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INFORME DE OPORTUNIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA Versión 01

EMPRESA EMPAC E&S SAS EN FUNCIÓN DE LA POTENCIALIZACIÓN DEL TALENTO Página
HUMANO
DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO

CON LOS REQUERIMIENTOS
SANDRA LILIANA MEDINA MONTAÑO

AURA VALENTINA FLÓREZ GONZÁLEZ
KEVIN JAVIER DE LA HOZ ARTEAGA
LEIDY YOHANA MORALES BAÑOL
JANIS VALENTINA MARTÍNEZ MELO
Ficha: 2874017
Programa de formación: Tecnólogo de Gestión del Talento Humano
Instructor: Edinson Medina Palacios
32
Elaborado: Revisado: Aprobado:
2
HUMANO
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION………………………………………………………………………………………………………………………… 3
INFORME DE OPORTUNIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA EMPRESA

EMPAC E&S SAS EN FUNCIÓN DE LA POTENCIALIZACIÓN DEL TALENTO
HUMANO...............................................................................................................................................4
TABLA EVALUACION FACTORES INTERNOS MEFE.....................................................................5
EVALUACION FACTORES INTERNOS..........................................................................................6
IDENTIFICACION DE FACTORES DOFA.......................................................................................7
TABLA IDENTIFICACION FACTORES MEFI...................................................................................8
ESTRATEGIAS DE INTERVENCION..............................................................................................9
PLAN DE ACCION......................................................................................................................10
CRONOGRAMA.....................................................................................................................11-22
ANALISIS PESTEL...................................................................................................................23-25
CONCLUSIONES ......................................................................................................................26
32
3
HUMANO
INTRODUCCIÓN.
El presente informe se centra en el análisis FODA de EMPAC E&S SAS, una empresa dedicada a [descripción breve de la
empresa]. Este análisis se enfoca en evaluar las oportunidades y amenazas externas que influyen en la potencialización
del talento humano dentro de la organización.
EMPAC E&S SAS reconoce la importancia estratégica del talento humano en su operación y competitividad en el
mercado. Por tanto, comprender los factores externos que impactan en el desarrollo y retención del personal es
fundamental para su crecimiento sostenible.
En este contexto, se ha llevado a cabo una evaluación detallada de los factores externos que rodean a EMPAC E&S SAS,
considerando tanto las oportunidades que pueden ser aprovechadas para mejorar el desempeño y la satisfacción de los
colaboradores, como las amenazas que podrían obstaculizar estos objetivos.
A través de este informe, se pretende proporcionar una visión clara y objetiva de las condiciones externas que influirán
en las estrategias de potencialización del talento humano de EMPAC E&S SAS. Esto permitirá a la empresa tomar
decisiones informadas y diseñar planes de acción efectivos que impulsen el desarrollo y bienestar de su equipo, al
mismo tiempo que fortalecen su posición en el mercado.
A continuación, se presentará el análisis detallado de las oportunidades y amenazas externas identificadas, destacando
su importancia y nivel de gobernabilidad en el contexto de la empresa.
INFORME DE OPORTUNIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA EMPRESA EMPAC E&S SAS EN

FUNCIÓN DE LA POTENCIALIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
32
4
HUMANO
EVALUACIÓN DE FACTORES EXTERNOS:
Para analizar el talento humano de la empresa EMPAC E&S SAS se analizaron los factores externos determinando cuáles
eran los elementos de oportunidades, cuáles eran los elementos positivos y negativos como se puede visualizar en la
tabla N°1. De los factores positivos se establecieron 10 ítems al igual que los negativos y según el análisis de
gobernabilidad e importancia se determinó que la consideración de los factores externos es fundamental para la
formulación de estrategias empresariales sólidas y para la toma de decisiones informales. Dando oportunidades de
crecimiento y desarrolo laboral que le permita a nuestros colaboradores un mejor desempeño,dando una compesancion
y beneficios para ser parte de la conpetitividad en el mercado, formando parte de la resistencia en el cambio de
oportunidades en cuanto al area de recursos humano,.los cuales podemos ver en las tablas de evaluacion de factores
externos.
La evaluación de los factores externos en un análisis DOFA se enfoca en identificar y analizar las oportunidades y
amenazas que provienen del entorno externo a la empresa. Estos factores están fuera del control directo de la
organización, pero tienen un impacto significativo en sus operaciones, estrategias y resultados.
Oportunidades (Positivos):
Las oportunidades son situaciones o condiciones externas favorables que una empresa puede aprovechar para mejorar
su desempeño, crecimiento y competitividad. Algunos ejemplos comunes de oportunidades externas
Tabla N° 1 Matriz de evaluación de factores externos - MEFE
Versión
01
EVALUACION DE FACTORES EXTERNOS
Página
3/5
Factor
Secuencia Importancia Gobernabilidad Promedio
Buena reputación de la empresa en
1 1% 3 0,03
el mercado laboral.
Oportunidades de crecimiento y
desarrollo laboral que le permita a
2 3% 5 0,15
nuestros colaboradores un mejor
desempeño.
Redes de contacto y alianzas
3 4% 3 0,12
estratégicas para el reclutamiento.
Compensación y beneficios
4 2% 3 0,06
competitivos en el mercado.
Acceso a programas de formación y
5 capacitación, que le ofrece mejores 9% 5 0,45
Positivos - herramientas para su labor.
Oportunidades
Flexibilidad laboral, como
6 10% 0 0,00
teletrabajo u horarios flexibles.
Estabilidad política y social que
7 favorezca la retención y atracción de 2% 1 0,02
talentos.
Acceso a tecnología y herramientas
8 innovadoras en R.H. para mejorar su 3% 5 0,15
experiencia.
Existencia de políticas
9 gubernamentales favorables para el 7% 5 0,35
empleo.
10 Apoyo de organismos 9% 3 0,27
32
5
HUMANO
gubernamentales para el desarrollo

del T.H.
Mejor oferta laboral en otras
1 10% 5 0,50
empresas del sector.
Resistencia al cambio y falta de
2 adaptabilidad a nuevas prácticas en 5% 1 0,05
el talento humano.
Cambios políticos significativos que
3 benefician a los trabajadores 2% 0 0,00
(reducción de la jornada laboral).
Altos niveles de rotación de personal
4 10% 5 0,50
o alta tasa de abandono laboral.
Negativos - Probabilidad de reforma laboral que
5 5% 3 0,15
Amenazas genere despidos.
Inseguridad en la zona donde se
6 5% 3 0,15
encuentra ubicada la empresa.
Cambios que afecten las condiciones
7 3% 1 0,03
de empleo.
Inequidad salarial o sistemas de
8 2% 5 0,10
compensación poco transparentes.
Inestabilidad económica a nivel
9 3% 3 0,09
nacional
Reputación negativa de la empresa
10 5% 3 0,15
en el mercado laboral.
Fuente: Elaborado por el equipo de trabajo
EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS:
Para analizar el talento humano de la empresa EMPAC E&S SAS se analizaron los factores externos determinando cuáles
eran los elementos de oportunidades, cuáles eran los elementos positivos y negativos como se puede visualizar en la
tabla N°2. De los factores positivos se establecieron 10 ítems al igual de los negativos y según el análisis de
gobernabilidad e importancia se determinó que la compresión y gestión efectiva de los factores internos es esencial para
el desarrollo de estrategias empresariales sólidas, la mejora continua y la capacidad de adaptación a los cambios en el
entorno empresarial. En los cuales podremos ver en la tabla de evaluacion de factores internos, con unas propuestas a
evaluar de factores que se ven en las empresas a nivel positivo y negativo, para dar solucion y equlibrio entre el trabajor
y la empresa.
Esta evaluación de factores internos proporciona una visión detallada de las fortalezas y debilidades que impactan en la
potencialización del talento humano en EMPAC E&S SAS. Utiliza esta información para desarrollar estrategias efectivas
que capitalicen las fortalezas y aborden las áreas de mejora identificadas. Recuerda que la gobernabilidad de estos
factores también es esencial para su implementación exitosa.
Tabla N° 2 Matriz de evaluación de factores externos - MEFI
EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS Versión 01
32
6
HUMANO
Página 4/5
Secuencia Factor Importancia Gobernabilidad Promedio
Incentivos por rendimiento y cumplimiento en

1
metas. 9% 5 0,45
2 Capacitación en nuevos idiomas para mejorar las

competencias de los trabajadores. 7% 3 0,21
3 La empresa cuenta con políticas de bienestar

relacionadas con salarios emocionales. 3% 5 0,15
Positivos -
4 Ética empresarial. 8% 5 0,4
Fortalezas
5 Ambiente laboral seguro. 4% 3 0,12
6 Equilibrio entre trabajo y vida personal. 2% 5 0,1
7 Reconocimiento y recompensas. 5% 1 0,05
8 Desarrollo profesional. 1% 0 0
9 Servicio de alimentación adecuada brindado por la

compañía en sus momentos de óseo. 5% 3 0,15
10 Cultura organizacional fuerte. 6% 5 0,3
Falta de oportunidades de desarrollo y
1
crecimiento profesional. 7% 5 0,35
2 Cultura organizacional toxica o poco colaborativa. 4% 3 0,12
Baja remuneración y beneficios inadecuados en
3
comparación con el mercado. 6% 3 0,18
Falta de programas de formación y capacitación
4
para los empleados. 6% 5 0,3
5 Ambiente laboral estresante o poco favorable. 3% 3 0,09
Negativos -
Debilidades Falta de reconocimiento y recompensa por el
6
desempeño. 4% 1 0,04
7 Comunicación deficiente dentro de la empresa. 5% 3 0,15
Falta de políticas claras de conciliación entre vida
8
laboral y personal. 5% 1 0,05
Inestabilidad laboral, como despidos frecuentes o
9
falta de seguridad laboral. 4% 3 0,12
Falta de diversidad e inclusión en el lugar del
10
trabajo. 6% 3 0,18
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES - DOFA
32
7
HUMANO
Identificar las oportunidades de factores internos que se denominan en 10 items externos y 10 items internos dando un
creciemiento y desarrollo que le permita tener procesos de formacion y capacitacion a la empresa que le ofrece a sus
colaboradores, brindando una oportunidad de desarrollo y crecimiento para el beneficio mutuo,esto con la finalidad de
darle una reputaion positiva a la empresa frente a una evaluacion de calidad laboral dentro de la misma, en la cual
podemos ver en la tabla de factores externos y factores internos.
Estas identificaciones (OE, AR, FE, DF) se utilizan para categorizar y organizar los factores identificados en el análisis
DOFA de EMPAC E&S SAS, lo que permite una comprensión clara de las áreas positivas y negativas de la empresa en su
entorno interno y externo. Utilizando estas identificaciones, la empresa puede desarrollar estrategias para capitalizar las
fortalezas y oportunidades, al mismo tiempo que aborda las debilidades y amenazas.
Tabla N° 3 Identificación de factores
Versión 01
IDENTIFICACION DE FACTORES
Página 5/5
FACTORES EXTERNOS FACTORES INTERNOS

CODIGO FACTORES CODIGO FACTORES
Oportunidades de crecimiento y
desarrollo laboral que le permita a Incentivos por rendimiento y
OE -1 FE -1
nuestros colaboradores mejor cumplimiento en metas.
desempeño.
Acceso a programas de formación y Capacitación en nuevos idiomas para
OE -2 capacitación, que le ofrece mejores FE -2 mejorar las competencias de los
herramientas para su labor. trabajadores.
Acceso a tecnología y herramientas La empresa cuenta con políticas de
OE -3 innovadoras en R.H. para mejorar su FE -3 bienestar relacionada con salarios
experiencia. emocionales.
Existencia de políticas Servicio de alimentación adecuada
OE -4 gubernamentales favorables para el FE -4 brindado por la compañía en sus
empleo. momentos de óseo.
Apoyo de organismos
OE -5 gubernamentales para el desarrollo
del T.H.
CODIGO FACTORES CODIGO FACTORES
Mejor oferta laboral en otras Falta de oportunidades de desarrollo y
AR -1 DF -1
empresas del sector. crecimiento profesional
Baja remuneración y beneficios
Altos niveles de rotación de personal
AR -2 DF -2 inadecuados en comparación con el
o alta tasa de abandono laboral.
mercado
Probabilidad de reforma laboral que Comunicación deficiente dentro de la

AR -3 DF -3
genere despidos. empresa
Inseguridad en la zona donde se Falta de diversidad e inclusión en el lugar

AR -4 DF -4
encuentra ubicada la empresa. del trabajo
Reputación negativa de la empresa

AR -5
en el mercado laboral.
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8
HUMANO
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN - MATRIZ DOFA
para la estratejia de la empresa EMPAC E&S SAS se realiza una evaluacion para sacar las conclusiones estratejicas en la
cuales se implementaran una los factorres que daran solucion a las dificultades que se presentan en las diferentes
inconformidades en las oportunidades y amenazas que estan implementadas en nuetra matriz dofa para ejecutar un
plan de seguimiento oportuno, Estas estrategias buscan capitalizar fortalezas y oportunidades, abordar debilidades y
amenazas, y mejorar el desempeño general de EMPAC E&S SAS en el mercado laboral. Es esencial adaptarlas a las
necesidades específicas y capacidades de la empresa para lograr resultados efectivos.
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1
HUMANO
Tabla N° 4 Intervención
OPORTUNIDADES - ÉXITOS AMENAZAS – FRACASOS
Oportunidades de crecimiento y desarrollo

OE -1 laboral que le permita a nuestros colaboradores AR -1 Mejor oferta laboral en otras empresas del sector.
mejor desempeño.
Acceso a programas de formación y
Altos niveles de rotación de personal o alta tasa de
OE -2 capacitación, que le ofrece mejores AR -2
abandono laboral.
herramientas para su labor.
Acceso a tecnología y herramientas innovadoras Probabilidad de reforma laboral que genere
OE -3 AR -3
en R.H. para mejorar su experiencia. despidos.
Existencia de políticas gubernamentales Inseguridad en la zona donde se encuentra ubicada

OE -4 AR -4
favorables para el empleo. la empresa.
Apoyo de organismos gubernamentales para el Reputación negativa de la empresa en el mercado

OE -5 AR -5
desarrollo del T.H. laboral.
Implementar como estrategia casinos laborales

FE - Incentivos por rendimiento y Implementar incentivo económico por
FE4 - OE1 (restaurante laboral) con precios asequibles a la FE1 - AR1
1 cumplimiento en metas. cumplimiento de metas
capacidad adquisitiva del personal del trabajo
FORTALEZAS - ÉXITO
Capacitación en nuevos idiomas

FE - Estimular la vinculación a programas de Ejecutar plan de seguimiento al personal nuevo por
para mejorar las competencias de FE2 - OE2 FE3 - AR2
2 educación superior a través de incentivos medio de un gestor de bienestar y desarrollo social
los trabajadores.
La empresa cuenta con políticas de

FE - Implementar sala de cómputo y descanso para Promover programas de gestión para fortalecer la
bienestar relacionada con salarios FE1 - OE3 FE2 - AR5
3 ser uso en tiempo libre imagen de la empresa
emocionales.
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2
HUMANO
Servicio de alimentación adecuada

FE - FE3 - OE Implementar estrategias de pagos a través de Fortalecer dentro de la compañía las estrategias
brindado por la compañía en sus FE4 - AR4
4 4 acciones emocionales (salarios emocionales) para el bienestar de los colaboradores
momentos de óseo.
Implementación de bonos tipo becas para

DF - Falta de oportunidades de DF1 - Orientar el fortalecimiento para estudios de
DF1 - AR3 incentivar la formalización profesional de los
1 desarrollo y crecimiento profesional OE1 educación superior
colaboradores de la empresa EMPAC E&S SAS.
DEBILIDADES - RIEGO
Baja remuneración y beneficios Elaborar un plan de acción dentro de la compañía

DF - DF2 - Establecer programas que contengan metas
inadecuados en comparación con el DF2 - AR1 que genere beneficios e incentivos para sus
2 OE3 coherentes en el mercado laboral
mercado colaboradores
DF - Comunicación deficiente dentro de Implementar capacitación del buen manejo de Realizar campañas de sensibilización para
DF3 -OE2 DF4 - AR5
3 la empresa emociones y comunicación asertiva promover la inclusión dentro de la compañía
DF - Falta de diversidad e inclusión en el DF4 - Establecer a través del conocimiento la Fortalecer los canales de comunicación por parte
DF3 - AR2
4 lugar del trabajo OE5 enseñanza y conceptos sobre la inclusión de colaboradores a través de campañas
32
3
HUMANO
PLAN DE ACCIÓN
El presente documento ha sido elaborado para la empresa,EMPAC E&S SAS con el objetivo de proporcionar un análisis muy completo de los factores internos y externos que le
afectan, empleando las matrices PESTEL y DOFA como herramienta para identificar los desafíos que enfrenta la empresa, y de esta manera, formular estrategias que se puedan
implementar con el fin de mitigar los riesgos y aprovechar las fortalezas para mejorar la competitividad de la misma.
A continuación, te presento un plan de acción basado en las estrategias identificadas en el análisis de intervención matriz DOFA para Talent Visada:
Objetivo General:
Potenciar las competencias del talento humano de Talento para mejorar su rendimiento y contribuir al éxito organizacional.
Definiendo metas, establecer recompensas o insentivos,evaluar y monitoriar el rendimiento de los de los empleados, para identificar las oportunidades basadas en la
investigacion de curriculum.
Promocionar oportunidades de desarrollo, generandor un ambiente de trabajo positivo y mejorar el proceso de contratacion.
Establecer procesos eficeintes, como: mantener registros precios, fomentar una cultura positiva, desarrollar habilidades clave, conocer las leyes laborales.
Estas estrategias y acciones buscan capitalizar las fortalezas, aprovechar las oportunidades, mitigar las debilidades y prepararse contra las amenazas identificadas en el análisis
DOFA para EMPAC E&S SAS. Es fundamental implementarlas de manera efectiva y monitorear su impacto para lograr un desarrollo sostenible y exitoso en la empresa.
Codigo Recursos Responsable

Secuenci Codigo de
Intervención Denominacion del factor del Actividades
a intervencion
factor
Profesional - Humano Material - Logistico Financiero - Costos Administrativo Operativo
Implementar como estrategia casinos Servicio de alimentacion adecuada Auxiliar administrativo

laborales (restaurante laboral) con brindado por la compañía en sus Cotizar los posibles espacios que seran objeto de Papleleria. Auxiliar
precios absequibles a la capacidad momentos de oseo. FE4 $- Jefe de RH
los restaurantes laborales Equipos de computo administrativo
adquisistiva del personal del trabajo
Oportunidades de crecimiento y Nutricionista

1 FE4 - OE1 desarrollo laboral que le permita a Adquirir menus estandarizados de acuerdo a las Equipos de computo
nuestros colaboradores mejor $ 100.000 Jefe de RH Nutricionista
necesidades del trabajador Papeleria
desempeño.
OE1
Ejecutar los diferentes puntos de restaurantes Contratistas

Documentación contable $ 6.000.000 Adquisiciones Contratistas
laborales (casino)
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4
HUMANO
Estimular la vinculacion a programas Capacitacion en nuevos idiomas para Auxiliar administrativo

Papeleria.Equipos de Auxiliar
de educacion superior a traves de mejorar las competencias de los FE 2 Cotizar cursos de ingles para los colaboradores $- Jefe de RH
computo administrativo
incentivos trabajadores.
2 FE2 - OE2
Acceso a programas de formacion y Auxiliar administrativo
capacitacion, que le ofrece mejores Cotizar los posibles espacios que serán objeto de Papeleria.Equipos de Auxiliar
herramientas para su labor. OE 2 $- Jefe de RH
formación y capacitación computo administrativo
Implementar sala de computo y Incentivos por rendimiento y Asistente de Talento

descanso para ser uso en tiempo libre cumplimiento en metas. Establecer un sistema de recompensas basado Humano Equipos de computo Asistente de
FE1 $- Jefe de RH
en el logro de objetivos (bonos) Papeleria Talento Humano
3 FE1 - OE3
Acceso a tecnologia y herramientas Auxiliar administrativo
innovadoras en R.H. para mejorar su Adquirir una plataforma que les permita acceder Equipos de computo Auxiliar
experiencia. OE3 $ 200.000 Jefe de RH
de forma agil a sus solicitudes Papeleria administrativo
Implementar estrategias de pagos a La empresa cuenta con politicas de Asistente de Talento

traves de acciones emocionales bienestar relacionada con salarios Establecer politicas de bienestar que en su Humano Equipos de computo Asistente de
(salarios emocionales) emocionales. FE3 $- Jefe de RH
cumplimiento obtengan incentivos economicos Papeleria Talento Humano
4 FE3 - OE4 Existencia de politicas gubernamentales Asistente de Talento

favorables para el empleo. Humano
Establecer capacitaciónes y políticas de empleo
Papeleria.Equipos de Asistente de
OE4 sostenibles, creación de empleo, igualdad de $- Gerencia general
computo Talento Humano
oportunidades y formalización del empleo.
Implementar incentivo economico por Incentivos por rendimiento y Asistente de Talento

cumplimiento de metas cumplimiento en metas. Humano
Definir metas,establecer recompensas o
Papeleria.Equipos de Auxiliar
FE1 insentivos,evaluar y monitoriar el rendimiento $- Jefe de RH
computo administrativo
de los de los empleados.
5 FE1 - AR1
Mejor oferta laboral en otras empresas Asistente de Talento

del sector. Identificacion de oportunidades basadas en la Humano Equipos de computo Asistente de
AR1 $- Jefe de RH
investigacion de curriculum. Papeleria Talento Humano
Ejecutar plan de seguimiento al La empresa cuenta con politicas de Auxiliar administrativo

personal nuevo por medio de un bienestar relacionada con salarios Implementar encuestas donde se reflejen la
Equipos de computo Auxiliar
gestor de bienestar y desarrollo social emocionales. FE3 identificacion de necesidades de los $- Gerencia general
Papeleria administrativo
colaboradores.
6 FE3 - AR2 Altos niveles de rotacion de personal o Asistente de Talento

alta tasa de abandono laboral. Humano
Promocionar oportunidades de desarrollo,
Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
AR2 generar un ambiente de trabajo positivo y $-
Papeleria Gerencia general Talento Humano
mejorar el proceso de contratacion.
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5
HUMANO
Promover programas de gestión para Capacitacion en nuevos idiomas para Auxiliar administrativo
fortalecer la imagen de la empresa mejorar las competencias de los
Elegir un metodo de capacitacion, estableciendo Equipo de computo y
trabajadores. Jefe de RH y Auxiliar
FE2 las metas y monitoriando el progreso de materiales de apoyo, $-
Gerencia general administrativo
aprendizaje. papeleria
7 FE2 - AR5
Reputacion negativa de la empresa en Asistente de Talento
el mercado laboral. Humano
Realizar una auditoria de reputacion para
Equipos de computo Asistente de
AR5 identificar las causas que generan el impacto $- Jefe de RH
Papeleria Talento Humano
negativo de la empresa en el mercado laboral.
Fortalecer dentro de la compañía las Servicio de alimentacion adecuada Contratistas,

estrategias para el bienestar de los brindado por la compañía en sus Crear un espacio de comedor nutricionista Jefe de RH y Asistente de
colaboradores momentos de oseo. FE4 agradable,estableciendo un horario para el Area de Mantenimiento $-
Gerencia general Talento Humano
consumo de alimentos.
Asistente de Talento Humano Asistente de Talento

8 FE4 - AR4 Humano
Establecer procesos eficeintes, como: mantener
registros precios, fomentar una cultura positiva, Equipos de computo Asistente de
AR4 $- Jefe de RH
desarrollar habilidades clave, conocer las leyes Papeleria Talento Humano
laborales.
Orientar el fortalecimiento para Falta de oportunidades de desarrollo y Auxiliar administrativo

estudios de educación superior crecimiento profesional Solicitar una mentoria para identificar las Equipos de computo Auxiliar
DF1 $ 100.000 Jefe de RH
necesidades de desarrollo y autoevaluacion. Papeleria administrativo
9 DF1 - OE1 Oportunidades de crecimiento y Asistente de Talento

desarrollo laboral que le permita a Humano
Establecer plan carrera, retroalimentacion
nuestros colaboradores mejor Equipos de computo Asistente de
OE1 continua de capacitaciones complementarias, y $- Jefe de RH
desempeño. Papeleria Talento Humano
generar cultura de aprendizaje.
Establecer programas que contengan Baja remuneracion y beneficios Auxiliar administrativo

metas coherentes en el mercado inadecuados en comparacion con el Evaluacion interna, para realizar una
laboral mercado DF2 investigacion del mercado para entender las $-
tendencias actuales.
10 DF2 - OE3 Acceso a tecnologia y herramientas Asistente de Talento

innovadoras en R.H. para mejorar su Humano
Implementacion de tecnologias y herramientas,
experiencia. Equipos de computo Asistente de
OE3 investigacion del mercadeo para definir las $ 5.000.000 Jefe de RH
tendencias de RH
Implemetar capacitación del buen Comunicacion deficiente dentro de la Establecer canales de comunicacion claros y Asistente de Talento Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
manejo de emociones y comunicación empresa DF3 Humano $-
abiertos. Papeleria Gerencia general Talento Humano
asertiva
11 DF3 - OE2 Acceso a programas de formacion y Asistente de Talento
capacitacion, que le ofrece mejores Crear un plan de formaicon y desarrollo que se Humano Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
herramientas para su labor. OE2 $-
alineen con las necesidades. Papeleria Gerencia general Talento Humano
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6
HUMANO
Establecer a traves del conocimiento la Falta de diversidad e inclusion en el Asistente de Talento

enseñanza y conceptos sobre la lugar del trabajo Humano
Crear un comite de diversidad y proporciona
inclusión Equipos de computo Asistente de
DF4 formación sobre diversidad e inclusión a todos $- Jefe de RH
los empleados.
12 DF4 - OE5
Apoyo de organismos gubernamentales Complementar el Plan Nacional para la Asistente de Talento Equipos de computo Asistente de
para el desarrolo del T.H. OE5 Humano $- Jefe de RH
Innovación – Conahcyt Papeleria Talento Humano
Implementacion de bonos tipo becas Falta de oportunidades de desarrollo y Asistente de Talento

para incentivar la formalizacion crecimiento profesional Humano
profesional de los colaboradores de la Implementar la formación continua: La empresa
empresa empac E&S SAS. puede ofrecer formación continua a sus Equipos de computo Asistente de
DF1 $- Jefe de RH
empleados para ayudarles a adquirir nuevas Papeleria Talento Humano
habilidades y conocimientos
13 DF1 - AR3
Probabilidad de reforma laboral que Asistente de Talento

genere despidos. Humano
Basandose en la reforma laboral, se aumentan
AR3 los despidos, devido al periodo de prueba con un $-
lapso mas corto.
Elaborar un plan de acción dentro de la Baja remuneracion y beneficios Auxiliar administrativo

compañía que genere beneficios e inadecuados en comparacion con el
Implementar una evaluacion de desempeño y
incentivos para sus colaboradores mercado Equipos de computo Asistente de
DF2 estadisticas, con el fin de ver porsentajes y $- Jefe de RH
evaluar los beneficios y remuneraciones.
14 DF2 - AR1
Mejor oferta laboral en otras empresas Desarrollo de un plan de compensación Asistente de Talento Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
del sector. AR1 Humano $-
competitivo. Papeleria Gerencia general Talento Humano
Realizar campañas de sensibilización Falta de diversidad e inclusion en el Asistente de Talento

para promover la inclusión dentro de lugar del trabajo Humano
Realizar una auditoria de reputacion para
la compañía Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
DF4 identificar las causas que generan el impacto $-
negativo de la empresa en el mercado laboral.
15 DF4 - AR5
Reputacion negativa de la empresa en Retro aliementar el compromiso direccion de la Asistente de Talento Equipos de computo Asistente de
el mercado laboral. AR5 Humano $- Jefe de RH
empresa Papeleria Talento Humano
Fortalecer los canales de comunicación Comunicacion deficiente dentro de la Asistente de Talento

por parte de colaboradores a traves de empresa Realizar capacitaciones de formacion y Humano Equipos de computo Jefe de RH y Asistente de
campañas DF3 sensibilizacion sobre la importancia de la $-
comunicacion acertiva.
Altos niveles de rotacion de personal o Asistente de Talento

16 DF3 - AR2 alta tasa de abandono laboral. Humano
Realizar una encuesta al peronal retirado para
identificar las causas del porque su desicion, y Equipos de computo Asistente de
AR2 $- Jefe de RH
sacare un diagnostico con los resultados de la Papeleria Talento Humano
encuesta.
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7
HUMANO
CRONOGRAMA
Dando claridad a las actividades y planes de accion de la emppresa, hemos realizado el siguiente cronograma donde se ven reflejados las senas y dias en los que se ejecutaran las
labores a arealizar para llevar el control de las mismas,con la finalidad de darle cumplimieno a cada una de las estratejias implementadas.
Tabla N° 5 Plan de acción
32
8
HUMANO
Cronograma
Activid
Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12
ades
S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Cotizar
los
posible
s
espacio
s que
serán
objeto
de los
restaur
antes
laboral
es
Adquiri
r
menús
estand
arizado
s de
acuerd
o a las
necesi
dades
del
trabaja
dor
Ejecuta
r los
diferen
tes
puntos
de
restaur
antes
laboral
es
(casino
)
Cotizar
cursos
de
inglés
para
los
colabor
adores
32
9
HUMANO
Cotizar
los
posible
s
espacio
s que
serán
objeto
de
formac
ión y
capacit
ación
Estable
cer un
sistem
a de
recom
pensas
basado
en el
logro
de
objetiv
os
(bonos
)
Adquiri
r una
platafo
rma
que les
permit
a
accede
r de
forma
ágil a
sus
solicitu
des
Estable
cer
política
s de
bienest
ar que
en su
cumpli
miento
obteng
an
incenti
vos
econó
micos
32
10
HUMANO
Establ
ecer
capacit
aciones
y
política
s de
empleo
sosteni
bles,
creació
n de
empleo
,
igualda
d de
oportu
nidade
s y
formali
zación
del
empleo
.
Definir
metas,
estable
cer
recom
pensas
o
incenti
vos,
evaluar
y
monito
rear el
rendim
iento
de los
de los
emplea
dos.
Identifi
cación
de
oportu
nidade
s
basada
s en la
investi
gación
de
curricul
um.
32
11
HUMANO
Imple
mentar
encues
tas
donde
se
refleje
n la
identifi
cación
de
necesi
dades
de los
colabor
adores.
Promo
cionar
oportu
nidade
s de
desarr
ollo,
genera
r un
ambien
te de
trabajo
positiv
o y
mejora
r el
proces
o de
contrat
ación.
Elegir
un
métod
o de
capacit
ación,
estable
ciendo
las
metas
y
monito
reando
el
progre
so de
aprend
izaje.
32
12
HUMANO
Realiza
r una
auditor
ía de
reputa
ción
para
identifi
car las
causas
que
genera
n el
impact
o
negativ
o de la
empres
a en el
mercad
o
laboral.
Crear
un
espacio
de
comed
or
agrada
ble,
estable
ciendo
un
horario
para el
consu
mo de
alimen
tos.
32
13
HUMANO
Estable
cer
proces
os
eficient
es,
como:
mante
ner
registr
os
precios
,
foment
ar una
cultura
positiv
a,
desarr
ollar
habilid
ades
clave,
conoce
r las
leyes
laboral
es.
Solicita
r una
mentor
ía para
identifi
car las
necesi
dades
de
desarr
ollo y
autoev
aluació
n.
32
14
HUMANO
Estable
cer
plan
carrera
,
retroali
mentac
ión
continu
a de
capacit
aciones
comple
mentar
ias, y
genera
r
cultura
de
aprend
izaje.
Evaluac
ion
interna
, para
realizar
una
investi
gación
del
mercad
o para
entend
er las
tenden
cias
actuale
s.
Imple
mentac
ión de
tecnolo
gías y
herram
ientas,
investi
gación
del
mercad
eo para
definir
las
tenden
cias de
RH
32
15
HUMANO
Estable
cer
canales
de
comuni
cación
claros y
abierto
s.
Crear
un plan
de
formac
ión y
desarr
ollo
que se
alineen
con las
necesi
dades.
Crear
un
comité
de
diversi
dad y
propor
ciona
formac
ión
sobre
diversi
dad e
inclusió
n a
todos
los
emplea
dos.
Compl
ement
ar el
Plan
Nacion
al para
la
Innova
ción –
Conahc
yt
32
16
HUMANO
Imple
mentar
la
formac
ión
continu
a: La
empres
a
puede
ofrecer
formac
ión
continu
a a sus
emplea
dos
para
ayudarl
es a
adquiri
r
nuevas
habilid
ades y
conoci
miento
s
Basánd
ose en
la
reform
a
laboral,
se
aumen
tan los
despid
os,
debido
al
period
o de
prueba
con un
lapso
más
corto.
32
17
HUMANO
Imple
mentar
una
evaluac
ion de
desem
peño y
estadís
ticas,
con el
fin de
ver
porcen
tajes y
evaluar
los
benefic
ios y
remun
eracion
es.
Desarr
ollo de
un plan
de
compe
nsació
n
compe
titivo.
Realiza
r una
auditor
ía de
reputa
ción
para
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car las
causas
que
genera
n el
impact
o
negativ
o de la
empres
a en el
mercad
o
laboral.
Retro
alimen
tar el
compr
omiso
32
18
HUMANO
direcci
ón de
la
empres
a
Realiza
r
capacit
aciones
de
formac
ión y
sensibil
ización
sobre
la
import
ancia
de la
comuni
cación
asertiv
a.
Realiza
r una
encues
ta al
person
al
retirad
o para
identifi
car las
causas
del
porque
su
decisió
n, y
sacare
un
diagnó
stico
con los
resulta
dos de
la
encues
ta.
32
1
HUMANO
ANALISIS PESTEL
darle cumplimieno a cada una de las estratejias implementadas.

Tabla N° 5 Análisis Pestel
PESTEL FACTORES TIPOS DE FACTORES INTERVENCIÓN
Estabilidad política y social que favorezca la Oportunidades Bienestar

retención y atracción de talentos.
Existencia de políticas gubernamentales favorables Oportunidades Competitividad

para el empleo.
Apoyo de organismos gubernamentales para el Oportunidades Habilidad

desarrollo del T.H.
Amenazas Bienestar
POLITICOS Cambios políticos significativo que benefician a los
trabajadores (reducción de la jornada laboral).
Fortalezas Bienestar
La empresa cuenta con políticas de bienestar
relacionada con salarios emocionales.
Buena reputación de la empresa en el mercado Oportunidades Competitividad

laboral.
Falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento Debilidades Compromiso

profesional.
Compensación y beneficios competitivos en el Oportunidades Productividad

mercado.
Oportunidades Bienestar
Acceso a programas de formación y capacitación,
que le ofrece mejores herramientas para su labor.
Amenazas Competitividad
Mejor oferta laboral en otras empresas del sector.
Inestabilidad económica a nivel nacional Debilidades Responsabilidad
ECONOMICOS
Incentivos por rendimiento y cumplimiento en Fortalezas Bienestar
metas.
Capacitación en nuevos idiomas para mejorar las
competencias de los trabajadores.
Reconocimiento y recompensas. Fortalezas Bienestar
Servicio de alimentación adecuada brindado por la
compañía en sus momentos de óseo.
32
2
HUMANO
Debilidades Competitividad
Baja remuneración y beneficios inadecuados en
comparación con el mercado.
Inestabilidad laboral, como despidos frecuentes o Debilidades Bienestar

falta de seguridad laboral.
Falta de reconocimiento y recompensa por el Debilidades Bienestar

desempeño.
Falta de programas de formación y capacitación para Debilidades Competitividad

los empleados.
Reputación negativa de la empresa en el mercado Amenazas Compromiso

laboral.
Inseguridad en la zona donde se encuentra ubicada Amenazas Responsabilidad

la empresa.
Oportunidades de crecimiento y desarrollo laboral

SOCIALES Oportunidades Bienestar
que le permita a nuestros colaboradores mejor
desempeño.
Debilidades Habilidad
Ambiente laboral estresante o poco favorable.
Debilidades Habilidad
Comunicación deficiente dentro de la empresa.
Redes de contacto y alianzas estratégicas para el Oportunidades Responsabilidad

reclutamiento.
Oportunidades Competitividad
Acceso a tecnología y herramientas innovadoras en
R.H. para mejorar su experiencia.
TECNOLOGICO
Flexibilidad laboral, como teletrabajo o horarios Oportunidades Destreza
flexibles.
Amenazas Destreza
Resistencia al cambio y falta de adaptabilidad a
nuevas prácticas en talento humano.
Altos niveles de rotación de personal o alta tasa de Amenazas Competitividad

abandono laboral.
Probabilidad de reforma laboral que genere Amenazas Responsabilidad

despidos.
LEGAL Amenazas Compromiso

Cambios que afecten las condiciones de empleo.
Inequidad salarial o sistemas de compensación poca Amenazas Productividad

transparencia.
Ética empresarial. Fortalezas Responsabilidad
Ambiente laboral seguro. Fortalezas Responsabilidad
32
3
HUMANO
Desarrollo profesional. Fortalezas Compromiso

Cultura organizacional fuerte. Fortalezas Habilidad
Debilidades Responsabilidad
Cultura organizacional toxica o poco colaborativa.
Falta de políticas claras de conciliación entre vida Debilidades Responsabilidad

laboral y personal.
Debilidades Responsabilidad
Falta de diversidad e inclusión en el lugar del trabajo.
Equilibrio entre trabajo y vida personal. Fortalezas Compromiso
CONCLUSIÓN
32
4
HUMANO
Oportunidades:
Mejorar el bienestar de los empleados para atraer y retener talentos en un entorno de estabilidad política y social.
Fomentar la competitividad mediante políticas gubernamentales favorables para el empleo.
Desarrollar habilidades y capacidades del personal con el apoyo de organismos gubernamentales para el desarrollo del
Talento Humano.
Aprovechar la buena reputación de la empresa en el mercado laboral para mejorar la competitividad.
Ofrecer compensaciones y beneficios competitivos para aumentar la productividad.
Proporcionar acceso a programas de formación y capacitación para mejorar el bienestar y competencias de los
trabajadores.
Establecer alianzas estratégicas y redes de contacto para el reclutamiento.
Amenazas:
Afrontar posibles cambios políticos que puedan impactar el bienestar laboral.
Competir con la mejor oferta laboral en otras empresas del sector.
Adaptarse a la inestabilidad económica a nivel nacional.
Superar la resistencia al cambio y la falta de adaptabilidad a nuevas prácticas en el talento humano.
Afrontar la reputación negativa en el mercado laboral.
Manejar la inseguridad en la zona de ubicación de la empresa.
Afrontar un ambiente laboral estresante y una comunicación deficiente dentro de la empresa.
Fortalezas:
Reforzar la política de bienestar y salarios emocionales para promover un ambiente laboral saludable.
Ofrecer incentivos por rendimiento y cumplimiento en metas para aumentar la satisfacción de los empleados.
Brindar capacitación en nuevos idiomas y reconocimiento/recompensas para mejorar el bienestar y competencias.
Proporcionar un servicio de alimentación adecuado para mejorar el bienestar.
Mantener una ética empresarial sólida y un ambiente laboral seguro.
Promover el desarrollo profesional y una cultura organizacional fuerte.
Equilibrar el trabajo y la vida personal para mejorar el compromiso de los empleados.
Debilidades:
32
5
HUMANO
Superar la falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
Competir con la baja remuneración y beneficios inadecuados en comparación con el mercado.
Afrontar la inestabilidad laboral y la falta de seguridad laboral.
Mejorar la comunicación interna y las habilidades de los empleados para adaptarse al cambio.
Fomentar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
Establecer políticas claras de conciliación entre la vida laboral y personal.
En resumen, EMPAC E&S SAS tiene la oportunidad de mejorar su competitividad y retención de talentos mediante el
fortalecimiento del bienestar y desarrollo profesional de sus empleados. Sin embargo, debe afrontar desafíos como la
competencia del mercado laboral, posibles cambios políticos y la reputación negativa. La empresa puede capitalizar sus
fortalezas éticas y de cultura organizacional para superar estas amenazas y debilidades, enfocándose en crear un
ambiente laboral saludable, competitivo y comprometido.
32

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Secuencia Factor Importancia Gobernabilidad Promedio

Incentivos por rendimiento y cumplimiento en

2 Capacitación en nuevos idiomas para mejorar las

3 La empresa cuenta con políticas de bienestar

9 Servicio de alimentación adecuada brindado por la

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES - DOFA

Tabla N° 3 Identificación de factores

FACTORES EXTERNOS FACTORES INTERNOS

Probabilidad de reforma laboral que Comunicación deficiente dentro de la

Inseguridad en la zona donde se Falta de diversidad e inclusión en el lugar

Reputación negativa de la empresa

Fuente: Elaborado por el equipo de trabajo

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN - MATRIZ DOFA

OPORTUNIDADES - ÉXITOS AMENAZAS – FRACASOS

Oportunidades de crecimiento y desarrollo

Existencia de políticas gubernamentales Inseguridad en la zona donde se encuentra ubicada

Apoyo de organismos gubernamentales para el Reputación negativa de la empresa en el mercado

Implementar como estrategia casinos laborales

Capacitación en nuevos idiomas

La empresa cuenta con políticas de

Servicio de alimentación adecuada

Implementación de bonos tipo becas para

Baja remuneración y beneficios Elaborar un plan de acción dentro de la compañía

Codigo Recursos Responsable

Implementar como estrategia casinos Servicio de alimentacion adecuada Auxiliar administrativo

Oportunidades de crecimiento y Nutricionista

Ejecutar los diferentes puntos de restaurantes Contratistas

Estimular la vinculacion a programas Capacitacion en nuevos idiomas para Auxiliar administrativo

Implementar sala de computo y Incentivos por rendimiento y Asistente de Talento

Implementar estrategias de pagos a La empresa cuenta con politicas de Asistente de Talento

4 FE3 - OE4 Existencia de politicas gubernamentales Asistente de Talento

Implementar incentivo economico por Incentivos por rendimiento y Asistente de Talento

Mejor oferta laboral en otras empresas Asistente de Talento

Ejecutar plan de seguimiento al La empresa cuenta con politicas de Auxiliar administrativo

6 FE3 - AR2 Altos niveles de rotacion de personal o Asistente de Talento

Fortalecer dentro de la compañía las Servicio de alimentacion adecuada Contratistas,

Asistente de Talento Humano Asistente de Talento

Orientar el fortalecimiento para Falta de oportunidades de desarrollo y Auxiliar administrativo

9 DF1 - OE1 Oportunidades de crecimiento y Asistente de Talento

Establecer programas que contengan Baja remuneracion y beneficios Auxiliar administrativo

10 DF2 - OE3 Acceso a tecnologia y herramientas Asistente de Talento

Establecer a traves del conocimiento la Falta de diversidad e inclusion en el Asistente de Talento

Implementacion de bonos tipo becas Falta de oportunidades de desarrollo y Asistente de Talento

Probabilidad de reforma laboral que Asistente de Talento

Elaborar un plan de acción dentro de la Baja remuneracion y beneficios Auxiliar administrativo

Realizar campañas de sensibilización Falta de diversidad e inclusion en el Asistente de Talento

Fortalecer los canales de comunicación Comunicacion deficiente dentro de la Asistente de Talento

Altos niveles de rotacion de personal o Asistente de Talento

Fuente: Elaborado por el equipo de trabajo

darle cumplimieno a cada una de las estratejias implementadas.

PESTEL FACTORES TIPOS DE FACTORES INTERVENCIÓN

Estabilidad política y social que favorezca la Oportunidades Bienestar