de empleos temporales (proporcionan trabajadores
adicionales a la organización para realizar labores que sólo se van a
llevar a cabo de forma excepcional).
k) Empleados eventuales (disponer de empleados por períodos de
tiempo determinados)
Planeación de RRHH
- Técnica para estimar la demanda futura de
personal de una organización.
- Calcular un estimado de la disponibilidad del
personal actual para satisfacer y llenar las
posibles vacantes que se presenten.
- Permite desarrollar planes que apoyen la
estrategia de la organización y que permiten
llenar las vacantes que existan dentro de una
filosofía proactiva.
- Es necesaria porque si la organización no cuenta
con el personal con las características necesarias
no podrá alcanzar sus objetivos, es decir, influye
en el nivel de efectividad de la organización en el
alcance de sus metas.
Ventajas
a) Proporciona información relevante para
implantar los programas de capacitación y
desarrollo
b) Permite una mejor identificación y selección de
talento
c) Conduce a una evaluación estratégica de
sueldos.
d) Disminución en los costos de rotación
e) Facilita la mejor utilización del capital humano.
Apunta a la alineación de la estrategia de capital
humano con la estrategia global de la
organización.
f) Se logran considerables economías de escala en
las contrataciones de personal.
g) Se enriquece la base de datos de capital
humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas
de la empresa.
h) Se contribuye a una mejor coordinación de
programas, como la obtención de mejores niveles
de productividad gracias a las aportaciones de
personal mejor capacitado y motivado.
Selección
- Proceso que consiste de una serie de pasos específicos
empleados para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
- Depende de factores como el análisis de puestos, el plan de
capital humano y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
Estos determinan las necesidades de nuevo personal a la
organización
Proceso
- Se comienza luego de haber identificadas las necesidades de
personal de la organización
1. Recepción: Si el proceso es interno se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal; si es externo, con la
recepción de los CVs solicitando el empleo.
2. Administración: En el caso del proceso externo se comparan
los CV con la descripción y perfil del puesto del cual se debe
llenar la vacante (filtro).
3. Entrevista de selección: Técnica que consiste en una
conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante.
Tiene como objetivo determinar si el candidato puede
desempeñar el puesto y cómo se compara respecto de los otros
candidatos.
4. Verificación de referencias y antecedentes: Establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y
diplomas que afirma tener (referencias académicas), contactar
con antiguos empleadores para obtener información acerca de
la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo
(referencias laborales).
5. Evaluación médica: Verificar el estado de salud física y
psicológica de su futuro personal.
6. Entrevista con el supervisor: Es quien tiene la responsabilidad
de decidir respecto a la contratación.
7. Descripción realista del puesto: Familiarización con el equipo
o los instrumentos que se utilizarán por si el solicitante tiene
expectativas equivocadas respecto a su futura posición.
8. Decisión de contratar: Es el final del proceso de selección; se
elige a la persona que ocupará el puesto. Es recomendable
también contactar con quienes no fueron seleccionados.

Inducción
- Proceso de orientación de los nuevos empelados presentando presentar a los nuevos empleados con sus compañeros
de trabajo, explicando los deberes del puesto, las normas de la organización, políticas y las relaciones con los otros
departamentos.
- Realizado por los gerentes de la línea con la asesoría del departamento de recursos humanos
Beneficios
a) Mejora de los niveles de desempeño
b) Satisfacción del deseo inherente de los nuevos de adaptarse con éxito
Objetivos (son variados y dependen de las circunstancias específicas de la organización)
a) Crear un espíritu de equipo y lealtad hacia la organización
b) Contribuir a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
c) Fomentar determinada cultura corporativa
d) Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la
organización (transferencia a otro puesto).
e) Que la persona adopte los valores y normas de la organización
Seguimiento: Es posterior a la inducción para cerciorarse de que los empelados ya no tienen preguntas o lagunas en su
información y para verificar cómo se realizó el programa de información y ubicación.
 PLANEACIÓN DE RRHH, SELECCIÓN E INDUCCIÓN

Planeación de RRHH
- Planeación: Plan general, metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo
determinado.
- Planeación de RRHH: Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.
- Es un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y
futuras de nuevos empleados.
- Se busca calcular un estimado de la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las posibles vacantes
que se presenten.
- Permite desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que
existan dentro de una filosofía proactiva.
- Es necesaria porque si la organización no cuenta con el personal con las características necesarias no podrá
alcanzar sus objetivos, es decir, influye en el nivel de efectividad de la organización en el alcance de sus metas.
Ventajas
a) Proporciona información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo
b) Permite una mejor identificación y selección de talento
c) Conduce a una evaluación estratégica de sueldos.
d) Disminución en los costos de rotación
e) Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la est4rategia de capital humano con la
estrategia global de la organización.
f) Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
g) Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa.
h) Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de productividad
gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

Reclutamiento
- Llenar las vacantes
- Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización.
- Permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados.
- Proceso que consiste en identificar y atraer a la organización solicitantes adecuados para los empleos disponibles.
- Proceso de obtener un grupo de solicitantes que reúnen las características que necesita la corporación.
- Identificación de talento
- Es importante porque tiene como objetivo identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar
los objetivos.
Tipos
a) Interno
- Se busca ocupar el puesto con los empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o reclasificados
para llenar las vacantes de otros puestos.
- Tiene doble objetivo: Ayudar al departamento de recursos humanos a llenar los puestos disponibles y alentar a que
cada empleado logre sus objetivos personales.
- Ventajas
+ Menos costoso, más rápido.
+ Creación de un clima positivo en la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y
hacer carrera en ella.
+ Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su entorno; bastará con prepararlo para sus
responsabilidades específicas.
- Desventajas
+ Puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
- Canales: Intranet, boletines escritos en las áreas de alta circulación (ej.: cafetería)
b) Externo
- Se busca a personas que ofrezcan sus servicios del mercado local, nacional o internacional.
- Ventajas
+ Aporta conocimientos y perspectivas nuevas.
+ Ayuda a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.
- Desventajas
+ Más costoso, complejo y toma más tiempo.
+ Es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupe permanezca mucho tiempo.
- Según ubicación geográfica
+ Local: Más económico, mayor familiaridad con el entorno, oferta restringida o conocimientos limitados.
+ Internacional: Costos más altos, menor grado de familiaridad de los reclutadores con el mercado, desafíos como
enfrentar un marco legal diferente, adaptarse a una psicología diferente, manejar canales de comunicación nuevos,
minimizar los gastos del proceso, plazo mayor, asegurarse que sea de alta calidad.
- Canales (se elige de acuerdo al puesto, no se publica en todas):
+ Página web (ej.: LinkedIn, Boomerang, Quiero Trabajo Ya, etc.)
+ Página web de la empresa
+ Referencias de otros empleados (recomendación hecha por empleados de la organización.
+ Aviso de empleo (se describe el puesto, las tareas, la organización, contacto, etc.) en redes sociales y diarios
+ Agencias de empleo (consultoras)
+ Headhunters (búsquedas activas en el personal de otras organizaciones, mayormente para puestos gerenciales y
altos mandos)
+ Instituciones educativas (universidades, escuelas técnicas, etc. como fuente de candidatos jóvenes)
+ Asociaciones profesionales
+ Programas gubernamentales (programas de capacitación de labores no profesionales establecidos por el Estado
para paliar el desempleo)
+ Agencias de empleos temporales (proporcionan trabajadores adicionales a la organización para realizar labores
que sólo se van a llevar a cabo de forma excepcional).
+ Empleados eventuales (disponer de empleados por períodos de tiempo determinados)
Proceso
- Se comienza por un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a aquellos con potencial de
promoción y reemplazo. El déficit interno de personal se resuelve recurriendo al mercado externo de trabajo.
- Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
- Identificar las vacantes por medio de la planeación de RRHH o a petición de la línea. Debe considerar tanto las
necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará y, siempre que se juzgue necesario, se
deberá solicitar información adicional a través del gerente que solicita al nuevo empleado.
Planeación Información del
de los RRHH análisis del puesto
Conjunto de
Identificación de Requisitos Métodos de
candidatos
una vacante del puesto reclutamiento
satisfactorios
Solicitudes
de recursos Comentarios
humanos del gerente
Selección
- Contratación de uno o más solicitantes
- Proceso que consiste de una serie de pasos específicos empleados para decidir qué solicitantes deben ser
contratados.
- Depende de factores como el análisis de puestos, el plan de capital humano y la oferta y calidad del mercado de
trabajo. Estos determinan las necesidades de nuevo personal a la organización
Proceso
- Se comienza luego de haber identificadas las necesidades de personal de la organización
1. Recepción: Si el proceso es interno se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal; si es externo,
con la recepción de los CVs solicitando el empleo.
2. Administración: En el caso del proceso externo se comparan los CV con la descripción y perfil del puesto del cual
se debe llenar la vacante (filtro).
3. Entrevista de selección: Técnica que consiste en una conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante.
Tiene como objetivo determinar si el candidato puede desempeñar el puesto y cómo se compara respecto de los
otros candidatos.
4. Verificación de referencias y antecedentes: Establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos
y diplomas que afirma tener (referencias académicas), contactar con antiguos empleadores para obtener
información acerca de la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo (referencias laborales).
5. Evaluación médica: Verificar el estado de salud física y psicológica de su futuro personal.
6. Entrevista con el supervisor: Es quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación.
7. Descripción realista del puesto: Familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán por si el
solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición.
8. Decisión de contratar: Es el final del proceso de selección; se elige a la persona que ocupará el puesto. Es
recomendable también contactar con quienes no fueron seleccionados.

Inducción
- Proceso de orientación de los nuevos empelados
- Se lleva a cabo al presentar a los nuevos empleados con sus compañeros de trabajo, explicando los deberes del
puesto, las normas de la organización, políticas y las relaciones con los otros departamentos.
- Lo llevan a cabo los gerentes de la línea con la asesoría del departamento de recursos humanos
- Beneficios
+ Mejora de los niveles de desempeño
+ Satisfacción del deseo inherente de los nuevos de adaptarse con éxito
- Objetivos (son variados y dependen de las circunstancias específicas de la organización.
+ Crear un espíritu de equipo y lealtad hacia la organización
+ Efectuar el proceso de socialización: Que la persona adopte los valores y normas de la organización.
+ Contribuir a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
+ Lograr la integración del individuo
+ Fomentar determinada cultura corporativa
+ Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación
+ Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas (ej.: ilustrar las dimensiones
internacionales de la organización)
+ Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja competitiva decisiva.
+ Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la
organización (transferencia a otro puesto).
+ Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la medición del desempeño
+ Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la
corporación como a cada uno de sus integrantes.
Seguimiento
- Es mejor realizar un proceso de seguimiento posterior a la inducción para cerciorarse de que los empelados ya no
tienen preguntas o lagunas en su información y para verificar cómo se realizó el programa de información y
ubicación.
- Emplear un lenguaje lo más específico y directo.