Módulo 1

Historia e importancia del Derecho Social.

¿Desde cuándo trabajamos?

Los primeros homínidos tienen unos 6 millones de años. En algún momento, esos
antepasados nuestros, valiéndose de su capacidad de razonar, dejaron de actuar ante
estímulos que los impulsaban en forma impensada, inconsciente. Comenzamos a trabajar,
el día en que esos homínidos que nos antecedieron ante el hambre, se representaron
primero mentalmente el resultado de lo que buscaban y luego actuaron razonadamente en
consecuencia. Decidieron no solo cazar y/o recolectar, sino también cómo hacerlo y luego
pusieron manos a la obra.
Nuestra presencia en el mundo –originado hace 4.600 millones de años- es reciente. Los
primeros homínidos (Australopitecus) datan de solo 6 millones de años, pero el Homo
Erectus tiene 1,5 millones de años y el Homo Habilis –que aprendió a valerse del fuego y a
conservarlo- solo 800.000 años. El Homo Sapiens y el Homo Neanderthal tienen algo más
de 100.000 años y nosotros, Homo Sapiens Sapiens, terminamos por extinguir al
Neanderthal hace aproximadamente 35.000 años. La primera ciudad organizada como tal,
probablemente, Jericó, tiene apenas 7.000 años y las primeras formas de escritura no
mucho más de 5.000 años.
Pero trabajamos desde que entendimos que lo hacíamos. Trabajar es modificar la
naturaleza, transformarla para adaptarla a nuestras necesidades. Las sociedades
cazadoras-recolectoras trabajaron desde entonces y las que aún existen trabajan también.

Trabajo y capital
El ser humano comenzó a asentarse, a hacerse sedentario, a partir de la aparición de la
agricultura. Probablemente de esa época sea el descubrimiento de la conveniencia de
generar excedentes de producción para trocar con otros clanes por otros productos
necesarios. Y probablemente el nacimiento de la esclavitud se deba a la necesidad de
mano de obra para generar esos excedentes.
Pero desde entonces hasta el trabajo en los términos que regula el derecho del trabajo
actual, ha pasado mucha agua bajo el puente. Porque una cosa es el trabajo humano como
lo estuvimos viendo hasta aquí y otra bien distinta es el trabajo bajo el sistema capitalista,
que es el que obliga a la regulación del trabajo tal como la conocemos hoy. Dice el Artículo
4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): “Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los
fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que
media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley”.
Ante todo, el trabajo dependiente es la actividad lícita, productiva y creadora de las
personas, pero es trabajo para otro. El resultado del trabajo no le pertenece a la persona
que trabaja. Y si bien esto ya ocurría desde tiempos prehistóricos, la organización de la
forma de producción económica en torno al trabajo dependiente como medio de
reproducción social tiene origen en el nacimiento del capitalismo.
Y el inicio del capitalismo significó el fin de la Edad Media. La conquista de América fue una
conquista que llevó al aniquilamiento de las culturas americanas. Europa fue creciendo con
ese desarrollo originado en el saqueo de América y ese crecimiento comercial generó la
creación de caminos que acercaron las comarcas a las capitales y con ello, la protección del
Señor Feudal (el dueño de las tierras?) fue resultando innecesaria.
La aparición de la máquina de vapor hacia fines del siglo XVIII fue el decreto de extinción
del Medioevo. La producción en serie facilitada por esa máquina de vapor aceleró el
proceso de acumulación de capital y la nueva clase burguesa se hizo poderosa a partir de
su capacidad económica. Mientras tanto, los antiguos vasallos que dependían de los
señores feudales, fueron abandonando los feudos en búsqueda de mejores condiciones de
vida. Se marcharon con su familia que era su único patrimonio. Se asentaron en los
alrededores de las grandes ciudades, viviendo en condiciones precarias y se ofrecían a
trabajar en las fábricas. Este nuevo sistema masivo de contratación de la mano del
nacimiento del sistema capitalista, fue el sustento manual del sistema. Sin trabajadores que
accionaran las máquinas, que manipularan los insumos, no habría funcionado ninguna
fábrica.
Smith, de acuerdo con las ideas científicas de la época, consideraba que como la física la
economía tenía “leyes”. Una de sus preocupaciones era pensar cuáles serían las leyes del
mercado, las que determinarían el valor de los productos que se comercian. Sostenía que el
mercado debía regular por sus propios medios los precios y que a mayor demanda los
precios suben, en tanto a menor demanda los precios bajan. Ley de oferta y demanda.
Pero Adam Smith cometió un grave error que llevaría a un verdadero desastre humanitario:
aplicó a la fuerza de trabajo las leyes del mercado, porque entendía que el trabajo humano
estaba en el mercado. Entonces el valor del salario debía fluctuar libremente entre la oferta
y la demanda, como si quienes trabajan fuesen cosas y no personas. Recién casi un siglo y
medio después, en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establecería que el
trabajo no es una mercancía, aunque hasta hoy, la doctrina de Adam Smith se sigue
aplicando por parte de empresarios y gobiernos.
Las condiciones de trabajo generadas por la Revolución Industrial generaron condiciones
indignas de labor, trabajo insalubre, sin límite horario, sin protección de la salud de las
personas que trabajaban, sin descansos, sin salarios mínimos, sin cuidados hacia los niños
que trabajaban, sin protección a las necesidades generadas por la maternidad, sin igualdad
en el empleo. Se vivía para trabajar y el resultado era la explotación a cambio de una
mínima supervivencia. Más de medio siglo después de Adam Smith la reacción llegó de la
mano de Karl Marx y Friedrich Engels. Tras la caída de Napoleón, Europa se enquistó en un
conservadurismo capitalista amenazado entre mediados y fines del siglo XIX, por
revoluciones de carácter social y democrático que fueron sistemáticamente derrotadas
militarmente, pero que subsistían en una relativa clandestinidad. Esas efímeras
revoluciones europeas que tan bien describe Eric Hobsbawm en La era del capital,
1848-1875, llegaron a su punto más relevante con la Comuna de París. Después de la
derrota del gobierno popular de la Comuna de París, hacia 1875, Europa mantuvo sus
monarquías conservadoras, hasta la Primera Guerra Mundial (1914-1918).

Creación de la OIT
Entre 1914 y 1918 se produce la llamada entonces Gran Guerra Europea aunque tuvo la
tardía participación de los Estados Unidos de Norteamérica, que acudió en apoyo de sus
aliados británicos y franceses. En 1919 se firma el Tratado de Versalles, tratado de paz que
pone formalmente fin a la guerra. La parte XIII del Tratado de Versalles contiene la original
constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) creada entonces. La OIT es
una organización internacional creada en la declarada convicción de las potencias de que
las necesidades extremas de las personas son la semilla de conflictos que ponen en riesgo
la paz mundial. Si bien esto no fue del todo verdad, tampoco era una mentira. La OIT se
crea a partir de la decisión de negociadores de EEUU, Francia y el Reino Unido, que temían
la expansión de la Revolución Soviética ante las horribles condiciones de vida de los
trabajadores europeos. La idea es que la mayor parte de los estados del mundo participara
de esta organización que crearía normas internacionales de trabajo que todos deberían
acatar. De este modo, se crearían normas en cada país que no podrían reducir las
condiciones aceptadas por ese país al ratificar un convenio de la OIT. Por ejemplo, la
República Argentina ha ratificado el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración entre
mano de obra masculina y femenina. Entonces, las leyes argentinas no podrían establecer
normas que establezcan desigualdades o discriminación salarial contra las mujeres
trabajadoras.
Esta es la esencia del derecho del trabajo. Mejoras las condiciones de vida de las personas
que trabajan, brindarles garantías y seguridades en materia laboral, sin que ello implique
intentar modificar el lugar que empleador y trabajador dependiente tienen en el marco de un
contrato de trabajo. El Derecho del Trabajo mantiene el poder del empleador, quien sigue
siendo el titular de los factores de producción.
En junio de 1944, a OIT se reúne en Filadelfia, EEUU, por primera vez desde el inicio de la
guerra (Segunda Guerra Mundial, nazis) y la Conferencia General produce la Declaración
de Filadelfia que ,entre otras manifestaciones, destaca el hecho de que las insatisfacción de
necesidades básicas de la población son un peligro para la paz mundial.

El Derecho del Trabajo en Argentina

La llamada Organización Nacional se consolidó hacia fines del siglo XIX, después de las
batallas de Caseros y Pavón y particularmente tras el aniquilamiento de las comunidades
indígenas de la Patagonia.
El Estado argentino ocupó territorios indígenas y asesinó masivamente a gran parte de su
población, esclavizando muchos a los sobrevivientes y sometiendo a la indigencia a los
pequeños enclaves que lograron quedarse en sus territorios. No solo se expandieron
grandes estancias, verdaderos latifundios repartidos entre los vencedores blancos, también
se repartieron niños y niñas en estancias de otras regiones y en diversos sitios donde no
pocas veces, se los prostituyó. Este verdadero genocidio cometido por nuestro país se
perfeccionó quitando la cultura y la identidad de los descendientes de aquellos indígenas,
convirtiéndolos en mano de obra de estancias, obrajes y fábricas, en todo el país.
Hacia finales del siglo XIX, mientras esto ocurría, comenzaban a llegar inmigrantes. En su
mayoría obreros empobrecidos provenientes de España e Italia, pero también de Rusia,
Polonia, Alemania, Turquía, Siria y Líbano, entre otros países. Las guerras, persecuciones,
conflictos sociales y políticos, hicieron que mucha gente buscase emigrar y la República
Argentina era un lugar tentador.
Estos inmigrantes trajeron ideas que aquí se desconocían, vinculadas a las distintas
internacionales socialistas. Provocaron cambios importantes en la cultura del trabajo y
fueron semilla de conflictos entre dependientes y patronos que desembocaron en la
creación de normas jurídicas de Derecho del Trabajo.
Cuando hablamos de Derecho del Trabajo en general, en realidad lo hacemos respecto de
lo que Mario Luis Deveali llamaba Derecho Social, que consiste en:
• El Derecho Individual del Trabajo, que regula las relaciones entre un trabajador
dependiente y su empleador;
• El Derecho Colectivo del Trabajo, que regula las relaciones entre sujetos colectivos
(Asociaciones Profesionales de Trabajadores y empleadores, organizados o no)
 • El Derecho de la Seguridad Social, que regula la cobertura de parte del estado de
las necesidades y contingencias sociales, estableciendo prestaciones.
El desarrollo del Derecho del Trabajo en la Argentina fue de la mano de conflictos y cambios
políticos pocas veces pacíficos. Es que las primeras normas de derecho del trabajo son
posteriores a los conflictos generados por reclamos obreros, particularmente encabezados
por obreros inmigrantes comunistas y anarquistas. Se fueron formando los primeros
sindicatos y a partir de allí se promovió y luchó por derechos que hasta entonces no eran
reconocidos como tales.
En 1943 se produce un golpe de estado que derroca al gobierno fraudulento de Ramón
Castillo y entre los militares que acceden al poder por esta vía, integrante de un grupo
denominado GOU se encontraba el entonces Cnel. Juan D. Perón, quien fue nombrado
Secretario de Trabajo y Previsión. Desde esa Secretaría Perón comenzó una política de
promoción de normas sociales que le ganó el apoyo de gran parte de la población, con el
que llegó a la Presidencia mediante elecciones democráticas en 1946. En 1949 el gobierno
llamó a una asamblea constituyente y se sancionó la primera constitución social de la
Argentina, quedando derogada la constitución de tinte liberal de 1853. Recordemos que en
1853, la constitución de Paraná, con la impronta ideológica de Juan Bautista Alberdi, fue
una constitución que por entonces representaba el pensamiento más progresista de la
época. Sin embargo, para 1949 el pensamiento liberal desprovisto de contenido social,
había quedado desactualizado.
El Constitucionalismo Social –llevar a la Carta Magna los derechos sociales- había nacido
con la Constitución de México de 1917 y continuado con la de Weimar (Alemania) de 1919.
Tras estas dos primeras siguieron muchas otras, pero recién en 1949 la Argentina adopta
una constitución social.
Esta constitución impulsada por el gobierno de Juan Domingo Perón es derogada por la
dictadura militar que derrocó al gobierno democrático en 1955. En 1957 tras la reinstalación
de facto de la Constitución de 1853 –que con reformas, sigue hoy vigente- se convocó a
una convención constituyente con prohibición de que participara el partido peronista
–mayoritario– y se agregó a la Constitución liberal un artículo de constitucionalismo social,
que llevó el número 14 bis o 14 nuevo, insertado a continuación del Art. 14 que hace
referencia a los derechos civiles. El Artículo 14 bis, columna vertebral de nuestro derecho
social, tiene tres párrafos que hacen referencia respectivamente, a derecho individual del
trabajo, derecho colectivo del trabajo y seguridad social. En 1994 se produjo otra reforma
constitucional que modernizó la constitución e incorporó una nueva base constitucional de
Derechos Humanos. El artículo 75 que hace referencia a las facultades del Congreso
en el inciso 22 dice:
Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y
concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la
Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre
Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo
Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio;
la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o
Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del
Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan
artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse
complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser
denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las
dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser
aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la
totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.
De su contenido se deduce la siguiente escala jerárquica:

Es decir que la Constitución Nacional (CN) y los Tratados Internacionales sobre Derechos
Humanos (TIDH) tienen igual jerarquía y ninguna norma inferior puede oponerse a estos.
Por debajo los demás tratados y los tratados con el Vaticano, con la Santa Sede que se
denominan Concordatos, tienen menor jerarquía que los primeros pero mayor que las leyes.
Dentro de esta categoría se ubican los Convenios de la OIT ratificados por la Argentina.
Finalmente, en esta inicial escala jerárquica están las leyes.
Si una norma de jerarquía inferior contradice otra de jerarquía superior, los tribunales
pueden declararla inconstitucional.
Varios tratados internacionales mencionados tienen normas de carácter social, algunos
retoman la temática del art. 14 bis CN y otros toman directamente la temática social, como
el pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales incorpora en su Art.
2.1. el Principio de Progresividad en materia de Derechos Económicos Sociales y
Culturales.
Esta normativa, muy utilizada por nuestros tribunales para fundamentar sus sentencias, es
de gran importancia en materia de sustento constitucional de derechos sociales, que son
parte de los Derechos Humano

Módulo 2
Principios Generales del Derecho del Trabajo

Fuentes del Contrato y del Derecho del Trabajo. Jerarquía y prelación

El artículo 1 de la LCT (así llamamos a la Ley 20744, Ley de Contrato de Trabajo) dice
respecto de las fuentes de regulación: “El contrato de trabajo y la relación de trabajo
se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.”
De la lectura de la norma nos surgen algunas preguntas. La primera, si se trata de una
enumeración taxativa (que no admite discusión o que corta cualquier posibilidad de réplica).
A esta altura, no caben dudas de que no lo es, es una mera enumeración
¿La enumeración es jerárquica? A simple vista pareciera que lo es, pero se nos presenta un
obstáculo para dar ligeramente esa respuesta. Porque una ley (esta ley) y otra ley (Leyes
especiales), tienen igual jerarquía. Así lo establece el art. 31 de la Constitución Nacional,
que pone en igualdad jerárquica a todas las leyes que “se dicten por el Congreso”.
En efecto la fuente “a)” hace referencia a la LCT, que es una ley general, que como tal se
aplica a todos los casos en que no exista una ley especial que sustrae de la aplicación de la
ley general. En la escala jerárquica constitucional, entonces la fuente “b)” se encuentra en el
mismo lugar que la “a)”. Las leyes y estatutos profesionales son en realidad las leyes
especiales que contienen estatutos especiales, como el Estatuto de los Trabajadores de la
Industria de la Construcción (Ley 22.250), el Estatuto del Periodista Profesional (Ley
12.908), el Estatuto del Futbolista Profesional (Ley 20.160) o el Estatuto del Viajante de
Comercio (Ley 14.546), entre otros.
En lo demás, las Convenciones Colectivas de Trabajo, que son –veremos más adelante una
definición completa- acuerdos entre sujetos colectivos de trabajo (Asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial y uno o más empleadores
organizados o no) mediante las que se establecen condiciones de trabajo, entre otras
cosas, tienen jerarquía inferior a la ley, pero por mandatos constitucional y legal, si son más
favorables al trabajador, se aplican por sobre la ley. Es decir que tienen prelación (orden de
prioridad) en su aplicación. Se aplican dejando de lado normas de jerarquía superior porque
esas normas así lo permiten.

Orden Público Laboral

La voluntad de las partes aparece en el Art. 1 de la LCT como fuente de regulación del
contrato y de la relación de trabajo. Sin embargo, en el Derecho del Trabajo, la voluntad
como fuente de los contratos no funciona igual que en Derecho Civil o Derecho Comercial.
Porque, a diferencia de aquellas otras ramas de derecho privado en las que la voluntad de
las partes rige libremente como principio y las cláusulas contractuales a las que se llega
expresando esa voluntad son para las partes como la ley misma, en Derecho del Trabajo
esto no ocurre. Porque la voluntad de las partes en el contrato de trabajo está limitada por la
ley, para proteger al trabajador.
Esta herramienta utilizada por el sistema de protección actúa impidiendo que el trabajador
“acepte” condiciones de trabajo menos favorables que las establecidas en las normas de
orden público (Leyes, Convenciones Colectivas de Trabajo). Si el trabajador pacta
condiciones menos favorables, se tendrán por nulas y serán sustituidas de pleno derecho
por las normas de orden público.
Está claro que el límite a la autonomía de la voluntad es para el trabajador. El empleador
puede ceder condiciones más favorables para el trabajador y menos favorables para sí, sin
limitación alguna. Pero la ley entiende que el trabajador se encuentra en una situación de
inferioridad natural respecto del empleador al momento de imponer condiciones de
contratación y en consecuencia considera que ningún trabajador aceptaría, de tener poder
negocial, trabajar en condiciones menos favorables que las establecidas en las normas de
orden público.
Este límite, entonces, llamado Orden Público Laboral, consiste en que hay un piso
normativo debajo del cual las partes no pueden pactar. Pero son libres de contratar
condiciones más favorables. (Por ejemplo, no pueden pactar menos días de vacaciones que
los establecidos en la ley, pero son libres de pactar más días). Recordemos que las
cláusulas de los contratos que violan el Orden Público Laboral son nulas y se sustituyen
automáticamente por las normas de orden público.Nunca es nulo el contrato.
Art. 7 LCT— Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el
artículo 44 de esta ley (Art. 44 hace referencia a la nulidad).
Art. 13 LCT — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo
que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno
derecho por estas.

¿Qué son los Principios Generales?

Ya dijimos que la enumeración de fuentes del art. 1 LCT no es taxativa (que limita,
circunscribe y reduce un caso a determinadas circunstancias). El Art. 11 LCT resulta
definitorio cuando haciendo referencia a los principios de “interpretación y aplicación de la
ley” dice: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Desde el
punto de vista del pensamiento Iusnaturalista, este artículo no hace más que detallar algo
lógico que tiene que ver con contenidos morales como justicia social, equidad o buena fe. El
pensamiento iuspositivista diría algo así: “todo muy bonito, pero si no está positivizado, es
decir escrito en la ley, sería inaplicable”.
Sin embargo, no solo figura escrito en forma expresa en el transcripto art. 11, sino que los
artículos que van del 9 al 20 de la LCT receptan los Principios Generales del Derecho del
Trabajo. Así:
- Art. 9: Principio Protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador
en su condición de persona humana
- Arts. 10 y 18: Principio de Continuidad del Contrato de Trabajo: a aquel principio que
instruye al juez, ante duda, estimar la duración del contrato individual de trabajo en
la mayor extensión posible según los hechos y la realidad demostrada.
- Arts. 12 y 15: Principio de Irrenunciabilidad: Será nula toda estipulación en
contrario”, lo que equivale que un trabajador, así lo quisiera, no puede renunciar los
 derechos o beneficios que le otorga la ley; y, como intangible determina que no
pueden ser tocados.
- Art. 14: Principio de Primacía de la Realidad: es aquel por el cual en caso de
divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los
documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste principio
se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la
protección que corresponde como tal.
- Arts. 17 y 17 bis: Principio de Trato Igual (o no discriminación): La Ley de Contrato
de trabajo prohíbe la discriminación, es decir un trato desigual entre las y los
trabajadores, por motivos de sexo, religión, de género, políticos, gremiales
y/o edad.
- Art. 20: Principio de Gratuidad: Es, por esencia, una garantía destinada al
trabajador que le asegura a éste la posibilidad de reclamar por su derecho sin
que dicho reclamo le signifique un gasto económico.
Dice la Ley de Contrato de Trabajo Comentada por Justo López, Norberto O. Centeno y
Juan Carlos Fernández Madrid, que los principios tienen tres funciones primordiales:
a) Función Fundamentadora: los “Principios” son en realidad contenidos ideológicos
que dan base a las normas protectoras del Derecho del Trabajo. Por eso detrás de los
derechos establecidos en las normas jurídicas de orden público se encuentra el
pensamiento filosófico que les da razón de ser.
b) Función Normativa: los “Principios”, al nutrir el derecho, son fuente normativa. El
pensamiento Iusnaturalista de Centeno –autor de la ley- hubiese llevado a la convicción de
que con el art. 11 sería suficiente para la aplicación de estos principios generales. Pero para
la postura iuspositivista esto no sería posible si no se hubiesen “bajado” a la ley. Por eso las
normas detalladas más arriba “positivizan” uno a uno los Principios Generales del Derecho
del Trabajo.
c) Función Interpretativa: los “Principios”, al ser fuente ideológica del Derecho del
Trabajo, alimentan su contenido. Por eso, nunca una norma de Derecho del Trabajo podría
ir contra ninguno de los Principios Generales. De tal modo, ante la menor duda
interpretativa respecto del contenido, sentido o alcance de una norma de Derecho del
Trabajo, cualquiera sea la interpretación que se le asigne, no podrá ser contraria a los
“Principios”.

Principio Protectorio
Casi todo el Principio Protectorio está “bajado” al Art. 9 LCT. Este Principio, que es tal vez el
fundamental por lo que representa su contenido, se desarrolla en tres sub-principios o
reglas:
a) Norma más Favorable.
b) In dubio pro operario.
c) Condición más beneficiosa.
El Art. 9 de la LCT contiene las dos primeras reglas. Suelo sugerir, a fin de que se entienda
este principio, que imaginemos que se trata de una guía práctica para los jueces, una
especie de ayuda para aplicar el derecho en determinadas situaciones. De este modo, la ley
le diría al juez: “Si usted tiene dudas sobre determinadas circunstancias, resuélvalo como le
decimos aquí.” Aunque no sea exactamente así, nos sirve para entender su contenido y
significado.
Veamos:
 a) Regla de la Norma más Favorable. La primera parte del Art. 9 LCT dice que en
caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, se aplicará la más
favorable al trabajador, tomando la norma o conjunto de normas que integren cada una de
las instituciones del Derecho del Trabajo. De aquí podemos tomar algunos elementos
destacados:
1. Duda. No debe suponerse que siempre se aplica la norma más favorable.
Si quien debe aplicarla no tiene dudas sobre qué norma corresponde al caso
concreto, se aplica la que considere pertinente, sea o no la más favorable. Pero si se
presenta duda sobre la norma a aplicar, entonces se elige la más favorable.
2. Normas legales o convencionales. Es común que los alumnos confundan
esto, suponiendo que cuando haya dos o más leyes se aplica la más favorable
siempre. No es así. En principio recordemos que debe haber duda y que esta debe
recaer sobre la aplicación de normas legales o convencionales. No hay dos o más
leyes. Hay una ley (LCT o estatuto especial) o una Convención Colectiva de Trabajo.
Entonces la duda es aplicar la ley o la convención.
3. Comparación. Ahora bien, ya sabemos que tenemos duda sobre aplicar a
un caso concreto la ley o la convención colectiva. También sabemos que ante esta
circunstancia debemos aplicar la más favorable al trabajador. Pero aún no sabemos
cuál es la más favorable. Es que generalmente la ley suele ser más favorable en
algunos aspectos y la convención en otros y no siempre toda la ley o toda la
convención es más o menos favorable. Por eso el Art. 9 LCT establece que lo que
se compara es cada institución del Derecho del Trabajo. Concretamente, esto
significa que lo que se compara es cada tema. Por ejemplo si tengo que decidir
sobre Jornada de Trabajo, veo si es más favorable en la ley o en la CCT (convenio
colectivo de trabajo). Si tengo que decidir sobre descansos, sobre extinción o sobre
licencias, lo mismo en cada caso.
b) Regla In Dubio Pro Operario. Otra vez aparece la duda, pero esta vez no recae sobre qué
norma aplicar, sino sobre el contenido o alcance de una norma determinada. Es decir, yo sé
qué norma se aplica, no tengo dudas al respecto, pero al leerla puedo darle más de una
interpretación. Tengamos en cuenta que muchas normas son de muy mala redacción y no
siempre el legislador llega a expresar claramente lo que quiso decir. Si ante más de una
interpretación posible tengo una opinión formada, tengo certeza sobre cómo interpretarla, lo
haré según mi parecer sea o no la interpretación más favorable al trabajador. Pero si tengo
dudas sobre qué opción interpretativa tomar, interpretaré la norma del modo que sea más
favorable al trabajador. El Artículo 9 LCT recepta esto en su segundo párrafo y extiende
esta regla a la duda sobre la interpretación de una prueba producida en juicio. Es decir que
si hubiese duda sobre cómo interpretar una prueba producida en un juicio, se la debe
interpretar del modo más favorable al trabajador. En este caso debe haber prueba
producida. No se aplica para sustituir una prueba inexistente. Y debe haber duda sobre
cómo interpretarla.
c) Regla de la Condición más Beneficiosa. Esta regla no está en la ley. Es parte del principio
protectorio y muchísimas sentencias en casos concretos hacen referencia a ella,
aplicándola. Lo que significa es que si las normas al momento de celebrar un contrato de
trabajo se modifican durante la vida del contrato –recuérdese que el contrato de trabajo dura
por tiempo indeterminado, es decir que es de tracto sucesivo- las nuevas condiciones
establecidas por la ley serán aplicables si mejoran, en beneficio del trabajador, las del
contrato vigente
d) Si las nuevas condiciones establecidas en la ley no son mejores que las del contrato,
sigue rigiendo en contrato celebrado bajo la vigencia de una norma más beneficiosa.

Video: Principio de trato igual

- El principio de trato igual o de no discriminación dice que el empleador no debe
hacer distinciones arbitrarias entre los trabajadores y debe tratarlos de forma igual
- ¿Qué es una distinción arbitraria (aquello que se realiza por capricho o antojo)?
Discriminar
- Discriminar no siempre tiene una acepción negativa, por ejemplo discriminamos
rubros cuando estás dejamos una liquidación pero el diccionario de lengua española
de la Real Academia le das dos acepciones no necesariamente distintas
- 1: seleccionar excluyendo
- 2: dar trato desigual a una persona o colectividad por motivos raciales,
religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental etc
- En discriminación desde la idea de protección de minorías. Claro que esto estuvo
vinculado a los derechos humanos y a su desarrollo del derecho internacional
después de los crímenes nazis perpetrados durante la Segunda Guerra Mundial. Sin
pretender que hablamos bien de fascismo recordemos que el nazismo fue una forma
de fascismo, una variante del fascismo que se particularizo por estentar teorías de
supremacía racial que habían tenido arraigo en Francia después de la guerra
franco-prusiana de 1871- 75 y tras aniquilamiento de la comuna de París
- Por eso se asoció la idea de discriminación a la de minorías, es decir grupos
humanos minoritarios en el marco de una sociedad homogénea mayoritaria de la
que se diferencia.
- Si lo vemos así nos quedamos cortos con la definición porque desde el punto de
vista que estamos hablando, el régimen de la parte sudafricano no sería
discriminatorio por cuanto la población negra era numéricamente superior a la
población blanca si nos limitamos a asociar discriminación
- Imaginemos a una persona que se identifique como negra sudafricana durante el
régimen de la apartheid y sea profundamente racista y odio a toda aquella persona
blanca que vivo en Sudáfrica, imaginemos que esa persona es muy pobre y vive en
uno de esos asentamientos creados por el régimen para marginar a la población
negra, imaginemos que no tiene ninguna posibilidad de acceso a un lugar de poder,
ni el más mínimo. Le interesa el derecho para definir discriminación a esta persona?
Me atrevería a decir que muy poco, al menos mientras esta persona no acceda a un
lugar de poder porque para poder discriminar es necesario encontrarse en una
posición hegemónica, en un lugar de poder. Si por motivos discriminatorios puedo
afectar los derechos de otras personas entonces allí es donde el derecho debe
intervenir. Entonces él apartheid (sistema político y social desarrollado en la
República de Sudáfrica y otros estados sudafricanos, basado en la segregación o
separación de la población por motivos raciales o étnicos y en el trato discriminatorio
hacia la población negra) era un régimen discriminatorio porque impedía el ejercicio
igualitario de derechos a personas por el solo hecho de ser negras
- El derecho del trabajo todo es un derecho antidiscriminatorio. Es en sí mismo una
acción del Estado dirigida a igualar. Una rama del derecho que en sí misma es una
medida positiva de discriminación porque elige a los sectores más pobres, más
desprotegidos para contrarrestar la pobreza y la desprotección.
- Esto de pensar en medidas positivas de discriminación parece contradecir la
definición de la Real Academia Española por qué consiste en elegir para igualar.
Resulta interesante ver los resultados de las medidas positivas porque son políticas
públicas que asumen los estados para ayudar a igualar.
- ¿Pero estas políticas de acción positiva no pueden generar desigualdades?
Supongamos que el estado argentino decidió implementar una política para que las
personas que viven en situación de pobreza o que tuvieron una educación sujeta a
mayor precariedad puedan ingresar a la universidad pública rindiendo un examen de
ingreso por la nota mínima de 6 mientras que las personas que pertenecen a
sectores sociales más favorecidos necesitan 8 o más. Ahora imaginemos que yo
pertenezco a un grupo más favorecido rindo examen para ingresar a la universidad y
obtengo un 7 por lo que no me alcanza para ingresar entonces formuló un reclamo
porque consideró discriminatoria la norma que permite otra persona ingresar con 6
mientras que yo que tengo una nota superior y me quedó afuera .
- El artículo 17 bis de la ley de contrato de trabajo dice ”las desigualdades que creara
esta ley a favor de una de las partes sólo se entenderán como forma de compensar
otras que de por sí se dan en la relación”. Este artículo fue incorporado a la ley en el
año 2010 y parece un poco disonante con el artículo 17 que receta del principio de
trato igual o no discriminación en la ley de contrato de trabajo con un texto bastante
pobre y casi confuso. Recordemos que la ley de contrato de trabajo fue redactada
por Norberto Óscar Centeno en 1974 y que en 1976 la dictadura militar modifica el
texto original de los artículos que recetaron el principio de no discriminación. El texto
del actual artículo 17 fue redactado por la dictadura y no se modificó nunca. Dice por
esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
- Discriminación entre trabajadores, habrás querido decir del empleador hacia los
trabajadores sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Bueno entonces puedo discriminar por condición social, por origen étnico, o por
motivos de salud. Es evidente que la ley es deficiente más allá de que expresa el
sentido de principio.
- Hay una ley que si bien es de 1985 y además es una ley civil los jueces laborales
durante mucho tiempo se negaron a aplicarla en casos de conflictos laborales. Esa
llamada ley antidiscriminatoria N 23.592. Hace ya más de 15 años que los tribunales
laborales comienzan aplicar inequívocamente esta norma que en su artículo 1 define
claramente el concepto de discriminación. Dice quien arbitrariamente impida,
obstruya, restrinja, o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el
acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño material y moral
ocasionados. Y agrega en forma de tipo abierto ¨se considerarán particularmente los
actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza,
religión, nacionalidad, ideología, opinión política, gremial, sexo, posición económica,
condición social o caracteres fisicos¨
- Pero además de estas normas existen convenios de la OIT es la Organización
internacional de trabajo con jerarquía supralegal como el convenio 111 que define
discriminación como ¨cualquier distinción exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social
 que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo y la ocupacion¨.
- Igualdad de oportunidades es un concepto mucho más amplio que lo de las normas
que ya citamos, porque tener igualdad de oportunidades en el acceso a los mejores
puestos de trabajo, para eso hay que partir de bases igualitarias de educación de
instrucción de base igualitarias para sectores sociales desfavorecidos para mujeres,
para personas integrantes de colectivos, de minorías sexuales.
- Igualdad de oportunidades en el acceso a los mejores puestos de trabajo requieren
medidas de acción positiva por parte del estado previas al momento de la
contratación
- En definitiva, pensemos en actitud discriminatoria como aquella que esté fundada en
motivos arbitrarios, es decir no razonables. Razonabilidad igual a una justificación,
por ejemplo para trabajar en este puesto debe tener conocimientos técnicos
específicos y no puede ingresar en que no los tenga. Irrazonable, arbitrario o
discriminatorio es exigir por ejemplo empleados rubios porque considero que eso es
buena presencia para representar a mi empresa

Módulo 3

Contrato - Relación - Sujetos

Video: Sujetos del contrato de trabajo

- Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empleador. Estos son
términos genéricos que comprenden especies por ejemplo trabajador es
comprensivo de obreros y empleados de operario y de otras categorías. El
trabajador es siempre una persona física y una persona humana. El empleador
puede ser una persona física y una persona jurídica o un conjunto de personas.
- Los artículos 27 al 31 de la ley de contrato de trabajo hablan de situaciones diversas,
algunas en las que el empleador o un tercero podrían operar en forma fraudulenta y
otras en las que sencillamente hay más de una persona que sin ser el empleador
participa directa o indirectamente de la relación laboral. Llamaremos tercero a esa
persona que puede ser humano o jurídica y que sin ser el empleador participan la
relación desde el lado empresario
- En cada caso la ley regula respecto a las responsabilidades del empleador y del
tercero
- El Artículo 29 de la ley de contrato de trabajo hace referencia en su primera parte a
un fraude puntual consistente en la interposición fraudulenta de una persona que no
es el empleador pero para aparentar serlo en beneficio del verdadero empleador que
valiría de este modo sus obligaciones. En otros términos el trabajador es contratado
por una persona que no es el empleador y que no tiene ninguna otra actividad que
contratar a alguien para mandarlo a trabajar a otra empresa. Entonces el contratante
es el empleador en apariencia pero el trabajador se inserta en la organización
empresarial de otra persona. El trabajador es enviado a trabajar a una empresa que
no fue la que lo contrató. Esta empresa que no contrató al trabajador pero en la que
el trabajador se desempeña, le impone condiciones de trabajo, horarios, tareas a
realizar, mecanismo de cumplimiento de trabajo, control, da órdenes e instrucciones
 y por supuesto paga el salario pero esto último sólo por intermedio del empleador
aparente. En estos casos se establece que el verdadero empleador es aquel para el
que el trabajador presta servicios y el tercero, el que lo contrató para parecerse del
empleador y para ocultar el carácter de empleador de quién verdaderamente lo es,
va a ser responsable solidario con todas las obligaciones del empleador. En otros
términos, el verdadero empleador responde por el fraude cometido valiéndose de un
tercero impuesto en forma fraudulenta, pero el tercero y la misma responsabilidad
que el empleador. El artículo establece una excepción que es cuando la contratante
sea una empresa de servicios eventuales no habrá fraude
- Que es una empresa de servicios eventuales? Para eso tenemos que hablar primero
de contrato de trabajo eventual. El artículo 99 de la ley de contrato de trabajo dice
que el contrato de trabajo eventual se admite en el caso de que ocurra una
eventualidad que obliga a contratar a alguien por un tiempo limitado pero sin saber
cuánto durará esa eventualidad. Por ejemplo tengo que reemplazar a alguien que se
enfermó y no sé cuándo le darán de alta o puede ocurrir que para cubrir un pedido
extraordinario que supera el giro normal de mi empresa y que no está sujeto a
repetirse en el futuro necesita contratar a alguien más porque no me alcanza con el
plantel de las personas que trabajan para cumplir este pedido. Pero supongamos
que un comercio de venta de electrodomésticos tiene que reemplazar a un vendedor
de heladeras que conoce en detalle todos los productos y sus particularidades, esta
persona se enferma y necesita reemplazo habló con alguien calificado. Puede
contratarlo directamente tal como lo habilita el artículo 99 de la ley de contrato de
trabajo o puede hacerlo por medio de una empresa de servicios eventuales. Estas
empresas tienen objeto único y consiste en proporcionar trabajadores a otras
empresas que necesitan cubrir puestos eventuales. En estos casos la empresa de
servicios eventuales cuenta con trabajadores permanentes que son proporcionados
a otras empresas que necesitan cubrir un puesto eventual. Al terminar la
eventualidad, el trabajador vuelve de la empresa de servicios eventuales que le
buscará otro puesto eventual. La acción de la empresa de servicios eventuales no es
igual que la del primer párrafo del artículo 29 porque en este caso estamos ante una
empresa con un objetivo claro que es brindar a otras empresas el servicio de cubrir
necesidades eventuales que tengan.
- En el primer caso estábamos ante un sujeto sin otro fin que el de aparentar ser un
empleador permanente de un trabajador que sencillamente es proporcionado a otra
empresa que oculta su condición de empleador pero si la empresa de servicios
eventuales proporciona un trabajador para cubrir una necesidad permanente de otra
empresa simulando entre ambas la apariencia de una necesidad eventual, entonces
estamos ante un fraude similar al del primer párrafo del artículo 29. Este fraude
pondría la empresa de servicios eventuales en el lugar de una persona interpuesta
fraudulentamente para ocultar el verdadero empleador que se da la empresa
usuaria. La segunda parte del artículo 29 y el 29 bis de la ley de contrato de trabajo
hacen referencia exclusivamente a las empresas de servicios eventuales cuando
cumplen con el fin para el que el estado las habilita cubrir con trabajadores
permanentes propios necesidades eventuales de otras empresas
Video: Tercerización
- Tercerización o terciarización son dos alternativas de neologismos que significan lo
mismo. Para entender qué es tercerización es necesario entender la figura a que
 hace referencia el artículo 30 de la ley de contrato de trabajo cuya lectura detallada
resulta indispensable
- Pensemos en cualquier actividad ya fuera industria, comercio, servicios. Pensemos
que esa actividad se desarrolla en una cadena de acciones y que un empresario
decide en el marco de una total legalidad ceder a otra empresa algún eslabón de su
cadena de acciones. Son muchas las modalidades mediante las cuales se puede
llevar adelante este procedimiento.
- Ejemplos de la aplicación del articulo 30:
- Ejemplo 1: Imaginemos que fabricó cortadoras de césped pero decidió que las
partes de plástico de la cortadora de césped las fabrica una empresa distinta, una
empresa especializada en la industria plástica. Supongamos que lo hace siguiendo
las normas que yo le impongo y produce piezas tal cual como yo las necesito para
incorporar a mi producto final
- Las personas que trabajan en la empresa Industrial fabricante de piezas plásticas
son dependientes de esa empresa. Pero su trabajo aporta el resultado final de mi
producto terminado si yo decido por conveniencia de mi política empresaria ceder en
otra parte de mi cadena productiva. Entonces los trabajadores de esa empresa
estarán cumpliendo un labor que yo hubiese debido realizar con mis propios
dependientes si lo hubiese decidido tercerizar parte de mi actividad contratando con
otra empresa.
- Por eso el sentido del artículo 30 consiste en la obligación del empresario cedente
de exigir al que realiza con sus trabajadores parte de la cadena de acciones, de la
que hablábamos antes, el adecuado cumplimiento de todas las obligaciones
emergentes del derecho del trabajo y de la seguridad social. En caso de que no se
cumpla con esas obligaciones ambos empresarios serán responsables solidarios.
- Ejemplo 2: Cuando un empresario que terceriza le cede a otro una parte de su
establecimiento. Imaginemos a la universidad de Palermo que le cede un aula a otra
empresa dedicada a librería de fotocopias para que atiende exclusivamente a
personas que estén dentro de la sede de la Universidad de Palermo. En tal caso la
universidad de Palermo debería exigirle al empresario de librería y fotocopias el
cumplimiento de las normas de derecho del trabajo y de la seguridad social respecto
de los trabajadores que es empresario lleve. El empresario que terceriza el espacio
debe exigirle, al que lo alquila, el derecho de las normas del derecho del trabajo y la
seguridad social.
- Pero ante el incumplimiento del empresario la universidad de Palermo será
responsable solidario ante los trabajadores de la librería. Ante el incumplimiento del
empresario también el que cede el espacio es responsable solidario al igual que el
empleador.
- Ejemplo 3: Hay algunas empresas que ceden totalmente el establecimiento
habilitado a su nombre a otros para que los trabajadores que lleve cumplan con la
actividad de su empleador que será coincidente con la de sedente. Hay empresas
que ceden su actividad en otros fuera del ámbito de la empresa cedente. Por
ejemplo una empresa de comidas rápidas que celebra un contrato de franquicia con
un comerciante gastronómico que instala su propio restaurante con toda la
apariencia y el nocaut de la sedente
- El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo tiene una primera parte que es la
redacción original del artículo y una segunda parte incorporada por la ley de
flexibilidad laboral 25013 del año 1998. Esta segunda parte se hizo con la finalidad
 de reducir la responsabilidad del cedente no empleador pero la redacción es tan
deficiente por la incompetencia de las personas que le hicieron que no dice lo que
quisieron decir. Por lo tanto vale el sentido de toda la norma en la forma que ya
explicamos

Apunte: Contrato y relación de trabajo

Contrato de trabajo
El artículo 21 de la LCT dice que: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Recordemos que el contrato de trabajo no es otra cosa que un contrato. Un contrato en los
términos del derecho civil. El Art. 957 del CCCN dice “Contrato es el acto jurídico mediante
el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar,
transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales”. En definitiva, el concepto general de
contrato del Código Civil y Comercial comprenden, sin dudas, el del contrato de trabajo,
aunque este tiene particularidades que lo hacen especial respecto de la definición del
Código Civil y Comercial.
La definición legal de contrato de trabajo nos adelantó quiénes serán sujetos o partes en el
contrato de trabajo:
a) Una persona humana denominada trabajador.
b) Una persona humana, una persona jurídica o un conjunto de personas, tengan o no
personalidad jurídica propia, que denominaremos empleador. En este punto habrá que tener
en cuenta que el sujeto empleador puede ser una sola persona o un sujeto único pero plural
compuesto por varias personas. Pero siempre será un sujeto, un empleador
Ya veremos, cuando profundicemos en “sujetos del contrato de trabajo”, que puede haber
terceros, además del empleador, que sin serlo, tendrán responsabilidades parecidas o
idénticas, según los casos. En el contrato de trabajo, encontramos obligaciones recíprocas
entre las partes. Así, el trabajador se obliga ante el empleador a realizar actos ejecutar
obras o prestar servicios a favor de este, por un periodo determinado o indeterminado. El
empleador, por su parte, se obliga a pagar a cambio una remuneración. Como en todo
contrato, hay un acuerdo de voluntades y voluntariamente, las partes se obligan. El contrato
de trabajo es un contrato especial, es consensual, no es formal y es de tracto sucesivo.

Relación de trabajo
El artículo 22 de la LCT dice que: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen”
Una lectura superficial puede llevar al error de suponer que estamos repitiendo el concepto
del Art. 21 precedente. Es que en el imaginario popular, el contrato sería un documento
escrito. Pero ese documento escrito es aquel en el que se vuelca el contenido de un
contrato, en el que se expresan sus cláusulas. Pero el papel no es el contrato sino un modo
de exteriorizarlo, a veces exigido por la ley. También se suele confundir el contrato con el
tiempo de su duración. Recordemos que el contrato de trabajo es un contrato de tracto
sucesivo. De hecho la modalidad principal de contratación es por tiempo indeterminado.
Pero aún en los excepcionales contratos por tiempo determinado, que podrían comenzar y
terminar con la realización de un solo acto, la ejecución de una obra o la prestación de un
servicio, es decir que podría durar no más de una jornada, el contrato sería de tracto
sucesivo.
De allí que en el contrato de trabajo exista este tiempo de duración en el que se van
ejecutando las obligaciones de las partes. El hecho de la ejecución de las cláusulas del
contrato. Se llama relación de trabajo ese hecho de ejecución del contrato. Mientras el
contrato es un acuerdo de voluntades que reglan deberes y derechos, la relación es el
hecho mismo de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios por cuenta ajena, para
otro, por tiempo indeterminado o determinado y a cambio de una remuneración.
El Artículo 24 de la LCT que establece la posibilidad de que haya un contrato sin relación de
trabajo, nos ayuda a entender la distinción entre uno y otra. Dice cuáles serían las
consecuencias del incumplimiento de cualquiera de las partes al momento en que debería
iniciarse la relación: el hecho de la ejecución del contrato. (Por ejemplo, hoy contratamos
trabajador y empleador para que el trabajador comience a trabajar dentro de seis meses.
Hasta tanto empiece a trabajar, solo habrá contrato. Recién entonces, también relación.)
No debe confundirse relación de trabajo con trabajo sin registrar. El contrato de trabajo es
meramente consensual, generalmente no se escribe, esté o no registrado debidamente.
Pero la falta de registración de un contrato de trabajo no es obstáculo para reconocer su
existencia. Solo habrá incumplimiento del empleador en su obligación registral.
Hay una teoría mayoritaria que considera que la relación de trabajo solo puede ser
constituida por un contrato de trabajo. Que no podría existir relación de trabajo, si no
hubiese un contrato que le de origen. El contrato de trabajo siempre constituye la relación.
Llamaremos a esta teoría contractualista. Una teoría opuesta, que llamaremos
anticontractualista sostiene que la relación de trabajo nunca es constituida por un contrato
de trabajo. Es decir que según esta teoría, contrato y relación son independientes uno de
otra y puede haber tanto contrato sin relación como relación sin contrato. Si buscásemos
ejemplos, nos resultaría bien difícil hallarlos. Siguiendo a Justo López, Norberto O. Centeno
y Juan Carlos Fernández Madrid en su Ley de Contrato de Trabajo Comentada (Ed.
Contabilidad Moderna, Bs.As. 1987), dan un ejemplo de una norma de la entonces
Alemania Federal. Una norma establecía que empleadores de determinada categoría
debían incorporar una cantidad de trabajadores con discapacidad que serían enviados por
el estado. Las partes de la relación no se elegían y no tenían opción: el trabajador
necesitaba ese trabajo, le gustara o no y el empleador debía incorporarlo por una decisión
del estado. No había acuerdo de voluntades, sino una imposición desde el estado. Pero al
iniciarse la relación, se regirían por normas de orden público que regían para todos los
trabajadores. Relación sin contrato.
El artículo 22 LCT termina diciendo que habrá relación de trabajo “…cualquiera sea el acto
que le de origen”. Esto significa que la LCT admite la posibilidad de que haya relación sin
contrato, es decir que sea originada en una circunstancia distinta de un contrato de trabajo.
Esto implica apartarse de la teoría contractualista. Pero tampoco puede confundirse con la
teoría anticontractualista, en tanto admite que pueda haber actos que le den origen que no
excluyen el contrato de trabajo. Por ello, esta teoría ecléctica o intermedia, entiende que el
contrato de trabajo es normalmente constitutivo de la relación, pero puede no serlo

Presunción de existencia del Contrato de Trabajo

El artículo 23 de la LCT dice que: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Una presunción legal, como en este caso, implica que ante determinado indicio, la ley
supone que se produce determinada situación jurídica. Es como si fuésemos navegantes y
en una zona polar divisamos desde la cubierta de nuestra embarcación una punta de hielo
flotando. Entonces, ante ese indicio, suponemos (presumimos) que se trata de un iceberg.
Tal vez sea un pequeño hielo flotando y nada más, pero no vamos a embestirlo,
supondremos que se trata de algo más grande.
El artículo 23 LCT hace algo así. Dice que si se observa un hecho de prestación de
servicios, la ley presume que se trata de un contrato de trabajo. Recordemos que en
materia de presunciones, hay las que admiten prueba en contrario y las que no lo hacen.
a) Presunciones que admiten prueba en contrario (Iuris Tantum): hay que tener en cuenta
que quien invoque un determinado hecho en una acción legal, tiene la carga de la prueba, la
carga de probarlo (Onus Probandi). Si no existiese el artículo 23 citado, cuando el
trabajador invoque la existencia de un contrato de trabajo siempre tendría la carga de
demostrar su existencia, ante la negativa del presunto empleador a reconocerlo. La norma
confirma esta regla en general, salvo que exista un hecho de prestación de servicios. En
este caso, la presunción iuris tantum de la ley invierte la carga de la prueba y obliga al
presunto empleador a demostrar que ese hecho no significaría la existencia de un contrato
de trabajo, sino lo contrario en virtud de las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven.
b) Presunciones que no admiten prueba en contrario (Iure et de iure): no es el caso del
artículo 23. Es cuando la ley no admite que se demuestre que la presunción es errada. No
se invierte la carga de la prueba, sino que esta termina con el indicio que hace suponer sin
derecho a discusión el resultado de la presunción. Un ejemplo puede ser el primer párrafo
del artículo 195 LCT, en relación a la prohibición de que los menores trabajen en
condiciones peligrosas, penosas o insalubres: “En caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al
accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en
contrario”. (El subrayado es mío).
En definitiva, el art. 23 LCT establece una presunción que admite prueba en contrario y que
sostiene que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo.
Una aclaración final. La jurisprudencia mayoritaria ha establecido que ese hecho de
prestación de servicios debe darse en lugares y circunstancias en las que quien presta
servicios debería ser un trabajador dependiente. Es para evitar que cualquier hecho de
prestación de servicios, en cualquier circunstancia, genere la presunción (Por ejemplo, un
profesor le pide a un alumno que busque un borrador en bedelía. No se podría presumir un
contrato de trabajo entre ambos en tal circunstancia.)

Módulo 4
Deberes y derechos de las partes

Apuntes: Deberes y derechos de las partes

Generalidades

Entre los artículos 62 y 89 encontramos el capítulo de la LCT que habla de los deberes y
derechos de las partes del contrato de trabajo.
Recordemos que el contrato de trabajo es un contrato que establece obligaciones
recíprocas entre trabajadores y empleadores. En este sentido, ante cada derecho del
trabajador encontraremos una obligación del empleador y viceversa.
Así, la obligación más importante del empleador es la de pagar el salario, en tanto el
derecho más importante del trabajador es cobrarlo. Como dice Mario Ackerman, cuando el
trabajador dice que busca trabajo, en realidad lo que busca es salario. El salario es el
motivo más importante por el que el trabajador se somete a la verticalidad de la relación de
dependencia.
Por otra parte, la obligación más importante del trabajador es la de cumplir con el débito
laboral, es decir con su trabajo, que es el motivo por el cual el empleador lo contrata.
Pero en el marco del contrato y la relación de trabajo y a lo largo del tiempo, las partes
tienen derechos y obligaciones como los deberes del empleador de dar ocupación efectiva
(Art. 78), de proteger la integridad física y psíquica del trabajador (Art. 75), el deber de
iniciativa (Art. 79) o el deber de cumplimiento de las obligaciones de la Seguridad Social
(Art. 80).
Por su parte el trabajador tiene la obligación de cumplir sus obligaciones con las debidas
asistencia, dedicación y puntualidad (Art. 84), deber de fidelidad (Art. 85) o el deber de
cumplir con las órdenes e instrucciones que pueda impartir el empleador (86).
El empleador tiene las facultades de dirigir y organizar su empresa (Arts. 64 y 65) o de
modificar unilateralmente algunas condiciones de trabajo (Art.66)
Estos derechos y deberes enumerados en forma simplemente ejemplificativa se
complementan con los demás tratados por la ley que sugiero leer junto con la bibliografía
recomendada. Nos detendremos a continuación en algunas facultades del empleador que la
ley de contrato de trabajo regula en los artículos 64 a 66.

Facultades de organización y dirección

El Artículo 64 de la LCT hace referencia a la facultad del empleador de organizar la

empresa y el Artículo 65 regula la facultad de dirección, que también tiene el empleador.
Desde que hablamos de sujetos del contrato de trabajo y de la idea de subordinación
como visibilización de la dependencia, entendimos que la relación entre trabajador y
empleador es una relación vertical, una relación de mando y obediencia.
En este sentido, recordemos que una variable de la subordinación es la subordinación
jurídica, también llamada jurídico-personal. Recordemos también que consiste en el
hecho de que el trabajador se inserta en una organización empresarial ajena, es decir que
una nota determinante de la subordinación, y en consecuencia de la relación de
dependencia, consiste en que quien trabaja no es “dueño” de los factores de producción.
Esa titularidad exclusiva del empleador hace que este sea el único que tiene facultad para
organizar, para armar y dar forma a la empresa.
El trabajador no participa ni siquiera tangencialmente en ello. Solo se inserta en esa
organización ajena ya organizada, valga la redundancia, por su dueño empleador.
Por su parte, la facultad de dirigir la empresa que tiene el empleador consiste en el hecho
de que el timón de la empresa está en manos exclusivas del empleador. Esto significa que
el empleador toma la totalidad de las decisiones de la empresa sin ningún tipo de asistencia
del trabajador.
Si bien la empresa es una “organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”
(Art. 5 LCT), el único que tiene la facultad de dirigirla es el empleador o quienes él designe a
tal fin.
Esto significa que no existe en la ley ninguna norma que obligue al empleador a dejar que
los trabajadores participen de algún modo en las decisiones de las empresas.
Esta facultad del empleador, conjuntamente con la de organización, genera en el empleador
una responsabilidad inmensa, en tanto sobre él recae la totalidad del riesgo empresario. Es
decir que el empleador será el único que responda por las consecuencias de un mal
manejo, del mismo modo en que será el único que se beneficie por el buen manejo.
Si nos acercamos al Artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina, ese artículo de
constitucionalismo social inserto en una constitución liberal, que sirve de sustento
constitucional al derecho del trabajo, veremos que entre las garantías del trabajador está
aquella que manda “participación en las ganancias de las empresas con control de la
producción y colaboración en la dirección”. A pesar de que este artículo tiene más de seis
décadas y más allá de que en el medio pasaron al menos dos dictaduras militares que
interrumpieron la normalidad constitucional, nunca el Congreso Nacional se dignó a
reglamentar este derecho.
La Jurisprudencia ha entendido que se trata de un derecho programático, que requiere de
una ley que reglamente su ejercicio, por lo que desde su nacimiento hasta hoy este
mandato constitucional es ignorado por el derecho argentino. Destaco que algunas
empresas dan a sus trabajadores alguna forma de participación de las ganancias, pero es
una decisión empresaria y no el cumplimiento de un derecho exigible.

Ius Variandi

Por si alguien no entendiese latín –nunca falta quien no lo entienda- Ius Variandi significa
“Derecho a Cambiar”.
El artículo 66 de la LCT establece que el empleador puede modificar algunas pautas de la
ejecución del contrato de trabajo. Puntualmente dice que “el empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo”.
Pero ¿es este realmente un derecho? Es que si bien está legislado como una facultad
empresaria, los límites que le pone la ley a esa facultad son más importantes que la facultad
misma. Dichos límites son:
1. No modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo.
Ningún cambio implementado por el empleador puede modificar las condiciones
acordadas por las partes y tenidas en vista por estas al contratar. En este sentido, el
empleador no podría modificar la jornada de trabajo, el lugar de trabajo, las modalidades de
prestación del trabajador que hacen a su categoría contractual y calificación profesional,
entre otras.
 En este sentido hay que tener en cuenta que el contrato de trabajo, concebido para
que dure hasta la jubilación del trabajador, está destinado a mutar, ya que el trabajador
entraría en un inicio en un cargo o categoría muy baja y lentamente iría ascendiendo al
perfeccionar sus conocimientos profesionales en la actividad que realiza. Entra como
aprendiz y sale como gerente general. Pero esos cambios, no serían los que limita el art. 66
de la LCT.
2. Indemnidad (no dañar material ni moralmente al trabajador)
Los cambios introducidos no pueden dañar al trabajador. Por ejemplo, no se le
podría reducir el salario. Muchas veces las empresas modifican su estructura salarial y se le
explica al trabajador que las nuevas modalidades lo beneficiarán. No siempre es fácil saber
si esto es así hasta pasados algunos meses en los que se ve que el cambio escondía en
realidad una reducción. (Por ejemplo, se le informa al trabajador que ya no devengará su
remuneración en relación a comisiones por ventas, sino que en lo sucesivo la devengará en
función de objetivos intermedios obtenidos, mucho más fácil y seguro que las inciertas
comisiones. Pero al cabo de tres meses los resultados no son los prometidos).
Tampoco se puede dañar moralmente al trabajador. Esto ocurriría, por ejemplo, si el
empleador le quita al trabajador responsabilidades, le quita personal a cargo o le da tareas
que no se condicen con las que tenía hasta entonces y que no son acordes a su calificación
profesional. Esto sería dañino aunque fuese acompañado de mejoras salariales.
3. Razonabilidad
Los cambios no pueden ser arbitrarios, caprichosos, discriminatorios o estar
motivados en un encono contra el trabajador. No pueden implementarse a modo de sanción.
Deben ser razonables, es decir funcionales.
Si el empleador no respeta los límites legales, estaría ejerciendo abusivamente el
Ius Variandi. En este caso, el trabajador no debe consentir el cambio. La Jurisprudencia y la
Doctrina dicen que si el trabajador no cuestiona el cambio y lo acata, lo estaría consintiendo
y ya no podría luego reclamar por ello.
En caso de ejercicio abusivo del Ius Variandi, el trabajador deberá abstenerse de
trabajar en esas condiciones y tendrá dos opciones:
a) Intimar al empleador a dejar sin efecto el cambio bajo apercibimiento de
considerarse despedido por culpa del empleador; o
b) Promover un juicio sumarísimo para que se le restituyan las condiciones previas
al cambio intentado, manteniendo la continuidad del contrato de trabajo.

Vídeo: Deber de cumplir con los organismos de la Seguridad Social

-El artículo 80 de la ley de contrato de trabajo establece la obligación del empleador de
cumplir con los organismos de la seguridad social y después tiene que acreditarlo con la
entrega de una documentación al trabajador en determinadas situaciones
-Las personas que trabajan en la República Argentina, tanto los que trabajan bajo relación
de dependencia como las que son empleadoras, han escuchado hablar de certificado de
trabajo o del certificado del artículo 80. Eso es muy coloquial, se suele usar ese término.
-Antes de meternos en el contenido del artículo 80 de la ley de contrato de trabajo conviene
recordar que los artículos 49 a 61 de la ley, regulan sobre la forma y prueba del contrato de
trabajo y establecen que no existe ninguna forma para la validez del contrato de trabajo que
su vez se puede probar por cualquier medio
-La libertad de formas no excluye el hecho de la obligación del empleador de cumplir con
algunas formalidades tales como registrar el contrato de trabajo mediante sistema de AFIP,
Administración Federal de Ingresos Públicos, llamado alta temprana que se instrumenta
mediante la página de internet de ese organismo. Además el artículo 52 de la ley de
contrato de trabajo establece la obligación de llevar un libro similar a los libros de comercio
que se denomina de ¨Sueldos y Jornales¨ donde el empleador debe volcar los asientos que
sirven de sustento contable a los recibos de sueldo. Es decir que la información del libro de
sueldos y jornales debe coincidir con el contenido de los recibos de sueldo del trabajador
-Una particularidad del libro de ¨Sueldos y Jornales¨ pasa por el hecho de que
recientemente se ha establecido el sistema del libro electrónico que se está implementando
gradualmente. Pero hasta 2018 inclusive el libro del físico y cada folio contenido la
información de un trabajador, con un rigor de verdad a uno y 2019 lo es para muchos
empleadores todavía no alcanzados por el libro electrónico
-Volviendo el artículo 80 de la ley de contrato de trabajo, este artículo establece tres
obligaciones del empleador, una de hacer y dos de dar.
-La primera obligación la de hacer consiste en integrar el sistema de seguridad
social, los aportes retenidos al trabajador y las contribuciones a cargo del propio empleador.
Para poder hacerlo antes el empleador debió registrar al trabajador mediante el sistema de
alta temprana
-La segunda obligación del empleador que es de dar, consiste en la entrega de una
constancia documentada el cumplimiento de la primera obligación. Actualmente esto se
instrumenta mediante un documento digital que se genera en la página de internet de
ANSES, Administración Nacional de Seguridad Social, que se llama Certificación de
Servicios y Remuneraciones y se carga en forma automática con los asientos de los aportes
y cargas patronales ingresados mes a mes por el empleador. El trabajador puede pedirlo al
finalizar el contrato o en cualquier momento cuando medien causas justificadas
-La tercera obligación también de dar, consiste en la entrega al trabajador de un
certificado de trabajo con las constancias objetivas de la relación. Actualmente se
instrumenta mediante un documento digital que se genera en la página de internet de AFIP
y en el que también se cargan remuneraciones registradas de trabajo durante todo el tiempo
que duró el contrato de trabajo. El empleador deberá entregarlo al finalizar el contrato. Si al
finalizar el contrato, el empleador no entrega el certificado o la constancia, el trabajador
deberá esperar 30 días desde la extinción del contrato e intimar al empleador a que en 2
días hábiles los entregue. Si el empleador no cumple, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente a 3 meses de salario sin perjuicio de que el juez puede imponer
al emperador sanciones conminatorias, esto es multas día días hasta que lo entregue. La
obligación que esperar un mes para intimar al empleador surge del decreto 146 del año
2001 y si bien en ese entonces no tenía justificativo, hoy lo tiene porque la AFIP tarda
aproximadamente un mes encargar los asientos de las últimas integraciones realizadas por
el empleador, si no espera el certificado no contendrá el último siento y estará incompleto.

Módulo 5

Trabajo de mujeres
Género y derecho
- Nos criamos en una cultura machista y patriarcal.
- La violencia que llamamos “de género” y que para ser claros es la de varones contra
mujeres, demasiadas veces termina en lesiones gravísimas y no pocas en la muerte
de la mujer víctima, es un extremo resultante de aquella cultura machista y patriarcal
 a la que nos referíamos. Una cultura que nace de los mitos religiosos y que,
institucionalización mediante, subsiste con mucho poder hasta nuestros días
- Dios creó a la mujer para que el hombre no esté solo, para que esté entretenido. La
creó de una costilla de Adán, es decir es un simple complemento del hombre. Por
eso el hombre domina y la mujer lo sigue, le cría los hijos, le atiende el hogar. El
hombre es el señor de la casa, el patriarca que funda familias. La mujer no puede
tener más aspiraciones en la vida que servir a su varón. Por eso es mucho más
grave el desvío de la mujer, que el varón debe enderezar con facultad de castigo,
que el eventual desvío del varón. Debe comprender Dios y la sociedad que si el
varón tiene la carga de ser proveedor y protector, tiene derecho a cansarse, a
divertirse y, cada tanto, a equivocar el camino.
- Esas pautas culturales, sacralizadas –y por ello imposibles de cuestionar- por textos
y mandatos religiosos nos han nutrido por igual a varones y mujeres desde la cuna y
durante milenios. Pero las únicas culturas que no están destinadas a evolucionar, a
mutar, son las de pueblos desaparecidos. La cultura hitita quedó inmutable a partir
de la desaparición de ese imperio. Pero las culturas vivientes, las que los pueblos
reproducen día a día, están en permanente cambio. Y las pautas culturales pueden
ser modificadas por decisión de los propios pueblos
- El Artículo 5.a. de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer, dice “Los Estados partes tomarán todas
las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de conducta
de hombres y mujeres con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las
prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea
de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones
estereotipadas de hombres y mujeres”
- Entonces, no solo es posible, sino que los Estados partes se encuentran obligados
por una norma internacional a llevar adelante esos cambios. La República Argentina
tiene una doble obligación, porque no solo está obligada internacionalmente al haber
asumido ese compromiso cuando adhirió a la Convención convirtiéndose en Estado
parte, sino que en virtud del Art. 75 inciso 22 de la Constitución Nacional tiene un
mandato constitucional interno, ya que esta Convención tiene jerarquía
constitucional.
- La visibilización de las desigualdades se encuentra en agenda de muchas
organizaciones de la sociedad civil en la República Argentina, a partir de hechos de
violencia que suelen terminar en muertes de mujeres a mano de varones. Sin
embargo este no es un reclamo exclusivamente argentino. El neologismo feminicidio
(o femicidio) se puso de relevancia cuando comenzaron a denunciarse los
sistemáticos asesinatos de mujeres en Ciudad Juárez (Chihuahua, México) hace
menos de una década y se expandió para entender como tal al asesinato de mujeres
en virtud de su condición de tales. En Argentina tomando marzo de 2019 inclusive se
ha registrado un femicidio cada 36 horas desde el inicio del año.
- Es lógico, si la mujer es propiedad del hombre porque la cultura y la religión así lo
mandan, que el hombre se considere con derecho a aleccionar, cuando entiende
que así deba hacerse.
- La violencia contra la mujer es transversal, no es cuestión de clases sociales. Pero
cuando las condiciones sociales son precarias, cuando las políticas públicas del
Estado consisten en abandonar a los sectores estructuralmente desfavorecidos a su
suerte, cuando el Estado se torna en violador sistemático de Derechos Humanos al
 abandonar los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, entonces en los
sectores más desfavorecidos, la violencia se multiplica por frustración y
marginalidad. Un hombre educado en una cultura machista y patriarcal tiene la carga
de proveer a su familia. La frustración de encontrarse desempleado y de no poder
cumplir con ese mandato suele ser factor multiplicador de violencia en general y de
violencia contra la mujer, en particular.
- La violencia contra la mujer no solo se expresa mediante la agresión física. También
mediante políticas del Estado como la penalización del aborto, limitando el derecho
de las mujeres de disponer libremente de su cuerpo y, en virtud del mandato
social-religioso de ser esposa y madre, de su futuro y de su desarrollo personal. La
planificación familiar hace al derecho de la mujer a planificar su propia vida.
- El Convenio Nº 100 de la Organización Internacional del Trabajo establece en su art.
2: “1.Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes
de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del
principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor”
- Este mandato no solo significa que haciendo el mismo trabajo y durante idéntica
jornada que el varón, las mujeres deben ganar igual que los hombres. También
significa que las mujeres deben vivir en condiciones de igualdad para acceder de
igual forma a los mejores puestos de trabajo.
- Es que si bien en la Argentina se está aceptando cada vez más que las personas
que hacen lo mismo en el mismo tiempo de trabajo deben ganar igual sean varones
o mujeres, la masa salarial femenina es sustancialmente inferior que la masculina.
Esto último es coincidente en casi todo el mundo. Porque las normas y las
costumbres hacen que las mujeres se queden en el hogar a cuidar a los hijos y se
dediquen a eso mientras los hombres salen a trabajar. Esta circunstancia no solo
lleva a que haya más hombres que mujeres trabajando en forma dependiente, sino
que en la carrera para lograr los mejores puestos de trabajo, llegan más que las
mujeres. Porque en la vida laboral de una persona el tiempo de entrenamiento y
crecimiento laboral es central para que en un momento de la vida se pueda llegar a
un puesto más calificado y mejor pago. Pero las mujeres que son madres y esposas
dedican parte esencial de ese tiempo de crecimiento a atender los hijos y el hogar.
No pueden competir en pie de igualdad con los hombres. Por eso, en conjunto, las
mujeres ganan menos que los hombres
- Esto está asociado a otra forma de discriminación laboral por género: la división
sexual del trabajo. De tal modo, hay tareas menos remuneradas, aún las calificadas,
que son casi exclusivas de mujeres, como las de maestras de jardín de infantes,
pero también hay otras tareas como las domésticas que las mujeres realizan tanto
remuneradas como en el propio hogar
- El Artículo 1 del Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, dice: “1.
El presente Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con
responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten
sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar
y progresar en ella. 2. Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán también
a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros
miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o
sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para
 la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella. 3. A los fines del
presente Convenio, las expresiones hijos a su cargo y otros miembros de su familia
directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén se entienden en el
sentido definido en cada país por uno de los medios a que hace referencia el artículo
9 del presente Convenio. 4. Los trabajadores y las trabajadoras a que se refieren los
párrafos 1 y 2 anteriores se designarán de aquí en adelante como trabajadores con
responsabilidades familiares”. Este convenio obliga a los estados que lo ratificaron,
como es el caso de la República Argentina, a arbitrar las medidas necesarias “con
miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras” (Art. 3).
- En definitiva, la discriminación laboral contra la mujer no se encuentra disociada de
la discriminación y desigualdad de género en otros ámbitos de la vida y representa
una forma de violencia socia

Maternidad e igualdad
- La Ley de Contrato de Trabajo establece algunas protecciones para la mujer que
trabaja. Es conveniente leer no solo la bibliografía recomendada, sino también la
propia ley.
- En este sentido, resulta evidente que la protección más importante que el sistema
debe brindar a las mujeres que trabajan es lo relativo a la maternidad, la diferencia
física más importante entre mujeres y hombres, en tanto los últimos no pueden
engendrar un hijo.
- Mientras muchas otras supuestas diferencias físicas son en verdad culturales, la
maternidad es el hito en la vida de la mujer que justifica la atención especial del
derecho, en este caso derecho del trabajo.
- Sin embargo, tal vez por una cuestión generacional –La Ley 20.744 se escribió en
1974- la LCT aborda la protección de la maternidad desde algunos de sus aspectos.
- No voy a reiterar lo que dice la ley y la bibliografía, pero vale recordar que la mujer
en estado de gestación tiene estabilidad en el empleo (Art. 177 LCT). Esta garantía
parece limitada por el artículo 178 LCT, que establece un período de sospecha de
siete meses y medio previos y posteriores al parto. Es decir una presunción, que
admite prueba en contrario, de que si se despide a una mujer dentro de ese período
el motivo del despido es la maternidad.
- El empleador que sostenga lo contrario deberá probarlo en juicio, pero si no lo hace,
deberá abonar una indemnización agravada. La indemnización por despido que
veremos más adelante (Art. 245 LCT) se paga como a cualquier persona que trabaja
y que es despedida sin causa, pero además se deberá pagar la establecida en el art.
182 LCT que consiste en un año de remuneraciones (generalmente 13 salarios
mensuales).
- Pero el despido discriminatorio en este caso es válido y eficaz. Solo que muy caro.
- La protección de la maternidad se completa con un período de prohibición de
trabajar de noventa días pre y post parto, durante el cual la madre trabajadora
percibirá una asignación especial de la seguridad social igual a su salario bruto.
- Una cuestión más compleja es la del estado o situación de excedencia que regula el
art. 183 de la LCT.
- La norma establece que finalizado el período de prohibición de trabajar pre y post
parto, la trabajadora tiene tres opciones:
- 1. Volver a trabajar. Hasta aquí todo bien.
 - 2. Rescindir el contrato de trabajo a cambio de una indemnización a cargo
del empleador equivalente al 25% de la indemnización por despido sin justa
causa. En este caso, parece obviarse la previsión de los convenios 100 y 111
de la OIT, ya que se favorece la opción de que la madre trabajadora deje su
empleo para dedicarse a la atención familiar, a cambio de una pequeña
indemnización.
- 3. Ponerse en situación de excedencia por un período no menor de tres
meses ni mayor de seis meses. Esta institución parece también cuestionable
desde la idea de la igualdad de remuneración en los términos del Convenio
100, ya que favorece que la mujer madre trabajadora se aleje de su trabajo
durante tres a seis meses para cuidar a su hijo, ya sea recién nacido o hijo
enfermo menor de edad.
- Las particularidades de la institución parecen más desfavorables que protectoras:
- a. Está destinada y reservada solo para las mujeres. Es parte de la división
sexual del trabajo y no solo parece discriminatorio para la trabajadora a la
que se le asigna forzosamente este rol familiar, sino también para el varón, a
quien no se le habilita esta posibilidad.
- b. No se paga salario. Solo para trabajadoras que no necesitan de su trabajo
para subsistir y que se amparan en la manutención del padre, cuando este
existe.
- c. No se puede celebrar contrato de trabajo con otro empleador. Si
sobreviene extrema necesidad de salario y el empleador no acepta el retorno
de la mujer porque todavía no finalizó el período reservado por la madre
trabajadora, esta no puede celebrar contrato con otro empleador.
- Estas son algunas de las cuestiones por las cuales es cuestionable la situación de
excedencia, ya que algunas veces la protección puede no serlo.

Proteger sin perjudicar

- Precisamente la idea de regular el trabajo de las mujeres puede tornarse
excesivamente paternalista en tanto algunas protecciones pueden resultar contrarias
al fin buscado.
- Un ejemplo pasa por el hecho de que las mujeres no pueden realizar tareas
penosas, peligrosas ni insalubres (Art. 176 LCT). Esto limita el acceso de las
mujeres a muchos puestos de trabajo, abonando la desigualdad con el hombre. Las
causas que suelen invocarse para esta disposición son las diferencias físicas entre
hombres y mujeres en lo que hace a su fuerza.
- Sin embargo esas diferencias son mayores entre personas de un mismo sexo que
entre hombres y mujeres. Es decir entre un hombre grande y fuerte y otro pequeño y
con poco desarrollo físico la diferencia es mayor que entre hombres y mujeres en
materia de fuerza física. Lo mismo ocurrirá entre una mujer grande y otra pequeña.
- No hay motivos para que a las mujeres se les vede la realización de tareas penosas,
peligrosas e insalubres y a los hombres no. No se trata de desproteger. Nadie
debería realizar tareas penosas, peligrosas e insalubres.
- Por otra parte, la disposición admite, sin decirlo, excepciones como el caso de las
enfermeras, que realizan permanentemente y sin cuestionamiento tareas penosas,
peligrosas e insalubres.
- En algún momento se planteó una situación con las trabajadoras del subterráneo
(metro) de la Ciudad de Buenos Aires, cuando las asociaciones sindicales
 reclamaron que se considere el trabajo bajo tierra como insalubre y la empresa
amenazó con despedir a todas las mujeres si esa declaración se fijaba. En el caso
se declaró la insalubridad y se admitió que las mujeres sigan trabajando, como es
lógico.
- Insisto en que no se trata de quitar protecciones, ni de desregular o flexibilizar el
derecho del trabajo, sino de igualar a mujeres y varones en las posibilidades de
acceso al empleo, tal como lo manda el Convenio 111 de la OIT

Video: Peores formas de trabajo infantil

- En 1998 la OIT obtuvo una declaración sobre principios y derechos fundamentales
en el trabajo. Esta declaración se generó en el marco de un profundo retroceso en
todo el mundo de las protecciones emergentes del derecho del trabajo. Esa década
no sólo afectó a la Argentina de modo que la OIT intentó remontar la situación
mediante esta declaración, por cierto muy criticada.
- Es que la declaración sin decirlo reconoce el fracaso de la OIT en hacer valer todos
los principios y derechos de las personas que trabajan limitándose a cuatro puntos
que considera esenciales: Igualdad en el empleo, libertad sindical, abolición del
trabajo forzoso y abolición del trabajo infantil
- Proponerse la abolición del trabajo Infantil parece grandilocuente en un mundo que
apenas ha logrado regularlo. Y lo es, ya que proponer La abolición del trabajo infantil
no surge de ninguna Norma Internacional del trabajo. Ni siquiera lo propone la
convención sobre los derechos del niño de las Naciones Unidas
- De hecho en el marco de este objetivo la OIT propone lograr la ratificación por la
mayor cantidad de Estados posibles del convenio 138 sobre edad mínima para
trabajar Que se establecen los 16 años y del convenio 182 sobre las peores formas
de trabajo infantil
- Este último convenio, el 182 establece como peores formas de trabajo infantil las
siguientes: todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud
como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo
y el trabajo forzoso u obligatorio incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de
niños para utilizarlos en conflictos armados. La utilización, el reclutamiento o la
oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones
pornográficas. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización
de actividades ilícitas en particular la producción y el tráfico de estupefacientes tal
cómo se definen en los tratados internacionales pertinentes. Y el trabajo que por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo es probable que daña la
salud, la seguridad o la moralidad de los niños
- Entonces cuando la declaración habla de abolición debió aclarar abolición de estas
peores formas de trabajo infantil y regulación de las formas de licitas de trabajo
infantil
- Recordemos que niños toda persona de menor de 18 años según las normas
internacionales que ya mencionamos. Pero sí pensamos en las peores formas se
nos ocurre al menos en Argentina que parecen medios de explotación de trabajo de
niños muy lejanos a estas tierras. No sólo es una apreciación errónea por la evidente
falta de percepción de la realidad que nos rodea. Lo es también porque a veces no
identificamos estas formas y situaciones que nos parecen normales
- Hace unos pocos años conocí un lugar maravilloso iruya. Al llegar a la parada del
colectivo noté algo que a nadie más le llamó la atención. Esta foto muestra la posible
 utilización de niños en una organización militarizada usen o no armas de fuego y
aunque no haya un conflicto armado el estado argentino entonces parece estar
violando el convenio 182 de la OIT que para nuestro sistema jurídico tiene jerarquía
superior a las leyes.

Módulo 6 - Remuneración - Jornada - Pausas

Tiempo de trabajo versus tiempo de vida

Vivir para trabajar
- Los seres humanos somos el único animal en el mundo que tiene cabal conciencia
de su propia muerte. Ningún otro ser vivo es consciente de que, irremediablemente,
un día va a morir.
- Si tenemos suerte, la expectativa de vida de los seres humanos en la Argentina, en
promedio entre hombres y mujeres, según la Organización Mundial de la Salud, es
para alguien nacido en 2016 de entre setenta y cuatro (74) y ochenta (80) años
(https://www.who.int/countries/arg/es/)
- Suponiendo que tengamos mucha suerte y vivamos los 80 años, si la edad mínima
para trabajar es de 16 años (Art. 32 LCT y CIT 138 OIT), suponiendo que se respete
esta circunstancia, lo que resulta bastante dudoso al menos en áreas rurales de la
Argentina, y suponiendo que nos jubilemos a los 70 años, habremos dedicado a
trabajar 54 años. No trabajamos durante la más tierna infancia, ni cuando ya
estamos mayores, durante nuestros últimos 10 años de vida.
- Ahora bien, los 54 años que van entre los 16 y los 70 son los más útiles de nuestras
vidas. Pero son útiles ¿para qué? El concepto de utilidad resulta equívoco, en tanto
son los mejores años para estudiar, prepararnos, trabajar, construir, producir... Todo
es muy interesante cuando ponemos ese trabajo al servicio de la sociedad, al
servicio del mercado, pero ¿qué hay de nosotros?
- Somos animales con conciencia de nuestra muerte. Pero no sabemos qué pasará
después. Desde antiguo, los seres humanos hemos intentado buscar una respuesta
a la incógnita de la muerte ¿Qué pasará luego?
- Muchísimas personas –probablemente la mayoría- buscan respuesta en la fe, en la
religión que promete una vida post mortem. Una religión que les dé amparo ante el
miedo al desamparo de la muerte. Las religiones suelen prometer reencarnaciones,
paraísos, infiernos, en fin promesas de un más allá de esta vida para lograr
condicionar nuestra vida. Sacrifiquemos esta vida porque hay otra. El mercado
capitalista es funcional a este concepto.
- Quienes no creemos en otra vida después de la vida, no sabemos, ignoramos qué
pasa después. En mi caso personal supongo que me pasará exactamente lo mismo
que antes de nacer.
- Ahora bien, bajo el sistema capitalista nacido de la Revolución Industrial, a su vez
padre de las condiciones abusivas de trabajo que motivaran la creación del Derecho
del Trabajo, trabajaríamos durante toda nuestra vida, sin descanso, con tiempo
apenas necesario para dormir y volver a trabajar durante jornadas interminables.
Vivir para trabajar.
- Pero el derecho se crea a partir de las necesidades. Fueron los abusos generados
por las condiciones impuestas por la Revolución Industrial los que llevaron a los
 conflictos de los que nace el Derecho del Trabajo. Y con este, los límites al tiempo
de trabajo.
- Jornadas interminables consumieron durante más de un siglo las vidas de millones
de trabajadores, al servicio de un patrono, a cambio de una remuneración. A cambio
del dinero indispensable apenas para llevar un plato de comida a la mesa familiar,
generalmente insuficiente. Jornadas interminables en condiciones de trabajo que
hoy consideraríamos aberrantes, desde una edad mucho más temprana que los 16
años y hasta que las fuerzas dijeran basta. O hasta la muerte. Vivir para trabajar.
- Trocando todo el tiempo de nuestra vida a cambio de un salario. Vida por dinero. Por
poco dinero.

Los tres ocho

- Tiempo de trabajo es el tiempo de vida que el trabajador pone a disposición del
empleador, sin poder disponer de ese tiempo en su propio beneficio. Es decir que
durante el tiempo de trabajo, el trabajador entrega parte de su tiempo de vida, en el
mejor de los casos un tercio de su vida útil entre los 16 y los 70 años para que otro
disponga de él. Entrega un espacio de su libertad personal, aceptando que otro
disponga de su vida ocho horas al día.
- Desde mediados del siglo XIX, las personas que trabajaban bajo relación de
dependencia, comenzaron a luchar por el derecho a limitar el tiempo de trabajo. En
la historia del sistema capitalista, esta lucha ha encontrado numerosos hitos, entre
los que se encuentra la matanza de los Mártires de Chicago, en 1886, conocido
como Incidente de Hymarket del 4 de mayo de 1886. La celebración del Día
Internacional del Trabajador el 1 de mayo tiene origen en ese hecho.
- Si bien hubo antecedentes, el reclamo se centró en “los tres ocho”, es decir en dividir
la jornada de 24 horas en tres partes de ocho horas: 8 horas para trabajar, 8 horas
para descansar y 8 horas para vivir, para hacer lo que nos plazca.
- Hubo mucha resistencia patronal a estos insistentes reclamos, aunque en Estados
Unidos, poco tiempo después de los hechos de Chicago y debido a las insistentes
huelgas, se terminó por establecer la jornada de 8 horas de trabajo.
- Sin embargo, en otros lugares, esto se demoró hasta que con la finalización de la
Primera Guerra Mundial se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Precisamente, la cuestión del límite de tiempo de trabajo era tan importante que el
Convenio Internacional de Trabajo No 1 de la OIT, surgido de la Conferencia General
reunida en Washington en 1919, es el Convenio de Jornada y establece una jornada
legal de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
- En 1929, una década después, con fundamento en la ratificación de la República
Argentina al Convenio 1 de la OIT, se sancionó y promulgó la ley 11.544, que hoy
sigue vigente y que establece una jornada legal de 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
- La ley 11.544 se combina con los artículos 196 y subsiguientes de la LCT que
complementa la regulación sobre jornada de trabajo.

Regla y excepciones
- Si bien la jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, lo que
constituye una regla, veremos que hay excepciones a esa regla general, que
ustedes podrán ver tanto en el texto de la ley como en la bibliografía recomendada,
 por lo que no me voy a extender en ello, salvo para elaborar un cuadro que les
facilite el estudio.

Regla Duración

Jornada legal 8 horas diarias o 48 horas semanales

Excepciones Duración

Jornada insalubre 6 horas diarias o 36 horas semanales

Jornada nocturna 7 horas diarias (del 21 a 6 hs)

Horarios rotativos por grupos o equipos -

Jornada de menores 6 horas diarias o 36 horas semanales

Horario intermitente Hasta 12 horas

Horas complementarias\suplementarias -

Tareas de dirección o vigilancia -

Horas extraordinarias -

Video: Remuneración
- ¿Qué es la remuneración?
- Salario o remuneración en general es lo más importante por lo que trabaja el
trabajador.
- De hecho cuando alguien dice q busca trabajo, no es cierto, lo que en realidad busca
es salario
- Remuneración supuestamente es lo que paga el empleador al trabajador para que
trabaje, lo que cobra el trabajador por un trabajo realizado, lo que cobra un
trabajador por su horario de trabajo. Sin embargo, el concepto de salario es más
amplio.
- Es verdad que entre trabajo realizado o tiempo de trabajo y salario va a haber una
relación proporcional
- Pero el salario que es un intercambio, una contraprestación que paga el empleador
al trabajador es más que una mera contraprestación porque el salario tiene un
contenido social
- El artículo 116 de la ley contrato de trabajo define salario mínimo vital inmobil que es
lo menos que debe percibir un trabajador y debe servir para:
- Alimentación adecuada
- Viviendo digna
- Educación
- Vestuario
 - Asistencia sanitaria
- Transporte
- Esparcimiento
- Vacaciones
- Previsión
- Es decir que nadie debería cobrar menos que la suma necesaria para cubrir estas
necesidades
- Si el salario mínimo vital es lo mas bajo cualquier otro calculo salarial debería ir para
más
- Entonces qué es salario o remuneración? Según el artículo 103 de la ley de contrato
de trabajo dice que es la contraprestación que recibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Si bien habrá relación de proporcionalidad
entre resultado y salario, lo es cierto es que no podemos conceptualizar el salario
como una contraprestación simplemente a cambio de resultados. Sino el salario de
vacaciones no sería salario, o el salario que paga el empleador durante una licencia
paga por ejemplo por enfermedad, salario sin trabajo.
- Convenio 95 de la OIT: el término salario significa la remuneración o ganancia, sea
cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador
a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal. También por el
trabajo que este último haya efectuado o debe efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar. Pero en principio es lo que el empleador debe en virtud de
un contrato de trabajo
- El convenio 100 de la OIT que habla sobre igualdad de remuneración entre la mano
de obra masculina y femenina dice que el término remuneración comprende el
salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o
en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en
concepto del empleo de este último.
- El artículo 103 de la ley del contrato de trabajo que mencionamos concuerdo con
estas normas de jerarquía supralegal.
- El salario o remuneración lo pensamos como el resultado de una especie de combo.
El empleador lo debe en razón de la mera existencia del contrato de trabajo

Módulo 7 - Suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo

Apunte: Suspensiones más o menos intensas

Concepto de suspensión
- Es muy importante definir suspensión, porque suele confundirse con una extinción
temporaria.
- No existe extinción temporaria del contrato de trabajo. No es algo que esté previsto
en la ley.
- Es verdad que, tras la extinción por cualquier causa de un contrato de trabajo, el
trabajador puede reingresar luego a las órdenes del mismo empleador. Pero no
existe un instituto jurídico que prevea la extinción temporaria del contrato. La
extinción es eso, el final del contrato.
 - Sin embargo, hay algunas normas que prevén en materia de estabilidad, qué
ocurriría con el cómputo de la antigüedad y de los beneficios asociados a ésta, en
caso de reingreso después de una extinción (Ver artículos 88 y 255 LCT)
- La confusión puede generarse también, por ejemplo, en el caso del contrato de
trabajo de temporada. Se trata de un contrato de prestación discontinua, pero por
tiempo indeterminado. Se desarrolla, debido a la naturaleza de la actividad, durante
un período del año y se repite cíclicamente en el mismo periodo de cada año. Al
aplicar la combinación del artículo 18 con los artículos 96 a 98 de la LCT en el
tratamiento del contrato de trabajo de temporada, se suele confundir el inicio de un
período de suspensión de la prestación con una especie de extinción temporánea.
Se trataría de un error porque en el caso del período entre temporadas, también
hablamos de la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.
- Entonces, en esto de distinguir suspensión de extinción, debemos tener presente
que el contrato de trabajo implica una serie de derechos y obligaciones que ya se
han visto en los artículos 62 a 89 de la LCT. La suspensión tiene como consecuencia
el cese de algunos derechos y obligaciones de las partes, pero no de todos, que
subsisten aún durante la suspensión, como por ejemplo la no concurrencia desleal,
la prohibición de discriminar, el deber de buena fe, etc.
- En la extinción, cesan absolutamente todos los derechos y deberes de las partes.
- Por eso, cuando hablamos de cualquier tipo de suspensión, no hablamos de
suspender el contrato de trabajo sino solo algunos de sus efectos, algunos de los
deberes y derechos de las partes.

La intensidad
- Las pausas en la ejecución del contrato son de diversa índole y podríamos
clasificarlas de más de una manera.
- Por ejemplo, las pausas o suspensiones pueden darse con motivos higiénicos para
permitir que la persona que trabaja descansa y viva, además de trabajar. Así
tenemos los descansos entre jornada y jornada (12 horas), el descanso semanal (36
horas desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo) y el descanso anual
remunerado o vacaciones, cuya extensión dependerá de la antigüedad de la
persona trabajadora, tal como lo establece el art. 150 LCT.
- También se producen suspensiones de algunos efectos del contrato durante el
período de prohibición de trabajar de la mujer embarazada, conocido como licencia
por maternidad o durante el período de excedencia.
- Otras suspensiones son las licencias por enfermedades inculpables, el período de
reserva de puesto del art. 211 LCT, las licencias especiales y las suspensiones por
causas económicas o disciplinarias.
- Ahora bien, estas y otras suspensiones que se pudieren producir pueden clasificarse
de acuerdo a su intensidad. Es que si entendemos que la suspensión nunca se
produce respecto del contrato de trabajo sino solo de algunos de sus efectos, cabe
preguntarse en cada caso qué efectos se suspenderían. Concretamente, qué
derechos y obligaciones del contrato de trabajo se suspenden con cada suspensión.
- Si las obligaciones y sus consecuentes derechos más importantes del contrato de
trabajo son trabajar y pagar el salario, la pregunta es si la suspensión acarreará la
suspensión de ambos o solo de uno de ellos.
- En otros términos, son suspensiones más intensas aquellas que acarrean el cese de
la obligación de trabajar y de la obligación de pagar salario en tanto las menos
 intensas son aquellas en las que se suspende la obligación de trabajar, pero no la
del empleador de pagar.
- Está claro que nunca se podría suspender la obligación de pagar y no la de trabajar,
por motivos lógicos que implicarían el trabajo gratuito o forzoso.
- Así, las suspensiones por descansos son de las menos intensas en tanto las
suspensiones por causas disciplinarias son de las más intensas.

Económicas y disciplinarias
- La ley trata, en el mismo capítulo y con algunas cuestiones en común, a
suspensiones motivadas en causas muy distintas, como son las fundadas en causas
económicas y en causas disciplinarias.
- Recomiendo la lectura de los artículos 218 a 223 de la LCT y de la bibliografía
propuesta, para un estudio profundo del tema. Sin perjuicio de ello, quiero
detenerme en los diferentes fundamentos de una y otra suspensión.
- a) Causas económicas: recordemos que las causas económicas consisten en
Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador y Fuerza mayor. La
pregunta que nos cabe formular es ¿por qué el empleador puede suspender
al trabajador invocando causas económicas? Si nos atenemos a las
facultades del empleador de organizar y dirigir la empresa (Arts. 64 y 65 LCT)
debemos asumir que el empleador hace esto en forma absolutamente
unilateral e inconsulta. Estas facultades, en particular la de dirección, que le
permiten al empleador ser el timonel del buque empresario para llevarlo por
mares tranquilos a puertos exitosos, son realmente costosas. En otros
términos si el empleador toma todas las decisiones empresarias, si no
consulta en absoluto al trabajador respecto qué rumbo tomar, lo convertirán
en el único responsable del resultado, bueno o malo, del manejo empresario.
De tal modo, esta facultad de dirección es para el empleador muy costosa
porque lo obliga a asumir el riesgo, el alea empresaria. El empleador es el
único que sufrirá las consecuencias de un mal resultado de su gestión, es el
que correrá con el riesgo. Y así como no tiene obligación de consultar al
trabajador sobre las decisiones que tome, no le puede trasladar un resultado
deficitario de su empresa. Es por eso que en el sistema de la Ley de Contrato
de Trabajo, el empleador corre con el riesgo empresario en forma exclusiva.
Entonces, si la suspensión por causas económicas es, en principio de las
más intensas, porque si no se llega a ningún acuerdo salarial en el marco del
procedimiento preventivo de crisis el trabajador no cobrará salario durante el
tiempo de suspensión, ¿por qué el empleador puede suspender por estas
causas? ¿Por qué le puede trasladar al trabajador las consecuencias
perjudiciales de su manejo unilateral? La respuesta está en el concepto de
“no imputabilidad” de las suspensiones por falta o diminución de trabajo. Si
no son imputables esas causas al empleador, es porque son de tal gravedad
que exceden el riesgo empresario. El empleador deberá acreditar haber
llevado adelante todas las medidas que la prudencia y el buen manejo
empresario exigirían para que la situación no le sea imputable. Lo cierto es
que esa excepción a la regla de la imputabilidad casi no existe y en los
hechos la jurisprudencia es muy restrictiva al momento de merituar estas
situaciones.
 - b) Causas disciplinarias: también estas causas son el resultado del poder de
dirección del empleador, concretamente de una facultad derivada de este que
es la sancionatoria. Recordemos que el concepto de subordinación que hace
a la relación de dependencia implica una vinculación jerárquica entre el
empleador y el trabajador. La empresa no es una democracia, sino una
autocracia ejercida por el empleador, pero con los límites que le pone la
Constitución Nacional y las leyes de orden público. En el marco de esa
autocracia, el empleador ejerce el Poder Ejecutivo al tomar las decisiones
necesarias para la conducción de la empresa, el Poder Legislativo porque en
el marco organizativo puede disponer normas internas y reglamentos y el
equivalente al Poder Judicial, porque puede imponer penas, sanciones. Es
precisamente esta facultad sancionatoria la que le permite imponer
sanciones al trabajador, entre las que se encuentra la posibilidad de
suspender. La suspensión por causas disciplinarias es irremediablemente de
las más intensas e implica una reducción forzada del salario del trabajador y
como no se pueden imponer multas, esa reducción salarial se acompaña de
un cese también forzoso, de la obligación – que también es un derecho- de
trabajar.

Video: Enfermedades inculpables

- El régimen de enfermedades inculpables está regulado en los artículos 208/213 de
la ley de contrato de trabajo. Tengan en cuenta que no estamos hablando de
accidentes de trabajo y enfermedades de trabajo sino de aquellas enfermedades y
accidentes que se producen sin culpa grave dolo de parte del trabajador y que no
tienen origen en el trabajo
- En este tema, la ley regula lo que pasará cuando el trabajador no pueda trabajar por
motivos de salud ajenos al empleo en forma temporal o definitiva
- Si la imposibilidad es temporal se establece un sistema de licencias y se la
imposibilidad definitiva, un mecanismo de extinción del contrato de trabajo.
- Además regula lo que ocurriera cuando una persona que trabaja esté afectada en
forma temporaria o definitiva con una reducción de su capacidad previa a la
enfermedad o accidente y no pueda realizar las mismas tareas que hacía
previamente
- Cuando una persona que trabaja tras una dolencia incapacitante requiere tareas
acordes a su capacidad residual (que le quedaron) tal como lo dice el artículo 212 de
la ley de contrato de trabajo, tiene derecho a que el empleador le otorgue esas
tareas sin disminuir el salario ni cambio de categoría (las tareas que puede hacer
con su capacidad residual). El empleador estará eximido de esta obligación si
demostrare no tener esas tareas, en tal caso se extinguirá el contrato de trabajo y se
generará en favor del trabajador el derecho a percibir una indemnización equivalente
al 50% de la indemnización por despido prevista en el artículo 245 de la ley de
contrato de trabajo, ya que no se trata de una falta de voluntad, sino que la empresa,
no cuenta con tareas acordes a las requeridas por la capacidad del trabajador.
- Que establece el artículo 212 de la ley de contrato de trabajo para el caso de que el
empleador no otorgue tareas acordes a la capacidad residual de la persona
trabajadora, porque no quiere otorgar esas tareas aún teniéndola? En este caso el
artículo 212 dice que se extingue el contrato de trabajo y que el empleador deberá
 abonar una indemnización por despido injustificado arbitrario, es decir la que regula
el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo que mencionaba antes. Es decir si no
tengo tareas acordes para darle, se extingue el contrato de trabajo y le pagó la mitad
de la indemnización por despido. si tengo tareas acordes y no se las quiero dar, le
pago como si lo despidieron sin causa.
- Pensamos que la ley de contrato de trabajo fue sancionada en 1974 y desde
entonces hasta ahora ha habido una importante evolución legislativa y jurisprudencia
hoy diríamos que la actitud del empleador encierra un despido discriminatorio.
- Recuerden que el concepto de discriminación y su aplicación al derecho de trabajo
ha avanzado mucho a partir de la recuperación de la democracia en 1983. Primero
en 1985 con la sanción de la ley 23.592 (la ley antidiscriminatoria) y luego en 1994
con la reforma constitucional que adoptó el nuevo artículo 75 de la Constitución
nacional que en el inciso 22 la jerarquía constitucional a varios instrumentos
internacionales de Derechos Humanos que originariamente eran 12 pero hoy ya son
14. La jurisprudencia laboral ha ido modificando un criterio restrictivo en la aplicación
de la ley 23592 y actualmente acepta su aplicación sin mayores cuestionamientos.
No las estaba anteriormente por qué se decía que se trataba de una ley civil ajena
del derecho del trabajo que es un derecho especial. Pero este criterio restrictivo,
actualmente fue dejado de lado. Muchas sentencias de jueces de trabajo aplican
esta ley y en particular su artículo 1 que establece que ante un acto discriminatorio
quien lo practique deberá césar en el acto discriminatorio y pagar el daño material y
moral ocasionados en este sentido, en este sentido en caso de despido motivados
en causales discriminatorias se ha dispuesto no sólo el pago del daño material y
moral sino también la nulidad del despido al dictaminar el cese del acto
discriminatorio y la consecuente reinstalación de la persona que trabaja afectada en
su puesto de trabajo.
- Precisamente este criterio ha sido aplicado en muchos casos de despido
discriminatorio fundado en motivos de salud cuando el empleador que tiene tareas
acordes para otro gran trabajador se niega a hacerlo empujándolo a la pérdida de su
empleo. En otros términos, sin perjuicio de la posibilidad de que la persona
trabajadora pida la aplicación del artículo 212 de la ley de contrato de trabajo y la
consecuente indemnización por despido puede pedir con buenas posibilidades de
éxito los siguientes;
- El pago de una indemnización adicional por daño material y moral además de
la indemnización por despido
- El pago de una indemnización adicional por daño material y moral además de
la reinstalación en su puesto de trabajo por nulidad del despido
discriminatorio
- Derecho de trabajo aplicado en el marco de su pertenencia a los Derechos Humanos

Módulo 8: Estabilidad en el Empleo

Apunte: El Art. 245 LCT

Fundamento Constitucional
- A esta altura, ya sabemos que en la legislación argentina el fundamento
constitucional al derecho del trabajo y de la seguridad social es el Artículo 14 Bis de
la Constitución Nacional. Recordemos que el artículo 14 Bis contiene tres párrafos o
 tres partes y la primera de ellas hace referencia a las garantías individuales de las
personas que trabajan.
- Entre las garantías individuales del art. 14 bis encontramos estabilidad del empleado
público y protección contra el despido arbitrario.
- Estabilidad del Empleado Público: la idea de que el empleado público tenga
estabilidad en sentido propio y absoluta está relacionada con la intención de
que los empleados públicos sean de carrera administrativa y no estén sujetos
a ser separados de su cargo con los vaivenes políticos para que cada
gobierno separe a los empleados ingresados con anterioridad y ponga a los
que desee. El empleado público no puede ser “despedido”, ya que tal
supuesto acarrearía la consecuencia de la nulidad. Un despido sin
justificativo sería nulo. Solo puede ser separado de su cargo tras un sumario
administrativo que determine su responsabilidad en un hecho que justifique
su cesantía o su exoneración, según el caso. Estas últimas, son sanciones
disciplinarias expulsivas. Esto no integra el derecho individual del trabajo,
sino el derecho administrativo del trabajo como rama o división del Derecho
Administrativo. El régimen de empleo público, a nivel nacional, se encuentra
regulado por la Ley 25.164 conocida como Ley Marco de Regulación de
Empleo Público Nacional.
- Protección contra el despido arbitrario: el Artículo 14 Bis CN establece un
mandato para el legislador: proteger al trabajador privado contra el despido
arbitrario, entendiendo por arbitrario como de libre arbitrio del empleador. Es
decir, proteger al trabajador contra el despido sin causa. Esta norma
constitucional programática encuentra regulación en el sistema de la Ley de
Contrato de Trabajo. Un sistema que la doctrina reconoce como de
Estabilidad en sentido Impropio. Esto es, el despido es ilícito, pero válido y
eficaz.
- Basada entonces en el mandato constitucional de proteger al trabajador contra el
despido arbitrario, la Ley de Contrato de Trabajo establece el principio de
indeterminación del plazo de duración del contrato de trabajo.
- Ya sabemos que una de las características del contrato de trabajo es ser de tracto
sucesivo, es decir que se extiende en el tiempo. Pero, ¿cuánto tiempo?
- El artículo 252 de la LCT establece que cuando el/la trabajador/a esté en
condiciones de jubilarse, el empleador podrá intimarle a hacerlo, de modo que el
contrato se extinguirá sin derecho a indemnización cuando se obtenga el beneficio
jubilatorio o transcurrido un año, si la jubilación no se hubiere otorgado por cualquier
causa.
- Asimismo, el artículo 90 determina en un primer párrafo el principio de
indeterminación del plazo del contrato de trabajo, y el artículo 91 de la LCT destaca
que “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.
- También sabemos que el contrato de trabajo no exige para su existencia, un
documento escrito y en tal caso el contrato se regirá por las normas de orden público
que regulan el contrato individual de trabajo. Del mismo modo, si un contrato escrito
establece condiciones menos favorables para el trabajador que las normas de orden
 público, las cláusulas que así lo hagan serán nulas y automáticamente sustituidas
por las normas de orden público vigentes (Arts. 7 y 13 LCT).
- En definitiva, cuando se contrata a un trabajador, el contrato se presume por tiempo
indeterminado, salvo las excepciones de los contratos a plazo fijo y eventual, y
entonces, entendemos que la persona trabajadora fue contratada mediante un
contrato que durará hasta su jubilación.
- La jubilación es la forma natural de extinción del contrato de trabajo. ¿Por qué el
empleador puede, entonces, despedir sin causa? Porque por una cuestión vinculada
al derecho constitucional de propiedad, no se puede obligar al titular de los factores
de producción a mantener dentro de su empresa a una persona que no desea.
- Por eso el empleador puede despedir sin justa causa. En este caso, el despido será
válido –está admitido por la ley- y eficaz –surtirá el efecto de romper el contrato-,
pero también será ilícito, porque estará extinguiendo sin justa causa un contrato
celebrado originalmente hasta la jubilación del trabajador, según manda la ley.
- Como el despido es un acto ilícito (aunque válido y eficaz) acarrea la consecuencia
de indemnizar. Ese es el motivo por el cual el empleador debe indemnizar al
trabajador al finalizar el contrato de trabajo por despido sin justa causa.

Una tarifa
- La indemnización por despido es una indemnización tarifada. Eso significa que se
trata de una tarifa fija basada en una variable consistente en antigüedad por salario
mensual. Más allá de los detalles que luego mencionaremos del contenido del Art.
245 LCT, lo que nos está diciendo a simple vista es que la indemnización por
despido es la resultante de multiplicar un mes de remuneración por la cantidad de
años trabajados para ese empleador.
- A diferencia de la indemnización integral por daños y perjuicios, que se fija en
función de varios factores que llevan a determinar la magnitud del daño sufrido y
convertir en dinero el resarcimiento que un juez defina, la indemnización tarifada no
se funda en la intensidad del perjuicio.
- En otros términos, el despido puede significar que la persona que trabaja no consiga
otro trabajo en su vida, pierda su casa por no poder pagar el crédito hipotecario
obtenido, deba cambiar su calidad de vida por imposibilidad de continuar
solventando o conseguir inmediatamente un trabajo mucho mejor que le brinde un
salario más alto y que le brinde muchas más posibilidades de progreso. Pero
siempre la indemnización tarifada será la misma, la tarifa: antigüedad por salario.

Modo de Cálculo
- Dice el Artículo 245 de la LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
- Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual
de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
 resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
- Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno.
- Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique
en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.
- • Antigüedad:
- Ya dijimos que el cálculo de la indemnización por despido es una tarifa que
consiste en multiplicar un mes de salario (no cualquier salario, sino la mejor
remuneración mensual, normal y habitual –MRMNH-) por cada año de
trabajo.
- Pero si no llegó la persona que trabaja a cumplir un año, se tomará como si
tuviese un año de antigüedad a los fines de esta indemnización, cuando
tenga una antigüedad mayor a tres meses.
- Entonces, si tiene una antigüedad de más de tres meses, computa un año,
aunque no lo tenga aún.
- Por la forma en que está redactado el artículo, cada vez que se cumpla una
determinada cantidad de años de antigüedad y más de tres meses,
computará un año más. Por ejemplo, si tengo más de tres meses de
antigüedad en mi empleo, se tomará como si tuviese un año, exclusivamente
a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad. Del mismo modo,
si tengo un año y más de tres meses, se computan dos años; si tengo dos
años y más de tres meses se computan tres años y así en lo sucesivo.
- Dice el Artículo 245 de la LCT: “En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.
- Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
- Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.
- Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
 aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere
más favorable.
- El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)
mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo.”.
- • Antigüedad:
- Ya dijimos que el cálculo de la indemnización por despido es una tarifa que
consiste en multiplicar un mes de salario (no cualquier salario, sino la mejor
remuneración mensual, normal y habitual –MRMNH-) por cada año de
trabajo.
- Pero si no llegó la persona que trabaja a cumplir un año, se tomará como si
tuviese un año de antigüedad a los fines de esta indemnización, cuando
tenga una antigüedad mayor a tres meses.
- Entonces, si tiene una antigüedad de más de tres meses, computa un año,
aunque no lo tenga aún.
- Por la forma en que está redactado el artículo, cada vez que se cumpla una
determinada cantidad de años de antigüedad y más de tres meses,
computará un año más. Por ejemplo, si tengo más de tres meses de
antigüedad en mi empleo, se tomará como si tuviese un año, exclusivamente
a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad. Del mismo modo,
si tengo un año y más de tres meses, se computan dos años; si tengo dos
años y más de tres meses se computan tres años y así en lo sucesivo.
- • Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/despido:
- La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) dictó en el año 2004 una
sentencia ante un recurso extraordinario de inconstitucionalidad. El caso
consistió en el reclamo de un médico –el Dr. Vizzoti- que fue despedido en
1998 por la empresa de medicina privada AMSA.
- El Dr. Vizzoti cobraba un salario que para ese entonces era muy alto
(rondaba los $ 11.000) en tanto el tope equivalente a tres veces el promedio
de salarios de la actividad era de aproximadamente $ 1.040 ($ 346,67 x 3).
- AMSA le paga la indemnización por despido aplicando el tope, entonces
multiplica los años trabajados (26 años) por $ 1.040.
- El Dr. Vizzoti sostiene que debió percibir una indemnización muy superior
porque sostenía que la aplicación de los topes recortaba su salario de
manera expropiatoria violando el art. 17 de la CN (Derecho de Propiedad).
Decía Vizzoti que al aplicar los topes se multiplicó $ 1.040 x 26 años, cuando
debieron multiplicarse $ 11.000 x 26 años. (Son números aproximados y a
valores nominales de aquella época).
- La CSJN le da la razón al Dr. Vizzoti, pero no totalmente. La Corte dice que
como la indemnización por despido es tarifada, no es inconstitucional
establecer un tope a la base de cálculo de la indemnización por despido, es
decir que establece que los topes son constitucionales.
- Sin embargo le da la razón al Dr. Vizzoti porque sostiene que si la aplicación
del tope reduce a la MRMNH en más de un 33% entonces el recorte es
irrazonable y violatorio del derecho de propiedad del trabajador. En definitiva,
el fallo Vizzoti c/AMSA establece la constitucionalidad de los topes en tanto
recorten la MRMNH hasta un 33% de su monto original. Entonces el Dr.
Vizzoti debió cobrar: $ 11.000 - 33%= $ 7.370 x 26 años= $ 191.620
 - Una aclaración: los fallos de la CSJN no son vinculantes, es decir que no
obligan a los jueces inferiores a fallar igual en casos similares. El fallo Vizzoti
solo se aplica a ese caso.
- Sin embargo, la mayoría de los jueces suelen aplicar en casos similares la
doctrina de la CSJN sentada en sus fallos, invocando en ocasiones
coincidencia de criterios y en otras, motivos de economía procesal, para
evitar que las partes lleguen a la CSJN para que diga lo mismo. El Fallo
Vizzoti es masivamente aplicado por los jueces en todos los casos en que las
partes lo piden.

Video: Período de prueba

- Suele cometerse el error de suponer que como hay contrato de diferentes
modalidades además del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cómo son
los contratos de trabajo a plazo fijo o eventual, también habría un contrato a prueba.
Entonces no es extraño ver escrito un contrato de trabajo a prueba. Este gravísimo
error acarrea consecuencias gravísimas para el empleador y un lamentable perjuicio
para el trabajador
- En estos casos el empleador da por extinguido el contrato de trabajo por un
supuesto vencimiento del contrato a prueba. Otro error habitual es esperar a que
transcurra el período de prueba para despedir al trabajador por haberse vencido ese
período, mal en ambos casos. No existe un contrato de trabajo a prueba en un
período inicial de prueba de tres meses dentro del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado. No se paga indemnización por despido si se despide sin causa antes
de que pasen los 3 meses , no una vez transcurridos. En ese caso con una
antigüedad mayor a 3 meses se paga indemnización por despido
- El período de prueba es un tiempo de tres meses iniciales de contrato de trabajo por
tiempo indeterminado dentro de los cuales el empleador puede despedir sin pagar,
sin pagar indemnización por despido. ¿Qué sentido tiene este artículo, si ya
sabemos que por fracción inferior a tres meses no se paga indemnización por
despido? Ningún sentido práctico, si no existiese el artículo 92 bis ocurriría
exactamente lo mismo. Lo que ocurre es que el origen del período de prueba, data
de 1994 cuando la entonces ley de pymes 24467, que fue una ley de flexibilidad
laboral, establece violando el derecho de igualdad del artículo 16 de la Constitución
Nacional, que los trabajadores las pymes tendrán menos derechos que los de las
grandes empresas. Les impone entonces un período de prueba de 6 meses, les
imponían período de prueba de 6 meses actualmente es 3. En 1998 la ley 25013
modifica esto, estableciendo un período de prueba de un año para todos los
trabajadores de todas las actividades.
- El motivo declarado por estas normas era permitir al empleador probar al trabajador
para decidir si servía o no para el trabajo para el cual se lo estaban contratando, y le
daba un año. El motivo real era quitar derechos al trabajador, violar el artículo 14 bis
de la Constitución Nacional en tanto manda proteger contra el despido arbitrario y
establecer un pedido de despido arbitrario libre de un año.
- En el año 2004 se deroga casi totalmente la ley 25013 y se sanciona y promulga la
ley 25877 modificatoria de la ley de contrato de trabajo que mantiene el período de
prueba pero lo reduce a tres meses.
- Si no conociéramos esta historia no entenderíamos el contenido íntegro del artículo
92 bis cuya redacción había sido hecha por la ley 25013. Un gran lío legislativo y un
 pésimo criterio al dejar vivo el concepto del período de prueba que aunque inoficioso
sigue existiendo. Hubiese sido a mi criterio mucho más conveniente la derogación
total del artículo 92 bis. Como sea, así como está escrito, el período de prueba es
inoficioso. Como ustedes pueden ver en el texto del artículo 245 de la ley de contrato
de trabajo, que es anterior a todos estos cambios, nunca se pagó indemnización por
despido antes de que pasara en tres meses de vida el contrato de trabajo

1. Un trabajador que ingresó a trabajar el 5/10/2016 fallece el 7/2/18, siendo su mejor

remuneración mensual, normal y habitual es $34.300.- y cada salario promedio del sector
publicado por el ministerio de trabajo es de $11.320.-. Indique los rubros indemnizatorios y
que les corresponden percibir a sus derechohabientes. Hacer una liquidación paralela
aplicando la doctrina de Vizzoti c/Amsa, si correspondiere su aplicación.

Debido a la extinción del contrato por muerte del trabajador, según el artículo 245 de la ley
de contrato de trabajo se debe tomar la mejor remuneración del último año o fracción mayor
a 3 meses y multiplicarla por los años de antigüedad.
En este caso, el mejor salario del trabajador fue de $34.300, el cual tiene 2 años de
antigüedad, ya que ingresó el 5/10/2016 y fallece el 7/2/18.
Por lo que sería:
-34.300 x 2 = $68.600
-$68.600/2 = 34.300
Sin embargo tendríamos un problema ya que el monto base estaría superando a el monto
tope establecido por lo cual el convenio sería:
-11.320 x 3 = $ 33.960
-33.960 x 2 = $ 67.920
El monto de la indemnización terminaría siendo $ 33.960
En mi perspectiva, en este caso no sería conveniente aplicar el fallo de Vizzoti ya que no le
favorece en nada porque la indemnización sería mucho menor que la del tope.

2. Un trabajador que ingresó a trabajar el 20/2/2018 es despedido sin causa y sin preaviso
el 25/6/18. Su mejor remuneración mensual, normal y habitual es $ 78.220.- y cada salario
promedio del sector publicado por el ministerio de trabajo es de $10.200. Indique los rubros
indemnizatorios que tendrá derecho a percibir. Hacer una liquidación paralela aplicando la
doctrina de Vizzoti c/Amsa, si correspondiere su aplicación.

En este caso, el trabajador entró el 20/2/18 y fue despedido el 25/6/18 por lo que estuvo
más de 3 meses, por lo tanto, se considera un año dentro de la organización.
Su salario es de $78.220 y el año de antigüedad es de 1 por lo que su indemnización sería
de $78.220. Asimismo, hay que tener en cuenta que no se dio el preaviso por lo que,
siguiendo el artículo 232 de la ley de contrato de trabajo, se le debe dar una indemnización
sustitutiva (equivalente a la remuneración) en los plazos del artículo 231. En este caso en
un mes por que supera el periodo de prueba y es inferior a 5 años de antigüedad
Entonces tendríamos $78.220 (indemnización por antigüedad) más $78.220 por el preaviso.
Indemnización: $ 78.220 + $ 78.220 = 156.440
Pero por otro lado, el salario del convenio es de $10.200. Entonces si lo multiplicamos por 3
daria: 10.200 x 3: $30.600.
Entonces serían 30.600 + 78.220 (preaviso) = $108.820
Comparando ambas indemnizaciones, evidentemente la indemnización real (no la del
convenio) supera por mucho a esta, por lo que siguiendo al artículo 245 la indemnización
que se debería darle sería la de $108.820
Pero esto al ser muy poco, calculo que se debería tener en cuenta el fallo de Vizzoti.
Entonces siguiendo con este cálculo, se debería tomar el 67% del sueldo y multiplicarlo por
la antigüedad
El 67% de 78.220 = $ 52407, 4 (la antigüedad es 1 por lo que no modifica el valor)
Entonces el monto total de indemnización sería 52.407,4 + 78.220, lo cual daría $130.627,4

MRMNH $ 78.220

Antig: 4 meses 5 días (1 año)

Tope SP $ 10.200 x 3= $ 30.600

30.600 x 1 año= $ 30.600.

TOTAL: $ 78.220 (Art. 245 último párrafo)

(No aplica Vizzoti)

a. Indemnización por antig: $ 78.220

b. Indemn. Sust. de preaviso: $ 78.220

c. Integración mes despido: $ 13.036

TOTAL……………………..........……$ 169.476

3. Un trabajador que ingresó a trabajar el 1/10/99 es despedido sin ser preavisado por falta
de trabajo no imputable al empleador el 12/2/18. Su mejor remuneración mensual, normal y
habitual es $27.700.- y cada salario promedio del sector publicado por el ministerio de
trabajo es de $15.850.-. Indicar los rubros indemnizatorios que tendrá derecho a percibir.
Hacer una liquidación paralela aplicando la doctrina de Vizzoti c/Amsa, si correspondiere su
aplicación.

MRMNH $ 27.700

Antig: 18 años 4 meses 12 días (19 años)

Tope SP $ 15.850 x 3= $ 47.550

27.700 x 19 años= $ 526.300 / 2

TOTAL: $ 263.150 (Art. 247 LCT)

(No aplica Vizzoti)

4. Un trabajador que ingresó a trabajar el 17/10/09 se considera despedido por culpa del
empleador el 10/1/18 tras habérsele negado tareas. Su mejor remuneración mensual,
normal y habitual es $ 32.700.- y cada salario promedio del sector publicado por el
ministerio de trabajo es de $9.550.- Indicar los rubros indemnizatorios que tendrá derecho a
percibir. Hacer una liquidación paralela aplicando la doctrina de Vizzoti c/Amsa, si
correspondiere su aplicación.

El trabajador empezó el 17/10/09 y luego fue despedido el 10/01/18, por lo que tiene una
antigüedad de 8 años. No es de 9 años ya que no alcanzó a cumplir 3 meses, que se
hubieran cumplido el 17/01/18.
Entonces según lo que dice el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo el sueldo base es
de $32.700 y el salario promedio es de $9.550. Esto multiplicado por tres nos da $28.650,
por lo que el sueldo base supera al salario promedio.
Entonces lo que se hace es tomar el tope, es decir $ 28.650 y lo multiplico por 8 años de
antigüedad, donde el resultado es $229.200
Por lo que la indemnización que le corresponde es de $ 229.200
En este caso, sí podemos aplicar el caso de vizzoti ya que se puede ver que el sueldo
promedio tomado no corresponde al 67% de su sueldo habitual.
Por lo que tomamos el sueldo $ 32.700 y le sacamos el 67% = $ 21.909
Entonces a $ 21.909 lo multiplicamos por la antigüedad; 21.909 x 8 = $ 175.272
En mi opinión, esto no sería efectivo ya que estaría ganando mucho menos que tomando el
sueldo tope

MRMNH $ 32.700 Antig: 8 años 2 meses 23 días (8 años)

Tope SP $ 9.550 x 3= $ 28.650

28.650 x 8 años= $ 229.200

(No aplica Vizzoti porque recorta menos del 33% de la MRMNH)

a. Indemnización por antig: $ 229.200

b. Indemn. Sust. de preaviso: $ 65.400

c. Integración mes despido: $ 21.800

TOTAL…………………………$ 316.400

Clase Zoom

- El contrato de trabajo es un contrato por tiempo indeterminado. Dura hasta que se

extingue, hasta la jubilación
- No siempre los contratos terminan por la jubilación
- Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: romper ese contrato antes está mal,
implica inquietud (o institute).
- La indemnización por despido es la pega, consecuencia de la inquietud
 - Preaviso: indemnización por no haber dado el preaviso. Si el trabajador va a
renunciar que puede hacerlo cuando quiera tiene que preavisar. Es la obligación de
la parte de que va a romper el contrato de trabajo, sin culpa. Quien no culpa este
preaviso va a tener que pagarle el equivalente de indemnización sustitutiva de
preaviso.
- Si un empleado despide a un trabajador hoy y no le preavisa se le pega el restante
del mes, la indemnización sustitutiva de preaviso y la indemnización por despido.
- Hay un periodo de prueba de tres meses. Antes de tres meses no cobrar la
indemnización por despido.
- Tiene que haber una causa que justifique la indemnización, y esa causa tiene que
ser un daño. Y es daño hay que mostrarlo, y que se puede evaluar económicamente
- La indemnización por despido es una tarifa.
- Cuanto cobrara y …..
- La indemnización es tarifada y comprueba todos los daños que podrías haber sufrido
y no sufriste.
- Indemnización por despido NO hay que pagar los daños y perjuicios, salvo que
además del despido se haya producido un acto discriminatorio, por lo cuales además
de la indemnización tarifada el juez puede proponer algo como la indemnización por
daño moral.
- No se paga indemnización si no trabajas más de tres meses.
- El promedio que saca el ministerio de salud por tres
- Si la mejor remuneración es inferior a la de que pone el convenio nos quedamos con
la inferior osea la mas baja.
- Si trabajas más de 3 meses te dan lo mismo que si trabajas 14 meses y 29 días,
indemnización por despido.
- Si trabajas más de un 1 año y tres meses ya tenes dos indemnizaciones por despido
- Base de cálculo es el numero de salario que vamos a multiplicar por los años
trabajados
- Promedio multiplicado por tres es el tope
- El fallo Vizzotti es un fallo de la corte. Un fallo de la corte es cuando se llega a la
corte por un recurso especial.

Ejemplo:
Ingreso 6/8/15
despido 10/11/2020

6 años de antigüedad (como son más de 3 meses se suma 1 año mas, son 3 meses y 4
días)
Su mejor remuneración fue de 433.000
Cada salario promedio fue de 38.000
Tope: 38.000 x 3 (siempre es x 3) = 114.000

Indemnización por despido 114.000 x 6 = 684.000

Si es menos que 433.000 me quedo con 433.000, pero en este caso es más grande.

En este caso si se aplica Vizzoti:

- 433.000 - 33% = 290.100
 - 290.100 x 6 = 1.740.660

Rubros que se pagan con la extinción:

1- Indemnización por despido
2- indemnización. sustitutiva de preaviso
3- Integración del mes de despido
4- Salario devengado.
5- SAC proporcional
6-Vacaciones no gozadas

Módulo 9: Derecho Colectivo del Trabajo

Apunte: El Derecho Colectivo del Trabajo en el Art. 14 Bis de la Constitución Nacional

Origen del 14 Bis

- El Artículo 14 Bis de la Constitución Nacional es el resultado de un momento
histórico que tuvo bastante que ver con su contenido.
- Recordemos que la Constitución Nacional fue sancionada en la ciudad de Santa Fe
en 1853, durante el gobierno de Justo José de Urquiza, gobernador provincial de
Entre Ríos que ejercía la representación del Estado Nacional, que por entonces se
denominaba Confederación Argentina. La Constitución se sancionó en el marco de
una guerra civil aún no terminada y con la finalidad de buscar un modo de organizar
el Estado. De hecho, la provincia de Buenos Aires no aceptó integrar la convención
constituyente y se separó de la Confederación hasta 1859.
- Pero lo que me interesa resaltar es que se trataba de una constitución de neto corte
liberal. La Constitución tiene como modelos o guías, por una parte a la Constitución
de los Estados Unidos y por otra al pensamiento de Juan Bautista Alberdi, un jurista
que volcó su pensamiento en un libro llamado Bases y puntos de partida para la
organización política de la República Argentina, y que tenía al liberalismo como
ideología moderna, moderada, republicana y antimonárquica.
- Recordemos que ese era un pensamiento de avanzada para la época, en particular
si tenemos en cuenta que en Europa venían fracasando numerosos intentos
revolucionarios para acabar con los despotismos absolutistas monárquicos. Esos
movimientos, aniquilados sistemáticamente en todo el viejo continente, tuvieron el
hito máximo un par de décadas después, en 1871, con la Revolución de la Comuna
de París, que también fue derrotada.
- Entonces, el pensamiento de Alberdi, republicano e igualitario, representaba un
símbolo de oposición a los poderosos despotismos monárquicos y elitistas europeos.
- Sin embargo, la segunda mitad del siglo XIX se caracterizó en Europa por el
crecimiento de pensamientos revolucionarios que intentaron modificar el estado de
cosas. La llamada Segunda Revolución Industrial, caracterizada por la mejora en
materia de comunicaciones a partir del telégrafo por cable interoceánico, por el
desarrollo de metales pesados y la utilización de combustibles más eficaces para
impulsar maquinarias, también significó una seria degradación de las condiciones de
trabajo de muchas personas.
- El pensamiento marxista –que tuvo antecedentes y compartió luchas con el
socialismo utópico- fue generando mecanismos de lucha social en búsqueda de
 mejoras en las condiciones de trabajo. Comenzaron a organizarse los trabajadores
en la conciencia de que solo unidos podrían desarrollar fuerza suficiente para llevar
adelante sus reclamos contra empleadores, muy poderosos ante cada trabajador en
forma individual.
- Desde las uniones sindicales se comenzó a reclamar en colectivo contra las
patronales, con diversos medios –muchas veces muy violentos- y con variados
resultados.
- Hacia fines de siglo XIX, los movimientos sindicales y las luchas encaradas por
obreros de diversas ideologías por el reconocimiento de los derechos sociales
hicieron que la Constitución liberal argentina se fuera tornando desactualizada.
- La Europa imperial entró en crisis y la Primera Guerra Mundial (1914-1918) nos dejó
un mapa europeo muy cambiado.
- Las primeras constituciones sociales fueron las de México (1917) y de Weimar
(1919). Luego se fueron sumando otras constituciones a lo largo y ancho del mundo.
Recién en 1949, el gobierno de Juan D. Perón logró sancionar una nueva
Constitución Nacional con contenido social.
- La derogación de la Constitución Nacional de 1949 por un gobierno ilegítimo, la
dictadura militar autodenominada Revolución Libertadora, se produjo tras el
derrocamiento del gobierno constitucional en 1955 y se reinstaló por la fuerza la
derogada Constitución de 1853. Sin embargo, la dictadura debió convocar a una
Convención Constituyente, con proscripción del peronismo, fuerza mayoritaria, que
incorporó un artículo de constitucionalismo social injertado en la vieja constitución
liberal. Se lo ubicó a continuación del artículo 14 que trata los derechos civiles y se
lo llamó artículo 14 Nuevo o 14 Bis.
- Con la complicidad de las restantes fuerzas políticas entre las que se encontraban la
Unión Cívica Radical –con sus variantes-, el partido Comunista y el Partido
Socialista, la dictadura sancionó el Artículo 14 Bis.
- El contenido del Artículo 14 bis en materia de asociaciones sindicales, parece tener
una clara connotación contraria al modelo tradicional sindical argentino, que había
sido tan afín al peronismo. Por eso digo que el contenido de este artículo no es
casual y está asociado a un momento histórico.
- El 14 Bis tiene tres partes: una primera que hace referencia a las garantías
individuales para cada trabajador, una segunda que hace referencia al derecho
colectivo del trabajo y la última que se refiere a la seguridad social.
- La última garantía individual para cada trabajador establece: organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Libertad sindical es la posibilidad de que cada trabajador se afilie, se desafilie o no
se afilie a una organización sindical. Pero asociado a la idea del reconocimiento por
la simple inscripción, se deduce la idea de la pluralidad sindical, es decir la
posibilidad de constituir tantas asociaciones profesionales como los trabajadores
deseen sin ninguna limitación, de modo tal que podría haber varias asociaciones por
actividad (por ejemplo, varios sindicatos de la industria metalúrgica).
- Luego, al referirse al derecho colectivo de trabajo, se toma como sujeto titular de
derechos (ejercer la huelga, representar colectivamente a los trabajadores para
negociar y celebrar Convenciones Colectivas de Trabajo) a los gremios. La palabra
gremio es de una gran ambigüedad, porque resulta muy genérica y puede referirse
simplemente a personas individuales que comparten una profesión, a una
organización medieval o a una asociación sindical.
 - El 14 Bis parece haber tenido la intención de desarmar el modelo sindical
preexistente y atomizar el poder sindical.

Gremios y paz social

- No hay gobierno en el mundo que no busque la paz social. Paz social equivale a no
molestar al gobernante con cuestionamientos que pueden representar descontento o
que amenacen las políticas que se implementen desde el Estado.
- Sin embargo, no todos los regímenes políticos alcanzan la paz social por el mismo
camino. Una dictadura como las que tuvimos en Argentina la alcanza matando o
secuestrando a quienes promuevan el más mínimo descontento.
- Algo parecido nos cuenta en No Logo Naomi Klein en su trabajo de campo en una
de las denominadas zonas de libre comercio donde todo intento de organización
sindical se reprime con la violencia o la muerte.
- Pero en los estados en los que, como en la Argentina de hoy, vivimos en
democracia, la paz social se alcanza por medio de la negociación colectiva, el
arbitraje voluntario y la celebración de convenciones colectivas de trabajo.
- Pero a quien sea que gobierne se le pueden complicar las cosas, si no existe
claridad legal sobre qué entidad será titular de derechos colectivos. Es que el
sistema no debería permitir, si se pretende que funcione para garantizar la paz
social, que el sujeto que puede llevar adelante una medida de fuerza como la
huelga, que el sujeto que declare la huelga sea distinto de aquel que pueda
detenerla.
- Y como el Estado, en busca de la paz social va a promover la negociación que, si
tiene éxito, terminará en un acuerdo colectivo, quien pueda celebrar ese acuerdo
debería ser el mismo sujeto que puede detener una medida de acción directa, es
decir terminar con el conflicto.
- La Ley 14.786 de Conciliación Obligatoria, en realidad, no obliga a conciliar, sino a
cesar en las medidas de acción directa para intentar terminar con el conflicto
mediante una negociación y un acuerdo. Si el sujeto que declara la huelga no puede
representar colectivamente a los trabajadores en una negociación, no podrá terminar
con la huelga y el Estado no podrá contener en modo alguno el conflicto.
- Precisamente, el mismo sujeto que haga la huelga y negocie colectivamente, será el
que suscriba el acuerdo colectivo, que equivale a una Convención Colectiva de
Trabajo, tal como las regula la ley 14.250.
- Las Convenciones Colectivas de Trabajo pueden ser de diverso alcance (regionales,
nacionales o marco, de empresa) y pueden ser una convención en todos sus
términos o simplemente un acuerdo colectivo que agregue algo o modifique una
convención colectiva preexistente.
Pluralidad sindical con Personería gremial
- La Constitución Nacional establece un sistema de pluralidad sindical, como vimos,
en el artículo 14 Bis, es decir un sistema vinculado indisolublemente a la libertad de
decidir crear tantas asociaciones sindicales como los trabajadores deseen, aún
dentro de una misma actividad.
- Este sistema está ponderado porque se lo considera democrático y no condiciona a
los trabajadores a afiliarse a una asociación sindical a la que no deseen. Por otra
parte, la pluralidad sindical está garantizada por el Convenio 87 de la OIT sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicación (con jerarquía supra-legal)
que establece: “Artículo 2. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas”.
- La ley 23.551 regula las Asociaciones Profesionales de Trabajadores en la
República Argentina. Su artículo 4 dice: “Artículo 4° — Los trabajadores tienen los
siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de
autorización previa, asociaciones sindicales…”. Es decir que la ley parece garantizar
la pluralidad sindical.
- Sin embargo, el artículo 23 dice que la inscripción les dará personería jurídica y eso
las habilitará a:“… a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados; b) Representar los intereses colectivos, cuando no
hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c)
Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El
perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. 3º La
educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) Imponer
cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de
autorización previa…”.
- Pero no podrá representar colectivamente a los trabajadores -salvo lo que dice el
inciso b)- ni en consecuencia celebrar convenciones colectivas de trabajo. Estas
facultades solo quedan reservadas a la asociación sindical con personería gremial,
es decir la más representativa.
- “Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación
sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los
siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley
y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de
veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La calificación
de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar…”
- “Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería
gremial: a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores; b) Participar en instituciones de
planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la
normativa laboral y de seguridad social; d) Colaborar con el Estado en el estudio y
solución de los problemas de los trabajadores; e) Constituir patrimonios de
afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; f)
Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.”
- Por su parte, el Art. 1 de la ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo, dice:
“ARTICULO 1º – Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una
asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y
una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán
regidas por las disposiciones de la presente ley.”.
- A esto nos referíamos en el punto anterior, respecto a quienes estén habilitados a
ejercer la huelga.
- Sin embargo, no existe una reglamentación general sobre el ejercicio del derecho de
huelga, por lo que en los hechos no hay imposición de que el titular de ese derecho
tenga personería gremial, más allá de que la lógica indica que así debería ser.
- Pero no necesariamente. Muchos doctrinarios sostienen que no es necesario ser
parte de una organización sindical para ejercer el derecho de huelga, es decir que
trabajadores no organizados salvo por algún colectivo de hecho, podrían declarar la
huelga.
- La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el Fallo “Orellano, Francisco D.
c/Correo Oficial de la República Argentina SA s/Juicio Sumarísimo” (Junio de 2016),
rechazó esta idea, pero admitió que una asociación simplemente inscripta sí ejerza
el derecho de huelga, tal como lo admite una buena parte de la Doctrina:
- “…Corresponde revocar la sentencia que admitió el reclamo de invalidación del
despido y que condenó a la demandada a reinstalar al trabajador en su puesto de
trabajo, en el marco de un caso en el que la empleadora despidió al actor
imputándole haber participado en la convocatoria y realización de medidas de fuerza
que a su criterio resultaban ilegitimas porque no contaron con el aval de los
sindicatos que representaban al personal, en tanto la titularidad del derecho a
declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en
función de intereses comunes, no al trabajador en forma individual ni a cualquier
grupo de trabajadores, máxime cuando cabe entender que los gremios mencionados
en el segundo párrafo del art. 14 bis de la CN como titulares del derecho de declarar
una huelga, no son otra cosa que aquellas entidades profesionales que surgen como
fruto del despliegue del derecho a la organización sindical reconocido a los
 trabajadores, es decir, a las asociaciones sindicales a las que la Constitución habilita
para el ejercicio de derechos colectivos cuando satisfacen el requisito de su simple
inscripción en un registro especial…”.

Video: Derecho Colectivo del Trabajo

- El derecho colectivo de trabajo, existía antes del 14 Bis?
- Si, sin duda el derecho colectivo preexistia a la existencia del 14 bis a
nuestra Constitución Nacional. Ya en la reforma constitucional de 1949 se
incluyen derechos colectivos, si bien no con las mismas características del 14
bis. Pero además nuestra República Argentina ya formaba parte de la OIT
desde sus inicios en el año 1919 y por ejemplo tanto el convenio 98 de la OIT
que es del año 30 fue ratificado previamente a la reforma del 57. Los otros
convenios son un poco posteriores y también teníamos legislación específica
como la 14250 de negociación colectiva que es del año 56
- Que dice el art. 14 bis de la CN sobre el derecho colectivo?
- El artículo 14 bis en realidad se divide en tres partes. Una primera parte que
es la que todo siempre recordamos en derecho individual de esto de que el
trabajo gozar a la protección de las leyes y establece garantías a favor del
trabajador. En esta última parte de esta primera parta habla de que debe
garantizarse al trabajador una organización sindical libre y democrática. La
segunda parte habla de el derecho que la constitución nacional le otorga a
los gremios y cómo se debe garantizar respecto de la negociación colectiva,
respecto del sistema de conciliación y arbitraje, y por último la posibilidad de
que el gremio también tenga el derecho de huelga, por eso se genera esta
discusión de derecho de huelga a favor de los gremios y no tanto respecto al
trabajador. Y también en este segundo párrafo sobre el final habla de la
garantía que deben tener los representantes sindicales tanto para poder
ejercer su actividad sindical y sus actividades de representación como la
estabilidad en sus puestos de trabajo.
- Unicidad o pluralidad sindical?
- La verdad que nuestro sistema legal, no digo constitucional sino legal, habla
de un sistema de unicidad promocionada o unidad sindical promocionada de
alguna manera. Si bien no lo dice expresamente, lo cierto es que le terminó
otorgando a un sindicato la representación a través de la institución de la
personería gremial, derechos que tienen una relevancia tal tales como
negociar colectivamente, como la posibilidad de descontar sus cuotas
sindicales, perseguir el cobro de las mismas, la representación sindical de los
trabajadores, el ejercicio del derecho de huelga muchos casos y las garantías
específicas de la tutela sindical para los trabajadores representantes
sindicales de la entidad profesional con personería gremial,. Esto hace que la
verdad le quede muy poco espacio al resto de los sindicatos simplemente
inscriptos para poder participar de la actividad sindical. Pero nuestro artículo
14 bis en realidad habla de la posibilidad de tener una organización sindical
libre y democrática con la zona inscripción en un registro especial con lo cual
la verdad es que en este sentido va a la Corte Suprema con algunos de los
fallos y luego de años y años de reiteradas observaciones de la OIT, en el
camino de plantear que él la verdad es que nuestra ley de asociaciones
sindicales 23551 en estos aspectos, podrían contrariar a la Constitución y a
 los convenios internacionales de la OIT estableciendo un régimen de
unicidad cuando en realidad la constitución parecería preferir un sistema de
pluralidad sindical. También es cierto que hay situaciones de la realidad que
hacen que un sistema de unicidad o de unidad sindical sobre todo en sus
orígenes, pensemos en el sindicato en sus primeros tiempos cuando tenía
que ganar lugares de diálogo o constituirse en un actor social importante
respecto de las organizaciones de empleadores en los cuales la verdad que
un régimen de unidad favorecido o promocionada podía llevar a que este
sindicato adquiriera la fuerza suficiente para tener poder de conflicto qué es
lo que le da a la Facultad de poder sentarse en una mesa negociar con los
otros sectores sociales
- ¿Podría definirnos unicidad y pluralidad sindical?
- El régimen de unicidad sindical lo que plantea es que la representación de
los trabajadores de una empresa o en realidad de una actividad de muchas
ocasiones estaría a cargo de un solo sindicato. Mientras que el otro sistema
es un sistema de pluralidad sindical en el cual podría haber tanta cantidad de
sindicatos como los trabajadores deciden conformarlos y esta representación
estaría distribuida entre estos sindicatos, esta pluralidad de sindicatos y no
en cabeza de una sola. Nuestro sistema al establecer el esquema de
personería gremial lo que hace es favorecer a que la representación sindical
tienda a estar en cabeza de un solo sindicato qué es el más representativo
en términos numéricos en la actividad de la que se trate.
- ¿Cuál te parece que es la mejor opción para que las asociaciones profesionales de
trabajadores cumplan con su función?
- Justificó en sus orígenes un sistema de unidad sindical pero lo cierto es que
creo que hoy en día y sobre todo si las sociedades pueden evolucionar
culturalmente, sin duda es mucho más representativo sistema de pluralidad
sindical, pero depende mucho de la evolución cultural de las distintas
sociedades para poder cumplir con su cometido
- en términos numéricos en la actividad de la que se trate.
- ¿Por qué gremios en la constitución?
- En realidad el establecimiento de la palabra gremios, nosotros en derecho
colectivo nombramos indistintamente a las instituciones sindicato, gremio,
asociación profesional de trabajadores, cómo elige nuestra nuestra
legislación con esta forma asociativa. La Constitución habla de los gremios
de manera general y tiende de alguna manera a favorecer esta cuestión de la
indicación a través de las actividades, de las áreas de actividades
- Paz social, ¿cómo se logra?
- Lo cierto es que sin duda cuando hablamos de la Paz como decía Gandhi no
no existe un camino hacia la paz sino que la paz es el camino tiene que ver
con el estado de bienestar y de armonía dentro del individuo y cuando
hablamos de la paz social del individuo con el resto de los individuos y de los
estamentos sociales con el resto de los grupos, los actores, estamento
sociales. El logro de la paz social depende de la madurez de los distintos
estamentos, las asociaciones representativas que lleven a un diálogo en
términos de cómo las partes pueden solucionar sus conflictos. La paz no
implica la inexistencia del conflicto sino creo yo la superación del conflicto a
 través del diálogo y aprovechar el motor de cambio que puede generar
conflicto
- La forma en la que está organizando el sistema sindical y el sistema de negociación
colectiva, ¿es buen método para acceder a la paz social?
- Entiendo que no y esto que este sistema tiene algunos problemas para
acceder a la paz social porque en realidad esto mismo que mencionamos de
la unicidad o qué tantas veces se ha hablado de la unicidad de la pluralidad,
el hecho de dejar fuera de una negociación en base a una preexistencia de
un conflicto, no podemos negociar si no tenemos una materia conflicto
previamente, dejar fuera ciertos actores sociales que sean representativos y
creo que no contribuye a que se acuerdo al que se arriba sea un acuerdo que
realmente solucione el conflicto preexistente sino que puede tapar, solucionar
parcialmente o dejar conflictos latentes, creo que la participación de todos los
actores es lo que puede llevar realmente a que se logre la paz social y esta
delimitación de quién negocia, quien no negocia, porque, esta elección, esta
determinación de la personería gremial, esta elección de los empleadores
cuando no está clara la representación por parte de los empleadores en la
negociación colectiva no contribuye a un logro real de una social
- Crees que el convenio colectivo de empresa es un método más democrativo?
- Yo considero que sí, yo creo que la posibilidad del acceso a los convenios de
empresa es una salida muy útil, en tanto en cuanto esto no signifique utilizar
los convenios, la negociación a nivel empresa para desvirtuar o menoscabar
derechos que hayan sido adquiridos por los trabajadores. Si hablamos de
una negociación colectiva auténtica, honesta por los actores sociales creo
que el convenio colectivo de empresa permite la posibilidad de articular las
problemáticas del empleador, tengamos en cuenta que en nuestro país
actualmente como sucede en el mundo en general los dadores de trabajo
son pequeños dadores de trabajo, no el gran esquema de empresa industrial
con grandes número de trabajadores que se manejaba con el nacimiento del
derecho del trabajo en el industrialismo. Creo sin duda que el convenio
colectivo de empresa puede ser un factor que colabore a la paz social por
qué articula más a medida las necesidades del empleador y sobre todo de
esta pequeña comunidad de trabajadores
- ¿Debe regularse el derecho de huelga?
- El derecho de huelga no debería ser regulado salvo en cuestiones que
tengan que ver, como si existe en algunos aspectos en la legislación, en
servicios esenciales o cuestiones que pueden complicar la seguridad de la
sociedad en su conjunto. El derecho de huelga en general Yo creo que es un
derecho que debe ser prácticamente no regulado o regulado a su mínima
expresión Y que debe ser operativo de manera automática, es muy complejo
es un derecho muy esencial. Es como regular el derecho de la libertad de
expresión, es como regular el derecho individual en este caso del trabajador
y de los trabajadores en su conjunto. En nuestra Constitución tenemos
derechos tanto llamados programáticos como operativos. Cuando un derecho
es programático es el que va a necesitar de una regulación y una explicación
posterior o una bajada a la realidad a partir de la legislación. En el caso de un
derecho operativo estamos hablando de un derecho que automáticamente
por el hecho de su proclamación en la Constitución O aún preexistente a la
 existencia de una constitución debiera ser operativo como mencionamos
como ejemplo muchas veces el derecho a la vida. Bueno el derecho de
huelga Debería ser un derecho sin duda operativo en nuestro derecho y en
todos los derechos que tengan Estas actividades de trabajo
- ¿Qué debe hacer el empleador cuando un trabajador se postula a un cargo
sindical?¿A partir de qué memento?
- En Realidad un empleador a partir de que un trabajador se postula a un
cargo de representación sindical tiene muchas cosas que no hacer más qué
actividades que deba hacer. Nuestro derecho lo que plantea y la libertad
sindical, el derecho de la libertad sindical lo que pretende garantizar Es que
este trabajador no ve obstaculizada su acción sindical, su representación
efectiva, su derecho a poder ser elegido como representante sindical, con lo
cual el empleador tiene poquitas cosas que hacer y muchas cosas que no
hacer como no entorpecer esta actividad sindical, no puede modificar las
condiciones de trabajo de este trabajador que se ha postulado, no puede
despedirlo, no puede suspenderlo, no puede tomar decisiones sin
previamente pedir una autorización judicial acreditando estás estas medidas
probatorias de que ha incumplido este trabajador como trabajador para poder
excluir de esta tutela sindical que ya el derecho le otorga desde el momento
que el trabajador se postula como candidato a la representación sindical. Y
obviamente nuestra legislación trata de garantizar esto a través de los
distintos sistemas de tutela entre ellos la posibilidad de que este candidato a
representante sindical durante 6 meses no puede ver afectado su contrato de
trabajo en este sentido, ninguna modificación de condiciones, ni despidos, ni
suspensiones, bajo apercibimiento de considerar o presumir que esto ha sido
por causa de su actividad sindical justamente con lo cual agrava mucho a la
situación. Posterior a los 6 meses si este candidato no ha sido elegido esta
esta presunción de 6 meses pero en realidad el candidato porque hablan de
seis meses porque una vez elegido empieza operar la tutela del
representante sindical y no sólo la del candidato. Muchas veces en los textos
sobre todos los textos modernos la bibliografía moderna uno encuentra el
análisis del derecho colectivo como Pos constitucionalismo social, como a
partir de las constituciones sociales. Y muchas veces se plantea que pasa
con el derecho colectivo, si es preexistente, si existe antes del 14 bis o no. A
mí siempre se me plantea que yo creo que el derecho colectivo del trabajo es
el primer derecho, yo creo que preexiste aún al derecho individual del trabajo
porque los grandes logros en términos de derecho individual del trabajo
siempre nacieron del reclamo el sujeto colectivo, de este conjunto de
trabajadores que en una comunidad se encuentran con que tienen la misma
problemática o que comprenden y empatizan con su compañero de trabajo
con la misma problemática y necesitan unirse para frente a un empleador
plantear sus inquietudes, sus problemas y lograr sus conquistas sociales
entonces. La verdad yo creo que no el derecho como conjunto de normas
jurídicas pero si la acción colectiva es preexistente aun al derecho del trabajo
creo que es el motor que hacen hacer al derecho del trabajo.

Módulo 10: Derecho de la Seguridad Social

Principios generales de la Seguridad Social

Los principios generales

- Como otras ramas del derecho, el de la Seguridad Social, tiene ciertos principios
generales.
- Recordemos que los principios generales son aquellos fundamentos filosófico -
ideológicos que hacen a una determinada disciplina. La idea de la Seguridad Social
es la de proteger a todas las personas, en tanto seres humanos, por eventuales
contingencias que se producen en la vida de todos los seres humanos.
- Esas contingencias pueden ser de diversa índole. Así son contingencias biológicas
la maternidad, el nacimiento, la vejez y la muerte. Son contingencias patológicas la
enfermedad o la discapacidad. Son contingencias sociales el matrimonio, la viudez,
la carga de familia y el desempleo. La forma en que se asume actualmente la
discapacidad, lleva a una postura de inserción social de la persona con discapacidad
como objetivo central, asumiendo como una contingencia social, aunque es también
irremediablemente biológica al requerir cobertura médico - farmacológica.
- Ahora bien, el estado moderno, particularmente después de la Primera Guerra
Mundial, comienza a abordar la necesidad de estas coberturas y recordemos que ya
en 1917 en México se sanciona la primera constitución social y ya se preveían las
necesidades sociales de la población
- Los principios generales de la Seguridad Social son:
- 1. Principio de Universalidad. Significa que todas las personas son sujetos
pasibles de ser protegidas por la Seguridad Social. No está dirigido a los
trabajadores dependientes ni a los ciudadanos, sino a todas las personas
que se encuentren afectadas por alguna contingencia. Seguridad Social
como integrante de los Derechos Humanos.
- 2. Principio de Solidaridad. Establece que el llamado sistema de reparto es
un sistema solidario en el que quienes aportan no lo hacen a una cuenta
privada individual. Según este principio, tal vez el más importante, quienes se
encuentren activos, es decir las personas que están en condiciones de
trabajar y de generar un ingreso aportan para que quienes padecen
contingencias puedan cubrirlas. Hoy aporto para quien lo necesite en tanto
mañana, alguien aportará para que el sistema cubra las contingencias. Lo
que aportan quienes están activos, el sistema lo reparte entre quienes son
beneficiarios actuales.
- 3. Principio de Unidad de Gestión. Se trata de que exista un sistema
organizado –no necesariamente centralizado- que distribuya en forma
equitativa y racional las prestaciones de la seguridad social entre las
personas que padezcan contingencias que requieran cobertura.
- 4. Principio de Igualdad. Igualdad de trato y de derechos a cobertura a todas
las personas en igualdad de situaciones. Es decir que el sistema no debe
discriminar cuando las personas padezcan contingencias similares.
- 5. Principio de Inmediatez. Las necesidades que requieren la asistencia de la
Seguridad Social no pueden dilatar su protección. El sistema debe proveer
los beneficios de la seguridad social cuando las contingencias lo requieran.
- 6. Principio de Integralidad. Es necesario que el sistema cubra todas las
contingencias que se produzcan, sin limitarse a las contingencias clásicas o a
 las que se encuentren reguladas, si surgen necesidades no previstas. Debe
pensarse en la persona beneficiaria de la seguridad social en un sentido
íntegro, sin dejar huecos que puedan implicar algún tipo de desprotección.
- 7. Principio de Subsidiariedad. Como la Seguridad Social es, precisamente,
un derecho de todas las personas que obliga a la sociedad en su conjunto,
cualquiera que sea el mecanismo de cobertura, ante la más mínima falencia
el Estado debe en forma subsidiaria acudir a la cobertura de quien padezca
contingencias.
- 8. Principio de Progresividad. Recordemos que los derechos sociales,
económicos y culturales son progresivos. Así lo dispone el Artículo 26 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de
Costa Rica) que dice “Los Estados Partes se comprometen a adoptar
providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación
internacional, especialmente económica y técnica, para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las
normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura,
contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos,
reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados”.
- Del mismo modo, el Artículo 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales dice “Cada uno de los Estados Partes en el presente pacto se
compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y
la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas hasta el
máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los
medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la
plena efectividad de los derechos aquí reconocidos”.
- Este principio, trasladado al sistema de Seguridad Social como principio básico, nos
dice que no se puede retroceder en materia de Seguridad Social respecto de los
derechos existentes. Recordemos que las normas citadas tienen jerarquía
constitucional en virtud de lo que establece el art. 75 inciso 22 de la Constitución
Nacional, por lo que una ley que reduzca derechos en esta materia, sería violatoria
de la Constitución Nacional y de los Derechos Humanos.
- Asimismo, los estados tienen la obligación de mejorar progresivamente los derechos
existentes.

Seguridad Social o empresa privada

- La legislación argentina ha regulado, a partir de 1994, una serie de normas en
materia de seguridad social, que resultan claramente contrarias a los principios
generales que citamos brevemente más arriba.
- Así, la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones, en su versión original estableció un
sistema de jubilación privada. Al efecto creó lo que denominaba “organismos de la
seguridad social” denominadas Administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP) que en realidad eran empresas privadas que lucraban logrando
que los aportantes activos al sistema lo hicieran a esas empresas y no al sistema de
reparto. De este modo, cada quien aportaba a su propia futura jubilación y no a un
sistema solidario, en tanto la AFJP invertía en el mercado financiero el ahorro
obligatorio que eran los aportes de la seguridad social. Este sistema fue derogado
por la reforma de la Ley 26.425 del año 2008.
 - Algo similar ocurre con la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557 que en su redacción
original determinó que los infortunios laborales serían una contingencia de la
Seguridad Social y creó otros organismos de seguridad social llamados
Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART), que son empresas privadas de seguros
encargadas de la cobertura de riesgos de trabajo. A pesar de las numerosas
modificaciones que sufrió este polémico régimen, el negocio privado de las ART
sigue vigente y la salud, la integridad y la vida de los trabajadores está a merced de
sus designios.
- Otro ejemplo fue la ley 24.700 que incorporó el artículo 103 bis de la LCT, que regula
lo que denominan beneficios sociales. Dice el art. 103 bis LCT que “…Se denominan
beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo…”.
- Este artículo, que está modificado sigue vigente, no sólo viola el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional que establece que “…El estado otorgará los beneficios de la
seguridad social”, no el empleador por sí ni por terceros.
- También contradice el propio artículo 103 de la LCT que establece que la
contraprestación que el empleador abona al trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo es remuneración.
- El art. 103 de la LCT, a diferencia del bis, concuerda con el Convenio 95 de la OIT,
que la Argentina ha ratificado y tiene para nosotros, jerarquía superior a las leyes.
- En este punto podemos afirmar que en materia de seguridad social, las prestaciones
las da el Estado como manda la Constitución Nacional o la empresa privada en el
marco de su negocio, que parece contrario a la Constitución y a los Principios
Generales de la Seguridad Social.

Video: Seguridad Social

- Que dice el art. 14 bis de la CN sobre seguridad social?
- El 14 bis está formado por tres grandes grupos o tres párrafos. En el primer
párrafo habla de los derechos sociales, los derechos del trabajador. Un
segundo párrafo que habla de él que se garantiza a los gremios, puramente
al derecho colectivo del trabajo. Un tercer párrafo en el cual plantea el 14 bis
que el estado nacional debe garantizar los derechos de la seguridad social y
plantea a estos derechos de la seguridad social como irrenunciables como
imposibles de ser dejados de lado y enumera toda una serie de derechos
sociales que podría tener ya la comunidad en general a través de la
seguridad social
- Pensas que existe alguna manera de que la seguridad social sea privada sin violar la
constitucion?
- Me resulta muy difícil pensar en alguna posibilidad de privatización de la
seguridad social sin que esto violen nuestro artículo 14 bis de la constitución
nacional y muchos de los tratados internacionales de Derechos Humanos.
Creo que podría el estado ver de qué manera gestionar, privatizar algún
grado de gestión pero la verdad que privatizar la seguridad social me resulta
muy difícil que pueda ser viable sin que esto te quede inconstitucionalidad.
De hecho hay muchos sistemas en los cuales se ha intentado en, nuestro
país inclusive, se ha intentado esto de establecer esquemas cuasi
 privatizadores de la seguridad social y lamentablemente nos encontramos
con que estos sistemas siempre tienen visos de inconstitucionalidad, pecan
inconstitucionalidades parciales o terminan cayendo antes de todo o
frustrando censos en sus objetivos. No cabe duda que es muy difícil que un
sistema privado respeta el principio básico de la seguridad social que es la
solidaridad con lo cual me resulta algo contradictorio
- A quién va dirigida la seguridad social?
- La seguridad social va dirigida la sociedad en su conjunto enredada todos los
individuos integrantes de una sociedad que se encuentra en un estado de
necesidad, un estado de necesidad derivado de haber padecido una
situación de contingencia que podría haber ocurrido pero que genera en ellos
mismos un incremento de gastos o una reducción de ingresos y que la
sociedad en ese momento entiende que debe ser cubierto, que debe estar
responsabilidad de la sociedad en su conjunto, entonces va dirigida
justamente individuos integrantes de la sociedad que tengan una situación de
necesidad derivada de la producción de la contingencia social. Es importante
destacar también que originalmente la seguridad social nace junto o va
acompañando al derecho del trabajo de alguna manera porque los primeros
precedentes de seguridad social fueron precedentes que se generaron
también a través del colectivo de trabajadores y de situaciones de necesidad
sufridas por los trabajadores, trabajadores que se quedaron sin empleo,
trabajadores que se enfermaban y no podían trabajar, trabajadores que
estaban y no podían trabajar nunca más. Entonces esto generaba de alguna
manera situaciones de solidaridad intralaboral que establecen distintos
planes de cobertura de estas contingencias, pero lo cierto es que con la
evolución de las sociedades la seguridad social se amplía más allá del
ámbito laboral. Por eso decimos los beneficiarios de la seguridad social no
son los trabajadores, son los individuos integrantes de una sociedad que
están pasando por unas situación de necesidad por haber padecido una
contingencia social
- Las personas que viven en la indigencia, pueden reclamar beneficios de la seguridad
social?
- Si, de acuerdo a nuestra constitución nacional debería poder hacer efectivos
los derechos y reclamar los de la sociedad en su conjunto representada a
través del Estado. Los derechos de la seguridad social no deberían ser
regulados sólo para sistemas contributivos o sistemas derivados del trabajo,
del ejercicio al trabajo dependiente de autónomo sino que los principios de la
seguridad social atienden a que las contingencias deben ser cubiertas de
manera integral en cada individuo y horizontal en términos de a la mayor
cantidad de individuos de una sociedad. Sin duda, esa persona que
encontramos en la calle o qué encontramos en una situación de indigencia
de necesidad es el principal Debería ser el principal sujeto beneficiario del
asegurado
- ¿Consideras que se cumple en la Argentina el principio de inmediatez?
- No, yo creo que la seguridad social tiene que tener esta unidad de gestión y
esta posibilidad de inmediatez en un doble sentido, una inmediación, la
posibilidad de que el sujeto pueda acercarse fácilmente a solicitar el beneficio
de la seguridad social o la cobertura de su situación de necesidad y por otro
 lado una velocidad del tiempo según inmediatez en términos de la situación
de necesidad producida por la contingencia y la prestación que va a cubrir
esa situación de necesidad. En nuestro país yo creo que se da la paradoja
que se dan la seguridad social en general y es que los las sociedades que
más necesidad tienen de una seguridad social, esto es porque más
situaciones de necesidad de sus individuos, de sus integrantes que se
parecen son aquellas que tienen una menor financiación adecuada de este
sistema de seguridad social y por el contrario las sociedades en las cuales
hay menor necesidad de cobertura de situaciones de necesidad son aquellas
que mejor les planes de seguridad social tienen, creo que la verdad es una
cuenta pendiente desde hace muchos años en nuestra sociedad
- Vivienda para todos ¿es obligación de la seguridad social?
- Sí yo creo que en realidad el artículo 14 bis habla del acceso a una vivienda
digna. Sin duda la vivienda es una prestación de la seguridad social.
Hablamos de la seguridad social en general como se habla de la política
social no Y la política de vivienda es una subrama de la política social. Sin
duda una política de vivienda que cumpla con el 14 bis debe ser una política
de vivienda que garantice el acceso a una vivienda digna a los individuos de
una sociedad y esto nace de la necesidad de la protección sobre todo del
individuo y de su grupo familiar. Es sin duda un elemento que debería ser
perseguido por cualquier sociedad que quiera llegar a la paz social y a la
justicia social principalmente
- Si el estado viola el acceso a la seguridad social de la población ¿Viola los derechos
humanos?
- Sin duda si un estado está violando la seguridad social o no está cumpliendo
con las prestaciones de seguridad social están faltando a los pactos
internacionales sobre Derechos Humanos. Por ejemplo el derecho al acceso
a una vivienda digna es un derecho que está en la convención americana de
Derechos Humanos que se encuentra en los pactos de derechos civiles no
sólo internacionales, americanos, mundiales y de hecho si extendemos este
derecho a la vivienda es parte de su objetivo a la protección de la familia se
encuentra como expresamente como un derecho a ser protegido en la
convención de derechos del niño
- Simplemente que la seguridad social muchas veces no es tenida en cuenta sino
simplemente como elementos contributivos o como cargas impositivas y creo que es
culturalmente uno de los Derechos más importantes si tenemos en cuenta sus
principios no sobre todo este principio de la solidaridad un principio que de todas las
religiones profesamos la que profesamos o aunque no profesamos ninguna, siempre
el humanismo ha tratado de Resaltar. La posibilidad del que tiene ayude al que no
tiene, el sanó al enfermo, El joven al viejo o al niño y la socia en su conjunto, creo
que es lo que nos hace humanos

Módulo 11: Sociedades Comerciales

Video: Sociedades comerciales

- El instrumento constitutivo de una sociedad comercial, era definido como un contrato
plurilateral de organización. ¿Desde la sociedad unipersonal sigue siendo así?
¿Cómo lo definirías hoy?
- La plurilateral significa que intervienen varias partes. Ante la reforma que
creó las unipersonales, la sociedades siempre se definían como dos
personas que la constituyen. Ahora para pasar a permitirse que sea por una
sola persona ya deja de ser plurilateral el contrato, pero si sigue siendo un
contrato que tiende a regir la vida interna de la sociedad y también de la
sociedad hacia terceros. Sigue siendo un contrato de organización. Es un
régimen que se creó hace poco, por consiguiente todavía no está muy
aceitado el sistema. Actualmente hay dos sociedades que pueden ser las
unipersonales o también las SAS, la sociedad anónima simplificada, que
tiene un sistema recientemente creado todo por internet y que no está
funcionando muy bien el sistema por lo que nos está aconsejando
constituirse actualmente hasta que la inspección General de Justicia un poco
aceite los mecanismos
- ¿Qué es la inspección general de justicia?
- La inspección general de justicia es el órgano que tiene a su cargo el control
de todo lo que es las sociedades desde la Constitución hasta disoluciones y
todo trámite que haya que hacer respecto a una sociedad, se inscribe en esa
repartición que la inspección general de justicia. Pertenece al poder ejecutivo
dentro del ámbito del ministro del Ministerio de Justicia. Cada provincia tiene
su repartición provincial, en provincia está también organismo similar que es
a nivel provincial únicamente
- ¿Que es la affectio societatis?
- El afecto societatis se define como la voluntad de las partes de formar una
sociedad para el bien común de esa sociedad. Es un concepto abstracto, es
en la práctica es decir que las personas quieren ser socios en la sociedad,
que no es algo impuesto, no es un concepto que lo vas a encontrar en la
práctica sino que es abstractos totalmente
- Recomendarías construir sociedades ¨de personas¨? ¿Por qué?
- Las sociedades de personas son aquellas en donde los socios responden
ilimitadamente. Esas sociedades son la sociedad colectiva, la sociedad en
comandita simple y la sociedad capital e industria. Son tipos societarios que
hoy en la práctica se ven muy poco y se ven muy poco justamente por la
responsabilidad solidaria que se da entre las entre los socios. Hoy lo que se
aconseja son las sociedades con responsabilidad ilimitada, ya sea sociedad
anónima o sociedad responsabilidad ilimitada propiamente dicha. A veces la
sociedad colectiva da más confianza para contratar porque se sabe que
tienen los socios que responden ilimitadamente pero no hay un concepto que
vos digas se aplicaría en tal o cual caso
- La subsidiariedad, en cuanto a la ejecución de los créditos de los acreedores de las
sociedad comerciales, ¿no es una protección al patrimonio de los socios?
- Si, porque la sociedad responde con su patrimonio pero si la solidaridad está
detrás de la sociedad tendría que pagar cualquiera de los socios cuando son
solidarios se le puede llamar a uno o a todos los socios que forman parte de
la sociedad entonces hacia terceros si uno sabe que una sociedad colectiva y
alguien solvente le da más confianza para contratar con esa sociedad
- ¿Por qué es más fácil ingresar como socio a una sociedad anónima ya constituida,
que hacerlo en una sociedad colectiva?
- Por el tipo de instrumento que tiene la sociedad y que son más fácil de
ingresar son justamente las sociedades anónimas porque no interviene
ningún organismo de contralor para asentar la transferencia de las acciones.
En los otros tipos de sociedades el trámite de ingreso o salida de algún socio
se tiene que hacer ante la impresión General de Justicia. Entonces en la
sociedad anónima lo que se hace es que por un instrumento privado se
transfieren las acciones, se presenta una nota al presidente del directorio
para que asiente esa transferencia y es muy sencillo no hay intervención de
un organismo estatal
- ¿Puede haber algún tipo de limitación a la transmisibilidad de las acciones?
- Eso debería surgir del instrumento constitutivo que rige la vida interna de la
sociedad y hacia terceros. Es común que en todas las sociedades se ponga
siempre un derecho de preferencia hacia los otros socios en caso de que
alguno quiere salir
- El artículo 54 de la ley de sociedades comerciales 19.550 habla de responsabilidad
del socio o controlantes ¿que sería un controlantes?
- El controlante de la sociedad es la persona que tiene la cantidad de acciones
necesarias para decidir la voluntad de la sociedad en una asamblea o en una
reunión de socios. O sea que tiene el 51% en una sociedad es la controlante
de la sociedad porque con única decisión o voto impone la mayoría.
- ¿Se puede impugnar una asamblea de una sociedad por acciones?¿Cuando?
- Las decisiones y toma de una assembla son susceptibles de impugnación
dentro de los tres meses de celebrada la audiencia. Los motivos por lo que
pueden ser impugnados son diversos, puede ser o porque no se obtuvo la
mayoría o porque no hubo cuórum o porque fue un punto que no fue incluido
en el orden del día. Pero siempre y cuando haya un motivo Hay que hacerlo
dentro de los tres meses de celebrar la asamblea. El orden del día de las
asambleas son los temas que puntualmente se pueden tratar en Asamblea.
Según la ley no se puede tratar de ningún tema que no haya sido incluido en
el orden del día salvo las excepciones que sea una asamblea unánime que
son aquellas en donde interviene el 100% del capital social y las decisiones
se toman por unanimidad, en ese caso Se podrían incluir puntos que no
fueron previamente anunciado como punto del orden del día. Pero la ley
prohíbe que cualquier otro tema que no haya sido incluido ahí sea objeto de
discusión o resoluciones de una asamblea si se llegó a incluir es asamblea
susceptible de impugnación Por ese motivo
- ¿Cómo se constituye una sociedad comercial?
- Las sociedades comerciales se pueden constituir de diferente forma, o por
instrumento público o por instrumento privado. Las sociedades anónimas
actualmente sólo se pueden constituir por instrumento público, una srl en
cambio se puede constituir por instrumento privado. Hago referencia a estas
dos sociedades porque son las más habituales que suelen constituir a los
efectos un emprendimiento comercial. Para constituir una sociedad anónima
empecemos con ese procedimiento que es muy similar a la a la srl. la única
diferencia es justamente que tiene que ser por instrumento público. Lo
primero que se necesita es registrar un nombre en la institución general de
 justicia, se verifica que ese nombre no está reservado no pertenezca a otra
sociedad y después se va a pedir todos los datos personales de Los Socios
que lo van a constituir, hay que informarle al profesional que la haga Cuál va
a ser el capital social es decir con cuánto dinero se va a portar al inicio a la
sociedad, Cuál va a ser el objeto de esa sociedad, el plazo que va a durar y
cómo se van a componer los órganos de administración si va hacer con un
directorio de uno a tantos miembros y también el domicilio que esa sociedad
va a tener a los efectos de que cualquier notificación que haya que hacerle
Se le haga a ese domicilio. En caso de la srl también se necesitan más o
menos los mismos datos cambia que se hace por instrumento privado con
firma certificadas por escribano.

Apunte: Sociedades comerciales - Generalidades

Sociedad Comercial como persona jurídica

- Es común que se considere que las sociedades comerciales son “empresas” y se
utilice el término “empresa” para referirse a una sociedad comercial.
- Es una confusión bastante habitual, pero confusión al fin. Una sociedad comercial es
una persona jurídica y como tal, persona.
- Recordemos el concepto de persona jurídica, ese invento de la mente humana que
supone que algo que no existe, es. Entonces, cuando a determinados entes creados
por nuestra capacidad de abstracción, de nuestra imaginación, se les da
determinada complejidad y se incorporan a las normas legales, cuando se les da
capacidades y por ello pueden adquirir derechos y contraer obligaciones, entonces
son personas jurídicas.
- Y las llamamos personas en analogía a los seres humanos, a las personas
humanas, antes llamadas personas físicas o de existencia real. Es por ello, como ya
dijimos en alguna oportunidad, esas personas jurídicas son consideradas por el
sistema jurídico como alguien. Y una empresa no es alguien, es algo.
- Es por ello que cada vez que hablemos de sociedad comercial, como de otras
personas jurídicas, debemos pensar en un ente susceptible de adquirir derecho y de
contraer obligaciones. Como nosotros.
- Claro que esas personas jurídicas denominadas sociedades comerciales no solo se
diferencian de los bienes que tienen bajo su titularidad, como una o más empresas,
según lo admita su objeto, sino también de las personas que las integran, es decir
de los socios.
- De este modo, hablar de “dueños” de una persona tampoco es correcto. Es decir
que los socios son aportantes de capital, son las personas humanas o jurídicas que
habiendo aportado capital integran una sociedad por haberla fundado –constituido- o
por haber ingresado luego de su fundación o constitución.
- Los administradores de la sociedad son sus representantes legales, son los que
representan y obligan a la sociedad, de acuerdo al mandato otorgado por los socios.
- Las formas, facilidades o complicaciones para que una persona pueda participar en
una sociedad como socia y/o como administradora, va a estar sujeta a lo que
establezca el contrato social en sus estatutos y al tipo de sociedad comercial de que
se trate.
- Precisamente la tipología societaria será la que determine qué tan fácil o difícil sea
incorporarse a una sociedad comercial existente y qué tipo de responsabilidad
tendrán los socios de la sociedad comercial.
- Se puede clasificar a las sociedades comerciales como:

- nombres de la sociedad
- denominación social = nombre normal de la empresa (azul)
- razon social = nombre de socio (alberto)
- Con elementos de las sociedades de personas y de las sociedades por acciones,
como en una especie de síntesis entre ambas, encontramos la SOCIEDAD DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA (S.R.L.).
- Ahora bien, en las sociedades de personas, la responsabilidad de los socios
respecto de las obligaciones de la sociedad –salvo el socio industrial (S.C.I.) y los
comanditarios (S.C.S.)- es solidaria (el acreedor puede reclamar a la persona
jurídica y/o a cada socio el 100% de su crédito), es ilimitada (el acreedor puede
ejecutar sin límite todos los bienes –salvo los protegidos por normas especiales- de
los socios y de la sociedad hasta cubrir su crédito), pero es subsidiaria (el acreedor
antes de atacar los bienes de los socios, debe agotar los bienes de la sociedad).
- A su vez, en las sociedades por acciones y en la S.R.L. la responsabilidad de los
socios se encuentra limitada al aporte realizado. En otros términos, el acreedor de la
sociedad solo puede cobrarse de los bienes de la sociedad.
- En cuanto a la facilidad de incorporarse a una sociedad de personas, es altamente
dificultosa ya que requiere unanimidad de los socios para aceptar el ingreso de un
tercero.
- En cambio en las restantes sociedades (por acciones y S.R.L.) es mucho más fácil,
aún en los casos en que existan algunos obstáculos prácticos.
- Todo esto se verá en la bibliografía recomendada y cuando estudien cada tipo
societario en particular.
Responsabilidad de socios y controlantes
- Ya vimos que la responsabilidad de los socios de una sociedad comercial va a
depender del tipo social del que se trate.
- Sin embargo, en el punto anterior nos referíamos a la simple responsabilidad por
deudas de la persona jurídica. En otros términos, decíamos cuándo un acreedor de
la sociedad puede reclamar su crédito a los socios y cuándo no. Sin embargo, en el
Artículo 54 de la ley 19.550 de Sociedades Comerciales se establece la
responsabilidad de los socios y controlantes de una sociedad por el daño producido
a la sociedad misma o a terceros.
- Se trata de responsabilidad por producir daño en forma dolosa o culposa. No por
una simple deuda social. El Art. 54 LSC dice:
- “El daño ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de quienes no siéndolo
la controlen constituye a sus autores en la obligación solidaria de indemnizar sin que
puedan alegar compensación con el lucro que su actuación haya proporcionado en
otros negocios.
- El socio o controlante que aplicará los fondos o efectos de la sociedad a uso o
negocio de cuenta propia o de tercero está obligado a traer a la sociedad las
ganancias resultantes siendo las pérdidas de su cuenta exclusiva.
- Inoponibilidad de la personalidad jurídica.
- La actuación de la sociedad que encubra la consecución de fines extrasocietarios
constituya un mero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe o para
frustrar derechos de terceros, se imputará directamente a los socios o a los
controlantes que la hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente
por los perjuicios causados”.
- El artículo 54 citado comienza hablando de socios, pero también de aquellas
personas que, no siendo socios de la sociedad comercial, la controlen. El concepto
de controlante suele coincidir con el de socio, sobre todo cuando hay uno o más
socios que por su participación mayoritaria en el capital social pueden formar por sí
solos la voluntad social.
- Pero también puede haber controlantes no socios. Si bien podría pensarse en
aquellos administradores que no sean socios –los administradores de las
sociedades pueden o no ser socios- no parece que estos sean necesariamente
controlantes, más allá de que podrían. Pero en general, los administradores no
socios responden a lo que los socios manden.
- Por otra parte, el artículo 59 LSC refiere genéricamente a la responsabilidad de los
administradores y la misma ley en la regulación de cada tipo social también regula al
respecto.
- Entonces, el controlante pareciera ser alguien de fuera da la sociedad. Un ejemplo
posible podría ser un cliente mayoritario, por ejemplo un gran cliente que compra el
80% de la producción. Ese cliente está en posición de imponer condiciones a la
sociedad ya que si dejare de comprar o redujese sustancialmente la compra, nuestra
sociedad se vería en serios problemas. Así, puede decidir que la sociedad pequeña,
a la que domina por comprarle el 80% del producto, deba cambiar sus métodos de
producción, reducir personal o elegir ciertos productos y dejar de producir otros.
- Ahora bien, el art. 54 LCS hace referencia a tres situaciones en que podrían incurrir
socios y controlantes:
- 1. Causar daño a la sociedad por dolo o culpa. (Deberán reparar el daño).
 - 2. Hacer negocios personales con bienes de la sociedad. (Debe integrar las
ganancias a la sociedad y hacerse cargo de las pérdidas).
- 3. Utilizar la figura societaria con fines extrasocietarios, es decir para frustrar
o violar derechos de otras personas, amparándose en la figura societaria
para evadir su responsabilidad personal. (Será responsable solidario e
ilimitado con la sociedad).

Sociedades no constituidas regularmente

- Las sociedades comerciales se constituyen registrándolas en el Registro Público de
Comercio. Este registro, al ser público, implica que da a conocer a todas las
personas ciertos actos societarios como la constitución de una sociedad nueva y el
contenido del contrato social. Esto incluye información pública de los integrantes
fundadores de la sociedad, administradores, capital social y sede social.
- También se inscriben en el Registro Público de Comercio las modificaciones del
contrato social, de sus elementos tales como la sede social, las asambleas de las
sociedades anónimas y otros actos.
- Lo que surge de la registración es tan público, que es oponible a terceros. Es decir
nadie puede alegar desconocer lo que está en el Registro PÚBLICO de Comercio.
- En la República Argentina, el Registro Público de Comercio es local, es decir que
cada provincia tiene el suyo y en la Ciudad de Buenos Aires hay un Registro Público
de Comercio que es Nacional.
- En algunas provincias como antiguamente en la Ciudad de Buenos Aires, el Registro
Público de Comercio está llevado por el Poder Judicial, de modo que lo tiene en
cada jurisdicción el Juzgado Comercial llamado “de Registro” que suele ser el Nº 1.
- En la Ciudad de Buenos Aires, el Registro Público de Comercio está en manos del
Poder Ejecutivo Nacional, concretamente en un organismo denominado Inspección
General de Justicia (IGJ).
- Entonces cuando se inscribe una sociedad comercial, esta queda constituida
legalmente y adquiere personería jurídica, de acuerdo a alguno de los tipos
permitidos, que son los únicos admitidos por la ley.
- Para que se inscriba, la autoridad controlará que se cumpla con los elementos
tipificantes primarios y con los elementos tipificantes secundarios.
- Elementos Tipificantes Primarios son los que hacen a cualquier sociedad comercial:
nombre, existencia de socios, capital, sede social, objeto, plazo de duración, etc.
- Elementos Tipificantes Secundarios son los que hacen al tipo social elegido. Por
ejemplo en una S.A.: directorio, acciones, reglas para llamar y conformar asambleas,
órgano de contralor (síndico o consejo de vigilancia), etc.
- Cuando una sociedad existe “de hecho” porque los socios no la intentaron constituir
nunca –generalmente no existe siquiera un contrato irregular- o cuando habiendo
contrato no se ha completado la constitución, generalmente por falta de elementos
tipificantes primarios o secundarios, se las denomina sociedades no constituidas
regularmente o no constituidas de acuerdo a los tipos previstos en la ley.
- Los artículos 21 a 25 de la LSC las regula y si bien no están constituidas, se les da
entidad de modo que producen consecuencias jurídicas.
- Más allá de que leamos bien los artículos de la ley y la bibliografía recomendada,
resulta que algunas particularidades son:
- 1. Todos los socios las administran y obligan.
 - 2. Los socios son responsables en forma ilimitada con las obligaciones
sociales pero con responsabilidad simplemente mancomunada, es decir que
sobre el 100% del crédito cada socio será responsable con el mismo
porcentaje de su participación social. En otros términos, si aporté el 23% del
capital, el acreedor solo puede reclamarme el 23% de su crédito.
- 3. Sin embargo, como no hay nada inscripto, si el acreedor no tiene modo de
saber el porcentaje de participación de cada socio, la responsabilidad se
repartirá en partes iguales entre cada socio. Pero no será solidaria.

Módulo 12: Concurso y Quiebras

Concursos y Quiebras - Nociones generales

Ley 24.522. Un procedimiento de fondo

- La República Argentina está organizada como un estado federal. Esto significa que
las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tienen delegados ciertos
poderes de parte del Estado Nacional y entre ellos una cierta facultad legislativa.
- De tal modo, el Estado Nacional se reserva la facultad de legislar normas generales
de fondo como son el Código Civil y Comercial de la Nación, el Código Penal, la Ley
de Sociedades Comerciales 19.550 o la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. A su
vez, las provincias están facultadas para legislar –entre otros tipos de normas- sus
propios códigos de forma, es decir las normas procesales, que establecen las reglas
de juego cuando se accede a la justicia. Ello porque, salvo el Fuero Federal, que es
del Estado Nacional, los Fueros civil, comercial, laboral o penal son locales, de modo
que cada provincia tiene sus propios tribunales provinciales sobre estas materias.
- Por eso es entendible que se les permita fijar la organización de sus propios
tribunales y las normas de procedimiento que dicen cómo se tramitan los juicios en
esos tribunales.
- En definitiva, las normas procedimentales son creadas por las propias provincias
para poder acceder ante sus tribunales.
- Pero el Estado Nacional se guarda el derecho de dictar las normas de fondo. Por
eso, como ya hemos visto, por ejemplo el Código Civil y Comercial de la Nación se
aplica en todo el territorio argentino, pero para reclamar los derechos que establece
ese código en la Provincia de Córdoba, se debe recurrir a los Juzgados Civiles y
Comerciales de la Provincia de Córdoba y el procedimiento para hacerlo lo establece
el Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Córdoba.
- Pero ¿qué tiene que ver todo esto con los Concursos y las Quiebras? Bueno, es que
podríamos caer en alguna confusión, porque si leemos con detenimiento la ley
nacional (de fondo) 24.522, parece una norma procesal. Y de hecho lo es.
- Porque el Régimen de Concursos y Quiebras es en realidad un régimen
procedimental, pero de fondo.
- La ley 24.522 no solo se encarga de establecer claramente las diferencias entre un
concurso preventivo y una quiebra, sino que establece formas, procedimientos,
plazos, audiencias, informes con formas de ser realizados, mecanismos de decisión,
acuerdos, facultades judiciales y de sus auxiliares, métodos de realización de bienes
y plazos para llevarlos a cabo, caducidades. Todas estas son particularidades que
hacen al derecho procesal, al derecho de forma.
 - La ley 24.522 establece un procedimiento para que se lleven adelante un concurso
preventivo o una quiebra. Pero cuidado, a no confundirse. Es un procedimiento de
fondo, porque la ley 24.522 es una ley nacional que se aplica en todo el territorio
argentino.

Concurso Preventivo y Quiebra

- Dice el Artículo 1 de la ley 24.522 de Concursos y Quiebras: “ARTICULO 1°.-
Cesación de pagos. El estado de cesación de pagos, cualquiera sea su causa y la
naturaleza de las obligaciones a las que afecto, es presupuesto para la apertura de
los concursos regulados en esta ley, sin perjuicio de lo dispuesto por los artículos 66
y 69. Universalidad. El concurso produce sus efectos sobre la totalidad del
patrimonio del deudor, salvo las exclusiones legalmente establecidas respecto de
bienes determinados”.
- El estado de cesación de pagos es la situación patrimonial por la que pasa una
persona y que le impide hacer frente a sus obligaciones. Es un presupuesto
necesario para que una persona pueda ser declarada en concurso preventivo o en
quiebra.
- Tanto el concurso preventivo como la quiebra son juicios universales, porque queda
comprendido en sus efectos todo el patrimonio de la persona deudora. Pero también
quedan afectados al proceso de concurso preventivo y de quiebra todos los
acreedores del deudor al momento de la declaración de apertura del procedimiento.
- Esto último significa que una vez abiertos los procedimientos de concurso preventivo
o de quiebra, todos los acreedores que pretendan cobrar todo o parte de sus
créditos deberán sumarse al procedimiento. No tendrá eficacia, a partir de la
apertura del procedimiento universal, ninguna medida individual de ejecución de
crédito llevada adelante por un acreedor. Por eso, el resultado del procedimiento
afectará a todos los acreedores por igual (par conditio creditorum).
- Sin embargo, y aunque existen otras etapas procesales comunes, como el proceso
de verificación de créditos, el concurso preventivo y la quiebra tienen diferencias
sustanciales.
- De tal modo la finalidad de uno y otro procedimiento es bien distinta. Esto es así
porque ante la revelación del estado de cesación de pagos, el deudor podría intentar
salvar su situación, sin llegar a la quiebra.
- Para ello el propio deudor puede pedir su concurso preventivo, un procedimiento
concursal en el que buscará llegar a un acuerdo preventivo con sus acreedores,
para pagar su deuda y liberarse.
- La quiebra, en cambio, puede ser pedida por el propio deudor fallido o por uno o
más acreedores. La finalidad de la quiebra es desapoderar al deudor de todos sus
bienes y realizarlos para pagar, con el resultado, a los acreedores a prorrata de sus
créditos.
- En definitiva, tanto el concurso preventivo como la quiebra son procesos universales,
tendientes a que los acreedores satisfagan de algún modo organizado, los créditos
contra un deudor que no puede pagar sus obligaciones, que está en estado de
cesación de pagos.
- En el concurso preventivo se buscará lograr un acuerdo para que el deudor
proponga a sus acreedores un pago con diversas alternativas, tales como pagos en
cuotas, reducción de deuda, condonación entre otras. Las propuestas deben ser
 igualitarias para todos los acreedores –dependiendo de las categorías de estos- de
modo que ninguno obtenga ventajas respecto de otros.
- De este modo se logra evitar la quiebra del deudor y con ello reducir el perjuicio que
ya sufren los acreedores por no poder cobrar sus créditos en forma íntegra ni
oportuna.
- Por eso, el concurso preventivo solo puede ser pedido por el propio deudor, que
deberá lograr la aceptación de los acreedores explicando no solo cómo pagará, sino
también cómo y por qué cree que podrá afrontar sus obligaciones.
- El propio deudor puede pedir la quiebra consciente de la imposibilidad de hacer
frente a sus obligaciones o los acreedores ante la revelación del estado de cesación
de pagos, para que el juez desapodere al deudor de todos sus bienes y los realice
–los convierta en dinero- del modo más favorable a los acreedores. Con el resultado
de la realización de los bienes del deudor se pagará a los acreedores de acuerdo a
la proporción de sus créditos, es decir a prorrata.

Funciones del síndico. Verificación de créditos

- El síndico concursal es un funcionario del concurso preventivo y de la quiebra. Es un
auxiliar del juez y es el encargado de llevar adelante el procedimiento de verificación
de créditos.
- El juez designa al síndico desde el inicio del procedimiento.
- “ARTICULO 14.- Resolución de apertura. Contenido. Cumplidos en debido tiempo
los requisitos legales, el juez debe dictar resolución que disponga:
- La declaración de apertura del concurso preventivo, expresando el nombre del
concursado y, en su caso, el de los socios con responsabilidad ilimitada.
- 1. La designación de audiencia para el sorteo del síndico…”.
- 2. Luego, el mismo artículo 14 de la ley 24.522 establece que el Juez ordenará
determinados actos que deberá cumplir el síndico concursal:
- 3. “…La fijación de una fecha hasta la cual los acreedores deben presentar sus
pedidos de verificación al síndico, la que debe estar comprendida entre los QUINCE
(15) y los VEINTE (20) días, contados desde el día en que se estime concluirá la
publicación de los edictos…”. Esto significa que el síndico recibirá en el período que
disponga el juez, los pedidos de verificación de los acreedores. El pedido de
verificación de crédito es una nota que se presenta por triplicado ante el síndico
explicando la cuantía, carácter y el fundamento del crédito reclamado incluyendo la
documentación original con que cuente el acreedor. Quien no lo haga podrá iniciar
tardíamente un incidente de verificación de crédito, asumiendo las costas del
proceso.
- 4. “…La orden de publicar edictos en la forma prevista por los artículos 27 y 28, la
designación de los diarios respectivos y, en su caso, la disposición de las rogatorias,
necesarias…”. El Síndico se deberá encargar de publicar edictos, es decir avisos en
medios que indique el Juez, a fin de poner en conocimiento de los acreedores la
situación del concursado y el pazo para verificar créditos.
- 9. “…Las fechas en que el síndico deberá presentar el informe individual de los
créditos y el informe general… 11) Correr vista al síndico por el plazo de diez (10)
días, el que se computará a partir de la aceptación del cargo, a fin de que se
pronuncie sobre: a) Los pasivos laborales denunciados por el deudor; b) Previa
auditoría en la documentación legal y contable, informe sobre la existencia de otros
créditos laborales comprendidos en el pronto pago… 12) El síndico deberá emitir un
 informe mensual sobre la evolución de la empresa, si existen fondos líquidos
disponibles y el cumplimiento de las normas legales y fiscales…”.
- El síndico deberá presentar al Juez varios informes que surgen de estos últimos
incisos del artículo 14. En particular el inciso 9 hace referencia a los informes
individual y general. Estos informes son comunes para el concurso preventivo y para
la quiebra aunque puedan tener efectos diferentes en uno u otro.
- El informe individual del síndico consiste en el análisis detallado de los créditos cuya
verificación se le solicitara. Entonces el síndico se expide sobre la procedencia de
cada crédito, es decir si considera que el acreedor lo es realmente y en su caso si
procede todo lo que pide, si solo una parte o si el pedido es improcedente por no
haber hallado fundamento válido.
- Además, en el informe individual el síndico se expedirá sobre el carácter del crédito
(quirografario, con privilegio general o con privilegio especial).
- Si bien este informe recomienda al juez respecto a la verificación y el rechazo de los
créditos que se intentan verificar, no resulta vinculante. Es decir que el juez puede
resolver, con fundamento, apartándose del consejo o recomendación del síndico.
- “ARTICULO 35.- Informe individual. Vencido el plazo para la formulación de
observaciones por parte del deudor y los acreedores, en el plazo de VEINTE (20)
días, el síndico deberá redactar un informe sobre cada solicitud de verificación en
particular, el que deberá ser presentado al juzgado.
- Se debe consignar el nombre completo de cada acreedor, su domicilio real y el
constituido, monto y causa del crédito, privilegio y garantías invocados; además,
debe reseñar la información obtenida, las observaciones que hubieran recibido las
solicitudes, por parte del deudor y de los acreedores, y expresar respecto de cada
crédito, opinión fundada sobre la procedencia de la verificación del crédito y el
privilegio.
- También debe acompañar una copia, que se glosa al legajo a que se refiere el
artículo 279, la cual debe quedar a disposición permanente de los interesados para
su examen, y copia de los legajos”.
- El informe general del síndico hará referencia al comportamiento del deudor que lo
llevó a la situación concursal o a la quiebra al deudor. El síndico analizará la
situación patrimonial del deudor, se expedirá sobre las circunstancias que llevaron al
deudor a esta situación, sobre la fecha en que se produje el estado de cesación de
pagos, sobre los bienes, créditos y deudas que registre el deudor. Dice el Artículo 39
de la ley 24.522:
- “Oportunidad y contenido. Treinta (30) días después de presentado el informe
individual de los créditos, el síndico debe presentar un informe general, el que
contiene:
- 1. El análisis de las causas del desequilibrio económico del deudor.
- 2. La composición actualizada y detallada del activo, con la estimación de los valores
probables de realización de cada rubro, incluyendo intangibles.
- 3. La composición del pasivo, que incluye también, como previsión, detalle de los
créditos que el deudor denunciara en su presentación y que no se hubieren
presentado a verificar, así como los demás que resulten de la contabilidad o de otros
elementos de juicio verosímiles.
- 4. Enumeración de los libros de contabilidad, con dictamen sobre la regularidad, las
deficiencias que se hubieran observado, y el cumplimiento de los artículos 43, 44 y
51 del Código de Comercio.
 - 5. La referencia sobre las inscripciones del deudor en los registros correspondientes
y, en caso de sociedades, sobre las del contrato social y sus modificaciones,
indicando el nombre y domicilio de los administradores y socios con responsabilidad
ilimitada.
- 6. La expresión de la época en que se produjo la cesación de pagos, hechos y
circunstancias que fundamenten el dictamen.
- 7. En caso de sociedades, debe informar si los socios realizaron regularmente sus
aportes, y si existe responsabilidad patrimonial que se les pueda imputar por su
actuación en tal carácter.
- 8. La enumeración concreta de los actos que se consideren susceptibles de ser
revocados, según lo disponen los artículos 118 y 119.
- 9. Opinión fundada respecto del agrupamiento y clasificación que el deudor hubiere
efectuado respecto de los acreedores.
- 10. Deberá informar, si el deudor resulta pasible del trámite legal prevenido por el
Capítulo III de la ley 25.156, por encontrarse comprendido en el artículo 8° de dicha
norma”.
- Estas son solo algunas de las funciones del síndico. Es el representante y custodio
de los intereses de los acreedores.
- En el concurso preventivo, también asiste a la audiencia informativa, se expide sobre
la propuesta de acuerdo preventivo, acompaña el procedimiento hasta tanto se
cumpla totalmente con el acuerdo preventivo y finalmente presta conformidad para el
levantamiento del concurso preventivo y de las medidas trabadas.
- En la quiebra, se encarga del desapoderamiento de los bienes del deudor, si existen
actividades en funcionamiento recomienda sobre su continuidad o no y en tal
supuesto qué trabajadores continuarán en la explotación, se encargará de perseguir
los créditos del deudor para sumarlos a la masa concursal, realizará los bienes del
deudor del modo más adecuado de acuerdo a la ley y a lo que el juez mande,
elaborará un proyecto de distribución cuando existan fondos líquidos y se encargará
de pagar a los acreedores.

Video: Concurso y Quiebras

- ¿Quien puede ser declarado en quiebra?
- Son las personas físicas o personas existencia ideal, es decir individuos o
sociedades. También pueden ser declarados en quiebra las sociedades en
donde hay intervención Estatal, los deudores domiciliados en el exterior en lo
que se refiere a bienes que están situados en Argentina y el fallido siempre y
cuando no sea producido la confusión entre el patrimonio el fallido y los
herederos
- ¿Son las mismas personas que pueden entrar en concurso preventivo?
- Sí, están incluidas de ese beneficio lo que son las mutuales y las compañías
de seguro
- ¿Que es la par conditio creditorum?
- Es el derecho de igualdad que tienen los acreedores ante un concurso
preventivo y/o quiebra. Una vez que se presenta un deudor en concurso o
secreto una quiebra está prohibido que le efectúe pagos algún acreedor
porque están justamente todos en igualdad de condiciones todos tienen que
ir al concurso preventivo o quiebra su caso
- ¿Eso significa que es un juicio universal?
- Es un juicio con características universales, comprende a todos los
acreedores de fecha o título anterior a la presentación en concurso
- ¿Todos los acreedores tienen los mismos derechos?¿Y las categorías de
acreedores?
- La par conditio creditorum no significa que no pueda ver créditos
privilegiados. La ley establece distintos tipos de acreedores pueden ser
quirografarios privilegiados con privilegio general o privilegiado con privilegio
especial sobre bienes determinados. Los privilegios surgen únicamente por
disposición de la ley, no es el neuro el que los puede privilegiar. Son créditos
privilegiados, los créditos hipotecarios, los prendarios y después
principalmente los laborales e impositivos. Los laborales tienen privilegios
también general o especial según el tipo de crédito y los impositivos tienen
privilegio general. Normalmente en los casos de quiebra los que terminan
cobrando son los impositivos y los laborales. Es raro que termina viendo
fondos como para pagar a los quirografarios algo que sea una empresa con
importantes activos como para poder llegar a cobrar
- ¿Cómo se verifica un crédito?
- Verificar un crédito juega también con el tema de la igualdad de los
acreedores, la par conditio creditorum que le habíamos dicho
precedentemente. Significa que todos los acreedores tienen que presentar
algún síndico, qué es el funcionario que designe el juzgado como para
administrar o regular todo lo que es el concurso quiebra, ante ese síndico
tiene que presentar los periodos de verificación que se presentan por medio
de una carta o nota en donde tienen que poner los acreedores; el motivo que
generó su crédito, el monto del crédito, el privilegio que invocan y la causa
por las cuales se les debes dinero, acompañando toda la documentación que
acredite que el crédito es legítimo y que es una operación verdadera
- Si el síndico recomiendo rechazar el crédito que intentó verificar ¿que puedo hacer?
- El proceso de verificación se compone de varias etapas. La primera se pide
verificación, después de los 10 días que vence el plazo para verificar el
mismo deudor u otros acreedores pueden observar cualquier crédito que se
haya presentado. Todo eso se eleva consideración también del juez para que
vaya controlando y el síndico tiene la función de preparar un informe que se
llama informe individual en donde le recomienda al juez verificar o no verificar
los créditos. Con ese dictamen que es le aconseja el síndico, el juez sacó
una resolución en donde los créditos que no fueron impugnados por nadie
directamente se verifican, los que fueron observados sea por el síndico o por
algún otro acreedor se declaran admisibles e inadmisibles, declarar un
crédito admisible es que si lo acepta en principio para que intervenga en la
votación del acuerdo y se lo declara inadmisible no puede intervenir en la
votación del acuerdo. Cuando un grito se declara admisible o inmiscibles a
resolución es susceptible de ser revisada por medio de lo que se llama un
incidente de revisión en donde el acreedor que lo observaron su crédito
puede aportar mayores elementos como para que se lo terminen verificando
y ahí se arma un incidente de verificación, de revisión
- ¿El juez está obligado a hacer lo que le recomienda el síndico en el informe
individual?
 - El juez no está obligado, revisa justamente toda la documentación que se le
aporta y es él el que decide. Ahora en la práctica es muy común que como
hay muy poco tiempo como para estar revisando, dictaminen la misma
sintonía del síndico
- Si le pido la quiebra a un deudor y se la declaran ¿puede convertirla en concurso
preventivo?
- Si, en un plazo limitado que 10 días después de que se publican los edictos
decretando la quiebra. Ahí ese proceso se llama conversión de la quiebra en
concurso preventivo. Está regulado por artículo 90 de la ley de concursos y
quiebras
- ¿Y si estoy en concurso preventivo, puede terminar en quiebra?
- El concurso preventivo puede terminar en quiebra ante el incumplimiento de
algunas cosas durante el concurso por parte del deudor. El primero de ellos
por ejemplo es si no presenta la propuesta de arreglo el concurso, el juez
ledecreta la quiebra. Después de presentar esta propuesta se abre un
periodo que se llama periodo de exclusividad en el cual el deudor tiene que
negociar con sus acreedores para que le den la conformidad con la
propuesta. Si finalizado el periodo de exclusividad no lo cumple, no tiene
esas mayorías también se le decreta la quiebra. Y otro motivo por el cual un
concurso se puede transformar en quiebra es que habiendo logrado la
conformidad con los acreedores después no cumpla la propuesta que
presentó Entonces se le decretó la quiebra por incumplimiento del acuerdo
- En el concurso preventivo, ¿como deciden los acreedores si se prueban o no la
propuesta de acuerdo preventivo que formula el deudor?
- Los acreedores aceptan libremente, queda a criterio de cada acreedor si
acepta o no la propuesta. Para que la propuesta sea aprobada se necesita
una doble mayoría, se necesita que se la aprueben la mitad más uno de los
acreedores y que esa mitad más uno represente las dos terceras partes del
capital que estaría debiendo el deudor

Módulo 13: Titulos de credito

Relación cartular
- Lo que llamamos títulos de crédito son en realidad títulos o instrumentos de crédito
y, en el caso del cheque, de pago.
- Estos instrumentos tienen origen en el desarrollo del comercio, particularmente en la
última etapa medieval, durante la gestación de lo que sería la Revolución Industrial.
- No solo el préstamo a interés, sino también la necesidad de poder comprar y vender
productos ante la falta de liquidez –no de riqueza- movilizaron estos instrumentos,
que son generalmente autónomos de la relación que los genera.
- Los títulos de crédito son instrumentos en papel que están diseñados para que
tengan un valor en sí mismos, generando una relación cartular que los independiza
de la operación que los motivó, sea comercial o financiera. Así, ante una
compraventa comercial, el deudor suscribe, por ejemplo un pagaré a favor del
acreedor por la suma adeudada.
- Por ejemplo, compro mercaderías por $ 100.000 y firmo uno o más pagarés sin
protesto a la orden del vendedor al portador, en los que me comprometo a pagar, a
 quien presente el pagaré, la suma adeudada, a partir de una fecha que se menciona
en el instrumento. Pero supongamos que el vendedor a quien le entregué el pagaré,
a su vez lo da en pago a otra persona y esa persona –u otra a quien a su vez esta le
haya entregado el pagaré- se presenta con ese mismo pagaré firmado por mí en la
fecha en que prometí pagar. Entonces le pago a quien sea portador del pagaré
porque será el acreedor, independientemente de la operación comercial original y de
quién fue el acreedor original de ese pagaré.
- Por esos estos instrumentos adquieren gran importancia para facilitar el comercio,
en tanto permiten celebrar operaciones comerciales sin la entrega efectiva de dinero
al momento de realizarse la operación.
- Estos instrumentos son el cheque regulado por ley 24.452, el pagaré y la letra de
cambio –regulados por el Decreto Ley 5965/1963- y la factura de crédito –regulada
por ley 24.760-.
- A. Cheque: el cheque es una orden de pago, pura y simple librada por el
titular de una cuenta corriente bancaria contra el banco emisor, para que este
le pague al beneficiario del cheque la suma en él indicada por el librador.
Dice el artículo 2º de la Ley 24.452: “El cheque común debe contener:
- 1. La denominación "cheque" inserta en su texto, en el idioma
empleado para su redacción;
- 2. Un número de orden impreso en el cuerpo del cheque;
- 3. La indicación del lugar y de la fecha de creación;
- 4. El nombre de la entidad financiera girada y el domicilio de pago;
- 5. La orden pura y simple de pagar una suma determinada de dinero,
expresada en letras y números, especificando la clase de moneda.
Cuando la cantidad escrita en letras difiriese de la expresa en
números, se estará por la primera;
- 6. La firma del librador. Si el instrumento fuese generado por medios
electrónicos, el requisito de la firma quedará satisfecho si se utiliza
cualquier método que asegure indubitablemente la exteriorización de
la voluntad del librador y la integridad del instrumento. El Banco
Central de la República Argentina autorizará el uso de sistemas
electrónicos de reproducción de firmas o sus sustitutos para el
libramiento de cheques, en la medida que su implementación asegure
la confiabilidad de la operación de emisión y autenticación en su
conjunto, de acuerdo con la reglamentación que el mismo determine”.
- B. Pagaré: el pagaré es una promesa de pago pura y simple dada al
beneficiario por el firmante del pagaré. Si el pagaré es “sin protesto”, el
beneficiario del pagaré solo debe esperar a la fecha de vencimiento para
presentarse ante el firmante deudor para el cobro.
- C. Letra de Cambio: es una promesa pura y simple de que una persona que
no es el librador pagará al beneficiario una suma de dinero a partir de una
fecha determinada. Por ejemplo, Armando promete a Beatriz que Carlos le
abonará $10.000 el 10 de octubre de 2019. Lo hace por medio de este
instrumento que se llama Letra de Cambio. Beatriz, para cobrar a Carlos
deberá presentarse ante él y requerir su aceptación. No importa el motivo por
el que Carlos le pague a Beatriz una deuda de Armando. La Letra de Cambio
es autónoma de la relación que generó esa circunstancia.
 - D. Factura de Crédito: la factura de crédito es un instrumento que se utiliza
cuando hay una compraventa de cosas muebles –también en la locación- y el
vendedor tiene obligación de facturar. En estos casos el deudor compra “a
crédito” porque no paga en el acto, sino que se obliga a pagar en un plazo
determinado. Entonces se emite la factura de crédito en la que se describe la
compraventa realizada y la obligación del comprador deudor de abonar al
vendedor o a un tercero la suma adeudada en el plazo establecido.
- Todos estos instrumentos, al ser autónomos de la relación que los origina, facilitan
su transmisión a terceros. Esa transmisión se hace por la mera entrega cuando no
se indica beneficiario en el instrumento (al portador) o cuando se encuentra a la
orden de una persona, pero esta lo transmite por medio de un endoso.
- Salvo los cheques que solo pueden tener dos endosos, estos instrumentos se
pueden transmitir a terceros por medio de una sucesión ininterrumpida de endosos.
- Si el instrumento tiene junto al nombre del beneficiario las palabras “no a la orden”
no puede ser transmitido a otras personas, salvo que se instrumente la transmisión
con un contrato de Cesión de Créditos.

Video: Acción de regreso

- Si tengo un titulo de credito (por ejemplo un pagaré) o de pago como un cheque y
no me pagan, ¿como lo cobro?
- Ante un cumplimiento del pago de un cheque o pagaré la vía para cobrarlos
por medio de un juicio que es de carácter ejecutivo, se llama vía ejecutiva. Es
una demanda que se presenta ante los tribunales en donde se acompaña el
documento, el cual debe reunir los requisitos legales como para hacer título
ejecutivo y de ese instrumento se da traslado a otra parte y el juez termina
dictando una sentencia en caso de corresponder condenado al pago por ese
cheque que fuera rechazado o el pagaré que resulte impago
- ¿Que es la acción de regreso?
- La acción de regreso es la acción que tiene el tenedor legítimo de un cheque
o pagaré para ejecutar a todos los que son deudores hacia él. Es común por
ejemplo en los cheques o pagarés que hayan varios endosos. La acción de
regreso la que se puede ejercer contra todos esos endosantes o el librador
- ¿Por qué se habla de una relación cartular?
- Se habla de una relación cartular porque la característica de los títulos
ejecutivos es que sean autónomos, es decir todos tus derechos tienen que
surgir de ese título. El derecho cartular es el qué se refiere justamente a los
títulos circulatorios. Es decir, todo el reclamo que vos hagas, tiene que surgir
exclusivamente del título ejecutivo del cheque o del pagaré por eso se llama
la autonomía de los títulos ejecutivos y por eso cuando me refería
anteriormente que cuando hay que ejecutar se acompaña el instrumento, es
porque justamente tiene la característica de ser autónomos que por el simple
documento alcanza para ejecutarlo. Está prohibido en las ejecuciones de
títulos ejecutivos discutir la causa que le dio origen al libramiento de ese
cheque incluso, que esto a veces la gente piensa que no es así, si uno pierde
un cheque que está firmado por la persona lo tendría que pagar igual,
aunque el cheque haya sido perdido. Muchos piensan en el ambiente que
porque perdí un cheque, hicieron la denuncia y no lo tienen que pagar. Si yo
 soy el tenedor legítimo del cheque, ejecutó nada más el cheque y lo terminó
cobrando
- ¿Se puede escribir un pagaré a mano?
- Los pagarés no tienen una formalidad determinada, se pueden hacer a
mano. No hace falta utilizar la fórmula que vienen en los talonarios. Se puede
hacer en la computadora e incluso a mano. Es totalmente válido siempre y
cuando cumpla con los requisitos que tiene cumplir un pagaré. En cuanto al
cheque ahí sí tiene que ser extendidos únicamente en los talonarios que
entrega el banco.
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