Caso Compañía AliMas

“Reconociendo la Importancia de la Capacitación en la Actualidad”

La empresa AliMas – Alimentos para Mascotas - productora y comercializadora de una gama de productos alimenticios
ha crecido fuertemente los últimos años llegando a emplear a fines de 2020 aproximadamente a 1.200 personas
distribuidas principalmente en Antofagasta, Santiago y Concepción donde están las 3 fábricas productivas y las oficinas
regionales. En cada fábrica trabajan aproximadamente 315 personas aproximadamente, siendo la mitad de ellos técnicos
especializados y la otra mitad operarios. En el área de administración y ventas trabajan 270 personas aproximadamente,
con sede en las ciudades mencionadas y en la matriz de Santiago. Los equipos de ventas ocupan como punto de partida
las ciudades de Antofagasta, Concepción y Santiago, para las rutas de cobertura de Arica a Puerto Montt, donde se
encuentran todos los clientes de la empresa. Los clientes son supermercados, cadenas de minimarket y distribuidores
mayoristas (no tienen venta al detalle) y distribuidoras minoristas. El resto del personal se distribuye en las otras
funciones o administrativos (marketing, finanzas, supply chain y recursos humanos), todos con sede en Santiago.

La empresa distingue claramente entre clientes y clientes finales (consumidores). Los primeros corresponden a los
distribuidores, cadenas de supermercados y minimarket. Los segundos, son los dueños de las mascotas que compran
los alimentos de la empresa.

Debido al rápido crecimiento y a la falta de una política / gestión clara de recursos humanos, se ha notado una baja de:
clima laboral, niveles de productividad en las plantas y satisfacción de los clientes (no consumidores), acompañado a su
vez de un aumento del ausentismo y un aumento de los índices de accidentes laborales en la gente de producción (en
las tres plantas). Adicionalmente, a contar del 2024 la empresa asumirá el desafío de exportar sus productos a Brasil, lo
que genera un desafío para la Gerencia Comercial, Administración y Finanzas, Para los primeros es necesario superar la
barrera del idioma y para los segundos, el proceso administrativo de exportación. Por tal motivo, se contrató a un nuevo
Gerente de Recursos Humanos, Ricardo Miguel Galindo con más de 15 años de experiencia en empresas de consumo
masivo y es reconocido por su capacidad para resolver situaciones complejas en plazos cortos y con presupuestos
limitados.

El organigrama de cada planta productiva es el mismo y se resume en:

 Gerente de Planta (1)

o Asistente de Gerencia (1)
o Sub-gerente de Producción (1)
 Jefe de Abastecimiento (1)
 Encargado de Bodega (1)
o Bodeguero (3)
 Encargado Control de Calidad Materias Primas (1)
o Analista Calidad (3)
 Analista de Adquisiciones (1)
 Jefe de Producción (1)
 Jefe de Turno (1)
o Supervisor Producción (10)
 Operario Producción A (75)
 Operario Producción b (75)
o Supervisor Movilizador (3)
 Movilizador Grúa (6)
 Movilizador (6)
 Control de Procesos (1)
o Analista Control de Procesos (3)
 Bodega Productos Terminados (1)
 Recepción Bodega (6)
 Control de Inventario (6)
 Despacho (6)
 Analista de Producción (3)
o Sub-gerente Logística (1)
  Jefe Turno (2)
 Recepción de Compras (5)
 Procesos de VAS Pedidos (24)
 Proceso PTL (Pre-distribución) (12)
 Jefe Despacho (1)
 Control de Calidad (3)
 Cargador Grúa (3)
 Cargador Manual (6)
 Peoneta (12)
 Chofer (8)
o Jefe de Administración (1)
 Asistente Administrativo (1)
o Encargado RRHH (1)
 Analista Remuneraciones (1)
 Prevención de riesgos (1)
o Soporte TI (2)
o Jefe Servicios Generales (1)
 Aseo (3)
 Mantención (6)
 Seguridad (6)
 Junior (3)

1.- El organigrama de las oficinas administrativas es:

 Gerente General (1)

 Gerente Comercial (1)
o KAM Canal Mayoristas (5)
 Asistente Comercial Mayoristas (15)
o Analista de Negocios (2)
o Subgerente Ventas Canal Minoristas (1)
 Supervisor de Ventas (10)
 Ejecutivos Comerciales Terreno (100) – Personal distribuido de Arica a Punta Arenas
 Analista Comercial (10)
o Product Manager (5)
 Gerente Finanzas (1)
o Contador (1)
 Analista Contable (5)
o Jefe Importaciones (1)
 Asistente (1)
o Tesorería (1)
 Analista (3)
o Inventario (6)
o Jefe Servicios Generales (1)
 Mantención (1)
 Aseo (3)
 Recepción (2)
 Junior (3)
 Seguridad (3)
 Gerente de Marketing (1)
o Diseñadores (5)
o Branding Corporativo (2)
o Comunicaciones Corporativas (3)
o RSE (1)
 Gerente de Investigación y Desarrollo (1)
o Jefe de Producto (1)
 Diseñador Producto (8)
o Control Producto (3)
o Ingeniero Estudios (5)
  Gerente de RRHH (1)
o Subgerente Compensaciones (1)
 Analista de Remuneraciones (4)
 Control Gestión (3)
o Jefe de Personal (1)
 Asistente Personal (3)
o Jefe de Capacitación (1)
o Encargado de Reclutamiento y Selección (2)
o Beneficios (1)
 Gerente de TI (1)
o Analista BD (1)
o Jefe de Soporte (1)
 Soporte Interno (6)
o Ingeniero de Desarrollo (2)
o Administración Servicios (2)

La empresa tiene 5 líneas de productos, cada una de ellas a cargo de un Product Manager, las líneas de productos son:

 Perros: Línea de productos dedicada a la comercialización de productos para perros.

 Gatos: Línea de productos dedicada a la comercialización de productos para Gatos.
 Aves: Línea de productos dedicada a la comercialización de productos para Aves.
 Peces: Línea de productos dedicada a la comercialización de productos para Peces.
 Complementarios: Productos complementarios para mascotas, que son exportados y distribuidos directamente
(no hay manufactura en Chile)

Adicionalmente, se le ha informado que la empresa, aparte de la exportación de productos a Brasil (una realidad para el
próximo año), está evaluando seriamente dos proyectos de crecimiento:

1. Implementar una cadena de tiendas propias, comenzando con salas de venta en las 3 plantas productivas, para
llegar por primera vez directamente al cliente final. Esto requiere contratar al equipo de ventas de la tienda y
hacer un proyecto para construir la sala de venta, sin embargo, también debemos responder con el personal
administrativo a las necesidades de estos trabajadores, los que tendrán horarios de trabajos diferentes y estarán
bajo las condiciones de dependientes comerciales.

2. Implementar el canal de venta online, y despachar directamente al cliente final. Esto propone un desafío al área
de TI, en la contratación de los responsables técnicos de la tienda virtual, pero también impone un desafío a los
departamentos de despacho, dado que deben pasar de hacer solo despachos masivos a hacer, despachos a
clientes individuales.

Respecto del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que se obtuvo a través de la aplicación de cuestionarios,
focus group y entrevistas a gran parte del personal, se concluyó con la siguiente serie de hallazgos para cada área de la
empresa y para las sucursales.

N° Descripción del Hallazgo Cargos Involucrados

1 El equipo de gerente tiene una visión poco constructiva, en lugar de analizar o Gerencias
buscar lo mejor para la empresa, cada uno quiere defender su posición y acusar
a otro de los problemas.
2 No hay suficientes sanitarios para todos los trabajadores, se cumplen los Trabajadores de las plantas
estándares normativos, pero regularmente ellos reclaman que deben esperar productivas
mucho tiempo para encontrar un baño desocupado
3 Supervisores de operaciones, no mantienen buenas relaciones con su equipo Mandos medios área
de trabajo y regularmente no saben cómo enfrentar situaciones conflictivas operaciones.
4 No se han incorporado nuevas materias primas a nuestros productos, ni se han Personal de diseño de
explorado nuevas áreas de negocio, dado que el equipo de diseño de producto productos
no se ha preparado en nuevas tecnologías de alimentación de mascotas
5 En la planta de Antofagasta, hemos tenido un nivel de rotación muy alto, lo que Planta Antofagasta
ha provocado problemas de calidad en los productos, dado que hay mucho
trabajador sin experiencia ni conocimientos precisos acerca de los procesos
productivos.
6 Los Gerente de la empresa y mandos medios, muchas veces se creen dueños Toda la empresa.
de la verdad y no escuchas ni validan las opiniones de sus trabajadores, lo que
aumenta su desmotivación y compromiso por el trabajo
7 En la Planta Santiago, existen altas tasas de ausentismo provocadas muchas Planta Santiago
veces por abuso en el uso de alcohol y otras sustancias por los trabajadores.
Hay casos puntuales detectados y que se han abordado por el profesional de
beneficios del área de RRHH, sin embargo la situación se puede escapar de
control
8 Para pode exportar productos a Brasil, se está adquiriendo un equipamiento Trabajadores de despacho
especial para el etiquetado de nuestros productos, logrando cumplir así normas
internacionales de codificación y otros. El personal de despacho desconoce
cómo operan estos equipos.
9 Los vendedores de terreno, no poseen habilidades para negociar con los Vendedores en Terreno
almaceneros que son sus clientes, asumen una posición defensiva y en muchas
oportunidades perdemos oportunidades de vender
10 El exportar a Brasil requiere implementar la norma ISO 9001 en todos los Trabajadores de Comercial,
procesos operativos asociados: Comercial, Manufactura y Despacho de Manufactura y Despacho de
productos. productos
11 En la Planta de Concepción, hemos tenido un aumento de las lesiones Planta Concepcióm
provocadas por accidentes laborales y no uso de los EEPP exigidos
12 Trabajadores de la empresa no manejan el idioma portugués, para establecer Comercial y Finanzas
relaciones comerciales con clientes mayoristas en Brasil
13 Desconocimiento de la normativa asociada a la exportación de productos del Área financiera contable
área financiera contable de la empresa
14 Problemas técnicos recurrentes en los equipos de seguridad (cámaras, alarmas Área Servicios Generales
y botones de pánico), en cada una de las instalaciones de la empresa
15 Los esfuerzos de marketing no están dando los resultados esperados. La Área de Marketing
empresa no ha utilizado las redes sociales ni medios modernos para proyectar
su imagen y la participación de mercado ha ido a la baja
16 En general los trabajadores tienden a desconocer los proyectos de la empresa y Todos los trabajadores
su el negocio va bien o mal encaminado
17 Falta de implementos de aseo y renta proceso de reposición, lo que se traduce Área de Servicios Generales
en baños sucios una buena parte del tiempo y los reclamos de los trabajadores
18 Se cambió el sistema de emisión y autorización de órdenes de órdenes de Gerente y jefes de área
compra y ningún gerente y jefe de área fue capacitado, por lo tanto, no se está
utilizando.
19 Los Guardias de seguridad de la empresa no han completado su formación Seguridad
como Guardias y Vigilantes de acuerdo a las exigencias normativas
20 Áreas de las plantas de producción tiene problemas de climatización. Muy frías Personal operario de planta
en invierno y muy calurosas en verano
21 Ante innumerables cambios en la normativa asociada al código del trabajo, el Área centrar de RRHH y
equipo de RRHH desconoce la correcta aplicación de la normativa a algunos personal en planta de RRHH
casos puntuales.
22 Faltan dispensadores de alcohol gel y protector solar para personal de Área de despacho
despacho
23 Un 50% de los operadores de grúas horquilla no tienen su cédula de conductor Operadores grúa y Choferes
actualizada. El 30% de los choferes en los próximos 3 meses tendrán vencidas
sus cédulas de conductor profesional
24 Faltan instancias en las que los trabajadores de conozcan, muchas veces ni se Todos los trabajadores
saludan en las mañanas y dada la rotación, muchas veces no existe seguridad
de estar frente a un compañero de trabajo, sólo la credencial ayuda a identificar
esto
25 Cambios en la regulación para la contratación de extranjeros, y los trabajadores Área de RRHH
de RRHH no han sido actualizados en estos cambios normativos
De acuerdo a estos antecedentes, se le solicita a usted con su grupo de trabajo, que en base a las brechas identificadas
diseñe un plan anual de capacitación, priorizando los recursos disponibles, la urgencia, el impacto estratégico, objetivos
organizacionales, números de trabajadores involucrados, tipos de acciones, condiciones de ejecución y cronograma.

Para lo anterior contemple:

o Las personas del área comercial, cumplen extensas jornadas, y están distribuidos a lo largo del país, por
lo que es complejo considerar el desarrollo de actividades de capacitación presencial o talleres. Sólo se
realizan tres encuentros anuales en Santiago, momento en el que se podría aprovechar de desarrollar
actividades presenciales.
o En cada una de las plantas productivas, existen salas de reunión que pueden ser utilizadas como salas
de capacitación, con una capacidad máxima de 16 personas.
o El gerente de RRHH, desea utilizar al máximo la alternativa del Pre-contrato para integrar operarios
calificados a nuestras plantas. Considere una contratación de 8 operarios por planta, bajo esta
modalidad.
o El Gerente de RRHH ha decidido continuar con el contrato de servicios, con la OTIC del año anterior. En
dicha organización la empresa tiene disponible el 70% del 1% del año anterior, en la cuenta de
excedentes, dado que no realizó todas las capacitaciones programadas o bien el costo empresa fue muy
alto, por la baja asistencia de los participantes.

Este trabajo contempla etapas:

1.- Determinar en los hallazgos, la necesidad de capacitación. Debe identificar que se puede resolver con alguna
actividad formativa y justificar.
2.- Priorizar las necesidades.
3.- Diseño plan anual de capacitación, se debe justificar la propuesta.

PROGRAMA DE CAPACITACION

La capacitación tiene como propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se

lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Analizando la empresa una de las necesidades primordiales es abarcar el tema de las lesiones
provocadas por accidentes laborales y también al mal uso de los EEPP exigidos en la Planta de
Concepción, esta necesidad carece de una brecha de conocimiento de los empleados.
Un desafío estratégico para la planta y esta capacitación es aumentar la eficiencia en la
productividad de los trabajadores, teniendo en cuenta su seguridad y teniendo un conocimiento
seguro de sus labores, así también lograr un tipo de motivación de parte de ellos.

 En la siguiente capacitación participarían los de la planta productiva aproximadamente 375 personas en esto
entran Gerente de Planta (1)
-Asistente de Gerencia (1), Sub-gerente de Producción, jefe de Abastecimiento (1), Encargado de Bodega (1),Bodeguero
(3)Encargado Control de Calidad Materias Primas (1), Analista Calidad (3) ,Analista de Adquisiciones (1) ,Jefe de
Producción (1) ,Jefe de Turno (1), Supervisor Producción (10) ,Operario Producción A (75)
Operario Producción b (75), Supervisor Movilizador (3) , Movilizador Grúa (6), Movilizador (6), Control de Procesos (1),
Analista Control de Procesos (3)
, Bodega Productos Terminados (1) , Recepción Bodega (6) ,Control de Inventario (6) , Despacho (6) , Analista de
Producción (3) ,Sub-gerente Logística (1)
, Jefe Turno (2) , Recepción de Compras (5) ,Procesos de VAS Pedidos (24) ,Proceso PTL (Pre-distribución) (12), Jefe
Despacho (1),Control de Calidad (3) ,Cargador Grúa (3) , Cargador Manual (6), Peoneta (12), Chofer (8) , Jefe de
Administración (1), Asistente Administrativo (1) , Soporte TI (2) ,Jefe Servicios Generales (1)
Aseo (3), Mantención (6), Seguridad (6), Junior (3).

Esta capacitación estará encargada el Área de RRHH, exactamente la persona de prevención de riesgo. Este/a será el
Profesor/a de esta capacitación, este explicará, enseñará, demostrará el buen uso de las herramientas de trabajo para
prevenir accidentes laborales.

El objetivo de este programa será para enseñar a los trabajadores a velar por el buen funcionamiento de sus
herramientas (EEPP) de trabajo y también velar por su seguridad personal y evitar accidentes dentro de la planta.

El lugar de esta capacitación será en la Planta de Concepción en la sala de reuniones con capacidad de 16 personas
máximos, se hará 1 capacitación semanal dependerá de la disponibilidad de sala) que durara 2hrs, lo ideal es que haya 2
rondas e ir evaluando proceso y aprendizaje, serian 48 semanas y cada semana se capacitara a 16 personas, así
pasaran todos por 2 rondas.

Costos de empresa:

Franquicia tributaria: