C.F.G.S.

INTEGRACIÓN SOCIAL – INSERCIÓN SOCIOLABORAL

U.T. 9 El Empleo con Apoyo (ECA).

OBJETIVOS DIDÁCTICOS.

Al finalizar esta unidad, serás capaz de:

1. Ubicar el marco normativo del empleo con apoyo en diferentes niveles de

descentralización.
2. Identificar los requisitos que debe reunir los trabajadores ubicados en
programas de empleo con apoyo.
3. Enumerar las distintas fases de intervención que componen el empleo con
apoyo.
4. Describir las funciones que desarrolla el Preparador Laboral como figura
profesional de referencia
5. Extraer los rasgos característicos de diferentes propuestas de empleo con
apoyo.

ÍNDICE.

INTRODUCCIÓN. Las personas con Diversidad Funcional. Pág.2

1. Antecedentes Históricos. Pág.3
1.1. Evolución histórica del ECA en EE.UU. Pág.4
1.2. Expansión internacional del ECA. Pág.5
1.3. Comparación entre el modelo inicial y el modelo actual. Pág.6
2. Definición de Empleo con Apoyo. Pág.7
3. Fase previa: la toma de contacto y acogida. Pág.8
4. El Proceso de Intervención. Pág.8
4.1. Especificaciones para colectivos específicos. Pág.14
5. La figura del Preparador Laboral. Pág.16
6. Análisis legislativo. La regulación del Empleo con Apoyo. Pág.21
6.1. Fuentes de financiación del Empleo con Apoyo en la Comunidad
Valenciana. Pág. 23
7. Entidades promotoras del Empleo con Apoyo en la Comunidad Valenciana.
Pág.24
PROJECTE TRÈVOL. Pág. 25
CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
ENLACES DE INTERÉS.

1
 PRESENTACIÓN.

Vamos a comenzar la UT9 con la que concluimos la programación didáctica del

Módulo de Inserción Sociolaboral. Después de trabajar la metodología general
que se utiliza en los procesos de inserción laboral, esta unidad se centra en una
metodología específica e innovadora: el Empleo con Apoyo (ECA) como método
de trabajo destinado a la verdadera integración laboral de los colectivos en
situación de desventaja social. 

Planteado inicialmente para el colectivo con diversidad funcional, el ECA se

concibe como un método de trabajo destinado a diferentes colectivos con
graves dificultades para entrar en el mercado de trabajo y mantener el empleo.
Se trata  de una modalidad de empleo ordinario y no protegido, pues persigue la
igualdad de todos los trabajadores en el entorno de trabajo, así como la
reivindicación de la productividad social y económica, cuando el trabajador
participa en un proceso adecuado de enseñanza-aprendizaje en el propio
entorno laboral.

INTRODUCCIÓN.

Las personas con Diversidad Funcional.

Términos como minusvalía y discapacidad, a pesar de que siguen estando presentes
en nuestra legislación y en nuestro vocabulario cotidiano, están siendo revisados para
ofrecer un nuevo concepto que refleje la complejidad de las personas que presentan
algún hándicap pero que al mismo tiempo se aleje del tradicional enfoque del modelo
médico, esté libre de prejuicios y de visión paternalista 1 hacia este colectivo. Por este
motivo, desde este momento vamos a utilizar el término de Diversidad Funcional
(aunque vamos a respetar la denominación desactualizada que se utiliza en la
normativa).

El término mujeres y hombres con diversidad funcional es relativamente novedoso

y se comenzó a utilizar en el Foro de Vida Independiente y Divertad 2 en enero de
2005, dejando de manifiesto que la sociedad debe concebir a todos sus miembros
desde la perspectiva de la diversidad y no desde la perspectiva de la "normalidad" y
aquello que le separan de ella. La diversidad funcional no es incompatible con la
participación social activa, sino que estas personas tienen un rol social que cumplir y
un lugar que ocupar en el proceso productivo, como cualquier otra persona con un
proyecto de vida definido, porque saben lo que quieren y toman sus propias decisiones
cuando de verdad se les escucha y se les da la oportunidad de hacerlo. Para ello
necesitan poder acceder a los mismos recursos que se han generado para el conjunto
de la sociedad y recibir el mismo tratamiento que reciben los demás.

Las mujeres y hombres con diversidad funcional forman parte del Capital Humano3 y
por tanto tienen el mismo derecho de igualdad de oportunidades en la inversión de
recursos, tiempo e innovación, para superarse a sí mismas, pero también para mejorar
la sociedad de la que forman parte. El desarrollo del capital humano está ligado al
desarrollo de las competencias de sus trabajadores, es decir la capacitación,

2
entrenamiento y experiencias que forman parte de los requerimientos de un puesto de
trabajo y que debe reunir un profesional.

Con esta finalidad, tendremos en cuenta las siguientes orientaciones que van a facilitar
la capacitación de estos hombres y mujeres como trabajadores y por lo tanto, su
plena participación en la comunidad:

 Presentan más dificultad para aprender que el 99% restante de las personas
de su misma edad, por este motivo su educación debe priorizar aquellas que
sean verdaderamente funcionales y que le permitan alcanzar una participación
efectiva en los entornos de integración actuales y futuros.

 Para adquirir nuevas habilidades se necesitan ensayos educativos directos, por

lo que es necesario debe buscar oportunidades y experiencias que permitan a
la persona repetir lo que necesita aprender.

 Necesitan más tiempo para aprender y recordar lo aprendido. Así, se hace

necesario respetar el ritmo individualizado de aprendizaje. 

 El aprendizaje de tareas complejas supone gran dificultad y es necesario

enseñarlas por partes sencillas, tantas como sea necesario. 

 Resulta poco probable que puedan integrar en una misma acción habilidades
de diferentes áreas, por lo que deberán aprenderlas de manera global, no por
separado. 

Para conseguir una vida independiente de las personas con diversidad funcional, se
han creado estructuras de apoyo diseñadas para abarcar todos los ámbitos de la vida
cotidiana en diferentes estadios de la vida, que parten de entidades y fundaciones sin
ánimo de lucro. Estas entidades cuentan con equipos interdisciplinares que actúan
como intermediarios entre la persona y la sociedad para que puedan vivir y desarrollar
su rol de adultos de pleno derecho.

Además de los apoyos profesionales, también llamados formales, el entorno social

más inmediato dispone de una multitud de personas a las que habitualmente solemos
acudir cuando necesitamos ayuda. La creación de una red de apoyos naturales resulta
fundamental para que las personas con diversidad funcional realicen las actividades
de la vida diaria; los apoyos naturales se configuran como apoyos eficaces que
acompañan a la persona en su toma de decisiones.

El objetivo final de este Enfoque de Desarrollo de Competencias persigue

transformar a la persona inicialmente dependiente, en población activa que contribuya
activamente en la sociedad como cualquier otro trabajador.

1
El paternalismo se caracteriza por desarrollar actuaciones intervencionistas y sobreprotectoras que dificultan la
autodeterminación de la persona.
2
  El Foro de Vida Independiente y Divertad nace el año 2001 con el objetivo de impulsar en España el movimiento
de Vida Independiente, surgido en EE.UU en 1972 y muy arraigado en Europa en la actualidad. La palabra Divertad
es una palabra acuñada recientemente, que sintetiza los conceptos  de dignidad y libertad apunta al objetivo último
del Foro, la plena consecución de estas por las personas discriminadas por su diversidad, en este caso funcional.
3 
Concepto desarrollado por el premio Nobel Gary BECKER, que hace referencia al conocimiento y habilidades que
forman parte de las personas, que es parte importante de la productividad de las economías modernas ya que sólo se

3
puede aumentar la productividad a través de la creación, difusión y utilización del saber de todos sus miembros
adquirido en la escuela, la universidad o por la experiencia.

1. Antecedentes Históricos.

1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL ECA EN ESTADOS UNIDOS

(s. XX).
Entre los años 60 y 70.

-  Se planteaba ECA como estrategia de integración socio-laboral de personas con

"discapacidad".

-  Se desarrolla desde un paradigma médico, pero se van desarrollando cambios

metodológicos que van configurando el ECA como instrumento de apoyo para el
empleo con el objetivo de lograr la incorporación de las personas con discapacidad en
el mercado de trabajo ordinario: comienzo del análisis del comportamiento como
estrategia de entrenamiento.

- Coexisten de manera predominante: talleres protegidos y centros de actividades para

adultos. En cualquier caso se trata de instituciones estatales dirigidas exclusivamente
a discapacitados ligeros y severos. Esto supone que más de 1.000.000 de personas
en 5.000 programas de día segregados en Estados Unidos.

Final de la década de los 70.

- La idea, principios y valores del Empleo con apoyo se basan en los trabajos
desarrollados por WEHMAN (1981); RUSCH (1986) y MANK (1986) en Estados
Unidos. Estos autores demostraron que personas con una discapacidad intelectual
significativa (consideradas no aptas para una ocupación competitiva) son capaces de
llevar a cabo tareas complejas, si cuentan con el apoyo que necesitan. De este modo,
se pusieron de relieve el potencial y las capacidades de estas personas para realizar
un trabajo remunerado en el mercado laboral.

- Durante este período coexisten de manera predominante: talleres protegidos y

centros de actividades para adultos. En cualquier caso se trata de instituciones
estatales dirigidas exclusivamente a personas con discapacidad severa y ligera. Esto
supone que más de 1.000.000 de personas en 5.000 programas de día segregados en
Estados Unidos.

- Durante este tiempo comienza a utilizarse por primera vez el término “preparador
laboral” y se extiende el principio de “normalización” incrementándose así la
desinstitucionalización.

En la década de 1980.

- Se extiende la concepción del Empleo con Apoyo se extiende por Estados Unidos
con la ayuda y financiación de leyes federales.

4
- El Empleo con Apoyo comienza  a abarcar a otro tipo de discapacidades, no solo la
cognitiva.

- Se extiende el modelo de apoyo a través del preparador laboral  y se implementan un

total de 3.000 mil programas que atienden a 100.000 personas.

Entre 1990 y el año 2000.

- El Empleo con Apoyo se expande a nivel internacional y se pone énfasis en los

empleos en la comunidad y en los apoyos naturales.

- Al mismo tiempo, la eficacia del empleo con apoyo es puesta en tela de juicio por los
centros de día para adultos muy arraigados.

1.2. EXPANSIÓN INTERNACIONAL DEL ECA.

Debido a los buenos resultados obtenidos con este nuevo enfoque, el modelo del
Empleo con Apoyo comenzó a extenderse internacionalmente. A finales de los años
80, en el marco  de las nuevas políticas de promoción de la integración de personas
con discapacidad, concretamente en los Programas del Fondo Social Europeo (FSE) 1
HELIOS, HORIZON e EQUAL, el modelo de intervención del Empleo con Apoyo se
implantó en Europa y se creó en 1993 una institución específica para el fomento de
esta iniciativa denominado "Unión Europea para el Empleo con Apoyo" (European
Union of Supported Employment-EUSE), que persigue como objetivos la extensión
de este modelo de soporte de integración laboral para persona con discapacidad y
otros colectivos en desventaja social, el análisis de las iniciativas de diferentes países
socios y la creación de un estándar que garantice las buenas prácticas profesionales.
En la actualidad forman parte de esta entidad 16 países miembros entre los que se
encuentran Austria, Italia, República Checa, Holanda, Inglaterra, Escocia, Irlanda,
Finlandia, Noruega, Islandia, Suecia, Alemania, Portugal, Grecia y España que
participan cooperativamente a través del Programa Leonardo da Vinci de Aprendizaje
Permanente.

En el contexto de nuestro país y así como en Latinoamérica, la "Asociación

Española de Empleo con Apoyo" (AESE)  agrupa al conjunto de entidades que
impulsan el Empleo con Apoyo velando por la promoción de nuevos servicios y
asesorando para que la práctica profesional se ajuste el sistema de calidad
estandarizado que ha sido elaborado por la EUSE.

1
  El origen del FSE se remonta al año 1958 y está orientado a fomentar las oportunidades de empleo y
movilidad geográfica y profesional de los trabajadores, así como facilitar su adaptación a las
transformaciones industriales y a los cambios de los sistemas de producción, especialmente mediante la
formación y la reconversión profesional de los colectivos con mayor dificultad de acceso y
mantenimiento en el mercado de trabajo.

5
1.3. COMPARACIÓN ENTRE EL MODELO INICIAL Y EL
MODELO ACTUAL.

Otra cuestión relevante es que el empleo con apoyo responde a un enfoque "place
then train", es decir primero colocar y luego entrenar, frente a otros enfoques
tradicionales que utilizan procedimientos de "train then place" es decir, entrenar y
luego colocar (Trochim, Cook y Setze, 1994).A continuación representamos una
metáfora en la que se comparan los pros y los contras de estos dos modelos, en la
que uno de ellos consigue tener mayor peso y por lo tanto eficacia, en el proceso de
inserción laboral:

6
2. Definición de Empleo con Apoyo.
A continuación recogemos diferentes definiciones sobre la naturaleza del ECA:

 Paul WEHMAN, para muchos el padre y primer impulsor del empleo con
apoyo, lo ha definido como "un empleo competitivo en entornos integrados,
para aquellos individuos que tradicionalmente no han tenido esta oportunidad,
utilizando entrenadores laborales preparados adecuadamente y fomentando la
formación sistemática, el desarrollo laboral y los servicios de seguimiento entre
otros"1.

 La definición de empleo con Apoyo reconocida en Europa es: “Dar apoyo a las
personas con discapacidad y a otros colectivos en desventaja para conseguir y
mantener un empleo remunerado en el mercado laboral abierto.” (EUSE,
2005)2.

 En el contexto español, en la actualidad por Empleo con Apoyo se entiende “el

empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para
personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de
acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios
dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en
condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de
otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma
empresa” (JORDÁN DE URRÍES y M. VERDUGO, 2001)3.

1
The Impact of Supported Employment for People with Significant Disabilities: Preliminary Findings
from the National Supported Employment Consortium Monograph by Grant Revell, Katherine.J.Inge,
David Mank & Paul Wehman; 1999. En WorkSupport-Virginia Commonwealth University.

2
Union Europea de Empleo con Apoyo. Northern Ireland Union of Supported Employment.  Cornell
University ILR School-Digital Commons@ILR, Enero 2005, pág. 14

3
En “Guía de empleo con apoyo para personas con autismo”. Confederación Autismo-España, pág. 13.
 

7
 3. Fase previa: la toma de contacto y acogida.

El acceso de usuarios/as del programa de Empleo con Apoyo se realiza bien desde
uno de los programas propios de la entidad promotora (por ejemplo del Programa de
Vida Independiente) o bien desde otros recursos sociales a través de un proceso de
derivación. Para que la derivación sea eficaz se deberán establecer mecanismos de
coordinación para que las entidades implicadas den respuestas integrales a las
necesidades complejas de la persona.

El primer contacto se realiza de manera habitual por vía telefónica y persigue el

concierto de una primera entrevista.

Esta entrevista inicial tiene una doble finalidad:

- Por un lado informar a la persona y a su familia sobre los principios, objetivos y

acciones que comprenden el ECA, así como el conjunto de responsabilidades y
compromisos que se atribuirán tanto a la persona, como a los profesionales y a
los apoyos naturales.

- Poner de manifiesto las expectativas y las proyecciones depositadas en la

intervención, identificando aquellas que se pretenden conseguir a corto y a
largo plazo y las que son factibles o por el contrario poco realistas.

Si la persona desea incorporarse al programa se firmará un acuerdo de inicio donde

además constará la próxima fecha de encuentro y las acciones de seguimiento que se
realizarán para evaluar el proceso de intervención. Comienza así la fase de recogida
de información necesaria para comprender la complejidad de necesidades, por lo que
será necesaria el permiso para recoger información tanto directamente de la persona y
su entorno inmediato, como de otros servicios en los que ha sido atendido con
anterioridad.

4. El Proceso de Intervención.
En el Empleo con Apoyo el esquema básico de intervención es el siguiente:

A. B. C.  
   →     → 
EMPLAZAMIENTO     ENTRENAMIENTO MANTENIMIENTO 
En un contexto de trabajo Proceso de enseñanza- Del puesto de trabajo, alcanzando
real, no simulado. aprendizaje entre el un nivel adecuado de estabilidad. 
trabajador y el Preparador
laboral. Se retira el apoyo profesional y se
potencia el apoyo de los soportes
naturales (los compañeros de

8
 trabajo).

                                                                                                                                         

Este esquema básico se concreta en un proceso que contiene diferentes actuaciones.

Si consultamos la bibliografía podremos ver que la EUSE en su Directriz nº 1 (sobre
los estándares de calidad, 2005), propone en el  un proceso metodológico de 5 pasos
que sirven como guía y que está reconocido como modelo europeo de buenas
prácticas:

1. Compromiso con el cliente.

2. Definición del perfil profesional.

3. Búsqueda de empleo.

4. Compromiso con el usuario.

5. Apoyo dentro y fuera del entorno laboral.

                                                                                                  
                                                                                                  
                                           

No obstante, las entidades después adaptan este proceso a su propia

metodología. A continuación vamos a presentar un proceso más complejo
basado en la metodología utilizada por el Proyecte Trèvol (Ontinyent),
que nos sirve para visualizarlo con mayor detalle. Este procedimiento se
compone de 9 fases:

1.  Captación de empresas y divulgación. Creación del vínculo de compromiso.

Responsable: Prospector de Empleo, Área de Comunicación y Marketing.

Labor inicial de sensibilización hacia las empresas sobre los potenciales beneficios del
ECA, incidiendo en la rentabilidad social que éste supone. La finalidad es conseguir un
acuerdo de colaboración. Abarca las siguientes tareas:

o Concierto de entrevistas con las empresas.

o Establecimiento de colaboración con asociaciones empresariales.
o Implicación de entidades bancarias y financieras.
o Organización de jornadas de encuentro, congresos y ferias.
o Elaboración de material divulgativo tal como memorias, carteles, dípticos,
vídeos y cuñas de radio.
o Participación en medios de comunicación.

9
2. Formación de los usuarios. Responsables: Maestros, Profesores de
Formación Profesional, Técnicos de Formación Ocupacional...

A través del acceso a diferentes programas:

De Formación Reglada:

o
o Programas de Educación Obligatoria
o Programas de Formación Profesional Básica.

De Formación Ocupacional:

o
o Talleres de Formación e Inserción Laboral (TFIL)
o Talleres de Formación para la contratación y de empleo
o Acciones formativas profesionales.

3. Identificación y Análisis de los puestos de trabajo. Responsable: Técnico del

Área Laboral.

Previo permiso de las empresas, el Técnico Laboral analiza los puestos de trabajo,
indicando si lo hubiese algún puesto que la empresa considere preferente. Para ello se
utiliza un registro denominado Informe del Análisis del Puesto de Trabajo que
contempla los siguientes epígrafes:

o Datos de la Empresa.
o Diagrama de Flujo (representación gráfica que muestran las sucesiones de los
pasos de que consta un procedimiento) y  Carta de distribución de actividades
(representación gráfica de la distribución del trabajo).
o Canales de comunicación.
o Horarios.
o Tareas a realizar.
o Datos específicos del puesto: medio físico, cargas físicas y mentales,
responsabilidades asignadas.

Se trata de determinar las competencias que se requieren en ese puesto de trabajo e

identificar los soportes que el trabajar puede necesitar para desarrollar sus funciones.
También incluye así como la obtención de información adicional, tal como la
descripción de la cultura de empresa, las relaciones interpersonales entre los
compañeros de trabajo…

4. Asignación de los Puestos de Trabajo. Responsables: Equipo del Área

Laboral.

10
Esta fase contiene a su vez unas subfases:

4.1. Obtención del perfil del puesto de trabajo, elaborado a partir del Análisis
del Puesto de Trabajo realizado anteriormente.

4.2. Elaboración del perfil del candidato, a través de la aplicación de diferentes

pruebas de evaluación.

4.3. Selección del candidato, comparando el perfil del puesto de trabajo con el
perfil del candidato. Se plasma en un registro de Toma de Decisiones que
contiene los siguientes datos:

o Datos del candidato.

o Datos de la empresa.
o Descripción del puesto.
o Técnicos participantes en la selección.
o Preparador Laboral Asignado.
o Opinión del operario y de su unidad de convivencia.
o Resultado estimado.

5. Presentación en la Empresa. Responsable: Técnico del Área Laboral.

Se concierta con la empresa la fecha y hora de la presentación. El técnico visita el

puesto de trabajo y realiza las presentaciones necesarias, tomando un primer contacto
con el responsable u encargado y los compañeros de la sección o servicio.

6.  Fase de Prácticas. Empleo con Apoyo (ECA) y Formación en el Puesto de

Trabajo. Responsables: Preparador Laboral y Técnico en el Área Laboral.

La introducción en el puesto de trabajo se realiza con soporte profesional.

El Preparador Laboral  realiza un entrenamiento y soporte al trabajador, retirándolo

progresivamente conforme se vaya alcanzando autonomía en la realización del trabajo
y dando más protagonismo a los apoyos naturales o compañeros de su servicio con
los que convive diariamente.

Incluye también la identificación y dotación de ayudas técnicas, información y apoyos

tanto para el trabajador en concreto como para la empresa, que garanticen el éxito
laboral y el desarrollo de la autonomía.

7. Preparación y Consolidación Laboral. Responsable: Preparador Laboral.

En la preparación. El profesional determina el enfoque de enseñanza-

aprendizaje y los modelos de registro que se van a utilizar, así como la relación de
tareas, el croquis del puesto, ubicación en el centro de producción.

11
 En la ejecución de las tareas. Se entrena al operario en la calidad y tiempo
esperado, para determinar la actividad y el rendimiento.

8. Contratación Laboral. Responsables: Preparador Laboral y Técnico en el Área

Laboral.

Los tipos de contratos más habituales son los contratos de formación y el de tipo
temporal, formalizados por la vía de los Planes Integrales de Empleo o a través del
Fomento de Contratación de Personas con Discapacidad.

Al final del período de contratación temporal, si no ha sido solicitado previamente por

la empresa, se concertará una entrevista con el responsable de ésta para determinar
la conversión del contrato temporal a otro indefinido. Es importante comunicar a la
empresa que la contratación indefinida no supone el fin del vínculo entre la empresa y
la entidad de apoyo.

9. Seguimiento laboral. Responsable: Preparador Laboral.

El seguimiento se realiza en plazos diferentes:

9.1. A corto plazo.

Periódicamente se realiza una evaluación de seguimiento del trabajador

(generalmente cada trimestre). Y se registran los datos en un Informe de
Seguimiento Laboral. Este informe recoge la siguiente información:

o Datos relacionales. Interacción con los superiores y los compañeros.

Apariencia personal e higiene. Cumplimiento de las normas de
funcionamiento. Observaciones y críticas. Solicitud de ayuda.
o Datos sobre la adaptación. Cuidado de equipos, materiales y útiles de
trabajo. Cumplimiento de las normas de seguridad. Puntualidad.
Concentración. Interés y autonomía en el trabajo.
o Datos sobre la ejecución. Realización del método correcto de trabajo.
Conseguir la calidad requerida. Actividad y ritmo alcanzado, rendimiento
estimado.
o Acciones a realizar (aprendizajes específicos necesarios). En
relación a conocimientos (aprendizajes funcionales como leer, escribir,
contar...), habilidades prácticas (manejo de equipos, utensilios y
herramientas) y actitudes (comportamiento).

9.2. A largo plazo.

Se realiza con un perioricidad anual o por requerimiento de la empresa y para ello

se registran los datos en un Informe de Análisis del Trabajador/Empresa, que
analiza la siguiente información:

12
 La interacción y la adaptación, valoración comparativa respecto a un compañero
de trabajo para estimar el rendimiento global de la producción. Si fuera necesario
una nueva intervención del Preparador Laboral, se indicaría la causa y se
solicitaría una nueva intervención a la entidad.

4.1. Especificaciones para colectivos específicos.

Tal como se ha comentado anteriormente, el Empleo con Apoyo ya se está aplicando

en otros colectivos de intervención con mayores dificultades de inserción laboral. Para
conocer estas características es necesario realizar un proceso de anamnesis
(recopilación exhaustiva de datos que nos puedan ser de ayuda a la hora de
diagnosticar, evaluar e intervenir con un sujeto). Debido a las características
especiales de estos colectivos y el proceso de etiquetaje que se les realiza desde la
sociedad global, será necesario hacer mención a algunas consideraciones que
deberemos tener en cuenta:

 Personas con penas privativas de libertad:

El objetivo cosiste en facilitar la transición entre el medio cerrado y el medio

abierto, por lo tanto es conveniente comenzar la intervención antes incluso del fin
de período de privación. Al mismo tiempo la intervención tendrá una especial
coordinación con las administraciones de justicia penal, a las que habrá que
informar de los recursos de empleo disponibles.

Será necesario reforzar la fase de compromiso con el tejido empresarial,

rompiendo los prejuicios que se depositan en este colectivo.

La divulgación de información privada puede ser un motivo de preocupación y una

contingencia que impida la decisión de comenzar la búsqueda de empleo o bien
que motive la omisión de información esperando que el empleador no se dé
cuenta; por tanto, es necesario referirnos a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, por este motivo las
entidades de Empleo con Apoyo deben conjugar los intereses de ambas partes y
el usuario debe dar consentimiento de la divulgación de esta información, sin la
cual las entidades no podrán avanzar en el proceso de intervención. El perfil
profesional deberá recoger información sobre la condena penal, pero también
otros datos de interés como factores de estrés, red de apoyo, riesgo de
reincidencia… que se incluirán de manera consensuada previa información del
usuario/a de los datos que se remiten y el empleador del que se trata. Será
necesario por tanto planificar el enfoque de divulgación que se realizará con las
empresas para deconstruir las ideas preconcebidas.

13
Es importante que el candidato sepa que está respaldado por un conjunto de
recursos cuyos profesionales están coordinados entre sí, donde el Preparador
Laboral es una de las figuras clave, que pueden darle un tratamiento eficaz que
evite la confusión derivada de respuestas contradictorias.

El muestreo de trabajo, las prácticas profesionales e incluso el voluntariado son

una vía previa de acceso al empleo, pues ofrecen oportunidades valiosas para
que la persona identifique si realmente responde a sus motivaciones y al mismo
tiempo permite adquirir habilidades básicas para cualquier empleo tales como la
puntualidad, la comunicación y el trabajo grupal, la supervisión de los superiores;
al mismo tiempo permite al empleador comprobar cómo se integra en el empresa.
El Preparador realizará una previsión previa de riesgos teniendo en cuenta las
restricciones derivadas de sus antecedentes penales.

La incorporado en la empresa no supone el término del apoyo pues surgen otro

tipo de relaciones que pueden suponer momentos críticos que hay asistir, tanto
dentro como fuera del entorno laboral, tanto por parte del profesional como de los
apoyos naturales, tanto hacia el trabajador como para la empresa; por ello es
necesario que se realicen entrevista entre el profesional, el empleador y la
persona para analizar los progresos de ésta.

 Personas que han sufrido adicciones:

Caracterizados por la ausencia de apoyos naturales en la comunidad. Además

tanto en este colectivo como en los dos posteriores explicamos a continuación, es
frecuente que no se disponga de formación académica y/o experiencia profesional
previa. El perfil profesional no debe centrarse en estos dos aspectos sino en las
capacidades, conocimientos y preferencias laborales. Será importante por tanto,
que la persona sea honesta respecto sus expectativas laborales.

El Preparador Laboral deberá analizar si se puede mantener la actividad

profesional realizada anteriormente o bien redirigirla hacia otros sectores de
empleo, el anterior suponían un riesgo del debe alejarse la persona.

Para que el perfil profesional sea eficaz, éste debe recopilar información sobre la
relación real de dependencia de la persona con dicha sustancia, así como sus
aspiraciones, intereses y percepción del mercado de trabajo.

El tratamiento de la confidencialidad de los datos personales sigue el mismo

esquema que con el colectivo anterior, concibiendo el traspaso de información
previo permiso y siempre enfocándolo de manera positiva.

La realización de prácticas profesionales puede ser muy útil como paso previo a la
formalización de un contrato de trabajo. No obstante el profesional debe actuar
como impulsor que asegure sobre todo las actitudes necesarias o “saber hacer”.

En el caso de este colectivo, se potenciarán en mayor medida los apoyos

naturales para favorecer la inclusión social y la creación de una red de apoyo
informal comunitario y familiar, tanto en el acceso al mercado de trabajo como en
la prevención de posibles recaídas. Sería muy interesante la creación dentro de la
empresa de la figura de un Tutor.  

 Jóvenes en situación de riesgo:

14
 El principal objeto de intervención es favorecer la motivación para combatir el
abandono temprano de la intervención y para conseguir su implicación es
realmente interesante que las exprese verbalmente. Identificar sus expectativas
puede ser una tarea ardua, teniendo en cuenta la complejidad del camino que hay
que seguir para conseguirlas.

Los jóvenes a demás suelen mostrar cambios de opinión respecto a sus intereses
y motivaciones en breve espacio de tiempo conforme obtienen orientación
formativa y/o realizan entrevistas de selección. Este es el motivo por el que el
perfil profesional debe ser un documento sujeto a flexibilidad. Cuando se
producen estos cambios es conveniente analizar con la persona los argumentos
que subyacen a estos cambios de opinión.

En este colectivo resulta de mayor interés aplicar pruebas prácticas para definir
las habilidades procedimentales de cada persona, que obtener información a
través de pruebas teóricas.

Informar al empleador de estas competencias y de las ventajas de la contratación

de este colectivo son dos de las principales funciones del profesional, que sobre
todo destacará que pueden tener mayor facilidad para adaptarse a la cultura de
empresa y a los aprendizajes que puede ofrecer la propia empresa. Para ello
resultará muy interesante potenciar las prácticas pre-profesionales.

5. La figura del Preparador Laboral.

El término "preparador Laboral" aparece por primera vez entre 1970 y 1980, pero será
en la siguiente década cuando se profesionaliza el modelo de intervención de este
profesional.

El desempeño profesional del preparador laboral implica una amplia variedad de

funciones. Este profesional puede encontrarse en situaciones que le requerirán actuar
como asesor, intermediario, instructor, coordinador, orientador y negociador todo ello
reunido en una persona: 

 ASESOR, con respecto a la dirección de la empresa y con respecto a la

persona usuaria.
 INTERMEDIARIO entre empresa-centro ocupacional/ entidad-usuari@
 INSTRUCTOR en las tareas profesionales que deba realizar la persona usuaria
 COORDINADOR: entre los demandantes de empleo, los empresarios y/o
empleadores, los compañeros de trabajo y los servicios de apoyo
 ORIENTADOR, motivador, dinamizador,... 
 NEGOCIADOR, impulsor del empleo con apoyo, de la integración
sociolaboral, ...

Que una persona reúna todas y cada una de estas facetas no es tarea fácil. Pero la
realidad del PL le va a exigir desarrollarse en cada una de estas áreas. Otra cuestión a
tener en cuenta es que los atributos y actitudes personales influirán en el desarrollo
profesional del PL.

15
Otra  cuestión evidente es que además de estas facetas entran en juego, los atributos
y las actitudes personales que también van a influir en que se dé un óptimo desarrollo
profesional de esta figura.

Otra cuestión obligatoria es plantear la necesidad de la formación permanente y

continua y la necesidad de actualización de conocimientos constante que se le van a
exigir al preparador laboral.

Partiendo de estas capacidades generales que ha de reunir el PL, las funciones que
tendrá que desempeñar en su trabajo cotidiano son: 

o Ser y mostrarse como una persona sociable, de mucho tacto y gran

credibilidad.
o Demostrar un alto nivel de ética personal y de principios.
o Debe saber mostrar entusiasmo por su función (pues se proyectará a la
persona usuaria y esto repercutirá directamente a la calidad del servicio)
o Ser una persona creativa y resolutiva, deberá trabajar en equipo y superar
barreras continuamente
o Dará lo posible por empoderar al demandante de empleo, le tratará con respeto
y demostrará dignidad
o Ser consciente de que sus actos contribuyen a la calidad del servicio. Es
necesario que comprendan que su función genera y mantiene la calidad del
servicio y, al mismo tiempo, deben ser capaces de contribuir a la calidad total
de los servicios dando buen ejemplo a sus colegas.
o Ser resistente y persistente,
o Mostrar un alto nivel de comunicación, será recomendable hablar de su trabajo
con los colegas y directivos de un modo regular. Esto puede hacerse mediante
la supervisión formal y otros sistemas de evaluación. Es importante ofrecer
este apoyo para mantener y mejorar la prestación del servicio.
o Ser flexible (dada la tendencia existente hacia un mercado de 24 horas, donde
el apoyo puede ser requerido fines de semana y fuera de horario (de 8h a 15h).
Puesto que esto tiene repercusiones en la contratación y en las condiciones de
trabajo del personal de Empleo)
o Tiene que estar preparado para crear una amplia red de contactos e iniciar
conversaciones con empresarios, entidades asociadas y otros agentes
o Desarrollar la capacidad de observación y de análisis. Esto facilitará la solución
temprana de cualquier dificultad que pueda surgir en el lugar de trabajo. Esta
capacidad es esencial para que la integración del empleado con discapacidad
funcione y se realza cuando, además, se dispone de un conocimiento detallado
del análisis de tareas, de la instrucción sistemática y, asimismo, de un
entendimiento de los aspectos prácticos relevantes.
o Capaces de recopilar y analizar datos y preparar informes escritos de alto nivel.
o Saber organizarse y priorizar son habilidades clave de los preparadores
laborales.

  

5.1. El Código deontológico del Preparador Laboral.

El Código Ético o Deontológico1 del profesional de Empleo con apoyo se establece a
partir de unos principios generales que se establecen entorno a diversas áreas:

16
 A. COMPETENCIA PROFESIONAL DEL PROFESIONAL DE EMPLEO CON
APOYO.

B. ÉTICA PROFESIONAL.

C. FORMACIÓN CONTINUA Y PERMANENTE.

D. CONOCIMIENTOS Y DESARROLLO PROFESIONAL EN EL ÁMBITO DE

LA EMPRESA.

La Unión Europea de Empleo con Apoyo (EUSE)2 ha elaborado un Código ético donde
se enumeran lo principios y compromisos éticos que deben reunir los profesionales del
empleo con apoyo.

Estos principios no sólo sirven para orientar a las personas que trabajan en esta área
también pueden servir para una auto-evaluación del mismo profesional o bien, a modo
de base para la configuración de herramientas que conlleven a la mejora de calidad
del servicio.

Este Código Ético establece aquellos valores en los que se sustenta el empleo con
apoyo y en los cuales se basa el trabajo diario realizado por los profesionales del
sector. El objetivo de este Código es el de proporcionar principios generales y
directrices que garanticen el éxito en la provisión de servicios de empleo con apoyo.

Principios Generales:

 Competencia Profesional.

Los profesionales del empleo con apoyo deben mantener un nivel óptimo de
competencia en el trabajo. Por tanto, deben aceptar la necesidad de poner al día sus
conocimientos en las áreas más importantes del sector, responsabilizándose de su
propio desarrollo profesional y consultando con otros profesionales para el intercambio
e información, la puesta en común de buenas prácticas y el desarrollo e conocimientos
tanto profesionales como técnicos.

  Integridad.

Los profesionales del Empleo con Apoyo deben ser honestos, justos y respetuosos
con el prójimo en la realización de sus actividades laborales. Asimismo, los
profesionales del Empleo con Apoyo deben dirigir estas actividades de forma que
inspiren confianza y tranquilidad.

 Oportunidad e Igualdad.

Los profesionales del Empleo con Apoyo deben respetar los derechos, la dignidad y la
valía de todas las partes implicadas. Bajo ninguna circunstancia podrán discriminar a
otros por razón de género, edad, religión, raza, etnia, creencias políticas,
discapacidad, orientación sexual, salud, posición de dependencia o posición social.
Asimismo, deben ser sensibles y receptivos con respecto a las diferencias y

17
necesidades individuales  culturales, proporcionando igualdad de oportunidades y
resultados a todos los individuos.

  Responsabilidad Social.

Los profesionales del empleo con Apoyo deben ser conscientes de la influencia que
ejercen en la vida de las personas, así como en las comunidades en las que dichas
personas viven y trabajan. Por tanto, estos profesionales deben aceptar la
responsabilidad de contribuir a la inclusión social a través del empleo.

  Confidencialidad.

Los profesionales del Empleo con apoyo tienen la obligación de garantizar la

protección de toda información que sea de carácter confidencial. Así, toda cuestión
relacionada con la revelación de dicha información debe acordarse previamente con el
individuo, con el que en todo momento debe mantenerse una relación estrictamente
profesional.

  Empoderamiento y Defensa Propia.

Los profesionales el Empleo con Apoyo tienen la obligación de promover activamente

a máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de los individuos durante
el proceso de empleo con apoyo.

Normativa Ética:

 Competencia – Concienciación general.

Los profesionales del sector deben ser capaces de demostrar conocimientos y una
concienciación de carácter general en relación al conjunto de actividades implicadas
en el empleo con apoyo. Aquí se incluyen:

 Los factores que contribuyen al desarrollo del empleo con apoyo, así como las
diferencias entre el empleo con apoyo, el empleo segregado, y otros servicios.
 La definición y características del empleo con apoyo y los valores que lo
sostienen.
 La importancia de la toma de decisiones bien informadas, la autodeterminación
personal y la participación activa durante el proceso del empleo con apoyo.
 Las funciones y las responsabilidades de cada una de las partes implicadas en
la asistencia y prestación de oportunidades de empleo
 Los derechos y responsabilidades de los individuos con un empleo con apoyo,
y la identificación de buenas prácticas en relación al proceso.

Desarrollo de herramientas profesionales (perfil, plan individualizado de

empleo).

Los trabajadores del empleo con apoyo deben ser capaces de realizar un perfil

18
profesional, así como una valoración y un plan personal de empleo que se ajusten a
los intereses del individuo. Esto incluye:

 Realizar, en colaboración con el individuo, una valoración profesional que sea

efectiva y adecuada
 Adoptar, en todas las fases del proceso de empleo con apoyo, una estrategia
de planificación centrada en el individuo y en la que se incluya el desarrollo de
un perfil profesional.
 Considerar la posibilidad de facilitar una valoración dentro del contexto laboral,
a través de la realización de actividades no remuneradas como trabajos de
práctica profesional, pruebas de trabajo, y “trabajos sombra” (job shadowing).
 Ayudar a los individuos a definir sus objetivos profesionales y a elaborar un
plan personal de empleo que sea realista y apropiado, con el fin de maximizar
su potencial.
 Establecer alianzas con otras agencias, organizaciones y redes apropiadas con
el objetivo de favorecer la progresión profesional.

Búsqueda de empleo y marketing.

Durante el proceso del empleo con apoyo, los profesionales del sector deben ser
capaces de proporcionar una amplia gama de técnicas efectivas para la búsqueda de
un empleo durante el proceso. Dichas técnicas incluyen:

 Crear de estrategias de marketing efectivas para el empleo con apoyo

 Producir de materiales de marketing adecuados para las empresas
 Reconocer, y utilizar, métodos formales e informales de búsqueda de empleo
 Entender el mercado laboral local y la cultura en el lugar de trabajo
 Determinar las necesidades de las empresas
 Establecer contactos con las empresas de manera profesional
 Ayudar a los individuos a competir en el mercado libre de trabajo, favoreciendo
sus puntos fuertes, competencias y habilidades
 Prestar asistencia en la negociación sobre las condiciones de empleo /contrato
laboral de acuerdo a la legislación vigente.
 Conocer y comprender la legislación laboral vigente

Formación y apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo.

Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar apoyo
dentro y fuera del lugar de trabajo, realizando una serie de actividades, entre las
cuales se incluye:

 Determinar, y atender a las necesidades de apoyo de los individuos en el lugar

de trabajo
 Analizar y determinar los métodos para la creación de apoyos naturales en el
lugar de trabajo
 Desarrollar apoyos en el lugar de trabajo, determinando y atendiendo a las
necesidades tanto de las empresas como de los otros trabajadores
 Suministrar una gama de técnicas de apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo

19
  Proporcionar, a trabajadores y a empresas, asesoramiento y apoyo con
respecto a ayudas en el lugar de trabajo y también con respecto a
adaptaciones  ergonomía del trabajo.
 Ayudar al individuo a reconocer y a adoptar un comportamiento social y la
cultura imperante en el lugar de trabajo
 Maximizar el rendimiento laboral y la inclusión social

Apoyo continuado.

Los profesionales del empleo con apoyo deben ser capaces de proporcionar o de
localizar los recursos necesarios para garantizar un apoyo duradero a los individuos en
el lugar de trabajo, incluyendo:

 Identificar fuentes y fondos de financiación de apoyos duraderos

 Elaborar un acuerdo escrito con los individuos y la empresa, en relación a los
servicios de apoyo suministrados
 Estudiar, evaluar, con los individuos y la empresa, la calidad y la relevancia de
los servicios
 Crear una red de apoyos para prestar asistencia al individuo con respecto a
sus necesidades laborales personales

Gestión de ayudas estatales.

Los profesionales del empleo con Apoyo deben ser capaces de asesorar y orientar
sobre el conjunto de ayudas estatales y cualquier otro tipo de temas económicos,
incluyendo:

 Ayudas al empleo e implicaciones económicas de sus decisiones

 Apoyar a la previsión y realización de cálculos sobre cuantías en ayudas
estatales, con el fin de facilitarles una decisión bien informada
 Estar actualizados en materia de legislación estatal en materia de empleo
 Crear y/o participar en una red de intercambio de experiencias, información y
asesoramiento sobre ayudas estatales.

Conciencia organizacional.

Los profesionales del empleo con apoyo deben ser conscientes de la misión,
funciones, objetivos y actividades de su organización. Esto implica:

 Tener un conocimiento de sus funciones y responsabilidades dentro de la

organización.
 Reconocer el papel, así como los límites, de la organización en relación a
actividades de empleo con apoyo.
 Trabajar formando parte de un equipo para lograr los objetivos marcados por la
organización.
 Contribuir a un cambio en el sistema dentro de la localidad.
 Comprometerse con el principio de excelencia en el trabajo.

20
1
Un código deontológico es un documento que recoge un conjunto de valores y normas éticas que
asumen los profesionales de una determinada disciplina y que regulan su práctica profesional.

2
EUSE. Folleto informativo y modelo de calidad. págs. 21-25.

6. Análisis legislativo. La regulación del Empleo con

Apoyo.

La normativa actualizada del Empleo con Apoyo tiene una formulación europea,
que después se concreta a nivel estatal.

21
 ÁMBITO EUROPEO
ESTRATEGIA EUROPEA SOBRE  DISCAPACIDAD 2010/2020.
Se invita a los estados miembros y a la Comisión Europea a seguir avanzando en la mejora
de la inserción laboral, y concretamente a desarrollar la cooperación en lo que se refiere al
empleo apoyado, y en caso necesario, al empleo protegido.
Esta estrategia europea parte de la premisa de que los empleos de calidad aseguran una
independencia económica, fomentan los logros personales y ofrecen la mejor protección
frente a la pobreza, aunque reconoce que la tasa de empleo de las personas con
discapacidad se sitúa solo en torno al 50 %. Indica que es necesario que aumente el
número de personas con discapacidad ejerzan una actividad laboral remunerada en el
mercado de trabajo «abierto».
La actuación de la UE apoyará y complementará los esfuerzos nacionales destinados a
“analizar la situación de las personas con discapacidad en el mercado laboral; luchar para
evitar que las personas con discapacidad caigan en la trampa o entren en la cultura de las
prestaciones por discapacidad, que les disuaden de entrar en el mercado laboral”.
De esta manera la Comisión Europea facilitará a los Estados miembros análisis,
orientaciones políticas, intercambios de información y otro tipo de apoyo, prestando
especial atención a los jóvenes con discapacidad en su transición de la educación al
empleo. Abordará la movilidad interna en el mercado laboral «abierto» y en talleres
protegidos a través del intercambio de información y del aprendizaje mutuo. Asimismo,
tratará la cuestión de las actividades por cuenta propia y de los empleos de calidad, sin
descuidar aspectos como las condiciones de trabajo y la promoción profesional. La
Comisión intensificará su apoyo a las iniciativas voluntarias que promueven la gestión de la
diversidad en el lugar de trabajo, tales como «cartas de la diversidad» firmadas por la
empresa o iniciativas de empresa social.
ÁMBITO ESTATAL
 
ESTRATEGIA GLOBAL DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACID
2008/2012.
Tiene como objetivo operativo nº4: "Promover una mayor contratación de personas
discapacidad en el mercado de trabajo ordinario".
Dentro de este objetivo, se contempla el Empleo con Apoyo dirigido a la contratació
personas con discapacidad severa por empresas ordinarias, así como estudiar la asimila
de las ayudas que se otorgan, para que las empresas ordinarias que contrata
trabajadores con discapacidad severa que necesiten apoyo reciban ayudas equivalen
las que perciben los centros especiales de empleo.
 ↓
ESTRATEGIA ESPAÑOLA SOBRE LA DISCAPACIDAD 2012 /2020.
El área de empleo está dirigida a promover el acceso de las personas con discapacid
mercado de trabajo mejorando su empleabilidad e integración laboral, con esp
atención a las mujeres y a las personas con dificultades severas de acceso al mercad
trabajo.
Esta estrategia se desarrolla a través del  PLAN DE ACCIÓN DE LA ESTRATEGIA ESPAÑ
SOBRE DISCAPACIDAD 2014/2020, planteado en dos fases: 1ª. 2014/2016 y 2ª. 2016/2
En la primera fase, ya concluida, se planteó como objetivo estratégico:
22
   “Promover el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en condiciones
garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”.
  ello, se menciona expresamente los itinerarios personalizados de inserción y el fom
de la contratación pública responsable, así como concienciar al sector empresarial d
capacidades de los trabajadores/as con discapacidad.

23
6.1. Fuentes de financiación del Empleo con Apoyo en la
Comunidad Valenciana.

Actualmente encontramos diversas formas de financiación pública para el fomento del

Empleo con Apoyo. Éstas subvenciones se publican periódicamente aunque no
siempre en fechas aproximadas, por lo que el Técnico en Inserción Sociolaboral debe
consultar las fuentes de información con frecuencia para poder informar a los
empresarios de estas vías de financiación para facilitar la contratación de personas
con diversidad funcional.

Dentro de las políticas de fomento de empleo de personas con discapacidad, el

Consell con la cofinanciación de la Unión Europea [a través de los Fondos
Estructurales: el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)4 y el Fondo Social
Europeo (FSE)], está desarrollando el Programa Operativo para la Comunidad
Valenciana 2014/2020.

 La última convocatoria de subvención corresponde a la Orden 24/2014, de 16 de julio,

de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo, y está destinada a la
implantación de planes integrales de empleo con apoyo para personas desempleadas
con discapacidad para el período 2014-15. Esta orden contempla a dos tipos de
actores:
 

A. Los beneficiarios, en los que se incluye a su vez dos tipos diferenciados:

 Las corporaciones locales (ayuntamientos) de la Comunitat Valenciana, así

como las entidades dependientes o vinculadas a éstas, que realicen
actuaciones en materia de empleo.

 Las entidades sin ánimo de lucro que acrediten experiencia en la realización de

procesos de inserción laboral de desempleados con discapacidad severa.

Ambos tipos de beneficiarios deberán disponer de instalaciones para la atención

individualizada, así como para la realización de talleres y el uso de medios
informáticos para la   atención a los participantes.

En cuanto a los recursos humanos, deberán disponer de al menos dos técnicos a

jornada completa o su equivalente a jornada parcial, que podrán ser personal
propio de la entidad o contratarse de manera específica.

 
B. Los destinatarios finales, que corresponden a las personas con discapacidad que

4
El Fondo FEDER tiene su origen en 1975 y persigue reducir las diferencias que existen entre los niveles
de desarrollo de las regiones europeas para alcanzar un nivel óptimo de desarrollo de infraestructuras
destinadas a mejorar la calidad de vida de sus ciudadanos, al mismo tiempo que se fomenta la actividad
empresarial y la creación de empleo por parte de éstas.

24
estén inscritos en el SERVEF como demandantes de empleo, y tengan acreditado una
discapacidad intelectual o enfermedad mental de al menos un 33% o bien una
discapacidad física o sensorial del 65%.

Dentro de este grupo de destinatarios finales, la mujer debe ocupar al menos el

40% del total de los participantes. Por cada programa se atenderá a  60
participantes de los cuales un máximo de 15 podrán ser trabajadores en activo en
régimen de Empleo con Apoyo.

Con independencia del número de participantes desempleados, la percepción del

total de la ayuda concedida requerirá que el beneficiario acredite la inserción de al
menos 10 de los participantes desempleados, así como la realización de los
itinerarios personalizados de inserción para cada participante.

7. Entidades promotoras del Empleo con Apoyo en la

Comunidad Valenciana.
En la Comunidad Valenciana encontramos diferentes entidades que trabajan el
modelo de ECA en el mercado de trabajo ordinario:

ASINDOWN, Fundación Sindrome de Down de Valencia

Valencia
TLF.: 96.383.42.98
www.asindown.org
empleo@asindown.org

PATRONATO INTERMUNICIPAL FRANCISCO ESTEVE

Paterna (Valencia)
TLF.: 961.082.597
www.patronatofranciscoesteve.org
empleo@patronatofranciscoesteve.org

PROYECTE TRÈVOL, Mancomunidad de Municipios de la Vall D’Albaida

Ontiyent TLF.:96.291.09.14 www.trevol.org
trevol@mancovall.com

Asociación Babilón
Ibi
TLF.:96.555.40.68 www.asociacionbabilon.com
info@asociacionbabilon.com

UPAPSA, Unión Provincial de Asociaciones Pro Minusvalidos psiquicos de

Alicante Alicante
TLF.:96.514.00.99
www.upapsa.com
upapsa@upapsa.coM

De entre estas entidades vamos a destacar una por la especial relevancia de sus

proyectos de integración sociolaboral con el colectivo de diversidad
funcional: Fundación PROJECTE TRÈVOL (ONTINYENT).

25
 PROJECTE TRÈVOL

Projecte Trèvol se plantea como una estructura de apoyo, es decir, un equipo de

profesionales que trabajan de manera integrada y coordinada para lograr el empleo
ordinario en el colectivo de personas con discapacidad.

El empleo se plantea como un medio para el logro de la integración social. Por tanto,
la entidad trabaja de manera global, en todos los ámbitos: educativa, ocio, laboral, etc.

A modo jurídico se organizan como  fundación tutelar y como Mancomunidad, dando

servicio a todo el Vall d'Albaida.

 Trèvol forma parte de FEAPS, de AESE y del INICO.

La metodología base de TREVOL es el ECA. Se plantea como fin último la integración

en la empresa ordinaria, son contrarios al empleo protegido.

El proceso que sigue una persona usuaria en TRÈVOL es:

Proceso de admisión. En la actualidad, existe una lista de espera para acceder a

Projecte Trèvol. En algunos casos, personas usuarias del área laboral derivan del
programa de atención a la infancia (en el que forman parte desde los 5 años), o bien,
vienen desde PCFB.

 Partiendo del principio básico de PLANIFICACIÓN CENTRADA EN LA

PERSONA, se realiza la ESCALA DE INTENSIDAD DE APOYOS. En esta
entrevista están presentes tanto la persona usuaria, como la familia y la
entidad.

 Después de esta valoración se nombra al GESTOR DE CASOS, que será la

persona de referencia para la persona usuaria y el principal vínculo de contacto
con la familia y con los apoyos naturales. El gestor de casos además se ocupa
de establecer los equipos de apoyo tanto internos como externos.

 El siguiente paso es la elaboración del PAI (Plan de Apoyo Individualizado). En

estos momentos, en Trevol, el PAI está en proceso de evaluación y
reformulación.

Un principio básico en el inicio y desarrollo de todo el proceso es la autodeterminación.

La demanda laboral la realiza la persona usuaria. Siempre se tiene en cuenta la
opinión de la persona usuaria.

Complementan todo el proceso las siguientes fases o etapas:

o Captación de empresas y divulgación.

o Formación
o Análisis del puesto de trabajo
o Asignación de puestos de trabajo
o Presentación en la empresa
o Fase de prácticas- formación en puesto de trabajo

26
 o Preparación y consolidación laboral
o Contratación laboral
o Seguimiento laboral a corto plazo
o Seguimiento laboral a largo plazo

 Para concluir, es preciso aclarar que GESTOR DE CASO y PREPARADOR

LABORAL no son la misma persona. Puede que coincidan en un caso determinado
pero no es lo habitual. Se trata de dos perfiles con funciones bien diferenciadas. El PL
es quien enseña a pie de puesto.

27
CONCLUSIONES.
 El ECA se encuentra en estos momentos en fase de expansión y aunque nace
para dar respuesta a las necesidades de empleo de personas con diversidad
funcional, se aplica también para apoyar a otros colectivos con mayores
dificultades de inserción laboral y por lo tanto, a cualquier colectivo en
situación de desventaja social. Por este motivo es necesario que las entidades
de empleo con apoyo aporten también asistencia a los empleadores,
mejorando los mecanismos de colaboración con las empresas.

 En estos momentos, a pesar de que nos encontramos en un momento de

análisis y perfeccionamiento del modelo, en el que colaboran tanto las
entidades promotoras del ECA tanto en el contexto nacional como
internacional, la universidades como instituciones de estudio y la
administración autonómica, central y europea como impulsora legislativa, el
ECA está sufriendo los efectos de la crisis económica al reducirse
notablemente las ofertas de puestos de trabajo a nivel general para toda la
población activa.

 La perspectiva de empleo con apoyo se fundamenta en los principios de

inclusión y de la obtención de un puesto de trabajo en el mercado laboral
ordinario.

 Se trata de que el trabajador alcance su propio empoderamiento

(“empowerment”), es decir alcanzar una verdadera integración social a través
del reconocimiento y respeto de su singularidad, y el fomento de la autonomía
personal a través de la elección de un proyecto de vida personal libremente
elegido.

 El empleo con apoyo se configura como una modalidad de formación y

empleo simultáneo, donde el /la trabajador/a se incorpora al propio entorno de
trabajo para desarrollar las tareas atribuidas a un determinado puesto de
trabajo, en su contexto real, con los recursos concretos que se utilizan
(instrumentos y maquinaria).

 Además del apoyo profesional (formal) que ofrece el Preparador Laboral, los
compañeros de trabajo, los miembros de la comunidad, los profesionales de los
servicios comunitarios, se configuran como apoyos naturales que permitirán al
trabajador/a su incorporación al puesto de trabajo, facilitando todos los
procesos y habilidades prácticas necesarias para conseguirlo: los trayectos
vivienda-empresa, la integración al equipo de trabajo, la participación en
actividades extralaborales de la empresa, el cumplimiento de las normas de
seguridad laboral… y todos aquellos procedimientos cotidianos que se dan en
cualquier puesto de trabajo.

 Dentro de todos los recursos de apoyo al empleo de los que disponemos hoy
en día, debemos conocer las características esenciales que las diferencian de
un verdadero Empleo con Apoyo: un Centro Ocupacional no desarrolla ECA
porque estos recursos no suponen modalidad de empleo alguno. Por otro lado,
las prácticas profesionales son un instrumento previo muy valioso para
entrenar las habilidades prácticas del trabajador/a, pero tampoco implica
empleo. El Taller de Empleo tampoco equivale al ECA porque se trata de una
modalidad de empleo protegido mientras que el ECA debe configurarse como
una modalidad de empleo ordinario o en medio abierto que de la oportunidad

28
 de ofrecer las mismas condiciones que el resto de los trabajadores y por lo
tanto la percepción de un salario.

 Un hecho que se ha de tener en cuenta es la diversidad actual en materia de

terminología para explicar el proceso de intervención de ECA. Si bien
encontramos el modelo de ECA con dos perspectivas diferentes pero
complementarias entre sí, la perspectiva del desarrollo de competencias y
la perspectiva de estructura de apoyo.

BIBLIOGRAFÍA.
Associació Catalana de Treball Amb Suport. ¿Qué es el Empleo con Apoyo?.
Generalitat de Catalunya.

BERNAD RIPOLL, Susana (Coord.). Guía de Empleo con Apoyo para personas con
Autismo. Madrid: Confederación de Autismo-España.

EUSE, (2014). Caja de herramientas para la diversidad de la EUSE (European Union

of Supported Employment). Northern Ireland Union of Supported Employment.

FUNDACIÓN EMPLEA, (1012). Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para
colectivos con especiales dificultades de inserción. Análisis del puesto de tabajo en los
procesos de inserción laboral mediante el Empleo con Apoyo. Proyecto ENCA EN
RED.

JORDÁN DE URRÍES, Francisco de Borja, (2010). Empleo con Apoyo, en JH Stone, M

Blouin (Editors). International Encyclopedia of Rehabilitation.   

MOLINA, Irene y Adriana GONZÁLEZ-SIMANCAS (Coords.) Guía de Empleo con

Apoyo para Familias con Hijos Trabajadores. Down España.

SERRA, Francesc. Presentación sobre el Empleo con apoyo. AESE - Fundación

EMPLEA.

ENLACES DE INTERÉS.
Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE).

European Union of  Supported Employment (EUSE).

Fundación Emplea. Empleo con Apoyo.

Foro de Vida Independiente y Divertad (FVDIV).

29