Desarrollo organizacional

1.Generalidades del desarrollo organizacional

“Una maquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales. Ninguna

maquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario”

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Objetivos de aprendizaje

1. Explicar en que consiste el desarrollo organizacional

2. Conocer las características del DO
3. Conocer los objetivos que persigue el DO

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¿Qué comprendemos por desarrollo?

Significa crecimiento, aumento, reforzamiento,

progreso, desenvolvimiento o evolución de algo.
Designa la acción y efecto de desarrollar o
desarrollarse.

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Otra definición de desarrollo

La palabra desarrollo presenta

acepciones diversas. En primer lugar, se
puede entender como el proceso de
evolución, cambio y crecimiento
relacionado con un objeto, una persona
o una situación determinada.

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¿Qué comprendemos por el término Organizacional ?

Se denomina organizacional a todo lo

referido al establecimiento de un orden para
llegar a conseguir un objetivo específico.
Lo organizacional se refiere a innumerables
circunstancias o ámbitos, como la empresa,
las instituciones públicas, la sociedad, etc.

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Otra definición del término Organizacional

Se recurre al término “organizacional”

como adjetivo calificativo de cualquier
tipo de elemento o situación relacionada
con las organizaciones de diverso tipo

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 ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es la tendencia al Es una respuesta al cambio, Es un esfuerzo planeado que

mejoramiento de las una estrategia de carácter
relaciones educacional que tiene la
interpersonales como finalidad de cambiar
medio para impulsar a creencias, actitudes, valores
la empresa y estructuras de las
organizaciones.
abarca desde arriba toda la
organización administrativa
para aumentar su eficiencia y
su salud mediante
intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales,
y que emplea los
conocimientos de las ciencias
del comportamiento

Reuben T. Harris Warn G. Bennis Richard Beckhard

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En otras palabras

Jerry Porras
y Peter
Robertson Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias
(1992) de la conducta y orientada al cambio planificado del escenario de trabajo de
una organización , con el propósito de incrementar el desarrollo individual y
de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las
conductas de los miembros de la organización en el trabajo

Warren
Burke
(1994) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de la organización, mediante
la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la
teoría.

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 Objetivos

• Aumentar el apoyo y la confianza entre • Lograr que las metas sean compatibles y
los miembros de una empresa. optimistas.

• Fomentar la colaboración entre los • Impulsar la responsabilidad grupal y

miembros de la compañía para la individual en la planeación y la
generar trabajo en equipo. implementación.

• Proporcionar entusiasmo y satisfacción • Crear un medio ambiente en el que la

en la empresa. autoridad conferida a los puestos se
agregue a la autoridad basada en
• Proponer soluciones creativas a los conocimientos y aptitudes
problemas de la organización.
• Extender las comunicaciones en sentido
• Mejorar los procesos de comunicación lateral, vertical y diagonal
e información.

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 Características

1. Es una estrategia educativa planeada

1. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea

satisfacer como:
a) Problemas de destino ¿A dónde quiere ir la
organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.

3. Hace hincapié en el comportamiento humano

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Características

4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado

el programa, pueda ser personal de la empresa.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la
organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal
b) Transferencia de los valores humanos
c) Comprensión entre grupo
d) Mejores grupos para la solución de conflictos.

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Otras Características

• Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales prefieren

mantener el status.
• Energía: el grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no
es pasiva.
• Innovación y Toma de Riesgos: El grado en el cual se anima a los
empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
• Atención al Detalle: Se espera que los empleados manifiesten
precisión, análisis y atención al detalle.
• Orientación a los Resultados: La gerencia se enfoca en los resultados
en lugar de las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
• Orientación Hacia las Personas: Las decisiones de la gerencia toman en
cuenta el efecto de los resultados en los empleados de la
organización.
• Orientación al Equipo: Las actividades de trabajo están organizadas
alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
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Importancia

•El desarrollo organizacional es muy importante pues se utiliza

para resolver, de manera más eficiente y concreta, una
situación o un problema generado en determinado ambiente
de la organización.

•Además, mejora la efectividad de una empresa generando

una expansión de su productividad, promoviendo la unidad de
individuos y grupos de trabajo, para un mejor desenvolvimiento
en las funciones.

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Ventajas del DO

1. Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo

2. Es participativo
3. La gente se siente comprometida con las soluciones
4. Da una estructura lógica a la problemática
5. Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para
encontrar problemas
6. Permite conocer los procesos operativos por donde hay
que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una
mejora inmediata
7. Proporciona datos para estructurar una planeación
temporal, hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos
de la organización y se implanten cambios en los
sistemas y procesos de la organización (Pichardo, 2014)

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 Desventajas del DO

 El modelo normativo nunca es especificado y puede

ser diferente para diversas personas
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo
de interacciones
 El definir problemas despierta expectativas de
solución y por tanto ansiedad en los empleados
 Puede provocar conflictos interpersonales (Pichardo,
2014)

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 Intervenciones del DO

Capacitación en sensibilidad (sensibilización al cambio): Grupos de capacitación que buscan cambiar el

comportamiento mediante la interacción de grupos no estructurados.

Retroalimentación a través de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las
percepciones de los miembros; sigue su análisis y se sugieren medidas alternativas o estrategias de
acción.

Consultoría del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo que sucede
en la organización o en su entorno, así como en la organización y sus empleados y/o en la organización y
sus clientes e identifica los procesos que requieren mejoramiento.

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 Continuación……..

Construcción de equipos: Utiliza actividades específicas para convertir a los grupos de trabajo en
verdaderos equipos de trabajo, con mucha interacción para incrementar la confianza, la apertura y la
franqueza entre los miembros.

Desarrollo entre grupos: Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar
las actitudes, estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.

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 Beneficios y limitaciones

El Desarrollo Organizacional implica

fundamentalmente un desarrollo del
recurso humano, que más que un recurso es
el generador de todos los demás recursos,
de ahí su importancia y la necesidad de
hacer énfasis en el trabajo que se requiere
para hacerlo partícipe del cambio y de su
propia autorrealización.

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