FACULTAD DE ENFERMERÍA ADMINISTRACIÓN DE LOS SERVICIOS DE SALUD

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR
LUISA OROZCO CABARCAS
RUTH SANTANDER TORRES
OLGA MOADIE CONTRERAS
MILANIS CHACÓN HERNÁNDEZ
KARLA RIVERA SANMARTIN

PRESENTADO A DOCENTE

ESPERANZA MORELO

16 ABRIL 2024
CARTAGENA DE INDIAS
TALLER DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

1) ¿Qué importancia tiene la gestión de talento humano y cuáles son sus características?
2) ¿por qué la planeación del talento humano humano debe realizarse por fases?
3) ¿cuáles son los aspectos a tener en cuenta en una convocatoria de selección?
4) ¿por qué cree usted que es importante la evaluación de desempeño y como repercute
de manera personal e institucional?
Nota: Justifique sus respuestas con referencias bibliográficas.
DESARROLLO

1) La gestión del talento humano comprende el conjunto de políticas y procedimientos

implementados por el departamento de Recursos Humanos para reclutar y administrar
el talento de los empleados de una organización. Su importancia radica en su impacto
en la gestión estratégica de la empresa en distintos niveles y de manera integral.
Cuando se fomenta adecuadamente, esta gestión puede elevar el rendimiento y la
dedicación de los empleados hacia la empresa. La gestión efectiva del talento humano
contribuye a fomentar un ambiente creativo e innovador en las empresas, lo cual es
fundamental para alinear estratégicamente las organizaciones y mejorar su
competitividad en un contexto de economía globalizada que demanda estándares
óptimos en la gestión de recursos humanos.
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital
humano, elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la
gestión del talento humano permite la comunicación entre los trabajadores y la
organización involucrando la empresa con las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal
capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que se constituye
en el capital más importante de la empresa, su gente.
Si una organización implementa un plan de gestión del talento humano sólido, puede
garantizar que las personas adecuadas ocupen los roles adecuados, utilizando sus
habilidades y experiencia para promover la innovación y aumentar la productividad.
Al alinear las habilidades individuales con los objetivos organizacionales, la gestión
del talento humano genera una sinergia que conduce a un rendimiento mejorado y
una ventaja competitiva en todos los mercados.
CARACTERISTICAS:
La gestión del talento humano se centra en varias características para asegurar el
desarrollo y el rendimiento óptimo de los empleados:

-Selección y reclutamiento efectivos.

-Desarrollo de habilidades y capacitación continua.
-Evaluación del desempeño y retroalimentación constructiva.
-Diseño de programas de compensación y beneficios.
-Promoción de un ambiente de trabajo saludable y motivador.
-Fomento de la diversidad e inclusión.
-Planificación de la sucesión y desarrollo de liderazgo.
Implementación de -estrategias para retener el talento clave.

2) La planificación de la gestión del talento humano en fases es un enfoque estratégico

que permite a las organizaciones gestionar de manera efectiva su recurso humano,
identificar necesidades específicas y alinear las políticas de recursos humanos con los
 objetivos organizacionales a largo plazo. Dividir el proceso en etapas facilita la
implementación de acciones concretas y la evaluación de resultados en cada fase, lo
que contribuye a una gestión más eficiente y orientada al logro de metas.
Al desglosar la planificación de la gestión del talento humano en fases, las
organizaciones pueden abordar de manera sistemática aspectos clave como la
identificación de competencias necesarias, la atracción y retención de talento, el
desarrollo de habilidades y capacidades, la evaluación del desempeño y la gestión del
cambio organizacional. Cada fase se enfoca en aspectos específicos y permite una
atención detallada a las necesidades y prioridades del talento humano en diferentes
momentos del ciclo de gestión.
La planificación por fases también facilita la asignación de recursos de manera
eficiente, la definición de indicadores de desempeño y la evaluación de impacto de
las acciones implementadas en la gestión del talento humano. Además, este enfoque
secuencial permite una mayor coordinación entre los diferentes actores involucrados
en la gestión del talento humano y promueve una cultura organizacional orientada al
desarrollo y al crecimiento de los colaboradores.

3) Bases de la selección de talentos y de competencias:

La selección de personal es un sistema de comparación y elección. Por tanto, es necesario
que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga
cierta validez. El parámetro o criterio de la comparación y la elección se debe extraer de
la información sobre el puesto que se debe cubrir o las competencias deseadas (como
variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable
dependiente). Por ello, el punto de partida del proceso de la selección de personal es
obtener información significativa sobre las competencias deseadas.
Descripción y análisis del puesto.
La descripción y el análisis del puesto representan el inventario de los aspectos
intrínsecos (contenidos del trabajo) y extrínsecos (requisitos que el puesto exige de su
ocupante, también llamados factores de las especificaciones.
2. Competencias que requiere la empresa.
Sirven de referencia básica para comparar y evaluar las competencias individuales que
ofrecen los candidatos.
3. Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática del desempeño
excelente o pésimo en el trabajo. Esta técnica pretende enfocarse en las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran), que deberán
ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al puesto precisan
las características deseables e indeseables del futuro ocupante.
4. Solicitud de personal. La solicitud o requisición de personal constituye la llave que
pone en marcha el pro ceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a
efecto de solicitar una persona para que ocupe una vacante. La solicitud de personal
dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al puesto. En las
organizaciones en las que no existe un sistema estructurado de descripción y aná-lisis de
los puestos, la solicitud es una forma que el gerente llena y firma, incluye varios campos
en los que se le solicita que anote los requisitos.

En una convocatoria de selección, hay varios aspectos importantes a tener en cuenta:

➢ Descripción del puesto: Es fundamental tener una descripción clara y detallada del
puesto vacante, incluyendo responsabilidades, requisitos mínimos de educación y
experiencia, habilidades necesarias y cualquier otra información relevante.

➢ Reclutamiento: Definir los canales de reclutamiento adecuados para llegar a

candidatos calificados, ya sea a través de anuncios en línea, redes sociales, sitios de
empleo, agencias de reclutamiento, etc.

➢ Criterios de selección: Establecer criterios claros y objetivos para evaluar a los

candidatos, incluyendo habilidades técnicas, experiencia laboral, competencias
blandas, etc.

➢ Proceso de selección: Diseñar un proceso de selección que sea eficiente y equitativo,

que puede incluir varias etapas como revisión de currículums, entrevistas telefónicas,
pruebas técnicas, dinámicas de grupo, entrevistas individuales, entre otros.

➢ Comunicación transparente: Mantener una comunicación clara y transparente con los

candidatos en todas las etapas del proceso, desde la recepción de las solicitudes hasta
la notificación final sobre el resultado de la selección.

➢ Igualdad de oportunidades: Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los

candidatos, evitando cualquier forma de discriminación basada en género, edad, raza,
orientación sexual, discapacidad u otros factores protegidos por ley.

➢ Evaluación de competencias: Evaluar no solo las habilidades técnicas de los

candidatos, sino también sus competencias blandas, como capacidad de trabajo en
equipo, habilidades de comunicación, liderazgo, resolución de problemas, entre otras.

➢ Evaluación cultural: Considerar la cultura organizacional y buscar candidatos que se

ajusten a ella para promover un buen ajuste entre el empleado y la empresa.

➢ Tiempo y recursos: Asignar suficiente tiempo y recursos para llevar a cabo un proceso
de selección exhaustivo y de calidad, lo que puede incluir la participación de varios
profesionales en recursos humanos y gestión de talento.
➢ Retroalimentación: Proporcionar retroalimentación constructiva a los candidatos,
especialmente a aquellos que llegaron a etapas avanzadas del proceso de selección,
para ayudarles a entender sus puntos fuertes y áreas de mejora.

4) La evaluación de desempeño es fundamental tanto a nivel personal como institucional

por varias razones clave. En primer lugar, proporciona retroalimentación objetiva
sobre el rendimiento de los empleados, lo que les permite comprender sus fortalezas
y áreas de mejora. Esta retroalimentación es esencial para el crecimiento y desarrollo
profesional individual, ya que ayuda a los empleados a identificar dónde pueden
mejorar y qué habilidades necesitan desarrollar.

Además, la evaluación de desempeño también es importante a nivel institucional

porque ayuda a las organizaciones a identificar talentos, fortalezas y áreas de
desarrollo dentro de su fuerza laboral. Esto permite a las empresas tomar decisiones
informadas sobre la asignación de recursos, la planificación de la sucesión y el
desarrollo de programas de capacitación y desarrollo específicos.

Otra manera en que la evaluación de desempeño repercute tanto a nivel personal como
institucional es en la toma de decisiones relacionadas con la compensación y la
promoción. Los resultados de la evaluación de desempeño suelen utilizarse para
determinar aumentos salariales, bonificaciones y oportunidades de ascenso. Esto
garantiza que el reconocimiento y las recompensas se asignen de manera justa y
equitativa, lo que a su vez contribuye a la satisfacción laboral y al compromiso de los
empleados.
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones. McGraw-Hill.
https://ebooks724.unicartagenaproxy.elogim.com:443/?il=9350

Vallejo, L. (2015). Gestión del talento humano. http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-

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Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Gestión del talento humano.
Pearson Educación.