Coaching

HERRAMIENTA PARA LA EVANGELIZACIÓN

José Manuel Castellón

El Coaching como herramienta evangelística
I. El coaching: una definición cristiana

El coaching cristiano consiste en una relación estructurada, de persona a persona, en

la cual el coach acompaña a otra persona en su crecimiento, cambio y desarrollo
mediante fórums regulares, seguros, alentadores y centrados en Cristo. Los objetivos
de dicho espacio son los siguientes:

 Explorar y clarificar los valores personales y profesionales.

 Desarrollar planes de acción específicos para alcanzar metas y perseguir
sueños.
 Combatir las dificultades de la vida y el liderazgo.
 Escuchar a Dios.

Versículo clave para el coaching «Los pensamientos humanos son aguas

profundas; el que es inteligente los capta fácilmente» Proverbios 20:5 (NVI).

II. La visión del coaching

El coaching consiste en una relación dinámica que puede definirse de diversas
formas:
El coaching empieza con la situación actual de la persona que lo recibe (a la que en
adelante nos referiremos como «coachee»), e investiga adónde le gustaría llegar en
un futuro.
El coachee establece tanto el programa como el enfoque de la conversación de
coaching.

 La responsabilidad de su bienestar y de sus propias decisiones recae sobre él.

 El coach busca ayudar al coachee a desarrollar soluciones y dar pasos. Para
ello, le escucha de manera activa, parafrasea lo que dice, brinda
observaciones, se vale de analogías y formula preguntas efectivas.
 El proceso de coaching ofrece una mayor conciencia propia al coachee y le
permite explorar posibilidades en su vida que quizá, de otro modo, no hubiera
considerado.
 El proceso de coaching ayuda a clarificar los deseos, sueños y metas del
coachee. A la vez, le brinda ánimo, apoyo constante y la posibilidad de rendir
cuentas. Todo ello resulta en un avance constante por su parte.

Jane Creswell (2006) describe el método de trabajo del coaching de dos maneras:

1. Ayudar a la persona en un nivel básico para encontrar su potencial oculto y

conseguir que cada día sea productivo, salir del estancamiento y desarrollar un
plan para enfrentarse a las actividades diarias. Al final de cada día, ver qué se
ha conseguido.

2. Ayudar a la persona en un nivel superior para que redescubra el enfoque de su

vida, llamado o propósito y avance hacia una vida plena.

1
III. Valores fundamentales del coaching

Como en toda disciplina práctica, el coaching se basa en ciertos valores

fundamentales. Los valores son las creencias que sientan la base para el
comportamiento de las personas, ya que este emana de sus convicciones.
Los siguientes cuatro valores constituyen la base del comportamiento en el liderazgo
del coaching:

A. El verdadero coaching cristiano debe centrarse en Jesucristo y en sus objetivos

para la vida del coachee, ya que su identidad proviene de Cristo mismo, y es Él
quien le otorga propósito y sentido.

Como coach, siempre mantengo a Cristo como Señor de mis relaciones de

coaching, ya que el objetivo de estas es que la persona perciba y persiga los
propósitos del Señor para su vida.

B. La relación estimula el crecimiento

El coaching efectivo se da en un contexto de relaciones de vida compartida, en

la comunidad marcada por un amor puro e incondicional. Este es el estándar
para toda relación de liderazgo y coaching, y su resultado es el crecimiento
espiritual genuino.
Como coach, siempre tomo la iniciativa para catalizar la autenticidad y la
aceptación incondicional entre el coachee y yo.

C. Diseño divino

Todos hemos sido creados a imagen de Dios y poseemos un conjunto único de

dones espirituales, talentos, tendencias personales y pasiones dadas por Él.
Como coach, es mi deber honrar el diseño divino de las personas.

D. Confiar en las personas

Dios actúa en la vida de todos los seres humanos y, por tanto, todos
merecemos afirmación, confianza y valor. Dios actúa en la vida de todos los
seres humanos y, por tanto, todos merecemos afirmación, confianza y valor. El
Espíritu Santo habla en primer lugar y de forma más clara, así que debemos
confiar en que Él le está hablando tanto al coach como al coachee en las
sesiones coaching. Como coach, debo confiar al máximo en la persona a la que
entreno.

Examina estos cuatro valores e identifica cuál te resulta más difícil.

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IV. El coaching y otras disciplinas

Muchas veces se confunde el coaching con otras disciplinas como la consejería, el

discipulado y la mentoría. Es cierto que hay similitudes, pero también observamos
diferencias importantes.

A. El coaching y la consejería

La consejería consiste en una relación y actividad profesional en la cual una persona

se esfuerza en «ayudar a otra a entender y resolver sus problemas de ajuste. Se lleva
a cabo proporcionando consejos, opiniones e instrucciones para dirigir el juicio o la
conducta» (Stedman, 1994).
Tanto la consejería como el coaching emplean habilidades y disciplinas similares,
como escuchar activamente y formular preguntas efectivas; ambos son estilos
conversacionales y se centran en invertir en las vidas de las personas a medida que
crecen y cambian.
A pesar de que el coaching «se vale de muchas de las mejores prácticas, habilidades
y técnicas de la consejería y del campo terapéutico» (Ting, 2006), muchas de sus
características les diferencian claramente.

 La consejería se centra habitualmente en el dolor o las dificultades del pasado

para traer a las personas heridas a un lugar de salud. El coaching, en cambio,
mira hacia el futuro para llevar generalmente a personas sanas a un lugar de
crecimiento y progreso.

 La consejería es altamente prescriptiva: el consejero es un experto que instruye

a la hora de superar obstáculos. El coaching, en cambio, es altamente
colaborativo: el cliente es el experto en su propia vida, y el coach se dedica a
extraer de ella las soluciones y los pasos de acción.

 La consejería trata de gestionar el malestar y el estrés. El coaching, en cambio,

se ocupa del crecimiento y el cambio positivo.

B. El coaching y el discipulado

El coaching y el discipulado se asemejan en que ambos se preocupan por el

crecimiento de individuos y se centran en los propósitos de Cristo para la vida de la
persona receptora. A continuación, se muestran las diferencias:

 En el discipulado, la persona sigue el camino de crecimiento que le indican, no

lo explora por su cuenta. En el coaching, en cambio, el coachee organiza el
programa, y el coach procura que la relación se base en el mismo.

 En el discipulado, se utiliza un programa predeterminado y externo que incluye

un conjunto de contenidos. En el coaching, se trabaja con el programa que
escoge el cliente.

 Alguien que ya es eficaz impartiendo discipulado verá sus esfuerzos

aumentados si empieza a utilizar el estilo del coaching.

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 C. El coaching y la mentoría

El coaching y la mentoría son relaciones de persona a persona y ambos tienen como

objetivo principal el avance de los mejores intereses del receptor.
Diferencias:

 En la mentoría, el mentor es claramente el experto o la parte sénior de la

relación. En el coaching, el experto es el cliente, y la relación es de igual a
igual.

 En una relación de mentoría, el mentor posee los consejos, experiencia o

conocimiento que el receptor necesita. En el coaching, en cambio, es este
quien cuenta con los consejos, experiencia y conocimiento que él mismo
necesita. De no ser así, asume la responsabilidad de adquirirlos de manera
externa a la relación de coaching.

Nota: la mentoría es una faceta fundamental del proceso de desarrollo del liderazgo y
puede ser útil junto con un trabajo mano a mano con el coaching. Muchas veces los
líderes emergentes necesitan la información o experiencia de un líder sénior. En esos
casos, el líder más experimentado deberá proporcionársela. La combinación del
coaching y la mentoría ayuda al líder emergente a asumir la responsabilidad de aplicar
lo que ha aprendido. El líder eficaz sabe conectarla con el coaching.

Ejercicio
En un párrafo, redacta cómo explicarías las diferencias entre el coaching y la
consejería, el discipulado y la mentoría. Luego, en grupos de tres, compartid lo que
habéis escrito y comentadlo.

4
V. Escuchar activamente

La habilidad fundamental del coaching es escuchar correctamente, es decir, de

manera activa. El coach es un oyente activo, con la capacidad de concentrarse
completamente en lo que el coachee dice y lo que no dice. No absorbe de manera
pasiva lo que se le cuenta, sino que atrapa intencional e intuitivamente los hechos y
sentimientos inherentes a la conversación (Erdvig y Verstraete, 2007).

De este modo, el coach crea un ambiente en el que el coachee se siente seguro para
explorar y probar nuevas áreas, así como para compartir lo que realmente sucede en
su vida. El líder que no escucha bien hará que sus seguidores se sientan marginados
y dejen de hablar, por lo que es necesario desarrollar el hábito de escuchar
activamente; para un coach, es algo prioritario. Completa el ejercicio de la página
siguiente para evaluar tu capacidad de escuchar.

5
 A. Autoevaluación de la capacidad para escuchar
Rodea la respuesta que refleje mejor tu nivel.

En una conversación, soy capaz de interpretar y evaluar los comentarios de otros e indagar más
1. allá del significado superficial de las palabras.
Casi siempre A veces Casi nunca
Soy capaz de adaptar mis habilidades para escuchar según los requerimientos de cada situación.
2.
Casi siempre A veces Casi nunca
Sé proporcionar comentarios efectivos para conseguir que los demás se comuniquen de forma
3. clara y honesta.
Casi siempre A veces Casi nunca
Puedo ignorar el ruido y las distracciones externas para concentrarme en lo que me están
4. diciendo.
Casi siempre A veces Casi nunca
5. Me concentro en lo que me están contando, aunque no me interese.
Casi siempre A veces Casi nunca
Escucho de manera verbal y no verbal, tengo en cuenta las expresiones, el contacto visual, la
6. inclinación hacia adelante y la postura.
Casi siempre A veces Casi nunca
Reconozco y elimino las distracciones internas para concentrarme en la persona que habla.
7.
Casi siempre A veces Casi nunca
Escucho el contenido más que el estilo en que se expresa.
8.
Casi siempre A veces Casi nunca
9. Adopto una actitud de disposición para aprender cuando escucho a los demás.
Casi siempre A veces Casi nunca
10. Puedo tomar notas de manera concisa y fiable.
Casi siempre A veces Casi nunca
11. Soy un oyente crítico, sé diferenciar entre afirmaciones y hechos.
Casi siempre A veces Casi nunca
Escucho de manera empática, de modo que los demás se sienten seguros para expresar sus
12. emociones de forma no amenazante.
Casi siempre A veces Casi nunca
13. Escucho sin juzgar.
Casi siempre A veces Casi nunca

14. Ayudo a las personas a establecer y conseguir sus objetivos, permitiéndoles así que vayan de los
sentimientos a la acción positiva.

6
 Casi siempre A veces Casi nunca

¿Qué habilidades has marcado como «casi siempre»?

¿Qué habilidades has marcado como «a veces» o «casi nunca»?

¿Qué puedes hacer para mejorarlas?

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 Discusión de grupo

¿Cuál es el mayor reto de cara a convertirse en alguien que sabe escuchar?

8
 A. Escuchar: los tres niveles

Primer nivel
Consiste en escuchar de manera pasiva: es el de alguien que es consciente
de que le hablan, pero se centra en sí mismo, escucha a ratos, su atención
va y viene. En este nivel, actúan dos conversaciones: la de la persona que
habla y la que se desarrolla en la mente del oyente.

Ejercicio
Para experimentar en qué consiste este nivel, trata de escribir de memoria el
Salmo 23 a la vez que cantas Sublime Gracia.

¿Qué ha sucedido al tratar de concentrarte en más de una actividad verbal a la vez?

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¿Cómo afecta la multitarea verbal a la calidad de la atención?

Segundo nivel

En el segundo nivel, el oyente se involucra en la conversación, pero no capta la

intención, los sentimientos ni los pensamientos que hay detrás de las palabras. A
pesar de que se interesa por lo que le dicen, sigue procesándolo desde su punto de
vista.

Características:

 Evalúa los asuntos de los que se hablan desde una perspectiva lógica y
resolutiva.
 Actúa como si proyectara su autobiografía en las situaciones sobre las que le
hablan.
 Responde cuando la otra persona aún no ha acabado.
 Termina sus frases para que el ritmo de la conversación avance de manera
estable.
 Interrumpe con consejos, soluciones e historias similares de su propia
experiencia.

Tercer nivel

Es activo, intuitivo y de 360º; el oyente es plenamente consciente de todo el entorno

que rodea la conversación, también de la obra del Espíritu Santo. Escucha con el
corazón y va más allá́ de los hechos y las palabras, capta también las señales no
verbales.

Este nivel se alimenta con la curiosidad. El coach que se centra en la vida del
coachee y en sus intereses siempre dispondrá de curiosidad, siempre querrá saber
más, explorar más y entenderlo todo con más profundidad. La curiosidad le hará
formular preguntas que permitirán que el coachee explore sus sueños, valores,
objetivos y, en general, toda su vida.

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Más características:

 No juzga a la persona que habla.

 Se pone en su lugar.
 Demuestra de manera verbal y no verbal un involucramiento pleno en la
conversación.
 El oyente no se postula como experto, sino como igual a la otra persona.

Ejercicio grupal:
Practicad en parejas el tercer nivel: uno contará algo importante que le ha ocurrido
recientemente, y el otro escuchará y se concentrará en formular preguntas motivadas
por la curiosidad.
Preguntas grupales:
¿Qué sentiste al ver a alguien completamente interesado en ti?

¿Qué sentiste al escuchar a alguien con tanto interés? ¿Qué sucedió en la

conversación como consecuencia?

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 VI. Preguntas efectivas (Poderosas)
Escuchar de manera activa es una de las dos grandes disciplinas del
coaching, y la segunda está relacionada con ello: la capacidad de formular
preguntas efectivas. Este tipo de preguntas son abiertas y ayudan a la
persona a explorar, sondear y procesar lo que está ocurriendo en sus
circunstancias.

Jesús fue un maestro en el uso de preguntas efectivas. Con ellas,

ayudaba a la gente a comprender la realidad. Si alguien ha habido en la
historia que tuviera respuestas, ese era Jesucristo, pero a la vez sabía que
llegar a las respuestas por uno mismo genera un impacto mayor. Como
líderes que tratan de imitar a Jesús, los coaches permiten que sea el
Espíritu Santo quien pruebe los corazones de los coachees a medida que
les hacen preguntas efectivas.

Los objetivos pueden ser varios:

 Conseguir nuevas perspectivas, soluciones e ideas.
 Ayudar a desarrollar el conocimiento propio.
 Ayudar a explorar el desarrollo potencial de cada acción.
 Evaluar y asegurar los pasos de acción.
 Obtener reacciones.
 Evitar que la conversación descarrile, mantenerla centrada en el programa.

Características de preguntas poderosas:

 Abiertas
 Colocarse apropiadamente en el diálogo
 Auténtica
 Seguido por el silencio
 Apoyo en el tono

Entender qué tipo de preguntas no hay que hacer es fundamental para

entender las características de las buenas preguntas.

Preguntas que se deben evitar:

 Preguntas guía: sugieren un camino de actuación o proponen una idea

sin que el coachee haya llegado a ello por sí mismo. Este tipo de
preguntas le arrebatan la responsabilidad, ya que, mediante ellas, el
coach marca el programa.
Ejemplo: ¿qué pasaría si confrontaras a tu jefe?
 Preguntas cerradas: pueden responderse diciendo sí o no. Hacen que

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 la persona se sienta interrogada, merman su creatividad.
Ejemplo: ¿te has planteado confrontar a tu jefe?

 Preguntas críticas: contienen implícita o explícitamente la opinión

negativa del coach.
Ejemplo: ¿qué te ha llevado a desobedecer tanto a tu jefe?

 Preguntas «por qué»: aquellas que empiezan con un «por qué» y

suelen generar una respuesta defensiva.
Ejemplo: ¿por qué no terminaste el informe de ventas a tiempo?

 Preguntas breves: son buenas, pero no lo suficientemente

efectivas para ayudar a la persona a ampliar su perspectiva.
Ejemplo: dices que hay diversas personas con las que podrías hablar
sobre esto, ¿a quién te refieres?

En su lugar, sería mejor la siguiente: dices que hay varias personas con las que
podrías hablar sobre esto. Cuéntame un poco más.

Ejercicio grupal:
Con un compañero, desarrolla diversas preguntas efectivas para el siguiente ejemplo:
Has estado en una relación de coaching con José durante dos meses para ayudarle
con sus relaciones laborales. Le ha costado llevarse bien con sus compañeros de
trabajo en general, pero, además, parece que hay ciertas complicaciones con una tal
Susana. Ha intentado hablar con ella algunas veces, pero no hay manera de llegar al
meollo del asunto. De hecho, siempre cambia de tema y actúa como si no pasara
nada. José siente que ella está tratando de evitar el tema; no sabe qué hacer.

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 VII. El tercer nivel de escucha y las preguntas efectivas (RADAR)
El coach, mientras escucha, tiene que involucrarse con toda su intuición y confiar en el
Espíritu Santo para así discernir qué preguntas ayudarán y cuáles no. La intuición es
la «habilidad para conocer, comprender o percibir algo de manera clara e inmediata,
sin la intervención de la razón» (Oxford Dictionaries, 2017). Tony Stoltzfus añade que
la intuición es «la combinación consciente o inconsciente, o las respuestas generadas
por el Espíritu, a las cosas que oímos» (2005, p. 162).
Muchas veces sentimos el impulso de responder algo, pero no sabemos por qué —
quizá es algo que ni siquiera suena muy bien—. A veces alguien dice algo que te
produce una respuesta emocional muy fuerte. Son ejemplos de intuición, algo que se
usa en el coaching para saber cuándo hay que hacer una pregunta o tratar de analizar
algo de manera más profunda.
Para ayudarte a que, como coach, pongas toda tu intuición y escuches de manera
efectiva y constante según el tercer nivel, el Center for the Advancement of Christian
Coaching (centro para el avance del coaching cristiano), ha ideado lo que se conoce
como RADAR (Erdvig y Verstraete, 2007). Este acrónimo simboliza varios «puntos en
la pantalla del radar» de tu intuición: radicalidad emocional, alerta roja, discernimiento,
archivos y repeticiones. Estos puntos no significan necesariamente que algo no está
yendo bien, pero sí que indican hacia dónde dirigir las preguntas efectivas.

RADAR:

Radicalidad emocional
Emociones que arden y queman. Son fuertes y pueden ser tanto positivas como
negativas.

Alerta roja
Características de la conversación que, quizá sin saber muy bien por qué, no suenan
bien.

Discernimiento
El discernimiento más exacto sobre la situación es el que tiene la persona misma. El
Espíritu Santo habla en primer lugar y con voz más clara a la persona interesada.
Escucha atentamente si dice frases parecidas a las siguientes:

«Creo que lo que tengo que hacer es...»

«Quizá mi punto de partida debería ser...»
«Dios me está impulsando a...»

Archivos
Los archivos son los eventos pasados de la vida de la persona que pueden aplicarse a

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su situación actual.

Repetición
Muchas veces hay patrones en la vida de la persona que apuntan a problemas
también pertinentes en su situación actual. A medida que pase el tiempo, el coach irá
conociendo mejor al coachee y podrá observar estos patrones y formular preguntas
efectivas adecuadas para ayudarle a avanzar en sus objetivos.

Prácticas de coaching
Poneos en grupos de tres y haced turnos de 15 minutos para que todos tengáis la
oportunidad de hacer de coach, coachee y observador. Cuando hayáis terminado,
comentadlo durante unos minutos.
Coachee:
Cuéntale al coach algún reto al que te estés enfrentando, una decisión que debes
tomar u otras situaciones de tu vida o liderazgo que requieran una acción por tu parte.

Coach:
Escucha a la otra persona usando el tercer nivel y el sistema RADAR anteriormente
explicado. Hazle preguntas efectivas para que siga explorando y analizando en
búsqueda de soluciones y pasos de acción prácticos con respecto a la situación. No le
des ningún consejo.

Observador:
Presta atención a la conversación, especialmente a las habilidades que use el coach.
Utiliza las siguientes ideas:
¿Qué preguntas han sido más efectivas? Explica por qué.
¿Qué preguntas podrían haberlo sido más? Propón algunas mejoras.
Identifica los valores del coaching que has visto en la interacción.

Tiempo de preguntas

Utiliza las siguientes preguntas como guía:

 ¿Qué has hecho bien como coach? ¿Qué podrías haber hecho mejor? ¿Qué te
resultó más difícil?
 Desde la perspectiva del coachee, ¿qué ha hecho bien el coach? ¿Cómo te
sentiste al recibir tanta atención? ¿En qué sentido te ayudó la conversación?
 Como observador, usa estas preguntas para la evaluación del coach.

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