II.

- MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedentes Internacionales

Huerta et al., (2020), los autores en su artículo de investigación titulada

dirección estratégica, sistema de información y calidad. El caso de una universidad

estatal chilena; tuvo como objetivo determinar la relación entre la dirección

estratégica y el sistema de información dentro de una Universidad estatal en chile; la

metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una muestra de 125

funcionarios, se tomó dos encuestas uno para la dirección estratégica y otro para el

sistema de información conteniendo 25 ítems y 20 ítems respectivamente; además

se obtuvo como resultados descriptivos que el 65% de los funcionarios si se aplica

una dirección estratégica, esta dirección estratégica permite la formulación y

seguimiento en línea de la planificación, el 75% indicaron que si hay un sistema de

información que permite la toma de decisiones de forma acertada; finalmente se

concluye que si existe una relación entre la dirección estrategia y el sistema de

información con índice de correlación de 0.880 el cual es muy alta.

Rozo et al., (2019), los autores en su artículo de investigación titulada

liderazgo organizacional como elemento clave para la dirección estratégica.; tuvo

como objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y el liderazgo

organizacional; la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una

muestra de 70 empresarios, se aplicó dos cuestionarios 25 ítems para dirección

estratégica y 15 ítems para liderazgo organizacional; además se obtuvo como

resultados descriptivos que el 74% de los encuestados mencionó que la dirección

estratégica genera políticas internas que permite el mejoramiento y organización de

la empresa, y el 75% indicaron que el liderazgo es muy importante para cumplir con
los objetivos y metas de las organizaciones; finalmente se concluye que si existe

relación entre la dirección estrategia y el liderazgo con índice de correlación de

0.775 el cual es alta.

Yungán et al., (2022), los autores en su artículo de investigación titulada

dirección estratégica del talento humano en el mejoramiento del desempeño laboral

en el sector textil en la ciudad de Ambato; tuvo como objetivo determinar la relación

entre la dirección estratégica y el desempeño laboral; la metodología utilizada fue

cuantitativa y correlacional; con una muestra de 455 encuestados, se aplicó dos

cuestionarios 20 ítems para dirección estratégica y 25 ítems para desempeño

laboral; además se obtuvo como resultados descriptivos que el 84% de los

encuestados mencionó que la dirección estratégica ayuda en generar una visión de

las empresas y el 78.4% indicaron que el desempeño laboral es consecuencia de la

aplicación de una buenas dirección; finalmente se concluye que si existe relación

entre la dirección estrategia y desempeño laboral con índice de correlación de 0.823

el cual es alta.

Castro (2023), en su tesis titulada dirección estratégica y el aprendizaje

organizacional de la cooperativa de ahorro y crédito san francisco Ltda. agencia

Pelileo; tuvo como objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y

aprendizaje organizacional; la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional;

con una muestra de 84 encuestados, se aplicó dos cuestionarios 25 ítems para

dirección estratégica y 25 ítems para el aprendizaje organizacional; además se

obtuvo como resultados descriptivos que el 54% de los encuestados mencionó que

la dirección estratégica busca la planificación y organización, y el 71.2% indicaron

que el aprendizaje organizacional es favorable cuando se desarrolle una política

empresarial; finalmente se concluye que si existe relación entre la dirección

estrategia y el aprendizaje organizacional con índice de correlación de 0.910 el cual

es muy alta.

Rocha (2020), en su tesis titulada la dirección estratégica y su incidencia en

la capacidad operativa del estado colombiano; tuvo como objetivo determinar la

relación entre la dirección estratégica y capacidad operativa; la metodología

utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una muestra de 90 encuestados, se

aplicó dos cuestionarios 20 ítems para dirección estratégica y 25 ítems para la

capacidad operativa; además se obtuvo como resultados descriptivos que el 72% de

los encuestados mencionó que la dirección estratégica busca la planificación y

cumplimiento de metas, y el 78% indicaron que la capacidad operativa es favorable;

finalmente se concluye que si existe relación entre la dirección estrategia y la

capacidad operativa con índice de correlación de 0.901 el cual es muy alta.

2.1.2 Antecedentes Nacionales

Muñoz (2022), en su tesis titulada gestión estratégica y desempeño laboral de

los colaboradores de la dirección regional de salud – San Martín, 2020; tuvo como

objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y el desempeño laboral;

la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una muestra de 85

encuestados, los principales hallazgos determinaron que el nivel de gestión

estratégica tiene un mayor nivel en muy mala con un 38%; asimismo el nivel de

desempeño tiene mayor predominancia en muy malo con un 42%; finalmente se

concluye que si existe relación entre la dirección estrategia y el desempeño laboral

con índice de correlación de 0.506 el cual es moderado.

Vargas (2022), en su tesis titulada la gestión estratégica en el desempeño

laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de Huaral-2021; tuvo como

objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y el desempeño laboral;

la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una muestra de 57

encuestados, se aplicó dos cuestionarios 20 ítems para dirección estratégica y 25

ítems para el desempeño laboral; además se obtuvo como resultados descriptivos

que el 71.5% de los encuestados mencionó que la dirección estratégica manejar

mejores políticas que permita una mejor ejecución de las tareas, y el 78.4%

indicaron que la el desempeño laboral es favorable; finalmente se concluye que si

existe relación entre la dirección estrategia y la el desempeño laboral con índice de

correlación de 0.820 el cual es alta.

López (2022), en su tesis titulada gestión estratégica y desempeño laboral en

la Municipalidad Distrital de Tapuc, de la provincia Daniel Alcides Carrión, región

Pasco; tuvo como objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y el

desempeño laboral; la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una

muestra de 66 encuestados, se aplicó dos cuestionarios 30 ítems para dirección

estratégica y 30 ítems para el desempeño laboral; además se obtuvo como

resultados descriptivos que el 58% de los encuestados mencionaron que la

dirección estratégica es favorable para generar políticas que integren el trabajo

dentro la región, y el 65.2% indicaron que la el desempeño laboral es favorable;

finalmente se concluye que si existe relación entre la dirección estrategia y la el

desempeño laboral con índice de correlación de 0.880 el cual es alta.

Larraondo (2023), en su tesis titulada dirección estratégica y talento humano

de la dirección ejecutiva de gestión administrativa, en la gerencia regional de salud

Moquegua, 2022; tuvo como objetivo determinar la relación entre la dirección

estratégica y el talento humano; la metodología utilizada fue cuantitativa y

correlacional; con una muestra de 41 encuestados, se aplicó dos cuestionarios 30

ítems para dirección estratégica y 30 ítems para el talento humano; además se

obtuvo como resultados descriptivos mostrando que el nivel adecuado tiene un 41%

mientras que el nivel deficiente se encuentre en un 20%; mientras que dentro de los

niveles de la variable de talento humano el nivel eficiente ha sido el que ha tenido

mayor consideración con un 46% todo esto da a indicar que el personal que labora

dentro de GERESA Moquegua tiene los conocimientos, las capacidades y

habilidades necesarias para llevar a cabo la ejecución de sus funciones y

obligaciones; finalmente se concluye que si existe relación entre la dirección

estrategia y la el talento humano con índice de correlación de 0.808 el cual es alta.

Lara (2022), en su tesis titulada la gestión estratégica y su incidencia en el

desarrollo del potencial humano en la municipalidad provincial de Huánuco, 2021;

tuvo como objetivo determinar la relación entre la dirección estratégica y potencial

humano; la metodología utilizada fue cuantitativa y correlacional; con una muestra

de 136 encuestados, se aplicó dos cuestionarios 30 ítems para dirección estratégica

y 30 ítems para el desempeño laboral; además se obtuvo como resultados

descriptivos que el 68.2% de los encuestados mencionó que la dirección influye

continuamente en las políticas internas y externas, y el 67.8% indicaron que la el

potencial humano es visible en la eficiencia y eficacia del personal para ello es

importante un control interno; finalmente se concluye que si existe relación entre la

dirección estrategia y la el potencial humano con índice de correlación de 0.540 el

cual es moderada.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Dirección Estratégica

Respecto a la primera variable dirección estratégica, según García et al.,

(2019), mencionaron que la gestión estratégica es un sistema aplicado tanto en el

ámbito público como en el privado. Actualmente, las municipalidades han tenido

dificultades para establecer un sistema efectivo de gestión municipal que permita un

manejo más eficaz y eficiente de los recursos públicos, especialmente en el ejercicio

de las competencias transferidas. En otras palabras, se busca una administración

local que convierta las demandas de la ciudadanía en proyectos prácticos y

eficientes.

Palacios (2020), menciono que la dirección estratégica es una herramienta

general, cuyo proceso posibilita que la entidad se generalice en su desarrollo futuro;

la gestión estratégica es sinónimo de dirección táctica, planificación estratégica,

para ello la institución debe formularse actividades y acciones de acuerdo al

contexto real, con un diagnóstico real de la empresa en la que se encuentra,

realizando un análisis exhaustivo de sus factores internos como son las fortalezas y

debilidades, asimismo analizando los factores externos como son sus amenazas y

oportunidades, para que de acuerdo a ello las estrategias aplicadas tengan

resultados esperados y que las empresas o instituciones puedan lograr sus

objetivos previstos en beneficio de cierto grupo o población beneficiaria.

Johnson et al., (2019), conceptualizaron que la estrategia estática es la

influencia de la estrategia en las funciones y departamentos de la entidad, y

considera factores internos y externos de evaluación para que las estrategias den

los resultados esperados, además, cada estrategia deben contener un plan de

acción con responsables designados para el monitoreo y supervisión de

cumplimiento de cada actividad, en ese sentido los directivos o representantes

delegan funciones de acuerdo al área encargada para dichas funciones.

Huerta et al., (2020), definieron a la dirección estratégica tiene como objetivos

principales, ilustrar los desarrollos teóricos del management con distintas realidades

empresariales puntuales, donde se explica aspectos importantes de la estructura y

la estrategia, del ámbito interno de la empresa y de la importancia de un buen ajuste

con el entorno donde se compite; se aborda la estrategia como tema central dentro

de un proceso de gestión estratégica, con análisis tanto internos como externos,

unidades de negocios, y la evaluación y selección de estrategias, con el propósito

de optimizar el proceso de gestión estratégica institucional.

2.2.1.1 Formulación estratégica

Torres (2020), esta constituye la hoja de ruta para cualquier empresa,

entidad o unidad que ofrezca servicios o productos. Esta guía proporciona dirección

a los miembros, orientándolos y guiándolos en sus esfuerzos para lograr los

objetivos establecidos, mantenerse en el mercado, y asegurar el crecimiento y la

rentabilidad. Es esencial que esta guía sea precisa y aplicada de manera

consistente en toda la organización.

Cipriano (2020), indica que es un plan amplio desarrollado por una

organización para llevarla desde donde está hasta donde quiere estar. Una

planificación estratégica adecuada contribuirá al máximo rendimiento de una

organización para lograr sus metas, al mismo tiempo que le permite estar en

constante vigilancia de su entorno, ajustando la estrategia según sea necesario. La

formulación de estrategias se refiere al proceso de desarrollo de la estrategia.

Randel (2023), señalo que la formulación estratégica abarca todas las

decisiones tomadas por la dirección de la empresa, las cuales tienen un impacto a

medio y largo plazo. Estas decisiones están principalmente orientadas a definir la

estrategia de la empresa y asegurar su desarrollo y continuidad. Por lo tanto, la

gestión estratégica facilita la coordinación de los esfuerzos de los diversos

empleados en torno a un proyecto.

2.2.1.2 Ejecución estratégica

 Bordas (2020), destaco que los resultados o productos generados son la

única forma de evidenciar la ejecución estratégica; además, estos resultados están

vinculados directamente con la eficacia de las herramientas y estrategias empleadas

durante su desarrollo. Asimismo, la ejecución estratégica se define como la

implementación de todas las actividades y acciones planificadas bajo la dirección de

un responsable. Este responsable debe encargarse de supervisar y monitorear la

ejecución, proporcionando los recursos necesarios para lograr los objetivos

establecidos.

Senlle, (2021), indica que es importante que las instituciones cumplan con

eficacia y éxito sus objetivos mediante estrategias. La implementación de un plan se

realiza a través de la ejecución estratégica, la cual establece las tareas y

responsables de llevarlas a cabo. Ya sea que usted sea un directivo o forme parte

de un equipo encargado de desarrollar y aplicar estrategias en el entorno laboral,

comprender cómo ejecutar la estrategia puede ser beneficioso. Los objetivos de una

organización se logran mediante la ejecución estratégica, que implica la utilización

de procesos, sistemas o una secuencia de decisiones. Los empleados son

informados sobre los objetivos y los pasos necesarios para alcanzarlos a través de

la ejecución estratégica.

2.2.1.3 Evaluación estratégica

Sánchez (2022), destaca que la efectividad de la estrategia proviene de

analizar en cómo afecta al comportamiento actual de la empresa. Desde otro punto

de vista, la estrategia se considera como una manera para que los gerentes

desarrollen planes estratégicos tanto para las funciones internas como externas de

la empresa. En este contexto, se examinan los resultados obtenidos como

consecuencia de la implementación o ejecución de las actividades y planes, lo que

implica la toma de decisiones para evitar la repetición de errores en futuros planes y

establecer una base para las actividades subsiguientes.

Antón & Garijo (2019), un plan estratégico no es sólo el establecimiento de

sus líneas de acción sino también contar con los instrumentos para evaluarlas y

valorarlas, diremos que conocer y saber aplicar estos instrumentos de evaluación,

se antoja esencial para no dejar cabos sueltos con nuestro programa estratégico

empresarial u organizacional. Para numerosos líderes empresariales, la evaluación

de estrategias a menudo se percibe como una simple estimación de la eficacia del

negocio. No obstante, esta evaluación resulta incompleta, ya que es esencial

considerar factores que quizás no sean directamente observables ni mensurables,

pero que poseen una gran importancia. Cuando las oportunidades y amenazas

estratégicas impactan de manera directa en los resultados operativos, se hace

necesario una respuesta eficaz, la cual podría residir en esos elementos que a

veces subestimamos.

López et al., (2019), mencionaron que este proceso puede implicar la revisión

de la visión, misión y valores de la empresa, así como el análisis de su entorno

interno y externo. El objetivo es reconocer las áreas que requieren mejoras, las

oportunidades disponibles para aprovechar, y las amenazas que podrían afectar el

rendimiento. Esto implica evaluar los recursos actualmente disponibles y su

utilización, además de identificar posibles nuevos recursos necesarios para alcanzar

los objetivos. La implementación de estas evaluaciones podría resultar en cambios

en la estructura organizativa, procesos y cultura corporativa.

2.2.2 Desempeño laboral

Según Prieto (2019), se hace referencia a que el rendimiento laboral se

define como el nivel de progreso alcanzado por un empleado en el logro de los

objetivos organizacionales en un período de tiempo predeterminado. En

consecuencia, dicho rendimiento se compone de acciones concretas, cuantificables

y observables.

Anzola (2018), indica que el desempeño de los colaboradores es de gran

relevancia tanto para las entidades como para las personas.

Mostrar un rendimiento destacado al cumplir con las responsabilidades conduce a la

satisfacción y genera sentimientos de autonomía y autoeficacia. Asimismo,

mantener un nivel elevado de desempeño se refleja en oportunidades de ascenso,

reconocimientos, y agradecimientos, así como en mejores perspectivas laborales.

Esto, a su vez, fomenta un entorno laboral propicio, promoviendo una comunicación

efectiva entre colegas y superiores, motivando a los colaboradores a

comprometerse con la institución y contribuir al logro de los objetivos establecidos.

Este compromiso beneficia tanto a la institución como a los colaboradores, ya que al

sentirse parte integral, estos últimos experimentan una mayor estabilidad tanto en el

ámbito laboral como económico.

Senlle (2021), indica que el elemento clave del desempeño laboral es la

motivación. Cada empresa se ve impactada por la combinación de experiencia,

valor, visión de futuro y rendimiento anticipado. La diversidad de la fuerza laboral

constituye el estímulo para sus miembros, y comprender lo que motiva a los

empleados puede ser una herramienta esencial para supervisar y fomentar su

desempeño. Otro factor que influye en el rendimiento es la responsabilidad. Una

organización implica una serie de funciones que deben ser asumidas de manera

responsable, independientemente de los resultados obtenidos. Por esta razón, los

empleados mal gestionados evitan asumir responsabilidades, trasladando la carga a

niveles superiores, quienes se ven obligados a tomar decisiones. En este proceso,

ya sean los resultados positivos o negativos, los responsables son cuestionados

intensamente por las mismas personas que delegaron la toma de decisiones,

creando así un ciclo perjudicial.

Guitart & Baraza (2019), indicaron que los factores que influyen en el

desempeño laboral con los siguientes factores:

 Satisfacción en el cargo, se refiere a la suma de emociones positivas o

negativas que un empleado experimenta en su puesto de trabajo, lo cual se

traduce en actitudes que son observables y cuantificables en su desempeño

laboral. En términos simples, la satisfacción laboral representa el estado en el

que se encuentra un colaborador en relación con lo que la institución le

proporciona. Para evaluar este estado, el empleado considera diversos

factores que van desde la motivación hasta las compensaciones recibidas.

 Autoestima, se impulsa mediante el sistema de demandas individuales,

reflejando la aspiración de alcanzar una posición diferente dentro de la

empresa y el anhelo de ser reconocido en el equipo de trabajo.

 Cooperación, es esencial tener en cuenta que las tareas desempeñadas por

los empleados pueden fortalecer la conexión con los clientes o usuarios. En

el caso de formar parte de un equipo, la cooperación puede influir en el

control de la calidad y vitalidad del grupo.

 En un 80% de las situaciones, la capacitación de los empleados a través de

cursos de formación manuales ha resultado en beneficios significativos. El

objetivo principal de estos cursos es ofrecer información y contenido

específico del entorno laboral, así como fomentar la imitación de modelos.

2.2.2.1 Rasgos de personalidad

Bonnin (2019), indica que los atributos de personalidad abarcan el

comportamiento, la competitividad, la consecución de objetivos y el potencial de

desarrollo que posee un colaborador. Estos rasgos constituyen las cualidades, el

rendimiento y la proactividad, entre otros, que sirven como fundamentos para

evaluar su desempeño laboral. Los empleadores y los responsables de recursos

humanos evalúan a los candidatos para determinar su idoneidad en la empresa y

cómo podrían desempeñarse en el trabajo. Los rasgos de personalidad representan

uno de los elementos que pueden facilitar a los gerentes la identificación del mejor

candidato para el puesto.

Rodríguez (2019), indica que algunos de los rasgos de personalidad que

pueden indicar el éxito de un empleado en una posición incluyen amabilidad,

escrupulosidad, extroversión, estabilidad emocional y estar abierto a nuevas

experiencias. La capacidad del empleado para mostrar amabilidad también puede

ser un indicativo de su rendimiento. Una persona con una personalidad extrovertida

podría encajar bien en un rol de ventas, mientras que un individuo introvertido

podría destacar en una posición de investigación o en un rol con menos interacción

interpersonal. Aquellos candidatos identificados como escrupulosos a través de

evaluaciones de personalidad pueden ser percibidos como personas confiables y

organizadas en el ámbito laboral.

2.2.2.2 Competencias

Rodríguez (2019), indica que son el conjunto de habilidades,

comportamientos, valores y destrezas que posee el colaborador al momento de

efectuar sus labores, tomar una decisión o desarrollar una estrategia; es por ello,

que se evalúa de acuerdo al puesto que ocupa cada personal; y, de acuerdo al perfil

y funciones que este realiza; en consecuencia, el área de personal elaborar

instrumentos de medición que le va a permitir analizar y poder tomar decisiones

para capacitarlos y retroalimentarlos.

2.2.2.3 Logros de metas

Bonnin (2019), se considera como un elemento a evaluar y medir, ya que

implícitamente refleja el logro de los objetivos establecidos a nivel institucional

mediante un porcentaje de cumplimiento. Además, el éxito en la consecución de las

metas está directamente relacionado con el progreso y la ejecución de las

actividades presupuestadas en relación con los recursos económicos invertidos. Por

esta razón, quienes están a cargo deben gestionar una base de datos que les

facilite la identificación y cuantificación rápida de los resultados obtenidos.

2.2.2.4 Potencial de mejoramiento

Guitart & Baraza (2019), se señaló que la empresa tiene la responsabilidad

de promover el desarrollo integral de sus colaboradores con el fin de lo alcanzar los

objetivos establecidos. Asimismo, se enfatizó la necesidad de realizar esfuerzos

continuos para identificar y abordar factores que requieran supresión o modificación

en beneficio de la empresa. Ambos autores sugieren eliminar los procesos o

tramites que debiliten el correcto funcionamiento óptimo de la empresa.

2.3 Definición de términos

Actitud

Es la postura mental y emocional que adoptamos frente a situaciones, y está

intrínsecamente vinculada a nuestras creencias y principios, influyendo en nuestras

decisiones y acciones diarias.

Administración estratégica

Es un enfoque integral y continuo para la toma de decisiones y la formulación de

estrategias de una organización. Busca alinear eficazmente los recursos y las

acciones de una organización con sus objeticos a largo plazo en áreas como la
administración, mercadotecnia, finanzas y contabilidad.

Adquisiciones

Las adquisiciones surgen cuando una organización tiene la capacidad de absorber

otra entidad. Este proceso implica la incorporación de activos, capacidades y

conocimientos de la entidad adquirida, con el objetivo de fortalecer la posición de la

empresa.

Ajuste estratégico

Se manifiesta cuando se identifican estrategias que permiten adaptar los recursos

dentro de una empresa de acuerdo a su situación interna. Este proceso implica

revisión y modificación de estrategias existente para alinearlas de manera efectiva

con las condiciones internas de la organización.

Análisis DAFO

El análisis DAFO se configura como una herramienta de análisis cualitativo

estratégico que examina las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades,

ofreciendo a la empresa una perspectiva clara del entorno en el cual opera y

desarrolla sus actividades permitiéndole diseñar e implementar estrategias

adaptadas al contexto empresarial.

Alianza estratégica

Las alianzas estratégicas, a menudo en forma de Joint Venture, se establecen

comúnmente entre empresas que no compiten directamente entre sí. Estas

colaboraciones tienen el propósito de fabricar, distribuir o producir en nuevas

regiones. En este contexto, una de las partes aporta su experiencia en la producción

de un producto específico, mientras que la otra parte contribuye con su

conocimiento local de la región en la que se llevará a cabo dicha actividad.

Análisis estratégico
El análisis estratégico constituye una fase esencial dentro del proceso de dirección

estratégica. Durante esta etapa, se establece la disposición principal de la empresa

al definir su misión y objetivos desde una perspectiva interna. Posteriormente, se

lleva a cabo un exhaustivo análisis del entorno, permitiendo así una comprensión

integral de los factores externos que pueden influir en la planificación estratégica de

la organización.

Ámbito competitivo

Cuando hablamos de ámbito competitivo en el contexto del mercado, no nos

referimos únicamente a un espacio físico sino a grandes conjuntos de compradores,

vendedores y competidores que abarcan diversas categorías de bienes de

consumo, factores de producción, capitales, servicios, entre otros.

Aprendizaje estratégico

En el pasado, la mayoría de las organizaciones contaban con una persona que

ejercía influencia en los procesos de aprendizaje. Sin embargo, en los entornos

actuales, caracterizados por su turbulencia, resulta desafiante mantener un enfoque

de aprendizaje de arriba hacia abajo. El aprendizaje genuino se manifiesta cuando

se interactúa con el entorno, estableciendo una relación causal entre el aprendiz y

su entorno.

Benchmarking

Proceso estratégico mediante el cual una empresa compara y valora sus productos,

servicios o procesos con las de otras organizaciones pioneras en la industria. El

objetivo del benchmarking es identificar mejores prácticas, aprenden de otras

empresas exitosas y aplicar esos conocimientos para mejorar el rendimiento y

eficiencia interna.

Cadena de valor percibido

Este término hace referencia a la identificación y análisis de las actividades y

procesos dentro de una empresa que agregan valor percibido por los consumidores

a sus productos o servicios. Este concepto consiste en descomponer o dividir las

actividades de una empresa en diversas etapas que contribuyen al proceso de la

creación del valor. La perspectiva “percibida” se centra específicamente en cómo los

consumidores valoran y están dispuestos a pagar por esas actividades y procesos.

Cambio estratégico y organizativo

Se refiere a la implementación de una nueva estrategia en una empresa para poder

abordar con éxito los posibles desafíos que podrían tener un gran impacto negativo

en su funcionamiento.

Compromiso

El compromiso esta relacionado con la con la percepción de pertenencia y

disposición de los empleados para dedicar esfuerzos adicionales con el fin de lograr

los objetivos de la empresa.

Dirección estratégica

La dirección estratégica, en su enfoque de madurez, representa una evolución más

allá de la planificación estratégica. Se caracteriza por la capacidad de brindar una

respuesta continua a los cambios del entorno empresarial, esto refleja una

naturaleza cambiante y compleja en los entornos empresariales modernos.

Empresa matriz

Una empresa matriz es una entidad que posee y controla otras compañías a las que

se les llama subsidiarias. Esta estructura empresarial se conoce como una

organización de conglomerado o grupo comercial.

Estrategia competitiva

La estrategia corporativa se sitúa en el segundo nivel de la jerarquía estratégica y se

enfoca en ver como una empresa compite directamente con otras empresas del

mismo sector o rubro. Esta estrategia busca generar un rendimiento superior al

enfrentarse a la competencia.

Estrategia corporativa

También conocida como estrategia empresarial o a nivel corporativo, se centra en la

dirección general de la empresa y define la orientación general básica que esta

debe seguir para lograr sus objetivos en el corto, mediano o largo plazo.

Estrategia de diferenciación

Esta estrategia es un enfoque en el cual la empresa busca ser única en el mercado

al ofrecer productos o servicios que se perciben como únicos a los ojos de los

consumidores, esto permite fijar precios más altos respecto a la competencia. Esta

diferenciación puede basarse en diversos aspectos, como calidad, diseño,

tecnología, entre otros.

Estrategia de diversificación

La estrategia de diversificación consiste en la expansión en nuevos productos o

mercados que no están necesariamente relacionados con los productos o mercados

actuales de la empresa. Esta estrategia es una forma efectiva de aprovechar nuevas

oportunidades de crecimiento, pero también implica riesgos significativos y requiere

una cuidadosa planificación y ejecución.

Pensamiento estratégico:

El pensamiento estratégico implica una visión holística a largo plazo, con el fin de
permitir a la empresa anticipar y adaptarse proactivamente a los cambios en su
entorno. Este enfoque permite maximizar las oportunidades, mitigar las amenazas
competitivas y utilizar eficazmente las fortalezas internas de la organización.