TEMA 2. LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1. Planificación de los recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos es un proceso integrado dentro de la

planificación general de la empresa, consiste en elaborar e implantar planes que
aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias para
los puestos de trabajo en el momento y con el coste preciso.

Se pueden incluir las siguientes actividades:

 Analizar y describir los puestos de trabajo: Se recopila y analiza información

sobre los puestos para identificar las tareas, obligaciones, responsabilidades y
requisitos.
 Elaborar los perfiles profesionales de los puestos: Conjunto de características
que una persona debe reunir para asumir un puesto de trabajo.
 Detectar las necesidades de personal: Se detectan a partir de los objetivos de
la empresa, inventario de personal y los perfiles del puesto de trabajo.
 Planificar la selección e incorporación de nuevo personal: En el proceso de
selección se utilizan dos instrumentos principales: pruebas y entrevista de
trabajo.
 Planificar la promoción interna: Muchas empresas siguen la política de cubrir
vacantes recurriendo al personal existente. Este aspecto se incluye en los
planes de carrera profesional.
 Planificar la formación: El proceso por el que las personas actualizan o
adquieren las competencias necesarias para lograr un desempeño óptimo en su
puesto de trabajo.
 Estimar los costes de personal: Los costes están determinados por la
negociación de los contratos individuales y lo establecido en los convenios
colectivos.
 2. Análisis y descripción de los puestos de trabajo.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso mediante el cual se recopila y

analiza la información sobre los puestos para identificar las tareas, responsabilidades,
requisitos y obligaciones del puesto de trabajo.

A partir de este análisis se establece el perfil profesional de las personas que

ocuparan el puesto de trabajo. Mediante el análisis de los puestos se quiere conocer:

 Las tareas que se llevan a cabo.

 Para que se llevan a cabo.
 Como se llevan a cabo.
 Las relaciones con otros puestos de trabajo en la empresa.
 Los requisitos y cualificaciones exigibles a los integrantes del puesto de
trabajo.

A partir del análisis del puesto de trabajo se recogen datos que permiten realizar la
descripción del puesto de trabajo y el perfil profesional del puesto de trabajo.

2.1. Utilidad del análisis y descripción de los puestos de trabajo.

 Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.

 Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.
 Establecer los planes de carrera profesional.
 Descubrir necesidades de formación.
 Evaluar el desempeño.
 Valorar los puestos.
 Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes
puestos de trabajo.
2.2. Métodos para el análisis de los puestos de trabajo.

El primer paso para realizar el análisis es obtener información sobre las tareas que se
realizan en los puestos de trabajo.

Método Características
Observación Durante un tiempo se observan las tareas que llevan a cabo las
directa personas en su puesto de trabajo.
Método más adecuado para tareas manuales que intelectuales.
Pueden ser individuales, de grupo o con el superior inmediato.
Se pregunta a los ocupantes de un puesto de trabajo por sus
funciones, tareas y responsabilidades.
Entrevista Se utiliza para puestos con componentes más intelectuales que
manuales.
El inconveniente es que los entrevistados pueden distorsionar la
información.
Los ocupantes de los puestos de trabajo cumplimentan
cuestionarios que posteriormente serán revisados por el jefe
Cuestionario directo.
Es un método rápido y económico, ya que permite estudiar
varios puestos de trabajo al mismo tiempo.
Consiste en realizar un registro, por parte del trabajador, de las
Diario o agendas tareas del puesto y el tiempo que dedica a cada tarea.
de trabajo El inconveniente es la falta de objetividad, ya que es el propio
trabajador el que registra la información.
Consiste en recoger la información de especialistas o de
Reunión de personal muy experimentado en las tareas del puesto.
especialistas Si es un puesto de nueva creación, lo realizan quienes han
impulsado el puesto, ya que conocen las tareas que hay que
desarrollar.
2.3. Descripción de puestos de trabajo.

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información

obtenida por medio del análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto,
así como las responsabilidades y deberes. Los datos que se reflejan son:

Formación y experiencia Área

Dependencia jerárquica directa Supervisión y control
Relaciones internas y externas Responsabilidad
Lugar de trabajo Tareas y responsabilidades
Equipamiento Condiciones ambientales
Riegos Sistema retributivo
Dedicación Catalogación profesional
Evolución profesional Criterios de evaluación

3. Perfiles profesionales.

El perfil profesional es un conjunto de características que una persona debe reunir

para asumir las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo.

3.1. Contenido de los perfiles profesionales.

El perfil profesional de cada puesto se plasma en un documento, que se elabora

tomando como base el análisis y la descripción del puesto, junto con los objetivos de
la empresa.

 Formación: Formación académica reglada que deberá tener quien ocupe el

puesto.
 Conocimientos específicos: Conocimientos técnicos que no se adquieren a
través de la formación reglada exigida por el puesto, necesarios para que el
ocupante del puesto de trabajo desarrolle bien sus funciones.
 Aptitudes y habilidades: Se indican las necesarias para el desarrollo de las
funciones y responsabilidades del puesto.
  Personalidad: Rasgos de personalidad relevantes para el buen desarrollo del
puesto de trabajo.
 Otros elementos de los perfiles: Se pueden incluir las motivaciones e intereses
profesionales.

A. PROFESIOGRAMA O PERFIL PROFESIOGRÁFICO.

El profesiograma o perfil profesiográfico es la representación gráfica del perfil

profesional. Su objetivo es definir gráficamente las exigencias del puesto de trabajo y
estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo.

3.2. Las competencias en los perfiles profesionales.

Un perfil basado en competencias es el conjunto de competencias que define los

requisitos esenciales para cada puesto de trabajo.

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, destrezas,

aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona
para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo.

Cada empresa define e identifica sus propias competencias que serán las que se
considere que contribuyen al logro de los objetivos estratégicos.

Las competencias sirven para seleccionar las candidaturas más idóneas para el puesto
de trabajo y evaluar a las personas que ocupan el puesto.

A. CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS.

Competencias Son compartidas por diferentes profesionales y distintos

genéricas puestos de trabajo, independientemente de la estructura y
actividad de la empresa. (Competencias Core).
Competencias Son competencias exigibles a quienes van a desempeñar un
especificas determinado puesto de trabajo en una empresa concreta.
Competencias Conjunto de competencias compartidas por un grupo de
transversales personas de la empresa.
 4. Previsión de las necesidades personal.

Para planificar las necesidades de personal se toman como punto de partida los
objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los
puestos de trabajo, con el objetivo de anticiparse a las necesidades de personal a
corto, medio y largo plazo.

Se pueden presentar tres situaciones

 La plantilla actual soporta la carga de trabajo: No es necesario realizar ninguna

modificación.
 La plantilla está sobredimensionada: Se pueden producir reducciones en el
número de personas empleadas.
 Se necesita ampliar la plantilla: Alternativas. (Contratación directa, horas
extraordinarias, subcontratación, empresas de trabajo temporal,
reestructuración, coger a un empleado de un departamento que no esté tan
sobrecargado).

4.1. Técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos.

Se clasifican en dos grupos:

A. TECNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA

Se apoyan principalmente en el análisis de las personas con conocimientos sobre las

futuras necesidades de recursos humanos (equipos directivos y equipos de
especialistas). Este tipo de estimación se debe realizar siempre, de forma exclusiva o
como complemento de otros métodos.

 Método de estimación del equipo directivo: Es la dirección de la empresa la

que determina el número y la clase de personal que necesitara en el futuro. La
decisión debe tomarse después de consultar a quienes coordinan los
departamentos y a los mandos intermedios.
  Método Delphi: Un grupo de especialistas (dirección de los departamentos,
jefatura de área, mandos intermedios) intercambia, normalmente sin reunirse,
varias rondas de estimaciones de personal. Este proceso es reiterado hasta
lograr cierto grado de consenso (con 3 veces suele ser suficiente)

 Técnica del grupo nominativo: Consiste en reunir a un pequeño grupo de

especialistas para que formulen una única estimación de personal. En este
caso los especialistas se reúnen necesariamente.

B. TECNICAS BASADAS EN TENDENCIAS

Se basan en el uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal. Se toman
en cuenta aspectos del entorno económico y social (inflación, evolución del empleo,
precio del dinero,…)

 Análisis de tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la

serie histórica de la evolución del empleo en los últimos años (5 se considera
aceptable) y proceder a su extrapolación para establecer las necesidades de
personal para los próximos años.
 Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras de
personal, relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con
el número de personas empleadas.
 Modelo general de actividad: Este modelo tiene como objetivo predecir el
número de empleados que se requerirá en un periodo futuro, partiendo de la
idea de que las necesidades de personal están relacionadas con el nivel de
actividad económica general.