NT 7.indice de Inclusion Laboral Poblacional INLAP

INDICE DE
INCLUSIÓN
LABORAL
POBLACIONAL
- INLAP
Autores:
Paola Vanegas1
Camila Espinosa2
Sofía García3
Eduard Arias4
Noviembre 24 de 2023
FUNDACIÓN INTERRA
Nota Técnica 007
@interra_co
1 Miembro e investigadora senior – Fundación Interra

2 Asesora técnica – Fundación Interra
3 Asesora técnica – Fundación Interra
4 Director Ejecutivo - Fundación Interra
UNOF 3124306008. Email: contacto@fundacioninterra.org

www.fundacioninterra.org. Teléfono:
FICIA
ÍNDICE DE INCLUSIÓN LABORAL POBLACIONAL - INLAP
Introducción
En un mundo verdaderamente inclusivo, todas las personas, sin importar sus circunstancias al nacer,
características o preferencias, tendrían igualdad de oportunidades para acceder a una educación de calidad que
les permitiera integrarse exitosamente en el mercado laboral formal. En esta sociedad inclusiva, todas las
personas, independientemente de su origen, género o cultura, tendrían garantizados los mismos derechos y
oportunidades para el acceso a una educación pertinente y de calidad, lo que a su vez sería el puente hacia
empleos formales que se ajusten a las competencias e intereses individuales.
El acceso a oportunidades laborales brindaría posibilidades de crecimiento permanente a lo largo de la vida laboral
de cada individuo mediante el desarrollo de habilidades y competencias. Sin embargo, este mundo inclusivo está
lejos de ser una realidad para Colombia. La evidencia muestra que las trayectorias laborales varían dependiendo
de las características sociales y económicas de las personas, así como del territorio en el que se encuentran, y por
tanto, este concepto de inclusión ideal aún no se materializa en el país.
Es común observar que las propuestas de reformas laborales tiendan a enfocarse en mejorar las condiciones
laborales para quienes ya están empleados. Sin embargo, la evidencia sugiere que el país requiere reformas más
integrales que, por ejemplo, posibiliten que un mayor número de personas que comienzan la educación primaria
puedan acceder a una educación posmedia de calidad, facilitando así su posterior inserción en el mercado laboral
formal, o que posibiliten que grupos poblacionales tradicionalmente marginados como las personas con
discapacidad, las mujeres o los jóvenes, se inserten a la economía formal.
Comprender las dificultades asociadas a la generación de un empleo inclusivo va más allá de simplemente
examinar los indicadores coyunturales del mercado laboral y tratar de implementar medidas de corto plazo para
reducir la tasa de desocupación. Para abordar eficazmente la generación estructural de empleo inclusivo, es
necesario analizar las condiciones de educación media, posmedia, intermediación laboral y empleo, así como
evaluar las capacidades institucionales de un territorio para facilitar estos cambios.
Es común encontrar que en Colombia las personas desarrollan trayectorias laborales inconsistentes, inestables y
muchas veces erráticas, en donde las capacidades de los individuos no se desarrollan al máximo. De igual manera,

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es común encontrar que las empresas enfrentan desafíos para encontrar personal idóneo a sus necesidades. Este
desajuste entre oferta y demanda afectan la productividad y dificultan la generación de empleo inclusivo.
La generación de empleo inclusivo no solo depende de las personas o las empresas, sino que todos los actores
institucionales, responsables de definir lineamientos de política o de prestar servicios de educación, formación e
intermediación laboral, juegan un papel relevante a la hora de analizar estructuralmente la situación y promover
acciones en esta vía.
Actualmente, en el país no existe una herramienta integral que permita abordar la complejidad de los factores
que obstaculizan la generación de empleo inclusivo y entender la multiplicidad de elementos que deben ser
analizados a la hora de examinar un territorio. Por tanto, se requiere de un enfoque más holístico que considere
la interrelación de todos estos elementos y permita analizar la complejidad del problema desde una perspectiva
más amplia y estructural.
Cuando se reconoce que la generación de empleo inclusivo implica la igualdad de oportunidades desde la
educación media y la necesidad de eliminar barreras para promover un ambiente en el que todas las personas,
independientemente de sus diferencias, puedan contribuir plenamente y desarrollarse profesionalmente, pueden
desarrollarse estrategias integrales, multisectoriales y sistémicas que contribuyan a solucionar estructuralmente
el problema.
Desde la Fundación Interra proponemos la construcción del Índice de Inclusión Laboral Poblacional - INLAP como
una herramienta que permite diagnosticar los retos que presenta un territorio para ser más incluyente desde una
perspectiva amplia, que reconoce la necesidad de promover trayectorias laborales enriquecedoras para todos los
individuos. El INLAP ofrece un análisis detallado de la situación laboral de los departamentos del país, poniendo
un énfasis especial en los grupos poblaciones que tradicionalmente han enfrentado mayores barreras. En este
sentido, el INLAP es un instrumento que permite diagnosticar un territorio con relación a la inclusión laboral
poblacional y con base en ello diseñar políticas, programas y estrategias que impulsen una sociedad más inclusiva.
¿Por qué el país necesita de un Índice de Inclusión Laboral Poblacional?

A lo largo de las últimas décadas, se ha buscado posicionar el trabajo decente como uno de los principales motores
de la inclusión (ILO, 2017). El trabajo decente se define como la oportunidad que tienen las personas de acceder
a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social. Este
concepto, se ha incorporado como parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en los que Colombia se ha
comprometido a promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo, con empleo pleno y productivo, y el
trabajo decente para todos.
Los más recientes reportes muestran que el país aún enfrenta grandes retos para mejorar el acceso al empleo, la
formalización laboral y no hay avances significativos para promover el empleo inclusivo. Este problema se agudiza
para poblaciones que tradicionalmente han enfrentado mayores barreras como las mujeres o los jóvenes. En
Colombia, la inclusión laboral sigue siendo un concepto difícil de materializar y las oportunidades laborales de
calidad para todos los colombianos en condiciones justas son escasas.
Diseñar políticas de inclusión laboral efectivas implica tener un diagnóstico claro que reconozca las capacidades
de los territorios, y la necesidad de promover oportunidades incluyentes desde etapas previas a la inserción
laboral, como la educación media. A menudo, los gobiernos locales, regionales y nacionales se enfocan
únicamente en diseñar programas y estrategias de corto plazo que buscan modificar los indicadores más

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relevantes del mercado laboral como la tasa de desocupación, pero olvidan que la generación de oportunidades
inclusivas requiere de un enfoque sistémico y multisectorial.
El Índice de Inclusión Laboral Poblacional (INLAP) desarrollado por la Fundación Interra, es un índice sintético que
proporciona una medida cuantitativa de análisis que diagnostica la inclusión laboral en los territorios y permite
en el futuro medir su avance. Uno de los aspectos más importantes para desarrollar una agenda de inclusión clara,
es tener mediciones que permitan tener un diagnóstico para luego monitorear y evaluar los avances. A través del
INLAP se busca contribuir a esta mirada sistémica que identifique las barreras que impiden la generación de
empleo inclusivo, identifique áreas de mejora y brinde herramientas de política pública para promover la inclusión
de los territorios.
Trayectorias laborales y barreras de inclusión: una mirada sistémica del INLAP

La construcción del INLAP ha tenido en cuenta los elementos más relevantes de los dos modelos con mayor
desarrollo conceptual y operativo en el país en materia de empleo: el Modelo de Empleo Inclusivo diseñado por
la Fundación Corona, Fundación ANDI y la Agencia Para el Desarrollo – USAID, a través de ACDI/VOCA, y el Modelo
de Inclusión Laboral con enfoque de cierre de brechas desarrollado por la Unidad del Servicio Público de Empleo.
En el primero, se aborda a partir de la interrelación entre diferentes momentos que las personas deben recorrer
para acceder a una ocupación, así como momentos para que las empresas desarrollen una mejor gestión del
recurso humano basado en competencias. Para que el encuentro entre la oferta y la demanda laboral sea exitoso,
el Modelo reconoce cuatro tramos: educación básica y media, educación y formación posmedia, intermediación
laboral y empleo. En el segundo, el abordaje se da a partir de la identificación de las barreras que enfrentan las
personas para acceder a un empleo y las alternativas para su mitigación.
Estos dos modelos desarrollados en el país se complementan y, de manera sistémica, permiten integrar una visión
de trayectorias laborales a partir de los cuatro tramos, definidos en el primer modelo, y las barreras de inclusión
laboral, como eje del segundo. En este contexto, una trayectoria laboral se puede definir como el conjunto de
etapas por las que transita una persona durante su preparación y posterior participación en el mercado laboral.
En una trayectoria laboral ideal se consideran tres etapas relevantes:
1. La formación y la educación para el trabajo1 en el que las personas se forman y preparan para acceder a
ocupaciones que satisfagan sus expectativas personales, profesionales y económicas, así como las
necesidades propias de las empresas.
2. La búsqueda de empleo en la que, mediante el uso de canales formales, las personas realizan una
búsqueda activa de empleo buscando su primera oportunidad (personas aspirantes) o un nuevo trabajo
después de un periodo de desempleo (personas cesantes) y, finalmente,
3. El acceso a un empleo formal que les permite poner en práctica y fortalecer sus competencias técnicas y
socioemocionales en una ocupación.
En una trayectoria laboral ideal, se espera que la etapa de formación y educación sea continua a lo largo de la vida
mediante procesos de cualificación y recualificación, la etapa de búsqueda de empleo sea lo más efectiva posible
para que los periodos de desempleo sean cortos, y que la etapa del empleo permita a las personas disponer de
opciones para su desarrollo y crecimiento profesional, y que se garanticen las condiciones de un trabajo digno y
decente.
1
Esta etapa recoge los dos primeros tramos del Modelo de Empleo Inclusivo de la Fundación Corona et al.

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No obstante, la realidad colombiana evidencia todo lo contrario: las trayectorias laborales se ven truncadas por
un bajo acceso de la población a la formación, en especial a la formación posmedia, largos periodos de
desocupación debido, en gran parte, a la prevalencia de mecanismos de búsqueda de empleo informales e
inefectivos y, por tanto, un bajo acceso a empleos formales que no posibilitan a las personas el disfrute de un
bienestar presente y futuro.
En el caso colombiano, de una cohorte de 100 estudiantes que empiezan la educación primaria, 63 acceden a la
educación media, se gradúan 56 y solo 22 logran ingresar a la universidad. De estos, 20 logran finalizar este nivel
educativo (PNUD, 2023). En la etapa de búsqueda de empleo, las cosas no son mejores. Una persona tarda, en
promedio, 17,4 semanas buscando empleo y el 83,4 % lo hace principalmente mediante mecanismos informales
como la ayuda de amigos o familiares. Esta situación obedece, en parte, a una debilidad en el Servicio Público de
Empleo en su gestión con las personas buscadoras de empleo y con las empresas. De cada 100 personas que se
registran, son orientadas únicamente 18 y logran vincularse a un empleo alrededor de 13. Por el lado de la
demanda, se estima que menos del 10 % de las empresas formales del país están registradas en el Servicio Público
de Empleo y la efectividad en la gestión de vacantes es apenas del 41,8 %.
Dado lo anterior, los resultados en el mercado laboral no son alentadores para el país. De acuerdo con el DANE
(2023), entre enero y diciembre de 2022 la tasa de desempleo nacional fue de 11,2%, con una mayor intensidad
en la población migrante2 (19,8 %), los jóvenes (16,7 %), y en las mujeres (14,3 %). El empleo generado favoreció
principalmente a las personas jefes de hogar con una tasa de ocupación del 79,9 %, las personas entre 40 y 59
años con una tasa de 71,7 % y a los hombres con una tasa de ocupación del 70,6 %.
La informalidad sigue siendo un gran reto para el país. Para diciembre de 2022, la proporción de la población
ocupada informal se ubicó en 57,6 %. Sin embargo, esta proporción es mayor para algunos grupos poblacionales
como por ejemplo las personas mayores de 60 años con una proporción de informalidad del 77,2 %, la población
campesina con un 76,5 % y las personas con discapacidad con 72,7 %3.
A esto se suma una elevada proporción de jóvenes que no estudian ni se encuentran ocupados afectando
principalmente a las personas jóvenes con discapacidad con una proporción de 60,1 %, a las personas jóvenes
pobres con una proporción de 35,9 % y las mujeres jóvenes con una proporción del 33,5 %4.
En Colombia, las personas se enfrentan múltiples obstáculos a lo largo de sus trayectorias laborales lo que
desencadena condiciones precarias en el mercado laboral. Integrando los enfoques de los dos modelos
referenciados previamente junto con las cifras de participación, ocupación, informalidad y desempleo, se puede
inferir que gran parte de la población colombiana se enfrenta a numerosas barreras que limitan sus posibilidades
de acceder a un empleo formal.
Durante las tres etapas de una trayectoria laboral, las personas se enfrentan a barreras de tipo individual,
organizacional y del entorno. Las barreras individuales se manifiestan con la ausencia de formación educativa, un
bajo desarrollo de competencias socioemocionales, la falta de experiencia laboral, y la carencia de documentos
que certifiquen los conocimientos adquiridos o la experiencia como trabajador, entre otras. Las barreras
organizacionales surgen por ausencia de información en las empresas o en sesgos en los procesos de selección
derivados de prejuicios y estereotipos. Las barreras del entorno corresponden a aquellas condiciones
institucionales, sociales y geográficas propias del territorio que limitan el acceso de las personas a un empleo. La
2
Población migrante que hace 12 meses vivía en Venezuela.
3 Visor Poblacional Laboral – VIPOLAB. Fundación Interra.
4 Ibid.

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ausencia de suficientes sedes educativas y de formación, el limitado o nulo acceso a servicios de internet, la
carencia de estrategias de cuidado para la niñez y personas dependientes, y la poca oferta de agencias de empleo
en un territorio, son algunas de estas barreras del entorno a las que se enfrentan las personas en su trayectoria
laboral.
Uno de los problemas que enfrenta el país para avanzar en el entendimiento de este fenómeno, es que no cuenta
con información amplia y suficiente sobre las barreras que enfrentan las personas. Un ejercicio desarrollado por
la Fundación Interra5 en la ciudad de Barranquilla para cuatro grupos poblacionales registrados en la agencia de
empleo de la ciudad (mujeres, jóvenes, personas con discapacidad y población migrante), permite tener una
primera aproximación de la magnitud de este fenómeno. La encuesta realizada en 2022 permitió identificar las
principales barreras que enfrentan los grupos poblacionales, así:
• Las barreras más relevantes para las mujeres incluyen la ausencia de bachillerato completo (61,3 %), la
necesidad de fortalecer sus competencias socioemocionales (91,8 %), la carencia de tarjeta profesional
para aquellas profesionales que la requieren (63,6 %), la falta de participación en procesos o programas
de empleabilidad (61,7 %) y la percepción de discriminación en una entrevista laboral (52,2 %).
• En el caso de los jóvenes, se observó la ausencia de certificados laborales (53,8 %), la escasa experiencia
laboral de a lo sumo un año (73,1 %), el desconocimiento de los servicios ofrecidos por las agencias de
empleo de la ciudad (57,9 %) y la falta de contactos para conseguir un empleo (24,9 %).
• Las personas con discapacidad enfrentan una alta discriminación en entrevistas laborales (74,1 %), no
tienen bachillerato completo (62,5 %), evidencian necesidad de fortalecer sus competencias
socioemocionales (93,3 %) y no han participado en programas de formación para el trabajo (44,6 %).
• Las principales barreras para la población migrante incluyen la ausencia de bachillerato completo (57,3
%), el bajo dominio de herramientas ofimáticas (23,8 %), la ausencia de servicio de internet en el hogar
(55,1 %) y dificultades para el pago del transporte para desplazarse a sus lugares de trabajo o entrevistas
laborales (59,2 %).
¿Cuáles son los principios y pilares del INLAP?

El INLAP considera tres principios como se muestra en el Gráfico 1. El primero reconoce que las condiciones de los
territorios influyen en la generación de empleo inclusivo. No es lo mismo una mujer desempleada que tiene la
posibilidad de emplearse en una ciudad desarrollada, con un mercado laboral robusto, que una mujer
desempleada en una ciudad sin tejido empresarial u oportunidades de empleo. De igual manera, es muy difícil
lograr que un joven consiga un empleo formal si no existe el acceso a instituciones de formación posmedia
adecuadas para que pueda desarrollar sus competencias y cualificarse para entrar al mercado laboral. La
generación de empleo requiere que los territorios tengan condiciones habilitantes que posibiliten trayectorias
laborales adecuadas para las personas. Estas condiciones habilitantes hacen referencia a la infraestructura
educativa, de intermediación laboral, el tejido empresarial y la infraestructura de soporte que posibilita que el
territorio genere las condiciones para propiciar el empleo inclusivo.
5 Este ejercicio fue el resultado de una encuesta realizada a las mujeres, jóvenes, población migrante y personas con discapacidad
registradas en el Centro de Oportunidades de la Alcaldía de Barranquilla, en el marco de un proceso de fortalecimiento de capacidades a
la Secretaría de Desarrollo Económico de esta ciudad liderado por la Fundación Corona, la Fundación Santo Domingo, la Fundación Promigas
y el Programa de Oportunidades Sin Fronteras de USAID.

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El segundo principio se basa en el Modelo de Empleo Inclusivo desarrollado por la Fundación Corona et al., que
reconoce que la generación de empleo inclusivo debe comenzar con acciones desde la educación media. El hecho
de que las tasas de desocupación para la población con discapacidad sean mayores que las del promedio de los
colombianos, implica reconocer que el problema inicia desde la carencia de oportunidades educativas que
impiden la generación de habilidades y competencias de la población. Si un territorio tiene la intención de
fortalecer la inclusión para este grupo poblacional es necesario revisar las condiciones de acceso no solo a la oferta
educativa media y posmedia, sino a la intermediación laboral. Dependiendo del territorio, las barreras que
enfrentan las personas con discapacidad pueden profundizarse por la falta de estrategias de intermediación
laboral, por los sesgos que tienen las empresas para contratar a esta población y por la ausencia de capacidades
institucionales para apoyarlos en su trayectoria laboral.
Gráfico 1. Los principios del INLAP
Fuente: Elaboración propia
Finalmente, el tercer principio reconoce que hay poblaciones que enfrentan mayores barreras para la inserción
laboral. Tanto el Modelo de Inclusión Laboral desarrollado por la Unidad del Servicio Público de Empleo, como el
Modelo de Empleo Inclusivo desarrollado por ANDI, ACDI/VOCA y Fundación Corona han permitido identificar
algunos grupos poblacionales que, históricamente, se han encontrado con mayores dificultades para acceder al
mercado laboral.
Estos grupos enfrentan mayores tasas de desocupación, mayores obstáculos para enfrentarse al mercado laboral
formal y las estadísticas sugieren que su inserción laboral está principalmente en actividades informales lo que
tiene repercusiones presentes y futuras ya que no cuentan con acceso a un sistema robusto de protección social.
El INLAP incorpora la información de mercado laboral de los siguientes nueve grupos poblacionales que
tradicionalmente han enfrentado mayores barreras de inclusión laboral.
1. Mujeres: Las persistentes brechas en la participación laboral, el empleo y los ingresos muestran que,
a pesar de conformar la mitad de la población del país, las mujeres se encuentran en amplia
desventaja con respecto a los hombres. Las mujeres se enfrentan a barreras para acceder y
permanecer en el mercado laboral que tienen que ver, entre otras, con la falta de acceso a
oportunidades para desarrollar sus competencias, la falta de flexibilidad de los empleadores y con la
economía del cuidado. El desarrollo de actividades de cuidado de niños y niñas, y personas con

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dependencia funcional, así como la búsqueda de trabajos con mayor flexibilidad son algunas de las
razones por las cuáles las mujeres tienen empleos más precarios, informales y su permanencia se ve
afectada.
2. Personas con discapacidad (PcD): La inclusión de este grupo como una población vulnerable,
reconoce que las PcD se han enfrentado históricamente a escenarios de discriminación, vulneración
de derechos humanos y libertades fundamentales. El país reconoce que hay elementos que limitan la
igualdad de condiciones en el campo laboral y existen barreras que limitan la inclusión (Ley 1346 de
2009). Algunas de las barreras que se observan por parte de las entidades contratantes es que ven
como una carga adicional disponer de los espacios adecuados para la plena participación de las PcD
y, por lo tanto, no llegan a reconocer las capacidades, méritos y habilidades de esta población. Las
acciones encaminadas a la disminución de estas barreras parten del derecho al trabajo decente y
buscan generar sinergias dentro de los actores institucionales para promover el acceso al mercado
laboral.
3. Sector Social LGBT: Resulta importante reconocer a la población LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y
personas Trans) como un sector social que enfrenta barreras para la inclusión laboral ya que en los
espacios laborales coexisten prácticas discriminatorias y excluyentes que limitan las oportunidades
para acceder al mercado laboral, incluso desde la educación media y posmedia. El acoso,
hostigamiento y las agresiones son persistentes no solo en el ingreso a un trabajo sino en su
permanencia y afectan la calidad de vida de las personas. En los espacios laborales en donde no se
acepta la diversidad sexual, los empleados pertenecientes a la población LGBT expresan sentimientos
de inconformidad y frustración frente a la limitada protección de derechos humanos.
4. Personas mayores: Según cifras del Servicio Público de Empleo (SPE, 2023), Colombia cuenta hoy con
más personas mayores que en generaciones anteriores: 5,8 millones de personas (el 13,3 % de la
población) con 60 años o más. Para 2050, se calcula que serán 15,2 millones (es decir el 24,6 % de la
población). Y aunque la edad de jubilación en Colombia es de 62 años para los hombres y 57 años para
las mujeres, en nuestro país se conjugan una serie de fallas importantes como lo son las desigualdades
de oportunidades en el mercado laboral y la baja cobertura del sistema pensional, que hacen de la
población adulta mayor una población muy vulnerable en términos de empleo inclusivo. En 2020, el
28,4 % de las personas mayores se encontraba en hogares en situación de pobreza monetaria; es
decir, sin ingresos suficientes para cubrir necesidades básicas, según datos recopilados por el DANE y
la Fundación Saldarriaga Concha (2021).
5. Personas en condición de pobreza: El país ha venido haciendo grandes esfuerzos por entender las
condiciones de vulnerabilidad de sus habitantes con el fin de fortalecer la focalización de los
programas sociales. Se han desarrollado instrumentos de focalización para identificar a la población
en condición de pobreza a través de la clasificación del Sisbén. De acuerdo con el DANE (2022), una
persona se considera en condición de pobreza monetaria si percibe ingresos mensuales promedio de
$396.864. Este grupo poblacional se incluye ya que las personas en condición de pobreza tienen
dificultades para acceder a empleos formales y de calidad.
6. Jóvenes: De acuerdo con la ley estatutaria de 2013, se entiende como población joven a toda persona
que se encuentre entre los 14 y 28 años. Sin embargo, dado que el DANE adoptó estándares
internacionales promovidos por la OIT, el INLAP incorpora esta definición e incluye a la población
joven en la fuerza de trabajo que se reconoce desde los 15 años hasta los 28 años. A pesar de que

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cada año la tendencia en la tasa de ocupación de jóvenes es mayor, la evidencia empírica en Colombia
muestra que son uno de los grupos poblacionales con mayores tasas de desocupación frente a otros
grupos (CAF, 2020). Las dificultades para acceder al mercado laboral obedecen a varias causas, entre
ellas se resaltan la poca o nula experiencia laboral, una inserción laboral débil y la desarticulación de
habilidades entre oferta y demanda. Los jóvenes en Colombia no solo enfrentan mayores tasas de
desocupación, sino que una importante proporción no estudia ni se encuentran ocupados afectando
su desarrollo, bienestar social y generando consecuencias negativas para su futuro.
7. Población migrante: De acuerdo con el DANE (2022), la migración es un movimiento geográfico de las
personas a través de una frontera internacional específica o de un límite político-administrativo (para
departamentos y municipios) interno para establecer una nueva residencia habitual. Las creencias y
los estereotipos a los que se enfrenta la población migrante han creado barreras que afectan sus
posibilidades de acceso a trabajos formales en el país, por lo que las tasas de informalidad para este
grupo poblacional son más altas y los ingresos más bajos que el promedio nacional. De igual forma,
en algunos casos las dificultades para tener la documentación relevante para acceder al mercado
laboral o las competencias adecuadas para insertarse a la economía laboral formal se constituyen en
barreras para estos grupos poblacionales.
8. Grupos étnicos: Por grupos étnicos nos referimos a las personas que se auto reconocen como
población afrodescendiente o indígena. Se evidencia que las condiciones laborales de los grupos
étnicos son precarias, generando ingresos por debajo del promedio de los colombianos y con mayores
tasas de desempleo. Las profundas desigualdades estructurales que afectan a la población
afrodescendiente e indígena tienen sus raíces en la discriminación racial. El análisis de esta población
como un grupo vulnerable parte de entender la falta de condiciones laborales dignas que posibilitan
círculos de pobreza y que fomentan la exclusión social. Esta población también se enfrenta a
condiciones de pobreza y en muchos casos la falta de acceso a servicios adecuados de formación e
intermediación laboral afectan el desarrollo de las competencias requeridas para ingresar al mercado
laboral formal.
9. Población campesina: De acuerdo con el DANE (2023) el campesino se autodefine como un “sujeto”
intercultural, que se identifica “vitalmente en el trabajo directo con la tierra y la naturaleza, inmerso
en formas de organización social basadas en el trabajo familiar y comunitario no remunerado o en la
venta de su fuerza de trabajo” (ICANH, 2018). De acuerdo con el fallo STP2028-2018 de la Corte
Suprema de Justicia, el INLAP reconoce al campesinado colombiano como una población priorizada,
que debe de ser caracterizada a través de instrumentos estadísticos adecuados.
Teniendo en cuenta estos tres principios: i) que el territorio posibilita la inclusión laboral, ii) que el empleo
inclusivo inicia desde la educación media y, iii) que todas las personas deben tener acceso a un empleo de calidad,
el INLAP se construye sobre tres pilares: Condiciones Habilitantes del Territorio, Trayectorias para el Empleo y
Empleo Inclusivo (Gráfico 2).
Pilar 1. Condiciones Habilitantes del Territorio. En este pilar se reconoce que la infraestructura con la que cuenta
el territorio es relevante para la generación de empleo inclusivo. Para la construcción del INLAP se incorporan diez
indicadores que evalúan la infraestructura del territorio en cinco componentes: cuatro hacen referencia a los
tramos de empleo inclusivo (educación básica y media, educación y formación posmedia, intermediación laboral
y empleo) y uno a la infraestructura de soporte.

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Para la educación básica y media se incluyen indicadores como el número de instituciones educativas con
trayectorias completas; la educación y formación posmedia con indicadores como el número de Instituciones de
Educación Superior (IES) y de Instituciones para el Trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH); la intermediación
laboral con indicadores como el número de agencias de empleo; e indicadores de empleo, como el número de
empresas formales en el territorio. Los indicadores que reflejan la infraestructura de soporte del territorio
incluyen el acceso a internet, las estrategias de cuidado que posibilitan que las personas cuidadoras puedan
insertarse en procesos de formación y empleo, y la generación de ingresos del territorio.
Pilar 2. Trayectorias para el Empleo. En este pilar se reconoce que las personas necesitan pasar por unas
trayectorias que posibiliten el empleo inclusivo. Para ello, el INLAP incorpora doce indicadores agrupados en tres
componentes: educación básica y media, educación y formación posmedia e intermediación laboral. El pilar busca
evaluar lo que pasa antes de que las personas logren emplearse, por lo que incluye indicadores como las tasas de
matrícula y deserción para la educación media y posmedia, las brechas de capital humano en educación superior,
e indicadores relevantes para entender la intermediación laboral como el número de personas orientadas en el
Servicio Público de Empleo, y la tasa de colocación, entre otros.
Pilar 3. Empleo Inclusivo. Este pilar nos permite diagnosticar lo que pasa al final del ciclo de empleo inclusivo con
énfasis en las condiciones de empleabilidad de las poblaciones que enfrentan mayores barreras para la
empleabilidad. En este pilar se incorporan 44 indicadores que evalúan cinco indicadores que diagnostican el
desempleo, la participación, la informalidad, la proporción de jóvenes que no estudia ni trabaja y los ingresos para
cada uno de los nueve grupos poblacionales presentados en la sección anterior.
El Índice de Inclusión Laboral Poblacional (INLAP) recopila en un índice sintético la complejidad del empleo
inclusivo que se sustenta en estos tres pilares y principios y analiza una totalidad de 66 indicadores. El detalle
metodológico se amplía en la siguiente sección.
Gráfico 2. Los pilares del INLAP

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Metodología
El Índice de Inclusión Laboral Poblacional (INLAP) consolida en un solo puntaje el desempeño de un territorio y
permite caracterizarlo de acuerdo con las condiciones necesarias para la generación de empleo inclusivo. De esta
manera, el índice se basa en la premisa de que el acceso a un empleo formal es el resultado de un proceso
multidimensional, que inicia desde la educación media, que depende de las condiciones del territorio y que,
adicionalmente tiene repercusiones distintas dependiendo del tipo de población.
El INLAP es un índice sintético con tres pilares (Condiciones Habilitantes del Territorio, las Trayectorias para el
Empleo y el Empleo inclusivo) y cinco componentes (la educación media, la educación y formación posmedia, la
intermediación laboral, el empleo y la infraestructura de soporte) que buscan identificar a través de un promedio
ponderado y una escala de 0 a 100, el desempeño de un territorio con relación al empleo inclusivo poblacional.
Entre más cercano sea el puntaje a 100, el territorio observa mayores avances para promover la inclusión laboral
de las poblaciones con mayores barreras.
El detalle de cada uno de los indicadores incluidos en el índice se presenta en el Gráfico 3. El INLAP recopila 66
indicadores distribuidos de la siguiente manera: 10 en el pilar de Condiciones Habilitantes del Territorio, 12 en el
pilar de Trayectorias para el Empleo y 44 en el pilar de Empleo Inclusivo. Estos últimos se discriminan para los
siguientes nueve grupos poblacionales: mujeres, jóvenes, población migrante, personas con discapacidad, sector
social LGTB, personas en condición de pobreza, grupos étnicos, personas mayores de 60 años y población
campesina.
Gráfico 3. Los componentes e indicadores del INLAP

Nota: los indicadores de mercado laboral se calculan para cada una de las poblaciones (mujeres, personas con discapacidad, jóvenes, grupos étnicos, sector
social LGBT, población migrante, población en condición de pobreza, personas mayores y población campesina). Para efectos de presentación de la
estructura del índice solo se enuncian los indicadores.
La identificación de los indicadores específicos para cada componente del INLAP obedece, en primer, lugar al
esquema conceptual presentado en la sección anterior que reconoce la necesidad de entender el empleo inclusivo

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con un enfoque multidimensional que reconozca su complejidad. Adicionalmente, para la construcción del INLAP
se hizo un análisis de correlaciones de los indicadores de mercado laboral con el fin de garantizar que las variables
incluidas no fueran redundantes. El análisis permitió identificar y eliminar variables que no aportaban información
adicional evitando duplicidad de información, y conservando la integridad del índice. Los pilares, componentes e
indicadores surtieron un proceso de validación a través del acompañamiento técnico permanente por parte de
expertos temáticos de la Fundación Interra y de otras organizaciones quienes retroalimentaron el proceso para el
diseño y la construcción del INLAP.
Con el fin de asegurar que el cálculo del INLAP en el futuro sea comparable con esta primera versión y permita
construir información que pueda ser analizada a lo largo del tiempo, los indicadores utilizados provienen de
fuentes oficiales que se generan de manera periódica. Esto permite que cada uno de los territorios incluidos en
este índice puedan observar los elementos en los que han avanzado y en los que hay espacio para poner en marcha
políticas públicas que les permitan mejorar las posibilidades para que las poblaciones con mayores barreras
obtengan un empleo formal.
Los indicadores fueron expresados en forma de tasas o proporciones con el fin de facilitar su estandarización y su
posterior comparación. Así mismo, los indicadores fueron construidos considerando denominadores específicos.
A manera de ejemplo, se evaluó la disponibilidad de instituciones educativas de educación básica y media
utilizando una relación por cada mil personas de 6 a 16 años, mientras que, para medir las oportunidades de
empleo, se utilizó el número de vacantes publicadas en el Servicio Público de Empleo por cada mil personas de la
fuerza de trabajo. Esto significa que, las tasas no se estimaron sobre el mismo grupo demográfico en todos los
casos, sino que los ajustes se hicieron analizando cada variable de manera independiente.
Cada uno de los indicadores fue estandarizado en línea con la escala de 1 a 100. La estandarización posibilita la
comparación entre los territorios y permite tener una medida para evaluar su desempeño. Finalmente, con el fin
de disponer de información detallada de cada uno de los indicadores del INLAP, se diseñaron fichas técnicas que
presentan la metodología del cálculo, las fuentes de información de los datos y las unidades utilizadas en su
construcción. Estas fichas se encuentran en el documento “Anexo 2. Hoja de vida de indicadores” el cual hace
parte integral de la presente Nota Técnica.
Cobertura del INLAP

El INLAP presenta el panorama de la inclusión laboral en 2022 para 23 departamentos del país y Bogotá como se
muestra en el Gráfico 4. La selección de estos territorios obedece a la posibilidad de acceder a la totalidad de
indicadores, con representatividad territorial y sin restricciones metodológicas.
La exclusión de los departamentos de Arauca, Casanare, Putumayo, San Andrés, Amazonas, Guainía, Guaviare,
Vaupés y Vichada obedece a que si bien, se cuenta con información de los pilares de Condiciones Habilitantes y
Trayectorias para el Empleo para estos departamentos, la información disponible para los indicadores del Pilar 3
de Empleo Inclusivo es representativo únicamente para sus ciudades capitales, pero no tiene representatividad
departamental. Esto impide la generación de un índice sintético como el INLAP para estos nueve territorios.
Para estos nueve departamentos y en aras de aportar a la discusión de empleo inclusivo en estos territorios, el
documento “Anexo 3. Análisis para 9 departamentos por fuera del INLAP”, que hace parte integral de la presente
Nota Técnica, provee un análisis especifico de estos territorios con relación a su desempeño frente a la inclusión
laboral, que no es comparable con los 24 territorios que cuentan con el INLAP.

FICIA
Gráfico 4. Cobertura del INLAP
Estimación de las ponderaciones de los pilares, componentes e indicadores

El INLAP tiene tres niveles de ponderación, en concordancia con su estructura: ponderaciones para los tres pilares,
ponderaciones para cada uno de los componentes al interior de los pilares y finalmente, ponderaciones de los
indicadores parte de cada uno de los componentes (Gráfico 5). La definición de las ponderaciones de cada uno de
los niveles del índice (pilares, componentes y pilares) atendió a los marcos conceptuales referidos previamente y
a las recomendaciones de expertos temáticos.
Gráfico 5. Niveles de ponderaciones del INLAP
El INLAP le da una mayor ponderación al pilar de Empleo Inclusivo con un peso de 40 % y el restante 60 % se
distribuye de manera igual entre los pilares de Condiciones Habilitantes y Trayectorias para el Empleo con un peso
de 30 % cada uno. Por su parte, las ponderaciones de los componentes varían de acuerdo con el pilar al que
pertenecen.

FICIA
El Gráfico 6 presenta las ponderaciones por componente al interior de cada pilar. El pilar de Condiciones
Habilitantes lo conforman cinco componentes con los siguientes pesos: Empleo con un 28 %, Educación y
Formación Posmedia con un 24,0 %, Educación Media con un 16,5 %, Intermediación Laboral con un 16,5 % e
Infraestructura de Soporte con un 15,0 %. El pilar de Trayectorias para el Empleo lo comprenden tres
componentes: Educación y Formación Posmedia con un peso de 37,0 %, Educación Media con 34,0 % e
Intermediación Laboral con 29,0 %. Finalmente, el pilar de Empleo Inclusivo solo tiene un componente que es el
de Empleo y, por tanto, su peso, es del 100 % dentro de este pilar (Gráfico 6).
Para el caso del pilar tres de Empleo Inclusivo los indicadores de empleo se calculan para cada uno de los nueve
grupos poblaciones que se analizan. Las ponderaciones de los grupos poblacionales varían y su peso se estimó
usando las participaciones de cada población dentro de fuerza de trabajo de 2022, estimadas a través de la Gran
Encuesta Integrada de Hogares. Las mujeres tienen un peso de 26,7 %, las personas en condición de pobreza con
un 18,6 %, la población campesina con un 17,3 %, los jóvenes con un 16,0 %, la población migrante con un 6,9 %,
las personas mayores de 60 años con un 5,3 %, personas con discapacidad con un 1,3 % y finalmente el sector
social LGTB con un 0,9 %.
Gráfico 6. Estructura de las ponderaciones del INLAP
La definición de las ponderaciones de cada uno de los niveles del índice (pilares, componentes y pilares) atendió
a los marcos conceptuales referidos previamente, recomendaciones de expertos temáticos y, en particular, en el
pilar de Empleo Inclusivo, las ponderaciones de los nueve grupos poblacionales incluidos en el INLAP se obtuvieron
usando las participaciones de cada población dentro de fuerza de trabajo de 2022, estimadas a través de la Gran
Encuesta Integrada de Hogares.
Estandarización de variables
Dado que cada uno de los indicadores base para la construcción del INLAP provienen de distintas fuentes de
información oficial, es común encontrar que cada indicador está expresado en distintas unidades de medida y, en
algunos casos, alta dispersión. Con el fin de estandarizar los indicadores y permitir la comparación para los 24
territorios (23 departamentos y Bogotá), la elaboración del INLAP utilizó el método min-max que permitió una
transformación lineal de los datos originales.
La estandarización aplicada a las variables se definió en función de la dirección deseada para una adecuada
trayectoria hacia la inclusión laboral. Por ejemplo, para el indicador de tasa de matrícula en educación media

FICIA
(incluido en el pilar de Trayectorias para el Empleo) un departamento tiene un mejor desempeño entre mayor sea
esta. En otros indicadores, como la tasa de deserción (incluido también en el pilar de Trayectorias para el Empleo),
un departamento tiene un mejor desempeño en tanto su tasa de deserción sea baja. Para estandarizar todos los
indicadores, se estiman las variables de la siguiente manera:
Para variables que entre

mayor es su valor más 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑑𝑒𝑝𝑎𝑟𝑡𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜𝑖 − 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒
𝐼𝑛𝑑𝑖𝑐𝑎𝑑𝑜𝑟𝑗 = [ ] ∗ 100
favorable resulta para el 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚á𝑥𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒 − 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒
empleo inclusivo:
Para variables que entre

menor es su valor más 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑑𝑒𝑝𝑎𝑟𝑡𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜𝑖 − 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒
𝐼𝑛𝑑𝑖𝑐𝑎𝑑𝑜𝑟𝑗 = [1 − [ ]] ∗ 100
favorable resulta para el 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚á𝑥𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒 − 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑚í𝑛𝑖𝑚𝑜 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒
empleo inclusivo:
Limitaciones del INLAP

El INLAP ofrece una valiosa herramienta para comprender las dinámicas del mercado laboral en los territorios. Sin
embargo, es importante resaltar cuatro limitaciones en el análisis.
1. El INLAP incorpora variables de acceso a la infraestructura, pero la información para evaluar calidad y
pertinencia es limitada
El INLAP se centra en mapear la disponibilidad de bienes y servicios esenciales ofrecidos por los territorios para
facilitar el acceso a un empleo formal. Sin embargo, es importante señalar que la metodología no incluye la
identificación o calificación de la calidad o pertinencia de dichos bienes y servicios ya que la información no se
encuentra disponible de manera completa.
Aunque se destaca la existencia de sedes educativas, por ejemplo, el índice no aborda la evaluación de la calidad
de la educación proporcionada en cada territorio, o la proporción de las instituciones que tienen una
infraestructura adecuada para las personas con discapacidad. Se espera a futuro, poder incorporar esta
información en la medida en que el país capture estas variables de forma regular y para todos los territorios.
2. Algunos grupos poblacionales que enfrentan barreras para la inclusión laboral no fueron incluidos en el
INLAP por carencia de información
La falta de información detallada para algunos grupos poblacionales ha llevado a su exclusión o a la falta de
desagregación en los indicadores de mercado laboral que conforman el índice. Entre los grupos no incluidos se
encuentran personas en situaciones específicas de vulnerabilidad social como habitantes de calle, desplazados y
minorías étnicas y raciales (que van más allá de la identificación propia con el hecho de ser de un grupo étnico)
como los ROM o palenqueros.
3. No se cuenta con información poblacional que permita analizar las trayectorias de empleo de los nueve
grupos poblacionales.
La información disponible no permite desagregar los indicadores del pilar 2 para los nueve grupos poblacionales.
Por ejemplo, no se cuenta con tasas de deserción o cobertura de educación superior desagregada a nivel
poblacional. Si bien existen algunos estudios particulares que visibilizan las barreras que impiden las trayectorias
para el empleo de algunos grupos poblacionales, no se cuenta con información basada en fuentes oficiales y
periódicas que permitan ser incorporadas en el INLAP.

FICIA
4. Diagnóstico general de las condiciones para el empleo inclusivo
El INLAP brinda un panorama general del empleo inclusivo para un año específico (2022) en el que compara de
manera relativa a 23 departamentos y la capital del país. En este sentido aun no es posible evidenciar si los
territorios han tenido avances o retrocesos. A medida que el INLAP se afiance como una herramienta fundamental
para la formulación de políticas públicas en Colombia, se abrirá la oportunidad de establecer un proceso continuo
de retroalimentación, permitiendo ajustes y mejoras constantes en las estimaciones para garantizar una
representación más precisa de la realidad laboral en el país.
Resultados del INLAP

Es la primera vez que el país cuenta con un referente que posibilita el análisis detallado de los departamentos,
proporcionando una visión clara sobre la situación del empleo inclusivo. La información obtenida permite una
comparación exhaustiva entre 23 departamentos y Bogotá, identificando disparidades que requerirán atención
por parte de los diseñadores de la política pública en las áreas de formación educativa y empleo.
Gráfico 7. Resultados del INLAP 2022
Bogotá, D.C. 69,71

Risaralda 60,94
Santander 58,03
Quindio 57,85
Antioquia 56,27
Boyacá 56,24
Cundinamarca 55,56
Meta 55,16
Huila 54,46
Caldas 53,18
Valle del Cauca 51,94
Atlántico 50,05
Tolima 47,74
Cauca 45,53
Caquetá 44,78
Bolívar 44,73
Norte de Santander 44,49
Cesar 44,02
Nariño 43,70
Magdalena 41,63
Córdoba 40,31
Chocó 39,54
La Guajira 36,78
Sucre 36,26
Fuente: Cálculos propios
El INLAP permite por primera vez visualizar los territorios desde una perspectiva que aborda la complejidad que
requiere la generación de empleo inclusivo. Los resultados del INLAP, permiten hacer multiplicidad de análisis
para promover acciones de mejora para los colombianos. Sin embargo, se resaltan tres conclusiones que se
derivan de los resultados del INLAP:
1. El país tiene no solo disparidades territoriales sino también al interior de los tres pilares.

FICIA
2. Existen disparidades al interior de los nueve grupos poblacionales que tradicionalmente han enfrentado
mayores barreras.
3. El INLAP permite tener un diagnóstico de las dinámicas territoriales y con base en ello proporciona
recomendaciones específicas.
El INLAP evidencia disparidades territoriales y al interior de los tres pilares

El INLAP 2022 muestra que ninguno de los territorios tiene un puntaje superior a 70. Bogotá con un puntaje de
desempeño de 69,71 ocupa el primer puesto, el departamento de Risaralda con un puntaje de 60,94 ocupa el
segundo puesto y el departamento de Santander con un puntaje de 58,03 ocupa el tercer puesto. Estos
departamentos muestran indicadores positivos de gestión y resultados para el empleo inclusivo. Por el contrario,
el departamento de Sucre con un puntaje de desempeño de 36,26 ocupa el último puesto, La Guajira con un
puntaje de 36,78 ocupa el puesto 23 y Chocó con un puntaje de 39,54 ocupa el puesto 22. Estos departamentos
presentan los resultados más bajos del país evidenciando la necesidad de fortalecer las estrategias para promover
la inclusión laboral, en particular de aquellas poblaciones con mayores barreras (Gráfico 7).
El análisis de cada uno de los pilares del INLAP muestra que el país tiene grandes disparidades que resolver para
llegar a la inclusión laboral. Las mayores disparidades se presentan en el Pilar de Condiciones Habilitantes del
Territorio en donde si bien Bogotá tiene un puntaje de 66,51, el segundo puesto lo ocupa Meta con un puntaje de
51,53 a una distancia cerca de quince puntos (Tabla 1). En este pilar se reportan ocho departamentos (Cesar,
Caquetá, Nariño, Magdalena, Córdoba, Chocó, Sucre y La Guajira) con puntajes inferiores a los 20 puntos lo que
refleja la necesidad de fortalecer el acceso a la infraestructura educativa, de intermediación laboral y de soporte
incluyendo el diseño y puesta en marcha de estrategias permitan que las personas que tienen a su cargo
responsabilidades de cuidado puedan seguir accediendo a oportunidades de educación y empleo.
Tabla 1. Resultados del INLAP 2022 en cada uno de los pilares
Departamento Pilar 1 Posición Pilar 2 Posición Pilar 3 Posición
Bogotá, D.C. 66,51 1 66,16 1 74,78 1
Antioquia 38,41 8 56,18 6 69,74 2
Risaralda 49,39 3 62,51 3 68,43 3
Boyacá 44,10 5 53,89 10 67,11 4
Cundinamarca 40,41 7 55,49 7 66,96 5
Quindío 48,76 4 55,03 8 66,78 6
Santander 41,21 6 63,72 2 66,38 7
Caldas 32,02 12 57,39 5 65,88 8
Valle del Cauca 33,83 11 52,09 13 65,42 9
Meta 51,53 2 47,43 19 63,68 10
Huila 37,86 9 60,23 4 62,59 11
Nariño 17,37 19 45,31 22 62,24 12
Cauca 22,06 15 47,17 20 61,90 13
Atlántico 34,64 10 52,07 14 60,10 14
Tolima 29,59 13 49,69 16 59,90 15
Caquetá 17,56 18 53,84 11 58,41 16
Magdalena 15,49 20 48,87 17 55,81 17
Bolívar 26,52 14 48,28 18 55,73 18
Norte de Santander 20,40 16 53,63 12 55,71 19
Cesar 19,45 17 54,67 9 54,46 20
Chocó 12,83 22 46,71 21 54,18 21
La Guajira 10,65 24 42,07 24 52,40 22
Córdoba 13,16 21 51,38 15 52,37 23
Sucre 12,57 23 42,10 23 49,64 24
Nota: Los departamentos están ordenados por el pilar 3 de Empleo Inclusivo

FICIA
Las disparidades disminuyen en el Pilar de Trayectorias para el Empleo en donde Bogotá es líder con un puntaje
de 66,16, seguido de Santander con un puntaje de 63,72. Existen nueve departamentos con puntajes inferiores a
los 50 puntos (Tolima, Magdalena, Bolívar, Meta, Cauca, Chocó, Nariño, Sucre y La Guajira). Los departamentos
con mayores retos son Sucre y la Guajira con puntajes de 42,10 y 42,07 respectivamente.
Finalmente, el Pilar de Empleo Inclusivo es el que presenta el mejor desempeño para el país. Bogotá continúa
liderando el ranking con un puntaje de 74,78, seguido por Antioquia con un puntaje de 69,74 y, en tercer lugar, se
encuentra el departamento de Risaralda. El único departamento con un puntaje inferiores a los 50 puntos es Sucre
con un puntaje de 49,64, aunque Córdoba con un puntaje de 52,37 y La Guajira con un puntaje de 52,4 también
se encuentran las últimas posiciones de este pilar.
El INLAP también evidencia disparidades al interior de los nueve grupos poblacionales que
tradicionalmente han enfrentado mayores barreras
La Tabla 2 proporciona un panorama detallado de la inclusión laboral en 24 territorios, organizados según
diferentes tipos de población. Cada territorio tiene asignadas las puntuaciones del pilar 3 de Empleo Inclusivo para
los nueve grupos poblacionales analizados en el INLAP: mujeres, personas con discapacidad, jóvenes, población
campesina, grupos étnicos, sector social LGBT, personas mayores de 60 años, personas en condición de pobreza
y población migrante. La representación gráfica, donde cada territorio se asocia con un color, facilita la
identificación rápida de las situaciones de inclusión para estos grupos poblacionales en los diferentes
departamentos.
Bogotá, Antioquia y Cundinamarca emergen como los territorios más incluyentes, mientras que Sucre, Córdoba,
La Guajira, Bolívar y Magdalena presentan oportunidades significativas de mejora, seguidos de cerca por Chocó.
Sin embargo, todos los territorios tienen oportunidades de mejora. Si bien Bogotá es el territorio más incluyente
para siete de los nueve grupos poblacionales, su puntaje más alto es de 84,94 para el sector social LGBT lo que
indica que el territorio tiene la posibilidad de mejorar más de 15 puntos para ser más incluyente con este grupo
poblacional.
Bogotá también es el territorio más incluyente para las personas con discapacidad, pero su puntaje es de 64,14
evidenciando que todavía persisten grandes retos que enfrentan estas personas para acceder a oportunidades de
empleo formal. Las personas con discapacidad son el grupo poblacional que mayores barreras presentan en el
país y en territorios como Bolívar, Magdalena y Sucre su desempeño es inferior a 40 puntos en una escala de 1 a
100.
Por su parte, los grupos étnicos, que abarcan a la población afrodescendiente e indígena, exhiben condiciones de
empleabilidad superiores en comparación con otros grupos poblacionales. A pesar de enfrentar situaciones menos
favorables como en Sucre con el puntaje más bajo de 55,4, este grupo poblacional muestra un desempeño de
inclusión laboral más sólido en comparación con otros grupos en el país.
Finalmente, los resultados del Pilar 3 también evidencian las inequidades que enfrentan las poblaciones
dependiendo del territorio en el que se encuentran. Estas son más agudas para algunos grupos poblacionales
como el sector social LGBT que presenta una diferencia de 38 puntos entre Bogotá que ocupa el primer lugar
(84,94) y Sucre con el último lugar (46,81). Las mujeres también se enfrentan a grandes inequidades que dependen
del territorio. Mientras en Bogotá el puntaje de empleo inclusivo para las mujeres es de 79,33, para el
departamento de Sucre es de 48,47 lo que representa una diferencia cerca de 31 puntos.

FICIA
Tabla 2. Resultados del INLAP 2022 para el pilar 3 por grupos poblacionales
Personas Personas en
Personas con Población Sector Social Población
No. Mujeres Jóvenes Grupos Étnicos Mayores de 60 condición de
discapacidad campesina LGBTI Migrante
años pobreza
Bogotá, D,C, Bogotá, D,C, Bogotá, D,C, Bogotá, D,C, Cundinamarca Bogotá, D,C, Bogotá, D,C, Bogotá, D,C, Antioquia
1
(79,33) (64,14) (78,47) (75,46) (77,86) (84,94) (66,61) (66,76) (78,34)
Antioquia Santander Antioquia Cundinamarca Boyacá Santander Caldas Quindío Bogotá, D,C,
2
(70,82) (59,76) (74,8) (73,34) (77,69) (79,34) (62,33) (63,87) (76,22)
Cundinamarca Valle del Cauca Cundinamarca Quindío Bogotá, D,C, Antioquia Antioquia Risaralda Valle del Cauca
3
(68,52) (58,57) (73,92) (72,45) (74,16) (78,44) (61,59) (63,20) (72,98)
Risaralda Caldas Risaralda Antioquia Antioquia Cundinamarca Quindío Santander Boyacá
4
(68,27) (58,18) (71,68) (72,4) (73,03) (72,79) (60,87) (62,63) (72,63)
Boyacá Risaralda Caldas Risaralda Santander Risaralda Boyacá Huila Risaralda
5
(66,69) (57,27) (71,29) (72,38) (72,4) (72,75) (60,57) (61,90) (71,28)
Valle del Cauca Antioquia Valle del Cauca Boyacá Risaralda Huila Valle del Cauca Boyacá Cundinamarca
6
(66,17) (56,46) (70,67) (69,82) (71,79) (70,17) (58,98) (60,9) (71,27)
Santander Nariño Santander Meta Quindío Valle del Cauca Santander Antioquia Santander
7
(65,53) (54,39) (69,72) (68,83) (71,78) (69,1) (58,92) (59,81) (71,14)
Caldas Boyacá Quindío Valle del Cauca Valle del Cauca Caquetá Risaralda Caldas Caldas
8
(64,88) (53,98) (69,13) (68,07) (70,08) (68,99) (58,8) (59,77) (70,96)
Meta Cundinamarca Boyacá Caldas Caldas Atlántico Huila Meta Quindío
9
(63,83) (53,52) (68,91) (67,43) (68,69) (68,73) (57,33) (58,19) (69,81)
Quindío Cauca Meta Santander Cauca Caldas Cauca Nariño Cauca
10
(63,51) (52,7) (68,44) (66,46) (66,54) (68,54) (57,14) (56,66) (69,79)
Nariño Quindío Huila Huila Nariño Quindío Nariño Cauca Nariño
11
(62,94) (51,95) (65,62) (64,62) (64,49) (68,54) (55,97) (55,7) (69,24)
Cauca La Guajira Atlántico Nariño Bolívar Meta Meta Valle del Cauca Meta
12
(61,58) (50,91) (65,57) (64,54) (64,06) (66,3) (55,85) (54,99) (68,12)
Atlántico Huila Tolima Cauca Huila Cauca Cesar Magdalena Chocó
13
(61,21) (49,74) (64,76) (63,85) (63,81) (65,87) (55) (54,69) (66,03)
Huila Meta Cauca Tolima Atlántico Bolívar Chocó Bolívar Tolima
14
(60,35) (49,24) (64,27) (63,39) (63,05) (65,38) (54,78) (54,14) (65,9)
Tolima Tolima Nariño Caquetá Magdalena Tolima Magdalena Atlántico Huila
15
(59,77) (47,66) (63,71) (63,27) (62,73) (64,13) (54,13) (53,6) (65,33)
Bolívar Caquetá Caquetá Atlántico Caquetá Nariño Cundinamarca Tolima Atlántico
16
(56,91) (44,51) (61,69) (60,56) (61,07) (64,1) (53,22) (52,96) (64,51)
Norte de Norte de Norte de
Caquetá Bolívar Tolima Córdoba Atlántico Caquetá
17 Santander Santander Santander
(56,88) (58,52) (60,69) (63,02) (52,82) (64,12)
(43,93) (59,62) (52,51)
Norte de Norte de
Chocó Chocó Magdalena Chocó Caquetá Caquetá Magdalena
18 Santander Santander
(56,47) (43,9) (57,57) (60,39) (52,75) (52,22) (60,15)
(58,52) (61,54)
Cesar Cesar Magdalena Cesar Cesar Cesar Tolima Cundinamarca Cesar
19
(54,42) (43,41) (56,51) (56,83) (59,6) (58,84) (52,41) (51,75) (60,09)
Norte de Norte de Norte de Norte de
Atlántico Córdoba Chocó Magdalena La Guajira
20 Santander Santander Santander Santander
(41,82) (54,39) (55,90) (58,71) (50,91)
(54,41) (58,79) (50,4) (55,48)
Magdalena Córdoba Cesar La Guajira Meta Boyacá Bolívar Cesar Sucre
21
(53,13) (40,86) (53,2) (55,85) (58,12) (58,46) (50,25) (49,78) (54,23)
Córdoba Bolívar Chocó Córdoba La Guajira Chocó La Guajira Córdoba Bolívar
22
(52,43) (39,87) (50,92) (53,12) (58,02) (56,79) (48,58) (49,67) (54,22)
La Guajira Magdalena La Guajira Bolívar Córdoba La Guajira Córdoba Sucre Córdoba
23
(51,63) (39,73) (50,53) (52,68) (56,69) (55,89) (48,33) (47,64) (52,45)
Sucre Sucre Sucre Sucre Sucre Sucre Sucre Chocó La Guajira
24
(48,47) (39,46) (48,89) (52,57) (55,44) (46,81) (44,7) (45,82) (52,17)
El INLAP facilita el análisis de dinámicas territoriales y proporciona recomendaciones específicas

El INLAP facilita el análisis al interior de cada territorio de acuerdo con los tres pilares. Con el fin de obtener
información detallada sobre los resultados, los puntos específicos de mejora y las recomendaciones sugeridas
para cada territorio, se elaboraron fichas técnicas con perfiles territoriales incluidos en el “Anexo 1 - Perfiles
Territoriales” los cuales hacen parte integral de esta Nota Técnica. Los perfiles territoriales elaborados con base
en las estimaciones finales del INLAP, ofrecen un análisis más profundo y didáctico. Su formato gráfico y amigable
las convierte en un valioso recurso para entender mejor los resultados y considerar estrategias específicas que
puedan impulsar mejoras en el empleo inclusivo en cada uno de estos territorios.
Cada perfil territorial contiene información detallada para cada departamento así:
- Puntaje INLAP y ranking departamental

FICIA
- Puntaje para cada uno de los tres pilares incluyendo los valores de cada uno de los indicadores y el valor
del indicador para el país para facilitar la comparación.
- Descripción de los indicadores con mejor desempeño y los que tienen mayores oportunidades de mejora.
- Recomendaciones para el territorio de acuerdo con los resultados del INLAP. Las recomendaciones
permiten el desarrollo de acciones informadas con estrategias, metodologías, herramientas, indicadores
y pautas de atención diferencial que promuevan la inclusión laboral.
Desde la Fundación Interra, reconocemos la importancia de estos documentos como herramientas cruciales para
la difusión de resultados y la formulación de recomendaciones pertinentes y personalizadas, que pueden ser de
gran utilidad al momento de diseñar y evaluar políticas públicas a nivel departamental. A continuación, se presenta
un resumen de los resultados del INLAP para los territorios evaluados.
Bogotá lidera el INLAP con un puntaje de 69,71. Este desempeño se refleja en su posición sobresaliente en los tres
pilares del índice sintético. Aunque persisten áreas significativas para mejorar, la consolidación de este liderazgo
sugiere un entorno laboral inclusivo y equitativo, una expectativa coherente al considerar las características
económicas, sociales e históricas propias de la capital del país. Bogotá, por ejemplo, destaca como el epicentro
donde se publica el mayor número de vacantes en el Servicio Público de Empleo por cada 1.000 habitantes. La
cobertura de educación superior es la más alta del país6, confirmando lo esperado en términos de acceso a la
educación superior.
Risaralda ocupa el segundo puesto seguido por Santander en el tercer lugar. Ambos departamentos exhiben un
rendimiento especialmente destacado en el pilar 2. A pesar de la relativa elevada tasa de deserción en educación
media, tanto la tasa de tránsito inmediato como la tasa de cobertura en educación superior, junto con la baja
deserción anual en esta etapa educativa, señalan un sólido desempeño en el ámbito de educación superior en
Risaralda. La notoria participación de individuos que buscan empleo mediante mecanismos formales en ambos
departamentos (47,46 % en Santander y 24,24 % en Risaralda) está en sintonía con las elevadas tasas de colocación
documentadas en el Servicio Público de Empleo, según estimaciones del INLAP. Esta tendencia también
corresponde con la observación de que un número considerable de personas en ambos departamentos optan a
certificarse en competencias laborales.
Quindío ocupa la cuarta posición en el índice, destacándose de manera distintiva en los aspectos vinculados a las
condiciones habilitantes del territorio. Entre los indicadores que subrayan su robusta infraestructura para el
empleo inclusivo, se observa la presencia de un mayor número de agencias de empleo, superando la media
nacional. Además, Quindío exhibe una destacada participación en el Servicio Público de Empleo, con un mayor
registro de empresas en comparación con el promedio del país. La presencia significativa de empresas formales
resalta la fortaleza del tejido empresarial del departamento, mejorando de manera importante la posición de la
región en cuanto a condiciones habilitantes generales.
Por otro lado, Antioquia ocupa el quinto lugar en la clasificación general del índice. El departamento se destaca
sobre todo en el tercer pilar. En términos generales, sobresale de manera significativa en las métricas específicas
de empleo inclusivo a nivel poblacional, y esta fortaleza se correlaciona estrechamente con las condiciones de
vida generales en el departamento. Es destacable que, en conjunto con Bogotá, Antioquia lidera en la participación
de personas LGTB en la fuerza laboral, reflejando un ambiente laboral inclusivo y diverso. Esta tendencia se
6Debido a que la medición de la cobertura de educación superior la realiza el Ministerio de Educación Nacional dividiendo el número de
estudiantes efectivamente matriculados en programas de pregrado sobre la población entre 17 y 21 años es posible que se observen
coberturas supriores al 100 %, puesto que en el denominador no se restringe la edad de los matriculados y, por tanto, se contabilizan las
personas matriculadas en programas de pregrado con extraedad.

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refuerza aún más al examinar los ingresos laborales, donde Antioquia se destaca al ofrecer remuneraciones
notablemente superiores en comparación con otros departamentos, no solo para la comunidad LGTB, sino
también para la población campesina, grupos étnicos y población migrante. La riqueza de oportunidades laborales
y la inclusión en el empleo reflejan un entorno propicio para la diversidad, generando una ventaja competitiva en
el ámbito del empleo inclusivo. Esto parece traducirse en una mayor equidad en los ingresos y en la participación
activa de poblaciones en el mercado laboral y, por lo tanto, en el desarrollo económico del departamento.
Los departamentos de Cesar, Norte de Santander, Caquetá, Bolívar, Cauca, Tolima, Atlántico, Valle del Cauca,
Caldas, Huila, Meta, Cundinamarca, y Boyacá se encuentran en la parte intermedia de la clasificación, según la
evaluación del INLAP. Aunque se identifican varias áreas que requieren mejoras significativas, la tendencia general
de estos departamentos muestra un rendimiento relativamente estable y de nivel intermedio en todas las áreas
valoradas. Estos resultados sugieren una situación equilibrada, con oportunidades para el crecimiento y la
optimización en distintos aspectos del empleo inclusivo.
Los resultados específicos en cada uno de los pilares demuestran ser consistentes con la posición general de los
departamentos. Aunque existen excepciones, la tendencia generalizada revela una coherencia entre el
rendimiento en los pilares individuales y el puesto global en el INLAP, especialmente en los departamentos que
se ubican en los últimos puestos de la clasificación final.
En el caso de Sucre, sus ubicaciones desfavorables en los Pilares 1, 2 y 3 reflejan la posición más baja en la
clasificación total, corroborando la cohesión entre los distintos aspectos evaluados. Esta consistencia subraya la
importancia de abordar áreas específicas de mejora identificadas en cada pilar para lograr mejoras significativas
a nivel general en cuanto a las trayectorias que definen el empleo inclusivo a nivel departamental.
Después de Sucre, La Guajira, Chocó, Córdoba, Magdalena y Nariño ocupan las posiciones más bajas del INLAP. La
situación de La Guajira y Chocó refleja un rendimiento desfavorable en los tres pilares evaluados, lo que sugiere
que hay áreas sustanciales que requieren mejoras significativas para garantizar trayectorias más robustas en el
ámbito del empleo inclusivo en estos territorios. Se evidencia la necesidad de intervenciones estratégicas para
abordar los desafíos específicos que estos departamentos enfrentan actualmente.
En el caso de Córdoba, aunque las condiciones habilitantes y los resultados en el pilar tres son relativamente
precarios, se destaca una gestión para el empleo inclusivo relativamente positiva en el pilar 2, donde el
departamento ocupa el nivel 14 a nivel nacional. La tasa de colocación del Servicio Público de Empleo en Córdoba
es notoriamente alta, y la cifra de personas certificadas en competencias laborales indica una preparación efectiva
para el empleo inclusivo por parte de los individuos en edad de trabajar.
Por otro lado, Magdalena y Nariño, a pesar de contar con condiciones habilitantes de menor calidad y una gestión
para el empleo que se percibe como relativamente limitada, presentan resultados superiores en cuanto a empleo
inclusivo en comparación con los departamentos mencionados anteriormente. Este contraste resalta la necesidad
de analizar y comprender los factores específicos que contribuyen al éxito en el empleo en ambos departamentos,
incluso en medio de desafíos en otras áreas. Este enfoque detallado podría proporcionar información valiosa para
diseñar estrategias más efectivas en el ámbito del empleo inclusivo.

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Recomendaciones de política pública
La capacidad de generar recomendaciones multisectoriales es fundamental al concebir estrategias que se adapten
a la realidad multidimensional de los desafíos de cada territorio en nuestro país. Aunque el INLAP proporciona un
valioso panorama territorial con indicadores que facilitan la comparación entre regiones y la identificación de
acciones políticas específicas, es imperativo complementar este enfoque con las perspectivas y la colaboración
directa de los actores clave activos en el territorio. La co-construcción adicional de recomendaciones con lo
actores locales asegura una comprensión más profunda y contextualizada de los desafíos y las oportunidades
territoriales.
La ventaja distintiva del INLAP reside en su capacidad para ofrecer diagnósticos integrales, que se pueden traducir
de manera ágil en recomendaciones específicas para los departamentos evaluados. La sinergia entre su
información objetiva y el conocimiento local puede proporcionar una base sólida para el diseño de políticas
efectivas y sostenibles, que reconozcan holísticamente la diversidad del territorio y promuevan un desarrollo
socioeconómico más equitativo y sostenible en Colombia.
A continuación, se presentan recomendaciones que se derivan del análisis de cada uno de los pilares.
Recomendaciones para el Pilar 1 – Condiciones Habilitantes del Territorio

• Fortalecer la infraestructura de educación media, posmedia e intermediación laboral: se propone la
puesta en marcha de incentivos fiscales y financieros para promover la creación y mejora de instituciones
educativas, tanto de nivel básico como superior. La articulación del sector público y privado a través de
alianzas público-privadas (APP) puede facilitar el fortalecimiento de la infraestructura en el territorio.
• Infraestructura de soporte - fomento de conexión digital: se propone desarrollar políticas para mejorar la
conectividad en áreas rurales y urbanas, promoviendo el acceso a internet como un facilitador clave para
la formación y el empleo remoto. Aunque la mayoría de los departamentos obtuvieron puntajes buenos
en cuanto a conectividad, hay mucho potencial en las alternativas de educación digital e híbrida y la
formación para el trabajo, que aún no se han explorado en muchos territorios del país. Se recomienda la
articulación entre el gobierno nacional, regional y local para ampliar el acceso a internet de los hogares
del departamento de tal manera que puedan disponer de información y contenidos para sus procesos de
formación y para la búsqueda de empleo.
• Infraestructura de soporte - Mejora de la oferta e infraestructura del cuidado: una recomendación

esencial para fortalecer el empleo inclusivo consiste en optimizar la oferta de servicios de cuidado. La
accesibilidad a servicios de cuidado de alta calidad desempeña un papel fundamental al facilitar la
participación laboral, especialmente para aquellos individuos que asumen responsabilidades de cuidado,
como personas con familiares u otros dependientes a su cargo. La implementación de políticas que
fomenten la expansión de centros de cuidado infantil y servicios de atención a personas mayores o
personas del hogar con alguna discapacidad, junto con la promoción de horarios laborales flexibles,
contribuirá de manera significativa a la inclusión laboral. Al abordar esta dimensión, no solo se alivian las
tensiones familiares, sino que también se establece un entorno propicio para que un mayor número de
personas, incluyendo mujeres, participen activamente en la fuerza laboral, promoviendo así la equidad y
la diversidad en el ámbito laboral. La inversión en el cuidado no solo beneficia a los individuos y a las
familias, sino que también se traduce en un aumento de la productividad y de la prosperidad económica
a nivel comunitario, departamental y nacional. Para más información al respecto también invitamos a los

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lectores a consultar la Nota Técnica “Política Pública del Cuidado en Colombia: Una Necesidad
Inaplazable” publicada en febrero de 2021 por la Fundación Interra.
• Infraestructura de soporte – Generación de ingresos territoriales: Se recomienda fortalecer la generación
de ingresos territoriales mediante la puesta en marcha de estrategias de desarrollo empresarial que
atraigan inversión en los departamentos y fomenten la inversión local.
Recomendaciones para el Pilar 2 – Trayectorias para el Empleo

• Fortalecimiento de la educación media y posmedia: implementar políticas que aborden las brechas
educativas, mejorando la calidad de la educación media y posmedia, así como proporcionando incentivos
para la retención estudiantil. Se recomienda fortalecer las estrategias de tránsito de los estudiantes de la
educación básica media a la educación superior, y fortalecer la pertinencia de la educación postsecundaria
para que la formación que oferta el territorio sea coherente con la demanda de trabajo.
• Fortalecer el tránsito de la educación media a posmedia: crear programas de orientación laboral desde
etapas tempranas de la educación, que se pueden realizar, por ejemplo, a través de alianzas público-
privadas para ayudar a los estudiantes a tomar decisiones informadas sobre sus trayectorias
profesionales. Se recomienda también la implementación de procesos de orientación socio-ocupacional,
la adopción de medidas de intervención temprana y la asignación de recursos que respalden a los
estudiantes y sus familias. Se recomienda revisar la flexibilidad los currículos y diseñar programas
educativos que se adapten a diferentes estilos de aprendizaje y necesidades de los estudiantes y sus
entornos.
• Promoción de la formación técnica y profesional: establecer programas que fomenten la formación
técnica y profesional, alineando la educación con las demandas actuales y emergentes del mercado
laboral. Se recomienda también incentivar la obtención de certificaciones de competencias laborales a
través de programas de formación y evaluación accesibles
• Fortalecimiento de los procesos de intermediación laboral: las agencias de empleo son un recurso
importante a través del cual muchas personas acceden de manera formal al empleo. La búsqueda a través
de estos mecanismos y su fortalecimiento tiene mucho potencial en cuanto a la mejora de las trayectorias
de empleo al comparar otros mecanismos de búsqueda como los contactos familiares. Al establecer
programas de apoyo y capacitación para agencias de empleo se incentiva la intermediación laboral
eficiente y la colocación exitosa de trabajadores en todas las áreas de la demanda. Se recomienda priorizar
el fortalecimiento del Servicio Público de Empleo generando acciones para una mayor cobertura y calidad,
de tal manera que las personas tengan más y mejor acceso a servicios de orientación ocupacional y se
aumente el número de vacantes disponibles para los buscadores de empleo.
Recomendaciones para el pilar 3 – Empleo Inclusivo

• Desarrollar una estrategia integral que permita el acceso de las poblaciones con mayores barreras a la
educación y/o a la generación de ingresos. El diseño de programas de empleo temporal, así como los
programas de acceso y permanencia en la educación superior que cubra gastos de matrícula y otros gastos
relacionados, pueden contribuir a mitigar las problemáticas que enfrentan estos grupos poblacionales.
• Diseñar e implementar estrategias de generación de ingresos para grupos poblacionales específicos que
los haga partícipes de los beneficios del crecimiento de la actividad económica. Se recomienda la
promoción de estrategias para la creación y/o fortalecimiento de emprendimientos, así como una

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estrategia con las empresas del territorio que permita fortalecer la gestión del recurso humano basado
en competencias y, de esta manera, lograr una mayor inserción laboral de poblaciones con mayores
barreras.
• Diagnosticar las razones de la baja participación de algunos de los grupos poblacionales para desarrollar
estrategias que aumenten el número de personas disponibles para la fuerza laboral.
• Diseñar e implementar políticas y programas de apoyo para la formalización de empleos, promover la
creación de micro y pequeñas empresas formales, y fortalecer la educación y la capacitación orientadas a
mejorar las habilidades de la fuerza laboral, con el fin de impulsar la transición de la economía informal a
la formal.
• Implementar acciones para que las personas inactivas vuelvan a vincularse a actividades de formación,
capacitación o generación de ingresos. Se recomienda fortalecer la articulación con el gobierno nacional
para la puesta en marcha de programas de transferencias monetarias condicionadas que apoyen la
reinserción de las personas inactivas para que sus trayectorias para el empleo se vean fortalecidas.
• Establecer alianzas estrategias con empresas locales para identificar oportunidades de empleo y
promover prácticas de contratación inclusivas, así como desarrollar programas de pasantías y prácticas
profesionales para facilitar la transición de la educación posmedia al mercado laboral. Se recomienda la
puesta en marcha de modelos de trabajo flexibles y otras formas de empleo no convencionales que
permitan adaptarse a las diversas necesidades de los nueve grupos poblacionales
• Monitoreo y evaluación continua de los indicadores de empleo de grupos vulnerables: mejorar las
estadísticas y los sistemas de monitoreo y evaluación continua del empleo inclusivo con enfoque
poblacional, permite el diseño de mejores políticas públicas basadas en evidencia que a su vez puedan ser
adaptadas a resultados y necesidades cambiantes de los grupos incluidos. La adaptabilidad es crucial para
garantizar la eficacia a largo plazo de las iniciativas de inclusión, ya que permite evaluar el progreso hacia
metas y objetivos específicos relacionados con la inclusión laboral de grupos vulnerables, alineándose con
iniciativas nacionales e internacionales de desarrollo sostenible.

FICIA
Referencias
ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona. (2016). Modelo de Empleo Inclusivo para población vulnerable. Bogotá.
Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe (CAF) (2020). Documento de informalidad de jóvenes
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) & Fundación Saldarriaga Concha (2021). Personas
mayores en Colombia hacía la inclusión y participación. Disponible en:
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/notas-estadisticas/nov-2021-nota-estadistica-personas-
mayores-en-colombia.pdf
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) (2022). Conceptos básicos de estadísticas de
migración. Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/poblacion/migracion/conceptos-
basicos-SIEM.pdf
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) (2022). Pobreza Monetaria Resultados 2022,
Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/operaciones/PM/pres-PM-2022.pdf
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) (2023). Boletín técnico de mercado laboral de la
población campesina trimestre enero – marzo 2023. Disponible en:
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech_poblacion_campesina/boletin_GEIH_poblaci
on-campesino_ene23_mar23.pdf
Fundación Corona, Fundación Santo Domingo, Fundación Promigas y Programa de Oportunidades Sin Fronteras
de USAID (2023). Documento técnico de fortalecimiento de capacidades a la Secretaría de Desarrollo Económico
de Barranquilla.
Instituto Colombiano de Antropología e Historia (ICANH) (2018). Conceptualización del campesinado en Colombia.
Disponible en:
https://www.icanh.gov.co/recursos_user/ICANH%20PORTAL/SUBDIRECCI%C3%93N%20CIENT%C3%8DFICA/ANT
ROPOLOGIA/Conceptos/2020/Conceptualizacion_del_campesinado_en_Colombia.pdf
International Laboral Organization (2017). El trabajo decente - crucial para el desarrollo sostenible. Disponible en:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_470340.pdf
Ley 1346 de 2009. Por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre los Derechos de las personas con
Discapacidad", adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006.
Programa de Naciones Unidas (PNUD) (2023). Educación: motor de igualdad, crecimiento y desarrollo humano.
Informe sobre desarrollo humano. Cuaderno 4.
Unidad del Servicio Público de Empleo (2018). Modelo de Inclusión Laboral con enfoque de cierre de brechas.
Bogotá
Unidad del Servicio Público de Empleo (SF). Adulto mayor. Disponible en:
https://www.serviciodeempleo.gov.co/estrategias/adulto-mayor

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Anexos
Anexo 1: Perfiles territoriales para 24 departamentos
Anexo 2: Hoja de vida de indicadores
Anexo 3. Análisis para 9 departamentos por fuera del INLAP

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1 Miembro e investigadora senior – Fundación Interra

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¿Por qué el país necesita de un Índice de Inclusión Laboral Poblacional?

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Trayectorias laborales y barreras de inclusión: una mirada sistémica del INLAP

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¿Cuáles son los principios y pilares del INLAP?

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Fuente: Elaboración propia

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Fuente: Elaboración propia

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Fuente: Elaboración propia

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Cobertura del INLAP

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Fuente: Elaboración propia

Estimación de las ponderaciones de los pilares, componentes e indicadores

Fuente: Elaboración propia

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Fuente: Elaboración propia

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Para variables que entre

Para variables que entre

Limitaciones del INLAP

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Resultados del INLAP

Bogotá, D.C. 69,71

Fuente: Cálculos propios

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El INLAP evidencia disparidades territoriales y al interior de los tres pilares

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UNOF 3124306008. Email: contacto@fundacioninterra.org

El INLAP facilita el análisis de dinámicas territoriales y proporciona recomendaciones específicas

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Recomendaciones para el Pilar 1 – Condiciones Habilitantes del Territorio

• Infraestructura de soporte - Mejora de la oferta e infraestructura del cuidado: una recomendación

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Recomendaciones para el Pilar 2 – Trayectorias para el Empleo

Recomendaciones para el pilar 3 – Empleo Inclusivo

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