TEMA 1.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

1. La organización de las empresas.

1.1. La organización formal: los departamentos.

Organización formal es la organización que diseña y planifica la dirección de la

empresa en función de los objetivos que quieren alcanzar. Muchas empresas se
organizan por diferentes áreas.

 TECNICA O PRODUCCION: Llevan a cabo actividades relacionadas con la

elaboración y fabricación de los productos y I+D.

 ADMINISTRATIVA: Se realizan actividades relativas a la administración de la

empresa. Ej: elaboración de documentación, facturas, nóminas, contabilidad,
fiscalidad, bajas,…

 COMERCIAL: Se realizan actividades relacionadas con los estudios de mercado,

compras, ventas, almacenamiento, comercialización, marketing, relaciones
públicas.

 FINANCIERA: Abarca las actividades relacionadas con la búsqueda de

financiación. Ej: estudios de inversiones, control de entradas y salidas de capital,
estudio de rentabilidad de inversiones.

 SOCIAL: Desarrolla actividades de planificación, reclutamiento, selección y

administración de personal, retribución, formación, servicios sociales,…
(RECURSOS HUMANOS).

1.2. Organización de las empresas de Gran Dimensión.

Dos de las más frecuentes son: organización por divisiones y organización mixta

A. Organización por divisiones.

Consiste en dividir la empresa en áreas semiautónomas y mantener una

administración central encargada de controlar la organización y diseñar las estrategias
de la empresa.
Las divisiones pueden realizarse según diferentes criterios: productos o servicios, tipos
de clientela (mayoristas, minoristas, particulares,…) o los mercados (locales,
nacionales o internacionales).

B. Organización mixta.

La organización mixta aparece cuando se unen productos, mercados y clientes

diferentes entre sí que han de gestionarse por separado.

Una empresa que realiza su actividad en diferentes continentes puede adoptar una
organización geográfica por zonas, y dentro de cada zona organizarse por clientela o
por productos y a su vez estos se organizan de forma funcional.

1.3. Organización informal de las empresas.

La organización informal surge como resultado de las relaciones personales entre la

plantilla.

ORGANIZACIÓN FORMAL + ORGANIZACIÓN INFORMAL = ORGANIZACION REAL

 2. Funciones y estructura del departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos es un órgano próximo a la dirección de las

empresas con funciones más estratégicas que administrativas.

2.1. Funciones del departamento de RR.HH

 PLANIFICACION, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario para sus

necesidades y objetivos. Incluyen:

 Estudios de mercado laboral (que se cobra por un puesto de trabajo en otras

empresas).
 Planificación de plantillas.
 Realización de los perfiles profesionales en los puestos de trabajo.
 Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
 Acogida e inserción de las personas recién contratadas.
 Relaciones con las ETTs
 Acciones para la recolocación de personal (Outplacement).

 ADMINISTRACION DE PERSONAL

Se ocupa de los trámites administrativos que surgen desde que una persona se
incorpora a una empresa hasta que deja de formar parte de ella. Incluyen

 Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.

 Gestión del expediente personal de los trabajadores.
 Elaboración de nóminas.
 Gestión de documentos de la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF.
 Gestión de las bajas.
 Gestión de incidencias: absentismo, permisos, vacaciones, horas extras,
excedencias, etc.
  RELACIONES LABORALES

Su función es garantizar las correctas relaciones entre las empresas y los trabajadores.
Incluyen:

 Negociación de convenios.
 Relaciones con los representantes de los trabajadores.
 Gestión de la disciplina, reclamaciones y quejas de los trabajadores.
 Negociación y tramitación de paros y huelgas.
 Representación de la empresa ante los tribunales laborales.
 Tratamiento de los despidos.

 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Se encarga de prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales. Incluye:

 Revisiones médicas periódicas.

 Asistencia en caso de accidente o enfermedad durante la jornada laboral.
 Establecimiento de medidas de prevención de accidentes y enfermedades
profesionales.
 Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

 COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

Se incluyen:

 Realización de estudios salariales.

 Establecimiento de sistemas retributivos.
 Elaboración de sistemas de medición de resultados individuales y grupales.
 Elaboración de un sistema de incentivos.

Muchas empresas entienden como compensación a los beneficios sociales.

En este caso se denomina compensación y beneficios ya que incluiría los beneficios

sociales o servicios a las personas contratadas que tendrían como objetivo mejorar su
calidad de vida. Ejemplo: Prestamos o anticipos, comedores de empresa, guarderías,
seguros colectivos de vida, flexibilidad horaria, etc.
  DESARROLLO DE LOS RR.HH

Está enfocado hacia la motivación de los empleados para que trabajen más y mejor,
con el fin de aumentar su productividad.

 Estudio de la motivación laboral

 Detección de necesidades de formación
 Diseño de planes formativos
 Puesta en marcha de planes de formación para que el personal mejore en su
trabajo.
 Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional.
 Diseño y establecimiento de sistemas de evaluación de desempeño de las
personas contratadas.

 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

Mediante esta política, las empresas adquieren compromisos con sus empleados y con
su entorno social.

A la responsabilidad social le corresponde generar confianza y credibilidad entre

consumidores, instituciones y la sociedad.

En la responsabilidad se incluyen valores sociales y medioambientales.

2.2. El departamento de recursos humanos según el tamaño de la empresa.

PEQUEÑAS EMPRESAS: Las funciones de gestión de personal las lleva a cabo la

dirección, subcontratándose muchas de ellas con gestorías, asesorías y consultorías.

MEDIANAS EMPRESAS: A medida que la empresa crece, se crean puestos de trabajo

específicos para las tareas administrativas de personal. Suelen ser puestos
multifunción.

GRANDES EMPRESAS: Se crea un departamento exclusivo de dirección de personas.

Se suelen apoyar en empresas especializadas en ciertas actividades como formación,
prevención, selección,…

EMPRESAS CON VARIOS CENTROS DE TRABAJO: En el departamento de trabajo de

cada centro de trabajo se realizan tareas administrativas y de dirección de personal.
Pero cada departamento dependerá de la dirección general de la empresa.
EMPRESAS MULTINACIONALES: Existirán departamentos de recursos humanos en
cada país para gestionar las diferencias culturales y legislativas, pero siempre dentro
de la estrategia general de la empresa.

2.3. La externalización en el área de recursos humanos.

La externalización (outsourcing) consiste en la contratación externa de algunas

funciones propias de la empresa, para que sean realizadas por empresas
especializadas.

La decisión de externalizar dependerá de:

 El coste de la actividad: Si el coste de la actividad que se externaliza es mayor

si lo realiza la propia empresa que si lo realiza una empresa externa
especializada.
 Falta de continuidad de las actividades: Si la empresa no sabe si ciertas
actividades permanecerán en la empresa en el tiempo, es mejor externalizar
esa actividad que aumentar el tamaño de la empresa para realizarla.
 Que el área o servicio que se externaliza permanezca inactivo durante largos
periodos de tiempo y los costes que se ahorra la empresa con la supresión de
dicha área o servicio supere el coste que cuesta contratar a una empresa
externa.

3. Módulos de gestión de recursos humanos.

La Revolución Industrial se considera el punto de partida. Las primeras etapas de la

gestión de los RR.HH estaban orientadas hacia el control y la disciplina y se
consideraba a los trabajadores como un coste que se debía minimizar.

En los últimos tiempos se ha tomado conciencia de la importancia que tienen los

RR.HH para el desarrollo de las empresas ya que se relacionan con la motivación de la
plantilla, el incremento de la productividad y la competitividad.

3.1. Evolución de la función de los recursos humanos

 La dirección del personal se orienta hacia el control,
FINALES DEL S. XIX estímulos retributivos y disciplina
PRINCIPIOS DEL S.XX
La administración de personal tiene poca importancia en
comparación con otras áreas.
Dirección de
Administración de
personal Se considera a los empleados como un coste que se tiene
que minimizar.

Las empresas empiezan a implantar las ideas de la Escuela

de Relaciones Humanas.

HASTA LOS AÑOS 60 Empiezan a valorar cuestiones de

DEL SIGLO XX orden social y psicológico para mejorar el rendimiento de
los trabajadores.
Dirección de relaciones
laborales o industriales Se considera a los trabajadores como un recurso que se
puede potenciar.

DECADAS Se reconoce que el papel de RR.HH es clave para conseguir

DE 1970 A 1980 los objetivos empresariales.

Dirección de RR.HH Se toma conciencia de la importancia que tienen las

personas para el desarrollo de las empresas y se las
considera un recurso que se debe optimizar.
FINALES DE LA
DECADA DE 1990 La función de los RR.HH se califica estratégica y pasa a
PRINCIPIOS DEL SIGLO tener presencia en los órganos de dirección de la empresa.
XXI

Dirección estratégica Los RR.HH se consideran el recurso competitivo mas

De RR.HH importante.

3.2. Los recursos humanos como ventaja competitiva.

 Los RR.HH se consideran uno de los factores competitivos más importantes. El papel
de los RR.HH es clave para la motivación de la plantilla.

La función de los RR.HH se califica de estratégica y, por ello, debe tener presencia en
los órganos de dirección de la organización.

En los nuevos modelos de gestión de los RR.HH, se reconoce que estos son un recurso
estratégico que constituye una ventaja competitiva para la empresa. Si los
trabajadores crecen personal y profesionalmente, incrementan su compromiso y su
aportación a la empresa.

1. Direccion de las empresas:

Considera que las personas son su
principal activo.

4. Consecuencias: 2. Aplica politicas de desarrollo de

Mejora la cuota de mercado los recursos humanos:
Crecimiento de la empresa Politicas de formacion
Mantenimiento o crecimiento del Estrategias de motivacion
empleo Valoracion de los puestos de trabajo
Mejor calidad de vida para la Evaluacion del desempeño
plantilla
Definicion de carreras profesionales
Clientela mas satisfecha
Politicas de conciliacion e igualdad.

3. Trabajadores motivados:
Mejora la productividad
Se reducen errores
Mejora la atencion al cliente
Mejora el funcionamiento de los equipos
de trabajo.

3.3. Nuevos modelos de gestión de los recursos humanos

 A. Modelo de Idalberto Chiavenato.

Este autor considera la gestión de los recursos humanos como un proceso constituido
por subsistemas independientes.

Este modelo considera al personal como el capital más valioso

Proceso de gestión de los recursos

humanos

2. Subsistema 3. Subsitema de 4. Subsistema 5. Subsistema

1. Subsistema de aplicacion: mantenimiento: de desarrollo: de control:
de Incluye la
alimentacion: Analisis y Incluye Comprende la
descripcion remuneracion, formacion gestion de las
Planificacion de los puestos beneficios planes de bases de datos
de las de trabajo, sociales, desarrollo del de personal,
plantillas, integracion y seguridad y personal. auditorias de
reclutamient evaluacion salud laboral y RR.HH, los
o y seleccion del controles de sistemas de
desempeño. personal. informacion.
(Control del
departamento
de RR.HH)

B. Modelo de gestión por competencias.

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades,
aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona.

Los procesos más habituales en que se aplica el modelo son:

Seleccion por
competencias:
Permite comparar
las caracteristicas del
puesto con las
competencias de los
candidatos.

Planes de carrera: Formacion y

desarrollo:
Son un mecanismo
para favorecer la Mediante el analisis
motivacion e de la adecuacion
implicacion de los entre personal y
trabajadores, mediante puesto de trabajo,
la formacion continua se pueden diseñar
de la plantilla. Aplicacion de planes de formacion
especificos.
competencias

Politica retributiva: Evaluacion de

Las competencias desempeño:
pueden ser una Se analiza y valora la
referencia para fijar el eficacia con la que el
salario en funcion del personal realiza su
desempeño realizado. trabajo.

3.4. Nuevas formas de organización.

 A. Organización en pirámide invertida.

 La clientela es un elemento fundamental de la empresa.

 Los pilares fundamentales los constituyen la
atención al cliente y la incentivación del personal de área
de ventas.
 En la cima de la pirámide invertida aparece la
clientela, seguida del personal en contacto con esta, por
debajo la dirección de los departamentos y por último la dirección general.

B. Organización en red o virtual.

 Las estructuras en red surgen por la subcontratación.

 La organización virtual la constituye un pequeño grupo
ejecutivo encargado de contratar al exterior la mayoría
o la totalidad de sus actividades. Ej: La construcción.

C. La organización en trébol.

 Núcleo profesional: Integrado por el

personal mejor cualificado cuyas funciones son
esenciales para la empresa.

 Subcontratación (Actividades
externalizadas): Lo constituye el
trabajo no esencial para la empresa, que se
subcontrata con empresas profesionales independientes, especialistas en estas
tareas.

 Trabajo flexible: Lo constituye la plantilla que tiene contratos temporales o a tiempo

parcial que son contratados en función de las necesidades de la producción.

 La clientela: En algunos tipos de empresas hay que añadir una cuarta área, la clientela.
El trabajo que realiza no supone ningún coste para la empresa. Ej: el autoservicio en
restaurantes, cafes, gasolineras,…