C4: PROCESOS QUE ABARCA LA

FUNCIÓN DE DIRECCIÓN DE
PERSONAS II
Caso Práctico

Universidad Europea de Monterrey

Alta Dirección Empresarial – Edgar Mauricio Lorca González
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1. Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo de la
fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?
Para determinar si el salario es el principal motivo de la fuga del talento, así como identificar otras
variables que puedan estar influyendo en esta situación, consideraría las siguientes acciones:

a) Encuestas y Entrevistas a Profesores: Realizar encuestas anónimas y entrevistas individuales con

los profesores que han abandonado la empresa y aquellos que aún están empleados. Esto podría
revelar sus razones para dejar el colegio y si el salario fue un factor determinante.

b) Análisis de la Competencia: Investigar y comparar las ofertas de empleo y paquetes de

compensación ofrecidos por los competidores directos. Esto permitirá evaluar si las condiciones
salariales de Colegios Excelencia son competitivas en el mercado.

c) Evaluación de la Cultura Organizativa: Evaluar la cultura y el ambiente de trabajo en los colegios.

Preguntar a los profesores sobre la satisfacción en el trabajo, oportunidades de desarrollo,
calidad de vida laboral y apoyo que reciben.

d) Revisión de Políticas de Recursos Humanos: Analizar las políticas de recursos humanos actuales,
incluyendo beneficios, incentivos y programas de retención. Identificar si hay oportunidades de
mejora en términos de compensación y reconocimiento.

e) Estudio de Retención Histórica: Revisar los datos históricos de rotación de personal para
identificar patrones de salida y si ha habido un aumento en la rotación en comparación con años
anteriores.

f) Encuestas de Clima Laboral: Realizar encuestas de clima laboral a los empleados en activo para
evaluar su satisfacción general en el trabajo y detectar posibles áreas problemáticas.

g) Consultar a Profesionales de RRHH: Contratar a consultores o especialistas en recursos

humanos para llevar a cabo una auditoría de recursos humanos y obtener recomendaciones
sobre cómo retener el talento.

h) Implementar un Sistema de Retroalimentación Continua: Establecer canales de comunicación

abiertos y regulares con los profesores para que puedan expresar sus preocupaciones y
sugerencias de mejora de manera constante.

Al abordar estos aspectos, podría obtener una visión más completa de los motivos detrás de la fuga de
talento, identificar si el salario es un factor relevante y tomar medidas específicas para abordar las
causas subyacentes de la rotación de profesores. Además, es importante recordar que la retención de
talento no solo se trata de salario, sino también de satisfacción laboral, desarrollo profesional y un
ambiente de trabajo positivo.

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿En base a qué objetivos lo fijarías?

Para determinar los objetivos del sistema de retribución variable, es esencial considerar los desafíos
específicos que enfrenta Colegios Excelencia y cómo estos pueden alinearse con el rendimiento de los
profesores. Algunos objetivos que podrían considerarse incluyen:
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• Retención de Profesores Nativos: Un objetivo principal podría ser retener a los

profesores nativos, reduciendo la fuga de talento.

• Mejora del Rendimiento Académico: Vincular una parte de la compensación variable al

rendimiento académico de los estudiantes, como los resultados en exámenes
estandarizados o el logro de metas de aprendizaje.

• Participación en el Desarrollo Curricular: Incentivar a los profesores para que participen

activamente en la creación y mejora de programas curriculares bilingües.

• Satisfacción de los Padres y Alumnos: Evaluar la satisfacción de los padres y alumnos y

vincular parte de la compensación variable al logro de altos niveles de satisfacción.

• Participación en Proyectos Innovadores: Premiar la participación activa en proyectos de

innovación pedagógica o en programas extracurriculares.

• Compromiso con la Comunidad Educativa: Fomentar la participación en actividades que

promuevan el compromiso de los profesores con la comunidad educativa y la imagen de
la marca.

3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del salario fijo).
En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario variable? ¿Por qué?

La elección del porcentaje del salario variable en Colegios Excelencia debe basarse en una evaluación
cuidadosa de los objetivos de la empresa, la situación financiera y las expectativas de retención de
profesores nativos. Un 35% del salario fijo es una proporción razonable y puede ser un buen punto de
partida, pero la decisión final podría requerir ajustes según los resultados y la respuesta de los
profesores.

A continuación, se presentan algunas razones para considerar un porcentaje del 35%:

a) Equilibrio entre Fijo y Variable: Un 35% del salario variable puede proporcionar un equilibrio
adecuado entre una base de salario fijo garantizado y la motivación adicional que ofrece la
retribución variable. Esto permite que los profesores tengan una cierta estabilidad financiera
mientras que también les brinda un incentivo significativo para cumplir con los objetivos
específicos.

b) Incentivo Significativo: Un porcentaje del 35% es lo suficientemente alto como para servir como
un incentivo efectivo para el desempeño y la retención, especialmente si se establecen objetivos
desafiantes pero alcanzables. Los profesores pueden ver la retribución variable como una
recompensa significativa por su esfuerzo adicional.

c) Retención de Profesores Nativos: Dado que la retención de profesores nativos es una

preocupación importante, un porcentaje del 35% podría ser lo suficientemente atractivo para
mantener a estos profesionales altamente calificados en la empresa.

d) Alineación con Objetivos de Negocio: El porcentaje del 35% debe estar alineado con los
objetivos específicos que la empresa espera alcanzar mediante la implementación del sistema de
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retribución variable. Asegurarse de que el porcentaje sea significativo puede ayudar a lograr
estos objetivos.

Sin embargo, es importante destacar que no existe un porcentaje universalmente aplicable para todos
los casos. Colegios Excelencia debe considerar su situación financiera, los resultados esperados y la
respuesta de los profesores al sistema de retribución variable. Podría ser necesario ajustar el porcentaje
en función de la efectividad del programa y la retroalimentación de los empleados. La flexibilidad para
adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa es esencial en este proceso.

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que se
están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

En cuanto a si se debe aplicar el salario variable solo a los profesores nativos o a todos los profesores,
depende de los objetivos específicos de la empresa y del sistema de retribución variable. Aquí hay
algunas consideraciones:

• Profesores Nativos: Si la principal preocupación es la fuga de profesores nativos, puede

ser apropiado comenzar con un sistema de retribución variable específicamente
diseñado para ellos. Esto puede ayudar a retener el talento clave que es fundamental
para la oferta de educación bilingüe de alta calidad.

• Todos los Profesores: Si se busca mejorar el rendimiento de todos los profesores y

promover una cultura de mejora continua, el sistema de retribución variable podría
aplicarse a todos los profesores. Esto fomentaría la colaboración y el compromiso de
todo el equipo educativo.

La decisión final dependerá de la estrategia de retención y motivación de talento que Colegios Excelencia
quiera implementar. Además, es fundamental comunicar claramente las razones detrás de esta decisión
a los profesores para mantener la transparencia y la equidad en el proceso.