Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

TEMA 7: PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. PERFILES PROFESIONALES

1. PLANIFICACIÓN LOS RECURSOS HUMANOS

Es el proceso consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un

número suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos
adecuados, en el momento y al coste preciso.

Esta planificación debe desprenderse de la planificación estratégica de la empresa y se

desarrolla de la siguiente forma:
a. Declaración de la misión
b. Planificación estratégica de la empresa (confluencia de la misión y del análisis
interno de la empresa y del análisis del entorno), se reflejarán los objetivos
estratégicos y las líneas principales de actuación a largo plazo.
c. Objetivos estratégicos y líneas de actuación para cada función, de la planificación
estratégica se derivarán, mediante un proceso de cascada, los objetivos estratégicos
y las líneas de actuación principales a medio plazo para cada función, entre ellas, los
recursos humanos
d. Objetivos y actividades a corto plazo, para ejecutar los planes estratégicos, estos se
han de dividir en objetivos medibles y actividades más concretas a corto plazo.

La planificación estratégica de los recursos humanos incide directamente en las

actividades que han de realizar a medio y corto plazo el Departamento de Recursos
Humanos:
 Análisis y descripción de los puestos de trabajo, y también
determinación de los perfiles profesionales en los puestos de trabajo
 Detección de las necesidades de personal
 Planificación de la promoción interna: evaluación del desempeño,
evaluación condiciones de trabajo,…
 Planificación de los procesos de selección e incorporación de nuevos
trabajadores
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 Planificación de la formación de los actuales trabajadores y de las

nuevas incorporaciones
 Calculo de los costes de personal: salarios, seguros sociales, protección
riesgos laborales, costes selección y formación

2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual la empresa recopila y
analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las tareas,
obligaciones y responsabilidades de los mismos, así como los requerimientos
(formación, habilidades, experiencia…) que han de poseer los integrantes de dichos
puestos, de tal forma que sirvan para establecer el perfil de las personas que los
ocuparán de forma óptima.
Mediante el análisis de los puestos se pretende conocer:
 Qué se hace en un puesto de trabajo.
 Por qué se hace.
 Cómo se hace.
 Cómo se relaciona con otros puestos de la organización.
 Cuáles son los requerimientos de los integrantes del puesto.
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Objetivos del análisis de puestos de trabajo

 Analizar y describir la estructura de la empresa, reflejando la autoridad y las relaciones

de cada puesto con el resto de los puestos de la empresa.
 Mejorar la estructura organizativa de la empresa, evitando duplicidad de funciones y
revisando la coordinación entre los distintos puestos.
 Ayudar al proceso de reclutamiento y selección. Por medio de las descripciones y de los
perfiles profesionales se sabrán las características de las personas que han de
seleccionarse.
 Valoración de puestos de trabajo. W Servir de base para la política salarial, teniendo
en cuenta los niveles, las condiciones, y las características de todos los puestos de
trabajo.
 Ayudar a trazar los itinerarios profesionales en los que el puesto estuviese involucrado.
 Establecer planes de carrera. Un plan de carrera es un proyecto de formación
individualizado. Los planes de carrera sirven para motivar e implicar a los empleados
para que construyan su futuro profesional en la empresa.
 Descubrir las necesidades de formación de las personas que ocupan los puestos.
 Establecer medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de
trabajo.

Métodos para la obtención de información

Descripción de puestos de trabajo

Partiendo de la información obtenida mediante el análisis del puesto se obtiene una descripción
del puesto de trabajo.

La descripción de puestos es el documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.

Ficha de descripción del puesto

Análisis del puesto
de trabajo
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3. PERFILES PROFESIONALES
Los perfiles profesionales son una consecuencia del análisis y de la descripción de
puestos de trabajo. De un modo genérico, puede entenderse el perfil profesional como
un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para
asumir, en condiciones óptimas, las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
Contenido de los perfiles profesionales
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Profesiogramas
Apoyándonos en la descripción y en el perfil del puesto de trabajo, se realiza el profesiograma

El profesiograma es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definirlo

gráficamente, determinar las exigencias del puesto y estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho
perfil de cada posible candidato para cubrir el puesto de trabajo.

Se ha de tener en cuenta que, en la práctica, los profesiogramas vienen marcados por las
características de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir. Para cada puesto y en cada
empresa ha de realizarse un profesiograma específico y, posteriormente, se compararán en
su totalidad al del candidato.

Perfiles profesionales basados en competencias

En la actualidad, numerosas empresas han implantado un modelo de gestión de los recursos
humanos basado en las competencias. Las competencias identificadas en la empresa, en el
área y en el puesto de trabajo concreto, forman parte del perfil profesional sustituyendo a
dos factores de los perfiles profesionales: la personalidad y las aptitudes.

Las competencias se definen como el conjunto integrado de conocimientos, destrezas,

habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una
persona y que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un
puesto de trabajo en un contexto profesional dado.

Por otra parte, un perfil competencial se puede definir como el conjunto de competencias
que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo.

Las competencias integran los aspectos más relevantes del perfil profesional (sustituyendo
dos factores hoy día en desuso: la personalidad y las aptitudes). Así, las competencias
relacionadas con el desempeño de un puesto de trabajo servirán fundamentalmente para:

a) Seleccionar a los candidatos más idóneos para desempeñar el puesto de trabajo.

b) Evaluar a los trabajadores que ocupan el puesto.

Las competencias están íntimamente ligadas a cada empresa y a cada puesto de trabajo
concreto, y a las funciones y tareas específicas definidas para cada puesto. Cada empresa
identifica y define sus propias competencias, que serán las que se considere que contribuyen
al logro de los objetivos estratégicos de la compañía. Se suelen utilizar un número no superior
a diez por cada puesto de trabajo, para que se puedan utilizar adecuadamente. Las
competencias se pueden clasificar en genéricas, específicas y transversales.

Competencias genéricas
Diferentes investigaciones han concluido que existen una serie de competencias que definen
el éxito profesional, independientemente de la estructura de la empresa y de la actividad de
esta; estas competencias se denominan genéricas.

Cada empresa identifica y define una serie de competencias que son compartidas por
diferentes profesiones y diferentes puestos de trabajo. Algunas empresas denominan a estas
competencias «Core» (del inglés, centrales).
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Competencias específicas del puesto de trabajo

Las competencias exigibles a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo
ha de descender a niveles muy concretos, de tal forma que una competencia tenga sentido
en función de un puesto de trabajo en una empresa y en un entorno determinados.

Por ejemplo, aunque se pueden identificar las competencias generales de un cocinero, estas
se matizan en función de la empresa en la que trabaje; no se requieren las mismas
competencias para un cocinero que trabaja en una casa de comidas, que un cocinero de un
restaurante de tres estrellas Michelin, o en el comedor de una empresa mediante
autoservicio.

Así pues, se habrá de analizar las competencias concretas de cada puesto, teniendo en
cuenta, por un lado, el grado de responsabilidad, las funciones y las tareas y, por otro, la
cultura y los objetivos de la empresa

Competencias transversales

Hay autores que hablan de un tercer grupo de competencias, las transversales, que hacen
referencia al conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la
organización: por ejemplo, todos los mandos comparten la competencia «liderazgo»; o todos
los trabajadores del Departamento Financiero comparten la competencia «capacidad de
análisis».
4. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El inventario de recursos humanos es el registro pormenorizado de la información sobre el
personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos en la que se
recogen múltiples datos sobre los trabajadores, por ejemplo: formación, experiencia laboral,
trayectoria en la empresa, perfil profesional, así como el desempeño laboral.

 A partir del inventario de los recursos humanos, será posible determinar:

 El potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los
empleados más idóneos de los que se podrá disponer para cubrir demandas futuras
mediante promociones o transferencias para cubrir vacantes.
 Los puestos de trabajo que habrán de ser cubiertos recurriendo al mercado externo.
 El personal que requiere mayor entrenamiento o formación.

La información facilitada por el inventario de recursos humanos permitirá a las empresas

realizar una adecuada planificación de los recursos humanos en la empresa y de las carreras
profesionales de sus empleados.
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5. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

Uno de los objetivos de la planificación de los recursos humanos es informar a la empresa de
las necesidades de personal, para atender a la carga de trabajo de cada periodo de tiempo.
Planificar las necesidades de personal consiste en analizar las características de la plantilla,
tomando como punto de partida el inventario de personal, para prever las necesidades a
corto, medio y largo plazo en el caso de jubilaciones, bajas por incapacidad temporal e
incrementos o disminuciones de la producción

La incorporación de personas a una empresa, o su disminución, son decisiones que tienen

gran trascendencia, puesto que repercuten en la organización, en los costes de personal, en
la organización del trabajo, en la motivación individual y colectiva, así como en la imagen de
la empresa en el entorno social.

Cuando la plantilla está sobredimensionada están incrementados los costes de mano de obra
por el tiempo ocioso del personal.

Cuando las plantillas son de menor tamaño del necesario para cubrir la carga de trabajo,
surgen problemas como: incremento de accidentes laborales, desorganización de la empresa,
disminución de la motivación, absentismo, necesidad de realizar horas extra, etc.

Métodos para estimar las necesidades de recursos humanos

a. Métodos cuantitativos de previsión: Se basan en la previsión de personal de

acuerdo con la carga de trabajo prevista en un periodo de tiempo, por cada uno de
los departamentos o secciones de la empresa
 Ratio de proporcionalidad
Consiste en calcular las necesidades futuras de personal relacionando el
volumen de ventas o el volumen de producción con el número de
empleados.
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La utilización del volumen de ventas o el volumen de producción

dependerá del tipo de actividad: las ventas podrían ser elegidas en el sector
comercial y el volumen de producción en las manufacturas
 Análisis de tendencia
Consiste en analizar el pasado para predecir el futuro. Se estudia la serie histórica
de la evolución del empleo en los últimos años (cinco se puede considerar
aceptable) y proceder a su extrapolación, obteniendo así una estimación de las
necesidades de personal para los próximos años.

Este cálculo se puede realizar de forma conjunta para todos los trabajadores de la
empresa, por grupos de trabajadores (administrativos, técnicos, comerciales,
mandos intermedios, etc.) o por departamentos.
 La curva de aprendizaje
Esta técnica relaciona el volumen de producción con la necesidad de personal,
calculando esta última a partir del tiempo necesario para la ejecución de la
producción.
Diferentes estudios han mostrado que los tiempos medios unitarios de mano de
obra disminuyen a medida que se incrementa el volumen de producción. En un
primer momento se estableció que la tasa de aprendizaje era constante del 80%.
Esto significaba que para un volumen de producción doble los tiempos medios de
trabajo se reducían en un 20%.
Estudios posteriores pusieron de manifiesto que esta tasa de reducción no es
constante, sino que varía en función de la actividad y va decreciendo hasta alcanzar
un mínimo que permanece invariable.
Por ejemplo, si la producción de una unidad precisaba 10 horas de mano de obra
directa, el tiempo medio de mano de obra requerido para la producción de dos
unidades sería de un 20% menor, es decir, 8 horas, y así sucesivamente.

 Modelo general de actividad

Este modelo combina variables internas de la empresa y del entorno. El objetivo que
persigue prever el número de empleados que se requerirá en un periodo futuro,
partiendo de la presunción de que las necesidades de personal están relacionadas con
el nivel de actividad económica general y, a su vez, modulado por la evolución de la
productividad.

Por ejemplo, se puede calcular el número de empleados necesarios en función del

crecimiento de la economía, de la tasa de crecimiento de la población, del nivel de
desempleo, del volumen general de las exportaciones, etc
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b. Métodos cualitativos de previsión

Los métodos cualitativos de previsión están basados fundamentalmente en la

información obtenida y tratada al respecto, en la experiencia y en la intuición de las
personas que tienen que tomar las decisiones. Este tipo de estimaciones tiene la
desventaja sobre las técnicas cuantitativas de que son más subjetivas, pero la ventaja
de que son más flexibles, pues no utilizan únicamente los datos del pasado y permiten
incluir en ellas cualquier previsión de futuro

 Método de estimaciones de los superiores jerárquicos

Es la dirección de la empresa quien determina el número y la clase de
empleados que necesitará en el futuro, basándose en la estrategia de
empresa y en los objetivos planteados por la misma. La decisión debe
tomarse después de consultar con los jefes de los departamentos y los
mandos intermedios.
Este tipo de estimación ha de realizarse siempre para planificar la plantilla,
de forma exclusiva o como complemento de otros métodos de previsión.
 Método Delphi
Consiste en reunir un grupo de expertos (directores de los departamentos,
jefes de área, mandos intermedios, etc.) para estudiar las necesidades
futuras de personal. Posteriormente, se les envían cuestionarios para que
sean rellenados con sus estimaciones personales. El Departamento de
Recursos Humanos resume las respuestas y expone sus resultados a los
expertos para que vuelvan a realizar sus aportaciones a la luz de los
resúmenes recibidos. Este proceso es reiterado hasta lograr cierto grado
de consenso (tres veces suele ser suficiente). Esta técnica es muy adecuada
para las empresas cuyos niveles de empleo están muy afecta dos por los
cambios tecnológicos.
 Técnica del grupo nominativo

Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una

única estimación sobre la necesidad futura de personal.
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6. ACTIVIDADES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA ELABORACIÓN DE LOS PERFILES

PROFESIONALES Y EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

7. FASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección es una de las consecuencias de la planificación de plantillas, al
igual que los planes de carrera, los planes formativos, e incluso los despidos.

El reclutamiento y la selección puede ser llevada a cabo por el Departamento de

Recursos Humanos de la empresa o por una consultora especializada. En muchos casos,
las empresas externalizan una parte de este proceso y otra parte es llevada a cabo por
el propio Departamento de Recursos Humanos.
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