MEMENTO SOCIAL

CAPÍTULO XLVIII

Salario

7800 Sección 1. Concepto 7804

A. Retribuciones salariales 7810

Períodos de tiempo computables como de trabajo 7811

Salario en especie 7815

B. Retribuciones extrasalariales 7830

1. Compensación de gastos 7835

2. Otras retribuciones extrasalariales 7845

Sección 2. Estructura del salario 7852

A. Salario base 7855

B. Complementos salariales 7860

1. En atención a las condiciones personales del trabajador 7865

2. Por razón del trabajo realizado 7875

3. Situación y resultados de la empresa 7890

a. Primas de productividad empresarial 7892

b. Participación en beneficios 7894

c. Participación en el capital de la empresa 7896

d. Bonus 7903

C. Gratificaciones extraordinarias 7910

Sección 3. Determinación de la cuantía 7916

A. Salario bruto/salario neto 7920

B. Límites a la libertad de fijación 7925

1. Salario Mínimo Interprofesional 7930

2. Indicador público de renta de efectos múltiples 7940

3. Salario convenio colectivo 7945

4. Condición más beneficiosa 7950

5. Principio de igualdad y no discriminación 7960

C. Absorción y compensación 7980

1. De salarios 7980

2. De deudas 7995

Sección 4. Liquidación y pago 7998

© Lefebvre 1 ENyD
 Anticipos 8000

Mora 8002

Forma de pago 8003

Recibo de salario o nómina 8004

Infracciones y sanciones 8005

Sección 5. Protección jurídica del salario 8008

A. Privilegios del crédito salarial 8015

Garantías del salario fuera del procedimiento concursal 8020

B. Inembargabilidad 8030

C. Fondo de Garantía Salarial 8040

Sección 6. Retenciones a cuenta del IRPF 8074

7801 El contrato de trabajo supone la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona. El trabajador tiene derecho a percibir una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia (Const art.35).
La retribución recibe diferentes denominaciones , como salario, sueldo, jornal, remuneración, y puede fijarse por el
tiempo invertido, la obra realizada o los beneficios obtenidos por la empresa. El salario se fija libremente; pero no
puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o los convenios colectivos, y debe respetar el principio de no
discriminación y de igualdad. La modificación en el sistema de remuneración se recoge en el nº 5310 s. y la posibilidad
de modificar la cuantía en el nº 5311. Respecto a las retribuciones de colectivos específicos ver su capítulo
correspondiente, por ejemplo: deportistas (nº 1915).
La normativa sobre el régimen jurídico del salario está constituida, además de por las normas constitucionales y
supranacionales, por el Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), que con una clara finalidad flexibilizadora,
reduce al mínimo la intervención legal y amplía los supuestos de dispositividad a la autonomía colectiva y a la
individual. Se otorga así un papel primordial al convenio colectivo . El plazo para reclamar salario se recoge en el nº
6820.
Las obligaciones fiscales que se derivan del salario se recogen al final del capítulo (nº 8074).

SECCIÓN 1

Concepto
(ET art.26.1 y 2)

7804 El trabajador percibe, como contraprestación por su trabajo, unas retribuciones denominadas salariales . Sin
MSAL
embargo, no toda percepción es consecuencia de la prestación de la actividad laboral, ya que también se pueden
nº 100 percibir otras retribuciones extrasalariales que son compensación de los gastos ocasionados por el desarrollo de la
actividad laboral, prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social o indemnizaciones de posibles perjuicios. La
consideración de la cuantía percibida como retribución salarial o extrasalarial tiene consecuencias directas respecto
a su inclusión en el abono de los períodos de descanso o en posibles indemnizaciones, así como en medios de
protección aplicables.
Respecto a la percepción íntegra o proporcional de las retribuciones salariales o extrasalariales por los trabajadores a
tiempo parcial, ver nº 9064.
Respecto a la compensación o retribución de las horas extra ver nº 8925.

Precisiones

Bajo la denominación convencional o contractual de pluses o complementos extrasalariales se enmascaran verdaderos

conceptos salariales. La doctrina judicial ha consagrado el principio de irrelevancia de la denominación recibida por el convenio

© Lefebvre 2 ENyD
 o el contrato a las partidas salariales de modo que lo que debe prevalecer es la verdadera causa que determina su concesión, y
si retribuye el trabajo realizado debe calificarse como salario al margen de la denominación que le hayan dado las partes, las
cosas son lo que son y no lo que las partes dicen (TS 19-6-95, EDJ 3426; 7-4-15, EDJ 74905) (nº 7830).

A. Retribuciones salariales
(ET art.26.1)

7810 Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la
MSAL
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de
nº 800 descanso computables como de trabajo. Existe una presunción iuris tantum a favor del trabajador conforme a la cual
s. toda retribución que recibe del empresario es salario (TS 25-10-88, EDJ 8401; 23-7-96, EDJ 6635; 26-7-96, EDJ
6638).
La calificación de las percepciones económicas percibidas como salario determina las siguientes consecuencias:
- se han de incluir en la base de cotización a la Seguridad Social y en la base imponible a efectos de tributación;
- se computan a efectos del abono de los periodos de descanso y a efectos de la determinación de la cuantía de las
indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo;
- se benefician de los privilegios y medios de protección o garantía del salario.

7811 Períodos de descanso computables como de trabajo

MSAL El empresario debe abonar también determinados períodos de no trabajo en determinados supuestos contemplados
nº 710 por la ley. Los períodos de descanso computables como de trabajo son los siguientes:
s.

Descanso dominical o semanal y festivos no recuperables nº 8873 y nº 8890

Vacaciones anuales nº 9830

Descanso en jornada continuada (bocadillo) nº 8877

Ausencias justificadas con retribución nº 4860

Ausencias permitidas cargo electivo sindical nº 7444 s. y nº 7348

Tiempo de lactancia nº 4948

Interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador nº 1651 s.

Salario en especie
(OIT Conv 95 art.4.2; Tratado FUE art.157; ET art.26.1)

7815 El salario en especie es la retribución consistente en una prestación distinta del dinero , que ha de tener una
MSAL
traducción económica, para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia (manutención, casa-habitación,
nº alojamiento, etc.), quedando excluidos los bienes que proporcione la empresa al trabajador para el estricto
1201 cumplimiento de la prestación laboral (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 12-4-13, EDJ 134808). Dicho salario sólo existe
s. cuando venga fijado por las normas legales o convencionales aplicables o haya sido objeto de pacto expreso o tácito.
En caso de autorizarse el pago parcial del salario en especie, han de adoptarse medidas para que las prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y para que el valor atribuido a las mismas sea justo y
razonable.
Su cuantía está limitada, pudiendo ser únicamente percibidas en especie el 30% de las percepciones salariales del
trabajador. Y siempre ha de garantizarse el percibo íntegro en metálico de la cuantía correspondiente al SMI (nº 7930).
Estas limitaciones son de aplicación igualmente para las relaciones laborales de carácter especial.
No toda percepción en especie que reciba el trabajador de su empresario es salario. Es necesario diferenciar el
salario en especie de las percepciones extrasalariales que pretenden compensar al trabajador por los gastos
producidos por la relación laboral o de las mejoras o beneficios sociales concedidos por la empresa a la generalidad
de los trabajadores.

© Lefebvre 3 ENyD
 Aunque no hay criterios legales que permitan identificar cuándo hay retribución en especie, resultan útiles algunos
criterios aportados por la doctrina judicial:
- debe tener su causa en una relación laboral;
- ha de consistir en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios para fines particulares y no para
el exclusivo desarrollo de la actividad laboral, y ha de ser gratuita o por precio inferior al normal del mercado;
- no hay retribución en especie sino en metálico cuando la empresa se compromete con el trabajador a cubrir el coste
del bien, derecho o servicio mediante la concesión de una subvención económica que el trabajador destina a un fin
concreto.
Su cuantía debe computarse para la determinación de la indemnización por despido (nº 2296); y no puede ser
suprimida unilateralmente ya que eso comporta una modificación sustancial de condiciones (nº 5311) (TS 3-5-17, EDJ
84493.
A efectos de valorar monetariamente el salario en especie para computarlo, por ejemplo a efectos indemnizatorios,
se acude a los criterios fijados por la normativa fiscal reguladora del IRPF (nº 7820). Y respecto a su cotización ver nº
7226.

7817 Precisiones

1) Cualquier pacto o convenio que altere el porcentaje límite del 30% de las percepciones salariales es nulo, debiendo abonarse la
diferencia del salario en metálico que corresponda (TSJ Murcia 23-2-04, EDJ 37800; 27-2-06, EDJ 22767). Y al tratarse de salario: la
empresa no puede suprimirlo sin seguir los trámites legales (AN 11-4-12, EDJ 65473).
2) El derecho a disfrutar gratuitamente de energía eléctrica, no supone que la empresa deba soportar las cargas fiscales , y ello
aunque anteriormente no haya efectuado retenciones (TS 22-11-04, EDJ 197496). Sin embargo, la empresa no puede unilateralmente
descontar en nómina el IVA por el suministro eléctrico concedido a sus trabajadores (salvo resolución administrativa o judicial o
pacto) y no es competente el orden social para resolver sobre dicho descuento (TS 15-3-06, EDJ 80912; 7-3-19, EDJ 55203).

7818 Modalidades de salario en especie

MSAL Algunas de las modalidades más habituales de salario en especie son las siguientes:
nº 1. El disfrute de vivienda:
1210
- el uso de vivienda de la empresa puede ser considerado salario aunque no se refleje en nómina, y aunque incumpla
s.
determinadas obligaciones fiscales (TSJ La Rioja 11-5-06, EDJ 84745; TSJ Granada 22-9-17, EDJ 258373); y su
cesión en precario es salario, si la empresa no prueba que obedece a causa distinta del contrato, que sigue al contrato
de trabajo mientras dure la prestación de servicios y no es posible requerir su desalojo (TSJ C.Valenciana 18-10-07,
EDJ 313575);
- se ha considerado que el disfrute de vivienda no constituye salario en especie sino complemento de puesto de
trabajo no consolidable, por lo que se pierde cuando el trabajador es destinado a otro puesto de trabajo (TS 20-12-94,
EDJ 10476); en contra se estima que la ayuda de vivienda es salario en especie y no complemento salarial, pues para
que esto fuera así, sería necesario que constase fehacientemente que responde a esa finalidad (TSJ Madrid 7-12-05,
EDJ 267313);
- puede entenderse que constituye una condición más beneficiosa incorporada al contrato por lo que no cabe la
supresión unilateral por el empresario (TS 11-2-97, EDJ 3131; 27-5-98, EDJ 7079); o simplemente una mera
liberalidad del empresario (TSJ Navarra 21-11-97, EDJ 20140);
- el derecho a disfrute de vivienda como salario en especie no se extingue en los supuestos legales de suspensión del
contrato (TSJ Madrid 25-10-94, Rec 4612/93); en contra cuando se recoge que solo se puede habitar la vivienda
mientras se presten servicios (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-9-06, EDJ 329220). En caso de extinción del contrato
ver nº 2226.
- En el caso de trabajadores expatriados (nº 9350) la vivienda tiene consideración de indemnización, extrasalarial,
cuando estamos ante un desplazamiento en el marco de la movilidad geográfica (ET art.40) cuya escasa temporalidad
desaconseja prescindir de la morada patria, y por ello la necesaria vivienda en el país al que se desplaza le comporta un
gasto extra (TS 17-7-18, EDJ 563157)
- la Ley de Arrendamientos Urbanos excluye de su ámbito de aplicación el uso de las viviendas que los porteros,
guardas, asalariados, empleados y funcionarios tengan asignadas por razón del cargo que desempeñen o del servicio

© Lefebvre 4 ENyD
 que presten (L 29/1994 art.5). El valor del uso de la vivienda será el del valor catastral de la misma (TSJ Sta Cruz de
Tenerife 12-12-14, EDJ 286657).
2. La entrega al trabajador de tique restaurante o la posibilidad de disfrutar de servicio de comedor en las
instalaciones de la empresa con la finalidad de cubrir total o parcialmente el coste económico de las comidas. La
empresa no está obligada a instalar comedores para sus empleados ante la ausencia de normativa en vigor (TS 23-6-
20, EDJ 594086).

Precisiones

1) El tique restaurante tiene carácter indemnizatorio cuando compensa los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a
realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tiene naturaleza salarial cuando se abona con
independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias (TS 3-10-13, EDJ 196737). Si tiene carácter compensatorio, no
puede ser tenido en cuenta en la mejora de IT establecida en el convenio colectivo (TS 14-9-21, EDJ 697364.
2) Por otra parte, se reconoce el derecho a menú de dieta adaptado a la intolerancia a un alimento, máxime si se tienen los
medios necesarios (TSJ Valladolid 2-10-17, EDJ 210676).
3) Sobre el límite fiscalmente exento y la obligación de la empresa de incrementar su importe hasta alcanzar el vigente en cada
momento, ver nº 7823.
4) Sobre la posibilidad de suprimir los tique restaurante, ver nº 5320; sobre el cambio de modelo de talonario físico a tarjeta
magnética, con fijación de horario de uso y pérdida de los correspondientes a días no utilizados, ver nº 5310;y sobre su
sustitución por el sistema de cantina nº 5322.
5) Sobre el tique restaurante en trabajo a distancia o teletrabajo, ver nº 9021.

7819 3. También se considera salario en especie la puesta a disposición del trabajador de un vehículo más allá de la
vinculación al trabajo, disponiendo del mismo para el tiempo de ocio (TS 21-12-05, EDJ 256082; 28-1-13, EDJ 30029;
TSJ Madrid 6-6-05, EDJ 292534). No es salario en especie si el vehículo es facilitado con fines promocionales, a
efectos publicitarios, cuando se trata de una empresa dedicada a la venta y reparación de vehículos (TSJ Galicia 25-11-
05, EDJ 275592).
4. El disfrute de plaza de garaje en la empresa no limitado al tiempo de trabajo se ha considerado salario en especie
(TSJ País Vasco 16-5-00, EDJ 32476); en contra por considerarlo un beneficio para facilitar la prestación del trabajo
(TSJ Madrid 20-1-04, EDJ 13616; 15-10-07, EDJ 238389). También la tarjeta de gasolina cuando se abona para el
uso permanente, constante e indistinto del vehículo asignado (TSJ Madrid 11-3-03, EDJ 93411; 27-12-15, EDJ
282328).
5. Otros servicios o beneficios considerados salario en especie que los convenios colectivos suelen establecer
pueden ser: suministros de luz, agua, gas, carbón (TS 13-11-01, EDJ 47892; 7-3-19, EDJ 555215), disfrute de parcela
de camping (TSJ C.Valenciana 18-2-98, EDJ 17813), descuento por compras en establecimientos de la empresa (TS 3-
10-17, EDJ 215987); uso privado de la consulta e instalaciones de la empresa por el trabajador, médico traumatólogo
(TSJ País Vasco 20-1-98, EDJ 65425).
6. Aun cuando las prestaciones obtenidas puedan tener eventualmente finalidad de previsión social (mejora
voluntaria de la Segfuridad Social), son salariales las primas satisfechas por el empresario de seguros privados
(individuales o privados) y aportaciones a planes de pensiones privados (TS 3-5-17, EDJ 84493).

7820 Valoración fiscal

MSAL ﴾L 35/2006 art.42 y 43; RD 439/2007art.43 a 48﴿
nº
A efectos del IRPF las retribuciones en especie se caracterizan por la utilización, consumo u obtención para fines
8260
s.
particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando
no supongan un gasto real para quien las conceda.
La valoración de las rentas en especie se realiza, con carácter general, por su valor normal de mercado, sin perjuicio de
la aplicación de determinados criterios específicos en relación con los siguientes bienes (ver nº 565 s. Memento Fiscal
2022):
1. La utilización de vivienda por razón del cargo o por la condición de empleado público o privado. En este caso, debe
diferenciarse si la vivienda es propiedad o no del empleador. Si es propiedad del empleador su valoración oscila entre
el 5 y el 10% del valor catastral de la vivienda, en función de que dicho valor catastral haya sido, o no, revisado en el

© Lefebvre 5 ENyD
 período impositivo o en el plazo de los 10 períodos impositivos anteriores, teniendo en cuenta que, en cualquier caso,
la valoración resultante no puede exceder del 10% de las restantes contraprestaciones del trabajo. Cuando la vivienda
no sea propiedad del empleador, la retribución en especie viene determinada por el coste del alquiler satisfecho por
el empleador, teniendo en cuenta que la valoración resultante no puede ser inferior a la que hubiera resultado de ser
la vivienda propiedad del empleador.
2. La utilización o entrega de vehículos automóviles para fines particulares del empleado. Se valora:
- si se entrega al trabajador, que se convierte en propietario del mismo, el coste de adquisición para la empresa,
incluidos los tributos que graven la operación;
- en el supuesto de uso sin adquisición de la propiedad, el 20% anual del coste de adquisición, incluidos los tributos que
graven la operación; si el vehículo no es propiedad de la empresa, el 20% se aplica sobre el valor de mercado del
vehículo si fuese nuevo; la valoración resultante cuando se trate de vehículos considerados eficientes
energéticamente, se le pueden aplicar diferentes reducciones (del 15%, 20 o 30%) según las características del
vehículo;
- en el uso y posterior entrega, la utilización se valora conforme a las reglas del punto anterior y la entrega en función
del valor de mercado del automóvil en el momento en que ésta se produzca teniendo en cuenta la utilización anterior.

Documentos relacionados (3)

Formularios | 3

1. Solicitud de acuerdo previo de valoración de las retribuciones en especie (Ver)

2. Escrito de alegaciones en el trámite de audiencia y proposición de prueba sobre los acuerdos previos de valoración de las retribuciones
en especie (Ver)

3. Escrito de alegaciones, instruido el procedimiento, con anterioridad a la propuesta de resolución ante los acuerdos previos de
valoración de las retribuciones en especie (Ver)

7821 3. Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero. Su valoración es la diferencia entre el interés
pagado y el interés legal del dinero vigente en el período.
4.Se valoran por el coste para el empleador, incluidos los tributos que gravan la operación:
- las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares;
- las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de
accidente laboral o de responsabilidad civil y las de seguro de enfermedad (nº 7825);
- las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudio y manutención del contribuyente o de otras personas
ligadas al mismo por vínculo de parentesco, excluidos los estudios organizados por instituciones, empresas o
empleadores y financiados por ellos y los servicios de enseñanza prestados por centros educativos autorizados a los
hijos de sus empleados.
5. Las contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos, cuando sean imputadas a
aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones. Se valoran por su importe. Igualmente, las cantidades
satisfechas por los empresarios a los seguros de dependencia.
No obstante, no hay obligación de efectuar ingreso a cuenta respecto a las contribuciones satisfechas por los
promotores de planes de pensiones, de planes de previsión social empresarial y de mutualidades de previsión social
que reduzcan la base imponible (RD 439/2007 art.102.2).

Precisiones

El Proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (Startups ) prevé que en el caso de entrega de
acciones o participaciones gratuitas, o a precio inferior al de mercado, a los trabajadores de una empresa emergente a los que
resulta de aplicación la exención del nº 7823, para la determinación del rendimiento del trabajo en especie se debe tener en
cuenta el valor de mercado de las acciones o participaciones en el momento de la entrega al trabajador, salvo cuando se
hubiera producido una ampliación del capital, realizada en el año anterior a aquel en que se entreguen las acciones o
participaciones sociales, suscrita por un tercero independiente, en cuyo caso, se debe valorar tomando como referencia el valor
de las acciones o participaciones sociales suscritas por este último (LIRPF art.43.1.1º redacc Proyectro de Ley Startups disp.final
3ª.tres, https://www.digitales.es/wp-content/uploads/2021/12/BOCG-14-A-81-1.pdf).

© Lefebvre 6 ENyD
7822 Por otra parte, se atiende al precio ofertado al público para los supuestos anteriores en los que, además, las
empresas tengan como actividad habitual la producción de los bienes o servicios que se entregan a los empleados
como retribución en especie. A estos efectos, no se tienen en cuenta los descuentos ordinarios o comunes, así como
los descuentos promocionales que tengan carácter general y se encuentren en vigor en el momento de satisfacer la
retribución en especie o que, en otro caso, no excedan del 15% ni de 1.000 €/año.
También es posible llegar a acuerdos previos entre la Administración tributaria y las empresas que satisfacen
retribuciones en especie; acuerdos que deben recoger siempre el precio que corresponda según las normas legales.
Sólo vinculan a la Administración y a las empresas, nunca a los empleados, que podrán o no recurrir el ingreso a cuenta
que resulte.
La cuantía del ingreso a cuenta se obtiene aplicando al valor de la retribución en especie, calculado según se ha
expuesto, el tipo de retención correspondiente.
En todos los casos, la retribución en especie que debe incluirse en la declaración del IRPF como rendimiento neto del
trabajo personal del perceptor, es la suma de:
- el valor que resulte de aplicar las reglas anteriores;
- la cuantía del propio ingreso a cuenta realizado por quien satisfaga la retribución, salvo que su importe hubiera sido
repercutido al perceptor de la renta; es decir, si la empresa ha descontado el ingreso a cuenta en la nómina de sus
trabajadores, éstos no deben sumarlo al valor de la retribución en especie, puesto que no lo han percibido (en este
caso: rendimiento íntegro = valor de la retribución en especie).

7823 Retribución en especie exenta de IRPF

﴾L 35/2006 art.42.3 y disp.adic.2ª; RD 439/2007art.43 a 48 bis﴿

Tienen la consideración de retribución en especie exentas de IRPF las siguientes:

1. Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas, comedores de empresa o economatos
de carácter social cuya cuantía no supere la cantidad reglamentariamente determinada.
Las fórmulas directas y las indirectas deben reunir los siguientes requisitos:
a) En general, la prestación del servicio: ha de tener lugar durante días hábiles para el empleado o trabajador; y no ha
de tener lugar durante días que el empleado o trabajador devengue dietas por manutención exceptuadas de gravamen
(ver nº 7838).
b) En las fórmulas indirectas , cuando se entregasen al empleado o trabajador vales-comida o documentos similares,
tarjetas o cualquier otro medio electrónico de pago, cualquiera que fuera su emisor, además de los requisitos
anteriores, debe tenerse en cuenta que el importe máximo diario exento fiscalmente es de 11 € diarios (RD
439/2007 art.45.2), debiendo tributar el exceso. En este sentido, cuando en un acuerdo colectivo se establece que el
límite del tique restaurante es el límite fiscalmente exento, la empresa está obligada a incrementar su importe hasta
alcanzarlo -en el caso, abonar los 11 € actualmente exentos- (TS 4-3-20, EDJ 545372). Además, deben estar
numerados, expedidos de forma nominativa y en ellos debe figurar la empresa emisora y, cuando se entreguen en
soporte papel, además, su importe nominal; sólo pueden utilizarse en establecimientos de hostelería, con
independencia de que el servicio se preste en el propio local del establecimiento de hostelería o fuera de éste ,
previa recogida por el empleado o mediante su entrega en su centro de trabajo o en el lugar elegido por aquel para
desarrollar su trabajo en los días en que éste se realice a distancia o mediante teletrabajo. Con el vale comida también
se pueden pagar los gastos de llevanza de la comida al domicilio resultando indiferente a estos efectos si los mismos
se facturan por el establecimiento de hostelería conjuntamente con la comida o bien se facturan de forma
independiente por la empresa encargada de la llevanza (DGT CV 21-4-21), Son intransmisibles y la cuantía no
consumida en un día no puede acumularse a otro día. La responsabilidad del incumplimiento del requisito de no
acumulación es del trabajador, por lo que a la empresa no se le puede exigir el correspondiente ingreso a cuenta (DGT
CV 21-6-21). La empresa que los entregue debe llevar y conservar relación de los entregados a cada uno de sus
empleados o trabajadores (DGT CV 28-12-07).
2. La utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal (clubes sociales, instalaciones
deportivas, salas de lectura, servicios médicos de la empresa, etc.). Tienen esta consideración la utilización de los
espacios debidamente homologados por la Administración Pública, para prestar servicios de guardería a los hijos de
sus trabajadores, así como la contratación de este servicio, directa o indirectamente, con terceros debidamente

© Lefebvre 7 ENyD
 autorizados. Con la expresión indirectamente se pretende dar cobertura a la prestación del servicio mediante la
entrega de vales-guardería.

7824 3. La entrega, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia
empresa o de otra del mismo grupo, en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de
12.000 €/año, siempre que la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa,
con un límite de participaciones y un mínimo de mantenimiento de las mismas.
4. Las primas de seguros satisfechas por la empresa a entidades aseguradoras para cubrir la enfermedad del
trabajador, su cónyuge y descendientes, con el límite de 500 € anuales por cada una de las personas indicadas
anteriormente a quienes alcanza la cobertura; salvo la prima correspondiente a la pareja de hecho del trabajador (DGT
CV 4-10-10). Dicho límite se amplía a 1.500 € para cada una de las personas con discapacidad señaladas
anteriormente.
5. La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y
formación profesional realizada por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito
o por precio inferior al normal de mercado.
6. Las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte colectivo de
viajeros entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, con el límite de 1.500 €/año para cada trabajador. Las
fórmulas indirectas de pago como la entrega a los trabajadores de tarjetas o cualquier otro de medio electrónico de
pago que cumplan los siguientes requisitos: que puedan utilizarse exclusivamente como contraprestación por la
adquisición de títulos de transporte que permitan la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros;
la cantidad que se pueda abonar con las mismas no puede exceder de 136,36 €/mes por trabajador, con el límite de
1.500 €/año.

Precisiones

El Proyecto de Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (Startups ), actualmente en tramitación, eleva de
12.000 a 50.000 € la cuantía exenta en el caso de que la entrega de acciones o participaciones gratuitas, o a precio inferior al
de mercado, a los trabajadores de una empresa emergente. En este supuesto, no será necesario que la oferta se realice en las
mismas condiciones para todos los trabajadores, siendo suficiente que la misma se efectúe dentro de la política retributiva
general de la empresa y contribuya a la participación de los trabajadores en esta última. En el caso de que la entrega de acciones
o participaciones sociales derive del ejercicio de opciones de compra sobre acciones o participaciones previamente concedidas
a los trabajadores por la empresa emergente, los requisitos para la consideración como empresa emergente deberán cumplirse
en el momento de la concesión de la opción (LIRPF art.42.3 f) redacc Proyecto de Ley Startups disp.final 3ª,
https://www.digitales.es/wp-content/uploads/2021/12/BOCG-14-A-81-1.pdf).

7825 Cantidades no consideradas rendimiento en especie

﴾L 35/2006 art.42.2; RD 439/2007 art.44﴿

No tienen la consideración de rendimientos del trabajo en especie los siguientes:

1. Los gastos de actualización, capacitación o reciclaje del personal y uso de nuevas tecnologías, cuando así lo exijan
sus actividades o las características de los puestos de trabajo. Los estudios han de reunir dos requisitos:
- que estén dispuestos y financiados directa o indirectamente, por las empresas, no es posible la financiación parcial
(DGT CV 23-10-09), siendo indiferente que los cursos se impartan por éstas o por otras personas o entidades
especializadas y que la iniciativa para recibir la formación parta del propio empleado (DGT CV 6-6-08); desde 1-1-17,
se entiende que los estudios han sido dispuestos y financiados indirectamente por el empleador cuando se financien
por otras empresas o entidades que comercialicen productos para los que resulte necesario disponer de una adecuada
formación por parte del trabajador, siempre que el empleador autorice tal participación.
- y que estén relacionados con la actividad del trabajador en la empresa o vengan exigidos por las características de su
puesto de trabajo (DGT CV 19-1-16).
2. Las primas de seguros satisfechas por la empresa por contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad
civil del trabajador.
3. La aportación a un plan de pensiones no puede calificarse como una modalidad de salario en especie sino que debe
calificarse como una mejora voluntaria de la SS (TSJ Madrid 2-2-15, EDJ 11584; 19-2-19, EDJ 520450).

© Lefebvre 8 ENyD
B. Retribuciones extrasalariales
(ET art.26.2)

7830 Se excluyen expresamente del concepto de salario las cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la
MSAL
relación laboral o como consecuencia de ella, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados.
nº Hay tres conceptos extrasalariales legalmente previstos:
1105 s 1. Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de su actividad
laboral (suplidos).
2. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Estas cantidades pueden ser abonadas por las
instituciones de la Seguridad Social o por el propio empresario, y tratan de compensar determinadas situaciones de
necesidad previstas legal o convencionalmente.
3. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos; tienen por finalidad resarcir al
trabajador del daño que se deriva de la modificación, suspensión o finalización de su relación laboral.

7832 El carácter extrasalarial de estas percepciones tiene las siguientes consecuencias:

1. No computan a efectos de indemnización por extinción del contrato ni a efectos de la determinación del salario por
vacaciones (AN 24-9-15, EDJ 175607); ni para el cálculo del incremento de IT (TS 13-10-15, EDJ 230723); o por
periodos de descanso, ni para calcular la cuantía de los salarios de trámite.
2. No se benefician de las normas de protección y garantía del salario.
3. Quedan excluidas de la responsabilidad solidaria que se impone al empresario principal en caso de contratas y
subcontratas (nº 1016) (TSJ Málaga 15-7-91, Rec 179/91).
4. Tampoco se tiene en cuenta para el abono de las horas extraordinarias (TS 3-2-16, EDJ 15828; 5-7-16, EDJ
152184).
5. No cabe aplicarles el interés de mora previsto en el pago de salarios (como por ej. las dietas y el kilometraje) (TSJ
C.Valenciana 14-5-13, EDJ 162236).

Precisiones

1) Al considerarse como salario todas las percepciones del trabajador salvo prueba en contrario, la carga de la prueba
corresponde a quien afirma que un concepto es extrasalarial (TS 25-10-88, EDJ 8401; TSJ C.Valenciana 10-4-12, EDJ 121645).
En contra, si los trabajadores consideran que no compensan gastos, sino que retribuyen trabajo, deben de acreditarlo (TS 19-1-
16, EDJ 7356).
2) La calificación de las percepciones económicas como salarial o extrasalarial no depende de la voluntad de las partes ; sino
que viene determinada por la causa, finalidad o función que se persiga (TSJ Málaga 13-5-04, EDJ 246788; TSJ Madrid 4-6-08,
EDJ 121801); así, por ejemplo, bajo la denominación plus transporte se disimula una verdadera retribución salarial, debiendo
tenerse en cuenta la realidad efectiva de la remuneración y no la apariencia de la misma (TSJ Granada 11-2-15, EDJ 85696). No
tienen la consideración de extrasalarial, a pesar de la denominación dada por las partes: las entregas a cuenta de festivos (TS
23-7-96, EDJ 5963); dietas que se demuestra que no responden a gasto alguno (TS 16-7-96, EDJ 5968), porque son realmente
una ayuda de comedor (TS 16-12-13, EDJ 274014); o compensación por gastos que constituye en realidad, por tratarse de
cantidad fija y periódica, salario -referido a deportista- (TSJ Andalucía 28-1-98, EDJ 65190).
3) Al ser extrasalarial, por ejemplo, la compensación de los desplazamientos realizados por cuenta de la empresa, esta no tiene
obligación de abonarla si dejan de realizarse (TSJ Sevilla 11-10-12, EDJ 287167; TSJ Galicia 7-9-19, EDJ 701342). Pero aunque
se trate de compensaciones extrasalariales su modificación debe seguir el trámite establecido (nº 5200 s.) (TS 12-9-16, EDJ
197703).
4) No computan en la indemnización por despido ciertos pluses de vestuario y transporte de naturaleza extrasalarial al
compensar realmente tales gastos. No se puede deducir automáticamente que su naturaleza es salarial por tener cuantía fija,
abonarse mensualmente (incluyendo las vacaciones) o cotizarse por ellos (TS 3-5-17, EDJ 88846; 12-12-17, EDJ 279554; 25-5-
21, EDJ 577603).

1. Compensación de gastos
7835 No tienen la consideración de salario las cantidades que perciba el trabajador en concepto de indemnizaciones o
suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, y no se satisfacen durante los días que no

© Lefebvre 9 ENyD
 se trabaja (TS 16-4-10, EDJ 84388). Entre ellas podemos destacar:
- quebranto de moneda;
- desgaste de útiles y herramientas;
- adquisición de prendas de trabajo;
- gastos de locomoción y dietas de viaje;
- plus de distancia y transporte urbanos.

Precisiones

El quebranto de moneda tiene por finalidad compensar al trabajador de los riesgos o perjuicios que puede ocasionarle la
realización de operaciones con dinero, como pérdida, errores en cobros y pagos, etc. No se trata pues, de contraprestación del
trabajo, por lo que no tiene carácter salarial, sino indemnizatorio (TS 9-4-18, EDJ 57856; 1-10-20, Rec 238/18EDJ 690989). Por
lo que no se incluye en la retribución de vacaciones cuando, en el convenio colectivo se recoge que éstas son retribuidas a
salario real (TS 4-11-94, EDJ 9804); pero sí ha de abonarse si se ha percibido mensualmente por iguales cantidades y en paga
extra, lo que revela que no está directamente vinculado en la realidad a la prestación de esos servicios (TSJ País Vasco 2-6-15,
EDJ 151620). El concepto económico de quebranto de moneda supone una forma de indemnizar al trabajador por ese riesgo
económico que asume en su trabajo. No puede ser sancionado por los eventuales descuadres (TSJ Valladolid 19-12-08, EDJ
322058). Además, como no está vinculado al tiempo de trabajo, no es divisible, por lo que debe abonarse en su importe íntegro.
Por ello, no cabe reducir el plus en función de la jornada realizada por el trabajador (TS 1-10-20, EDJ 690989; AN 19-2-21, EDJ
511907).

7836 Gastos de locomoción y dietas de viaje

Se trata de retribuciones de carácter irregular que responden a los gastos que genera en el trabajador la orden
empresarial de desplazamiento provisional o temporal a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus
servicios o donde radica el centro de trabajo, para efectuar tareas o realizar funciones que le son propias, de tal modo
que el trabajador no pueda realizar sus comidas principales, o pernoctar en su domicilio habitual (TSJ Asturias 12-6-
15, EDJ 179220).
La decisión empresarial modificando el importe de las dietas y adoptando otros parámetros, aunque se trate de
compensaciones extrasalariales, debe seguir el trámite de modificación de condiciones (nº 5200), y para valorar la
sustancialidad han de tenerse en cuenta la entidad de los cambios, su duración, nivel de perjuicio o sacrificio para los
trabajadores, eventuales compensaciones así como cualquier otra circunstancia concurrente (TS 12-9-16, EDJ
197703).

Precisiones

1) El derecho al abono sólo se produce por el hecho de encontrarse el trabajador fuera de su entorno vital (TSJ Cataluña 27-
10-15, EDJ 231113; TSJ Asturias 12-6-15, EDJ 179220); y se genera mientras tales circunstancias concurran (TS 16-7-91, EDJ
7951).
2) Para diferenciar estas percepciones de los gastos por comida como salario en especie hay que atender a la causa que motiva
el gasto. Se trata de una percepción extrasalarial cuando tenga su origen en un desplazamiento ordenado por el empresario en
las condiciones expuestas (TS 10-11-89, EDJ 10053).
3) La percepción de una cantidad por los trabajadores de la empresa de forma regular, en cuantía fija y sin justificación alguna
continuada y permanente calificada como dieta, debe considerarse como salario, y ello porque la misma está prevista sólo para
supuestos de desplazamientos accidentales fuera del centro de trabajo (TSJ Burgos 16-5-01, EDJ 35349). Y las cantidades
abonadas como dietas si no se acreditan que se correspondan con desplazamientos o viajes realizados por la actora, son
conceptos salariales que se integran en la retribución a computar a los efectos de la indemnización por despido (TSJ Galicia 7-7-
10, EDJ 178299).
4) El empresario no puede exigir la justificación de los gastos cuando el convenio recoge la compensación mediante importes
fijos sin necesidad de presentar factura del gasto realizado (TS 15-9-16, EDJ 171543), ni cuando el convenio no somete su pago
a justificación alguna del gasto, salvo cuando éste sea superior al importe fijad o para ella en el mismo (TS 8-10-20, EDJ
697144).

7837 Plus de distancia y transporte urbanos

Su finalidad es compensar al trabajador por los gastos que le ocasiona el desplazamiento habitual desde su domicilio
al lugar de trabajo. Puede aparecer con distintas denominaciones en los convenios colectivos, así, por ejemplo, plus de

© Lefebvre 10 ENyD
 compensación por recorrido destinado a indemnizar los gastos que genera el aumento de la distancia del domicilio al
centro de trabajo impuesto por un cambio en el lugar de la prestación de los servicios (TS 14-2-96, EDJ 52422).
No se excluyen de la base de cotización (nº 7228).

Precisiones

1) Es necesario que se justifique la realidad de los desplazamientos y que la cuantía coincida anualmente, de modo aproximado,
con el total de los gastos de desplazamiento (TSJ La Rioja 6-6-02, EDJ 130023; TSJ País Vasco 23-9-08, EDJ 230586); porque los
pluses de distancia tienen naturaleza indemnizatoria siempre que sean reales y su importe adecuado al fin, con independencia
de la categoría profesional (TS 30-5-95, EDJ 2560).
2) Tienen carácter salarial cuando se devengan de manera fija, periódica, lineal e idéntica cada vez, no acreditándose que se
perciba por situaciones que dieron lugar a su gasto (TSJ C.Valenciana 13-1-00, EDJ 16821; TSJ Galicia 30-10-01, EDJ 55397); o
cuando se abonaban de forma fija y periódica, incluso en período de vacaciones (TSJ Asturias 26-7-02, EDJ 36604). Por contra,
se aceptó en supuestos en que se abonaba mediante una cantidad fija, por las dificultades de gestión, atendiendo a baremos
promediados, sin que ello suponga la pérdida de carácter indemnizatorio y extrasalarial del concepto (TSJ Málaga 31-5-07, EDJ
249019).
3) Es extrasalarial el plus que transporte que sólo se abona los días que se acude al trabajo (TS 26-9-17, EDJ 215971)
4) La posibilidad de su compensación o absorción con un incremento del salario base (nº 7933 y nº 7990) dependerá de si tiene
carácter salarial o extrasalarial . Si no tiene carácter salarial, su compensación y absorción unilateral por el empresario con un
incremento de salario base es una modificación sustancial de condiciones de trabajo y debe seguir sus trámites (nº 5310).
5) En caso de teletrabajo o trabajo a distancia ver nº 9021.

7838 Aspectos fiscales de las dietas, gastos de locomoción y de manutención y

estancia
﴾L 35/2006 art.17.1.d; RD 439/2007 art.9﴿

Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, cuando pretendan compensar los gastos que se producen por motivos
laborales, se exceptúan de tributación, en las cuantías y con las condiciones que se determinen reglamentariamente.
Sólo el exceso sobre esas cuantías está sujeto al IRPF y a la oportuna retención, como cualquier otro rendimiento de
trabajo personal (ver nº 715 s. Memento Fiscal 2022).
Así, no están sujetas al impuesto:
1. Las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción que se produzcan fuera del lugar
habitual de trabajo, en las siguientes condiciones e importes: cuando el trabajador utilice transporte público , el
importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente (billete de avión, de tren, etc.). Si utiliza
transporte privado, la cantidad que resulte de computar 0,19 € por kilómetro recorrido más los gastos de peaje y
aparcamiento, siempre que se justifiquen.
2. Las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en
restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, siempre que: se produzcan en municipio distinto del
lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del trabajador; y los desplazamientos y permanencia de los
trabajadores en un mismo municipio (distinto al habitual) no superen los 9 meses de forma continuada. A estos efectos
no se descuenta el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras circunstancias que no impliquen alteración del destino.
Las cuantías exceptuadas de gravamen se señalan en el cuadro siguiente:

Gastos de alojamiento Importe justificado

Gastos de manutención España Extranjero

Con pernocta 53,34 € 91,35 €

Sin pernocta 26,67 € 48,08 €

Personal de vuelo sin pernocta 36,06 € 66,11 €

© Lefebvre 11 ENyD
 El pagador debe acreditar el día y lugar del desplazamiento, así como su razón o motivo (TS 29-1-20, EDJ 506171).
Respecto a los empleados de empresas con destino en el extranjero , se consideran dietas exceptuadas de gravamen
los excesos que perciban sobre las cuantías totales que habrían obtenido de trabajar en España, por sueldos, jornales,
antigüedad, pagas extraordinarias, ayudas familiares o cualquier otro concepto. Se exige que tributen como
contribuyente en IRPF, y el citado régimen es incompatible con la exención por trabajo en el extranjero (ver nº 206 s.
Memento Fiscal 2022).
3. Las cantidades que se abonen con motivo del traslado de puesto de trabajo a municipio distinto (no se exige que
sea un traslado forzoso), siempre que el traslado exija el cambio de residencia. Las cantidades deben corresponder, de
forma exclusiva, a alguno de estos dos conceptos:
- gastos de locomoción y manutención del contribuyente y sus familiares durante el traslado;
- gastos de desplazamiento de mobiliario y enseres.

2. Otras retribuciones extrasalariales

7845 Otras percepciones económicas, en dinero o en especie, tampoco tienen carácter salarial como las prestaciones de
Seguridad Social, las indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción del contrato o las propinas.

7846 Prestaciones de Seguridad Social

Las cantidades previstas en la legislación vigente por estos conceptos, abonadas por las entidades gestoras, mutuas
colaboradoras con la Seguridad Social, o directamente por el empresario, se consideran retribuciones extrasalariales a
los efectos previstos. Su exclusión del concepto de salario se debe a que carecen de finalidad remuneratoria y están
excluidas de la base de cotización (nº 7228).

7847 Indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción del contrato

Se trata de indemnizaciones compensatorias por los gastos o perjuicios que ocasiona al trabajador una decisión
empresarial de traslado (nº 5261), o de suspensión del contrato (nº 8715), que no tienen la consideración de salario ni
integran, por tanto, la base de cotización (TS 22-10-96, EDJ 7210). El carácter extrasalarial de dichas indemnizaciones
es predicable tanto de las cantidades previstas legalmente en concepto de indemnización como de las cuantías
superiores pactadas por las partes.
Las indemnizaciones por extinción están excluidas de la base de cotización en la cuantía que no exceda de la
establecida legalmente, y las indemnizaciones por traslados o suspensiones en la cuantía que no exceda de lo previsto
en la norma sectorial o convenio colectivo (nº 7228).

7848 Propinas
No vienen recogidas en la normativa, pero son consideradas reiteradamente por la jurisprudencia como prestaciones
extrasalariales, pues no constituyen contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso
que se produce por la liberalidad de un tercero (TS 23-5-91, EDJ 5441; 17-6-21, EDJ 620066). No son tenidas en
cuenta, por tanto, para la determinación del salario regulador de la indemnización por despido improcedente, ni
integran los salarios de tramitación (TS 25-10-89, EDJ 9473; 23-5-91, EDJ 5441; TSJ Cataluña 14-2-06, EDJ
266587; TSJ Madrid 28-12-04, EDJ 231106).
En cambio, son consideradas salario cuando el CCol lo entiende como incentivo, cuya cantidad es variable (TSJ
C.Valenciana 12-1-10, EDJ 69165).
Por otra parte, el reparto de las propinas únicamente entre los trabajadores fijos , excluyendo a los temporales, es
opuesto a diversas normas de la UE y nacionales (TS 17-6-21, EDJ 620066).
Al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa
práctica; pero no se puede suprimir unilateralmente tal posibilidad sin seguir la tramitación de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo si la misma es preexistente (TS 17-6-21, EDJ 620066), ver 5320.

7849 Caso particular: Casinos

© Lefebvre 12 ENyD
 ﴾OM 9‐1‐1979 art.28﴿

Como caso particular de la regulación de propinas cabe destacar la relativa a casinos de juego. Del fondo general de
las propinas una parte se destina al abono de los salarios del personal del casino, cotizaciones de la Seguridad Social,
gastos de formación y perfeccionamiento profesional y servicios sociales en favor del personal, y otra parte a propinas,
estrictamente consideradas y distribuidas entre los trabajadores según la puntuación fijada. Tal regulación se
desarrolla en los diversos convenios colectivos que, de manera diferente, concretan en porcentajes el reparto del
tronco de propinas.
Respecto de la gestión del fondo de propinas, después de varias sentencias con interpretaciones dispares, se ha
estimado que es la empresa encargada de su depósito y gestión, tanto de la parte destinada a cubrir los salarios y
demás obligaciones señaladas, como de la parte destinada a propinas, teniendo el comité de empresa un derecho de
información sobre su recaudación y distribución.
Los intereses que el tronco de propinas genere, han de destinarse, igualmente, a cubrir las finalidades señaladas (TS
23-5-91, EDJ 5441).
Se consideran rendimientos del trabajo los troncos de propinas de casinos y salas de juego (TEAC 25-1-89; TS 23-
5-91, EDJ 5441). Las empresas titulares de los casinos de juego cuando procedan a la distribución y abono a los
empleados de los rendimientos provenientes del tronco de propinas tienen que practicar la oportuna retención
(TEAC 30-10-91).

Precisiones

El importe de las propinas que entregan los jugadores en Casinos o Casas de Juego y que pasan a integrar el llamado tronco de
propinas no se convierte, sin más, en salarios, pues dicha percepción, en cuanto excede del total salarial garantizado, tiene un
concepto distinto porque procede de cantidades que no son de la empresa, cuya repercusión en los términos que se pretenden
darían lugar a un enriquecimiento injusto (TS 17-6-21, EDJ 620066).

SECCIÓN 2

Estructura del salario

(ET art.26.3 y 3 1)

7852 La estructura del salario se determina mediante la negociación colectiva , o en su defecto, en el contrato individual .
MSAL
La norma legal dispone que en la estructura del salario hay que distinguir el salario base y los complementos
nº salariales . Además, se recoge expresamente el derecho del trabajador a la percepción de gratificaciones
1400 extraordinarias.
s. Respecto a la retribución de las horas extra ver nº 8925.

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1
1. Cláusula de fijación de la estructura salarial (Ver)

A. Salario base
(ET art.26.3)

7855 El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra , existiendo pues un doble sistema de fijación
MSAL
del salario base. Puede darse la forma mixta de retribución -unidad de tiempo y unidad de obra- conviniéndose una
nº 810 cantidad fija, garantizada mensualmente, completada con una retribución por unidad de obra mediante comisiones o
s. cualquier otro complemento salarial de cantidad o calidad de trabajo.

7856 Salario por unidad de tiempo

En la retribución del trabajo por unidad de tiempo sólo se atiende a la duración del servicio, independientemente de

© Lefebvre 13 ENyD
 la cantidad de obra realizada, salvo contrato en que se estipule un mínimo de obra. Cuando se abona la retribución por
unidad de tiempo, la empresa puede descontar directamente de las nóminas los minutos de retraso en los fichajes de
entrada por la falta de puntualidad del trabajador, pues es tiempo en el que no ha prestado servicios, sin ser
considerado multa de haber -nº 2159- (TS 27-5-21, EDJ 590053).
Habitualmente se suele denominar jornal , cuando se abona por días o semanas, o sueldo cuando su abono es mensual.

7857 Salario por unidad de obra

En los trabajos por unidad de obra sólo se atiende a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados, pagándose
por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido. Esta modalidad de
retribución es la conocida, normalmente, como trabajo a destajo o salario por resultado.
Si se estipula plazo para la conclusión de la obra ha de terminarse dentro de él; pero no se puede exigir un rendimiento
mayor al de un trabajador normal (ver rendimiento del trabajador en el nº 1690 s.)
Cuando en el cálculo del salario a destajo hay desproporción entre el trabajo y las ganancias, cualquiera de las partes
puede exigir la oportuna rectificación contractual o la compensación debida. Si el trabajador, a pesar de poner la
debida diligencia y adecuada técnica en el ejercicio de su actividad, obtiene escaso rendimiento a causa de defecto en
los materiales e instrumentos aportados por el empresario, o por cualquier circunstancia dependiente de éste, el
trabajador tiene derecho al salario total previsto, y si no se ha previsto, al salario mínimo establecido para los
trabajadores de su actividad.
Cuando el trabajo a destajo se interrumpe antes de su terminación por causa imputable al empresario, el trabajador
conserva el derecho a su salario, sin que tenga que compensar con otro trabajo realizado en otro tiempo (ET art.30).
Los convenios pueden recoger el sistema de remuneración por incentivos (nº 7882).

Precisiones

Las comisiones se perciben por la productividad o cantidad de trabajo (TS 26-11-14, EDJ 280837) y por el resultado final del
negocio (TS 26-1-90, EDJ 657). Deben abonarse, si no se pacta otra cosa, al finalizar el año (ET art.29.2) (ver la retribución por
comisiones en la relación laboral especial de los representantes de comercio, nº 7521).

Documentos relacionados (2)

Formularios | 2
1. Cláusula de fijación del salario a comisión (Ver)

2. Cláusula de fijación del salario por unidad de obra (Ver)

B. Complementos salariales
(ET art.26.3)

7860 Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que
MSAL
está presente en la prestación del trabajo y que, unidas al salario base, determinan la cifra total del salario del
nº 820 trabajador. Se establecen a través de la negociación colectiva , recogiéndose en el ET una clasificación general de
s los complementos salariales a la que debe remitirse la negociación colectiva o el contrato de trabajo en atención a
alguna de las circunstancias siguientes:
1.Las condiciones personales del trabajador.
2.El trabajo realizado o complemento de puesto de trabajo.
3.La situación y resultados de la empresa, dentro del que se encuentra un sistema mixto o alternativo (trabajo
realizado/resultados de la empresa).
Respecto del carácter consolidable de los mismos, estos no puedan ser modificados ni suprimidos unilateralmente
por la empresa, es el convenio colectivo quien lo establece, rigiendo en su defecto la regla de no consolidación de los
complementos vinculados al puesto de trabajo y a la situación o resultados de la empresa.

Precisiones

© Lefebvre 14 ENyD
 La estructura del salario tiene carácter cerrado en el sentido de que todo complemento o partida que se añada al salario base
ha de tener su causa en alguna de las tres circunstancias previstas en la ley (TSJ Tenerife 5-3-21, EDJ 564878).

1. En atención a las condiciones personales del

trabajador
7865 Se trata de complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
MSAL
trabajador y que no fueron tenidos en cuenta a la hora de fijar el salario base. Estos complementos tienen carácter
nº 830 consolidable, salvo pacto en contrario.
s. Se vienen considerando como tales los complementos siguientes: antigüedad en la empresa, conocimiento de
idiomas, posesión de una determinada titulación o cualquier otro complemento de naturaleza análoga.

Precisiones

Como complemento personal se ha calificado también el plus voluntario concedido por la empresa con efectos colectivos, de
modo que queda vinculado a la persona y no a la categoría profesional. Por ello, el ascenso a categoría superior no implica el
aumento de la cuantía del plus (TS 16-10-95, EDJ 5317); y los pluses creados para identificar las diferencias o subidas salariales
que se abonan a determinados trabajadores como condición ad personam (TS 13-7-94, EDJ 5994; 1-4-96, EDJ 2147).

7866 Complemento de antigüedad

MSAL ﴾ET art.25﴿
nº 840
La causa que justifica su percepción es la permanencia del trabajador en la empresa o la duración de su relación
s.
laboral. Su regulación se remite al convenio colectivo o al contrato individual , que puede fijar su cuantía mediante
diversas formas, tanto en los módulos temporales (trienios, quinquenios) como en el procedimiento de cálculo
(normalmente un porcentaje sobre salario base por cada tramo temporal, o fijando cantidades alzadas), de la forma
que estimen las partes conveniente a sus intereses (TS 9-12-97, EDJ 9916; TJUE 15-10-19). Con la regulación actual,
este complemento ha perdido el carácter de ius cogens, por lo que su regulación es potestativa para las partes (TS 9-
2-21, EDJ 505744).
En el cómputo de la antigüedad debe incluirse: el tiempo de vinculación con contrato formativo para la obtención de
práctica profesional y con contrato de formación en alternancia cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin
solución de continuidad (nº 1423 y nº 1436); el período de prueba (nº 1630); el tiempo de excedencia forzosa (nº
8753), o de excedencia por cuidado de hijos o familiares (nº 4968); el tiempo en el que el trabajador ha sido sometido a
cesión ilegal, si opta por integrarse en la plantilla de la empresa cesionaria (nº 1047); el tiempo transcurrido en
cursillos de capacitación de ingreso (TS 17-7-93, EDJ 7274; TSJ Galicia 28-2-18, EDJ 71558; TSJ Valladolid 7-3-18,
EDJ 47491).
Existen otras partidas económicas que priman los años de servicio en la empresa, tales como los premios de
vinculación cuya finalidad es fomentar la permanencia en la empresa y experiencia adquirida en el trabajo (TS 24-4-
13, EDJ 151870; TSJ Cataluña 18-7-19, EDJ 184620), los premios de dedicación, por bodas de oro o plata o por
jubilación, si bien, tales percepciones no constituyen propiamente complementos salariales sino que se configuran
como ayudas asistenciales.
Se opone a la igualdad de derechos el establecer un diferente régimen del complemento de antigüedad en función de
la fecha de ingreso (nº 7964).
Ver respecto al cómputo de la antigüedad en el supuesto de contratos temporales nº 1402; de trabajadores fijos
discontinuos , nº 9081; de trabajadores a tiempo parcial , nº 9069; y en caso de sucesión de empresas ver nº 938. Y
respecto a la posibilidad de absorción y compensación el nº 7988.

7867 Precisiones

1) No se computa el tiempo en excedencia voluntaria (nº 8785); ni el tiempo prestado a través de ETT (TS 6-3-12, EDJ 48608); ni,
salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, el período de realización en la empresa de prácticas académicas externas de
estudiantes universitarios que, al término de sus estudios, se incorporen a la plantilla de la empresa (RD 592/2014 art.2.4).

© Lefebvre 15 ENyD
 2) Los trabajadores con jornada reducida por razón de guarda legal perciben el complemento de antigüedad en proporción a la
jornada realizada (TS 25-1-05, EDJ 7090).
3) Cuando unos trabajadores quedan vinculados a una nueva empresa , los convenios colectivos que se aprueben después del
momento en que se produjo esta vinculación y afecten a esa empresa, les obligan plenamente. En este sentido, se ha de respetar la
antigüedad de los trabajadores pero su cálculo puede efectuarse por el nuevo convenio aplicable (TS 11-12-01, EDJ 60990; 12-6-01,
EDJ 15999).
4) Procede el pago de la paga extraordinaria por antigüedad prevista para el personal docente de centros privados concertados en el
XIV CCol General de centros de servicios y atención a personas con discapacidad artículo 122 porque existía un compromiso de pago
fehaciente por parte de la administración, según se deduce del citado acuerdo (TS 5-2-20, EDJ 511841; 14-5-20, EDJ 571000
5) Lo devengado mensualmente por antigüedad prescribe al año a contar a partir del mes en que no se abonó, por lo que la
interposición del conflicto colectivo sólo pudo interrumpir la prescripción de la acción para reclamar la antigüedad que se debió
percibir a partir de entonces, pero no la correspondiente a mensualidades anteriores, que ya estaban prescritas (TS 20-7-10, EDJ
185111; 14-9-10, EDJ 246777).

7868 Complemento de idiomas, título o conocimientos especiales

MSAL La obligatoriedad de su abono puede establecerse por convenio colectivo o pacto individual . Pese a su
nº 865 consideración tradicional como complementos personales, normalmente se trata de factores que cualifican la
s.
prestación de trabajo. La diferente calificación, que corresponde a la negociación colectiva, puede tener consecuencias
importantes porque si se consideran complementos de puesto de trabajo resultan no consolidables, salvo pacto en
contrario, como cuando el convenio establece que el plus de idiomas se perciba como complemento de puesto de
trabajo, que deja de percibirse cuando la actividad no requiera el uso de los idiomas (TS 16-4-07, EDJ 70572; 20-10-
08, EDJ 222488; 11-11-14, EDJ 204368; 18-12-13, EDJ 274012).

2. De puesto de trabajo
7875 Los complementos de puesto de trabajo retribuyen las condiciones particulares del puesto de trabajo o la forma de
MSAL
realizar la actividad profesional (TSJ Las Palmas 27-12-02, EDJ 105023; TSJ Cataluña 23-10-18, EDJ 639527). Su
nº 870 causa viene referida al aspecto material del trabajo realizado, como; la dificultad técnica, el grado de dedicación,
s. responsabilidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, maquinaria, o cualquier otro similar.
La percepción de estos complementos depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto
de trabajo, por lo que, salvo pacto en contrario, no tienen carácter consolidable (TS 7-7-99, EDJ 22418; TSJ Madrid
10-2-14, EDJ 15649).
Sobre los complementos salariales de puesto de trabajo que se deben incluir en la retribución de las horas extra ver nº
8925.
Respecto al plus de nocturnidad ver nº 8975.

7876 Plus de turnicidad

MSAL ﴾ET art.36.3﴿
nº 919
Se considera trabajo a turnos (ver nº 8876 s.) la ocupación sucesiva por los trabajadores de los mismos puestos de
s.
trabajo, implicando la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o
semanas. La finalidad del plus de turnicidad es compensar a los trabajadores por las mayores incomodidades que
conlleva esta modificación de los horarios de trabajo con carácter periódico y habitual (TSJ C.Valenciana 5-6-07, EDJ
126035; TSJ Valladolid 22-10-08, EDJ 229532; TSJ Burgos 2-10-19, EDJ 716116); pero el trabajo a turnos no tiene
necesariamente que ser de forma continua y obligatoria de mañana, tarde y noche, sino que lo importante es rotar y
cambiar de horario cada cierto tiempo, bajo cualquiera variedad (mañana-tarde-noche; solamente mañana-tarde;
lunes-miércoles-viernes; etc.) (TSJ Cataluña 21-7-08, EDJ 204849); o bien, puede establecerse en convenio que sólo
se perciba por los afectados por el sistema de trabajo a turnos de 24 horas, durante los 365 días del año (TS 7-10-11,
EDJ 276405). La rotación o alternancia, en las franjas horarias de prestación del trabajo, para el desempeño sucesivo
de un mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores, es condición esencial en el sistema de trabajo a turnos (TSJ
La Rioja 23-10-06, EDJ 340953), debiendo atenderse a las condiciones que a tal efecto disponga el convenio colectivo
(TS 6-10-21, EDJ 720898; 17-11-21, EDJ 754045).

© Lefebvre 16 ENyD
 Así, quedan al margen aquellos supuestos en los que el trabajador tiene asignado de forma continuada y estable un
mismo horario de trabajo, así como todas aquellas organizaciones del tiempo de trabajo en las que pese a existir dos o
tres horarios distintos (p. ej., mañana y tarde; o mañana, tarde y noche) no concurren los elementos que caracterizan al
sistema de trabajo a turnos.
Sobre su abono durante las horas extra ver nº 8925.

7877 Pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes

MSAL Para el percibo de estos pluses no es suficiente con el hecho de que los trabajadores presten servicios o desarrollen
nº 880 tareas objetivamente penosas, es necesario que el plus que compense el desarrollo penoso de la actividad:
s.
1. venga expresamente reconocido en el convenio colectivo de aplicación (TSJ La Rioja 5-6-07, EDJ 147621);
2. que la retribución de ese puesto de trabajo no sea, por razón de esos riesgos, superior a la de otros puestos de igual
categoría (TS 21-12-16, EDJ 252811);
3. y su abono ha de reflejarse de forma independiente en la nómina (TS 22-1-10, EDJ 19298).
Su existencia no debe suponer la inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales (TSJ País Vasco 19-
5-09, EDJ 182692) (nº 5950 s.). Estos pluses deben desaparecer al adoptarse las medidas de prevención adecuadas
siempre que se elimine el riesgo laboral existente o bien porque su retribución ya se haya fijado atendiendo
expresamente a esos riesgos (TS 24-11-97, EDJ 9907; TSJ Granada 28-1-15, EDJ 40850). Sin embargo, en caso de
ausencia de prueba de que la retribución ya compensa la peligrosidad, si no es posible eliminar los riesgos mediante
las medidas establecidas en la planificación de la actividad preventiva, se tiene derecho a su percepción (TS 15-11-06,
EDJ 319312; TSJ Cataluña 26-4-05, EDJ 98242).
La concurrencia de tales circunstancias debe ser habitual , en el sentido de no esporádica e infrecuente, sin llegar a
exigirse que toda la actividad se desarrolle bajo las mismas, y consecuentemente sin limitar su pago al tiempo de
trabajo en dichas condiciones (TS 12-2-96, EDJ 1392; 22-1-99, EDJ 14014; TSJ Las Palmas 21-5-08, EDJ 147186);
pero sí se puede limitar su abono a días efectivos de trabajo, no aplicándose a días naturales (TS, EDJ 272962; 29-6-
09, EDJ 190324).
La fecha de efectos de su reconocimiento no es la de la sentencia en la que se reconoce, sino aquella desde la que se
acredita su realización si no está prescrito el período (TS 31-1-01, EDJ 9804; 10-10-00, EDJ 33443). Y no puede ser
unilateralmente suprimido por el empresario si no han variado las circunstancias (TS 10-7-12, EDJ 202380).
Sobre su abono durante las horas extra ver nº 8925. Respecto a la inclusión de este plus en la retribución de
vacaciones ver nº 9833.

7878 Precisiones

1) Si por la puesta a disposición de medidas de protección individual se baja el nivel de ruido a menos de 80 decibelios, se cesa en el
abono del plus. Sólo se tiene derecho al complemento cuando el nivel de ruido permitido (80 decibelios) se alcanza con los elementos
de protección (TS 25-11-09, EDJ 321844; 30-11-11, EDJ 340662; 28-3-12, EDJ 65452). En contra se ha estimado que la exigencia del
índice de 80 dBA va referida al puesto de trabajo y no a los que pueda percibir el trabajador tras la utilización de protectores
auditivos individuales (TS 20-6-18, EDJ 517821).
2) La existencia de varias clases de riesgos (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.) en un mismo puesto de trabajo, no genera el
derecho a percibir este complemento dos o más veces, ya que se aplica siempre en la misma medida, independientemente de los
riesgos que concurran (TSJ Burgos 26-10-06, EDJ 320771).
3) El plus de penosidad ha de reconocerse respecto de aquellos trabajadores sociales de centro de menores (TS 26-10-16, EDJ
208990); como el personal de limpieza (TSJ Granada 23-4-15, EDJ 155518); la trabajadora social (TS 26-1-09, EDJ 16984; 29-1-09,
EDJ 15233); o a la directora de una escuela-hogar de menores acogidos sin que su retribución le compense dicha penosidad, al recibir
la misma remuneración que otros directores en los que no concurre (TS 31-1-05, EDJ 23989; 12-12-08, EDJ 272963). En cambio, se
consideró que no se tiene derecho al plus cuando el riesgo es inherente al trabajo mismo, no concurriendo riesgos sobreañadidos
(TSJ Granada 24-10-13, EDJ 242933; TSJ Galicia 14-7-15, EDJ 136815). Tampoco se ha reconcocido a trabajadores sociales que
realizan visitas a domicilio de personas mayores, personas con problemas mentales y personas dependientes, para valorarlas y
determinar el programa individual de atención más adecuado a cada persona, si no resultan probados los requisitos de
excepcionalidad de la situación y la habitualidad del riesgo (TSJ Las Palmas22-10-21, EDJ 724397).
4) Tienen derecho al plus, por ejemplo: el conductor de camión de mercancías peligrosas , en comparación con conductores de
camiones de otro tipo de mercancías (TSJ Asturias 28-1-00, EDJ 117397); la monitora de centro de educación especial (TS 8-4-09,

© Lefebvre 17 ENyD
 EDJ 72863); así como cuando las circunstancias durante un tiempo suponen una repercusión negativa sobre el trabajo, como por
ejemplo en épocas de sobresaturación de emigrantes en un centro (TSJ Málaga 4-5-15, EDJ 108148).
5) No tiene derecho al plus de peligrosidad, por posible contagio de COVID-19 , el personal de un supermercado porque la empresa
ha desplegado todas las medidas, exigidas legal y administrativamente, para evitar contagios de su personal con contacto directo con
el público y entre los propios trabajadores, y, además, lo ha hecho de modo efectivo alcanzando los fines perseguidos (TS 15-7-21, EDJ
634905).
6) La jurisdicción competente para resolver los conflictos en esta materia es la social (TS 12-4-00, EDJ 8978; 29-1-10, EDJ 11625) sin
necesidad de declaración administrativa previa (TS 18-12-98, EDJ 33442). No puede atribuirse en un convenio colectivo a la
autoridad administrativa la facultad de determinar la peligrosidad de determinados puestos de trabajo (TS 4-11-99, EDJ 34359; 10-
10-00, EDJ 33443).

7879 Complementos por la función desempeñada

MSAL Se trata de complementos que retribuyen las particulares exigencias que el puesto de trabajo demanda al trabajador,
nº 930 recogiéndose con diferentes denominaciones en la negociación colectiva. Destaca la denominada prima o
s.
complemento de responsabilidad que se abona en razón a la mayor carga, responsabilidad, funciones de mando o
destacada cualificación que puede suponer su ejercicio en un determinado puesto de trabajo (TSJ C. Valenciana 5-2-
19, EDJ 531437).
Tambien el complemento de formación o gratificación docente es un concepto salarial para quien realiza estas
funciones, salvo para quien desde la condición de mando intermedio desarrolla alguna tarea de docencia o formación
porque tal función ya se toma en consideración al fijar el componente fijo que es consolidable (TS 11-2-20, EDJ
513038).
La percepción de estos complementos no puede considerarse condición más beneficiosa, aunque se mantenga
durante varios años tras cesar en la citada función, cuando el mantenimiento en su abono se debió más a dejadez en su
supresión que en una voluntad de mejorarle las condiciones, no siendo tampoco consolidable al tratarse de un
complemento vinculado al puesto de trabajo (TS 12-7-11, EDJ 198193).

7880 Complementos por la flexibilidad

MSAL Este tipo de complemento no es consolidable , salvo pacto en contrario. Sus manifestaciones más frecuentes son:
nº 902 1. Complemento de disponibilidad horaria.Es un complemento salarial que retribuye las fórmulas de sujeción a las
s.
necesidades empresariales siendo su finalidad tratar de compensar la sujeción al poder organizativo de la empleadora,
más allá del horario habitual. No tiene carácter permanente, rige mientras subsiste la condición del puesto que ha
determinado su reconocimiento (TSJ País Vasco 18-7-00, EDJ 72548; TSJ Extremadura 30-7-04, EDJ 88534; TSJ
Cataluña 5-6-19, EDJ 665287). O bien se establece para aquellos trabajadores adscritos a un puesto de trabajo que
requiere disponibilidad habitual y alteraciones constantes de horarios de trabajo. De manera que, si no se dan tales
alteraciones constantes, sino de forma esporádica u ocasional, no se tiene derecho a su percibo (TS 22-3-13, EDJ
55475). Apunta a una excepcionalidad o inusualidad que se traduce en una dificultad superior a la correspondiente a la
misma actividad profesional en el entorno habitual de la misma (TSJ Galicia 12-6-15, EDJ 102809).

Precisiones

1) No se debe confundir con el aumento de jornada como actividad extraordinaria ya que debe tratarse de constantes
alteraciones de los horarios (TS 21-12-93, EDJ 11765; 15-7-96, EDJ 5520), y el percibo de remuneración por horas extras es
incompatible con este complemento (TSJ Cataluña 4-7-97, EDJ 57110).
2) No procede el abono de un plus de disponibilidad en caso de que se contrate a vigilantes de seguridad que quedan obligados
a cumplir su jornada y a estar disponibles para acudir a las llamadas telefónicas de alarma, cuando ni el convenio aplicable ni el
contrato prevén dicho plus. La compensación económica por ese coste se incluye en el salario pactado como retribución total
del trabajador (TS 10-3-05, EDJ 47127). Tampoco a los trabajadores de un Parque Nacional ya que las condiciones de
disponibilidad son esenciales a su propio puesto de trabajo (TSJ Galicia 8-6-15, EDJ 117513). Pero no es concebible que un
tiempo de disponibilidad no sea retribuido (TSJ Murcia 7-3-05, EDJ 27361).

7881 2. Complementos de disponibilidad funcional. Bajo el nombre de plus de polivalencia se incluyen realización de
funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles. La equiparación se realizará en virtud de las funciones que

© Lefebvre 18 ENyD
 resulten prevalentes, por lo que se nos debe retribuir según la categoría o grupo en el que estemos encuadrados y
cuyas funciones hemos desempeñado por más tiempo. (TS 16-10-14, EDJ 221144; 16-5-18, EDJ 98222). Al tratarse
de una potencialidad para realizar otras funciones, su devengo no se limita sólo a los días en que tales funciones se
realicen, sino a todos. Corresponde a la negociación colectiva su establecimiento, así como su concreta regulación.
3. Complemento de prolongación de jornada. Se abona por la realización de los trabajos en horario fuera del
inicialmente previsto o pactado entre las partes. (TS 10-10-17, EDJ 232981; TSJ Asturias 27-2-18, EDJ 46013).

7882 Complementos en razón a la calidad o cantidad de trabajo realizado

Estos complementos retribuyen una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de
retribución por rendimiento. Su implantación y regulación corresponde al convenio colectivo o al contrato
individual . De tal modo que, si no se ha pactado no nace el derecho (TSJ Castilla y León 3-2-98, EDJ 68578). Sin
embargo, el complemento por horas extraordinarias viene garantizado por la normativa estatal, aunque puede ser
compensado por tiempo de descanso (ver nº 8925).
Dentro de este grupo se incluyen las primas e incentivos o bonus, que pueden establecer en base al cumplimiento de
unos objetivos por el trabajador individualmente, pero también por alcanzar la empresa unos objetivos (ver nº 7903).
También están incluidos los pluses de actividad, asistencia y puntualidad que tienen como finalidad combatir el
absentismo laboral

7883 Precisiones

1) El trabajador no tiene derecho al complemento por calidad o cantidad de trabajo durante el tiempo en el que desempeña un
puesto de trabajo distinto a aquel que tiene establecido dicho complemento, aún cuando el cambio de puesto venga motivado por
una recomendación del servicio de prevención de riesgos y salud laboral, tras un periodo de baja laboral (TSJ Extremadura 15-2-06,
EDJ 16709).
2) Una modalidad particular son las llamadas primas antihuelga (nº 4157). En cualquier caso, el descuento salarial por día de huelga
(nº 4153 s.) debe ser proporcionado.

7884 Complementos de residencia

MSAL ﴾OM 20‐3‐1975﴿
nº 990
El complemento o plus de residencia establecido para aquellos trabajadores que presten sus servicios en Ceuta y
s.
Melilla y en las provincias insulares , es un complemento salarial de puesto de trabajo y no de carácter personal o un
suplido por gastos, que no es absorbible ni compensable (TSJ Las Palmas 27-12-02, EDJ 105023); y es obligatorio que
esté desglosado en la nómina (TS 30-9-10, EDJ 241860).
El derecho al percibo del plus nace de la prestación laboral en un lugar determinado, independientemente de que la
permanencia en tal lugar lo sea de forma fija o como consecuencia de un traslado o desplazamiento. Se distingue
perfectamente de las indemnizaciones por traslado, pues éstas se abonan cuando se produce un cambio de destino.
Además de que si éste es a dicho lugar, procede también el abono del plus de residencia (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 30-
4-93, EDJ 24160; TSJ Málaga 3-4-19, EDJ 629104).

Precisiones

1) No está derogada expresamente la OM 20-3-1975 que estableció el plus de residencia para los trabajadores en Ceuta y
Melilla, fijándose en una cuantía del 25% sobre el salario base, lo que plantea el inicial y básico problema de su vigencia. Cabe
entender que dicho precepto se mantiene en vigor, al no oponerse a lo establecido por la norma legal, salvo al utilizar el módulo
del salario base para su cálculo y al fijar un porcentaje mínimo de referencia.
2) Dentro de ese tipo cabría situar otros complementos vinculados a la residencia del trabajador como el plus de expatriación,
que radica en el reconocimiento del esfuerzo personal que supone el cambiar de residencia para prestar servicios en otro país y
adaptarse a sus específicas peculiaridades (nº 7830) (TS 22-2-85, EDJ 11885; TSJ Galicia 31-10-16, EDJ 217487; TSJ Sevilla 13-
9-17, EDJ 216186).

7885 Complemento por festivos y sábados o domingos

© Lefebvre 19 ENyD
 MSAL El plus de festivos, como el de domingos, tienen una naturaleza compensatoria de la privación del descanso semanal
nº 722 en domingo. Si un convenio establece la percepción del plus de domingos y festivos en las jornadas realizadas en esos
días, se verán privados de este complemento aquellos trabajadores cuyo tiempo de trabajo se circunscriba a los
domingos o festivos, pero no aquellos que prestan servicios otros días de la semana (AN 22-6-15, EDJ 123256; TS 24-
4-07, EDJ 70506); o tiene derecho al complemento por trabajar en sábado quien es contratado de lunes a sábado, sin
que se incluya mayor retribución por trabajar es día (TSJ Valladolid 23-7-07, EDJ 173819).
El complemento de atención continuada, por la prestación de servicios los viernes por la tarde, sábados, domingos o
festivos, se percibe proporcionalmente en caso de trabajo a tiempo parcial (TS 15-5-08, EDJ 90876). Y se computa
para el valor de la hora extraordinaria cuando se desarrolle en dichos períodos de tiempos (nº 8925). Lo percibido
por este complemento no puede deducirse de lo que corresponde a la prestación de guardias de presencia, porque se
trata de compensar la especialización, incomodidad y esfuerzo que implica el hacer más horas de guardia (TS 4-7-19,
EDJ 651282).
No se puede pretender su abono, si el complemento por trabajar los domingos o festivos está incluido en el
complemento específico (TSJ Granada 7-2-07, EDJ 247579).
Como estamos ante una jornada a cómputo anual, procede estar a la finalización de cada anualidad para el inicio del
cómputo del plazo de prescripción porque solo entonces puede determinarse los excesos de jornada máxima anual de
convenio atendiendo a los descansos semanales, vacaciones y días festivos disfrutados a lo largo de esa anualidad (TSJ
Cataluña 16-4-18, EDJ 505766).

3. Situación y resultados de la empresa

7890 Se trata de complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la
MSAL
empresa. Tienen como objetivo hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de
nº regulación es la negociación colectiva y, en su defecto, la autonomía individual, así como la declaración de su
1650 carácter consolidable o no.
s. Cabe mencionar las siguientes fórmulas retributivas en atención a la situación y resultados de la empresa:
1.Primas de productividad empresarial.
2.Participación en beneficios o resultados.
3.Participación en el capital de la empresa.
4.Percepción de un bonus que puede estar sujeto a los resultados de la empresa, pero también al alcance de unos
objetivos individuales.

a. Primas de productividad empresarial

7892 Vienen referidas a la productividad global de la empresa o unidad inferior, en la que intervienen elementos
independientes del trabajo directamente realizado por el trabajador (cifras de facturación, índice de ventas o de
producción, etc). Este concepto es diferente a las primas de rendimiento, que se encuentra íntimamente relacionado
con el esfuerzo individual del trabajador. En cualquier caso, su regulación en la negociación colectiva no presenta
contornos tan precisos, formulándose la mayoría de las veces como primas al rendimiento o primas de carácter mixto
(productividad de la empresa y rendimiento del trabajador nº 7882).

b. Participación en beneficios o resultados

7894 Es un complemento salarial vinculado directamente a los resultados de la empresa. Éste consiste en la distribución de
un porcentaje del beneficio empresarial entre los empleados. Cabe distinguir dos modalidades de participación en
beneficios en función de si la fórmula retributiva establece una relación directa entre la retribución del trabajador y su
participación en las mejoras de la productividad colectiva o si se trata de una participación directa en los beneficios
propiamente dichos.
Además, constituye un complemento salarial de cuantía variable basado en parámetros objetivos:
- en caso de que no se haya previsto expresamente, por beneficio empresarial debe entenderse el saldo positivo de la

© Lefebvre 20 ENyD
 cuenta de pérdidas y ganancias (TS 24-9-96, EDJ 6027);
- el importe de la participación en beneficios se mide en función de los resultados empresariales del año anterior al
que se devenga y, por tanto, según los salarios de ese año (TS 20-9-93, EDJ 8072);
- cuando un complemento salarial por resultados es de devengo colectivo , alcanzándose mediante los esfuerzos
mancomunados de todos los trabajadores de la empresa, si se alcanzan los objetivos deben repartirse
mancomunadamente entre todos los trabajadores, sin distinción en función de resultados concretos o de haber tenido
el contrato suspendido, por ejemplo por IT (TS 5-10-10, EDJ 226257; 7-12-11, EDJ 322811; 6-11-12, EDJ 263595);
- la fijación de los beneficios obtenidos y la cuantía de las pagas de beneficios debe efectuarse a partir de las
previsiones contempladas en el convenio o acuerdo por el que se establecen dichas pagas (TS 8-6-05, EDJ 108948;
30-4-04, EDJ 83160).
También puede consistir en una cuantía prefijada. Por ejemplo; el equivalente al 8% del salario ordinario y fijo, mas
antigüedad y prolongación de jornada que cada trabajador haya devengado durante la anualidad anterior (AN 30-10-
07, EDJ 225282).
Se distingue el momento de devengo del momento de pago. El primero por año natural y el segundo en el primer
trimestre (TSJ Cantabria 13-6-05, EDJ 88798). La prescripción comienza a computar a partir del momento del pago
(TSJ Valladolid 8-5-06, EDJ 82882).

c. Participación en el capital de la empresa

7896 Se han generalizado por las empresas fórmulas retributivas consistentes en la concesión a los trabajadores de
MSAL
acciones de la propia compañía o de otra vinculada societariamente a la empleadora, conforme a distintos modelos o
nº posibilidades. Entre las fórmulas más empleadas cabe destacar las siguientes:
1680 1. Los planes de compra de acciones a los empleados. En estos planes, la empresa ofrece un número de acciones a los
s. directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado, según un plan de concesión previamente establecido.
Efectuada la compra, el trabajador se convierte en titular de las acciones (obtención de dividendos, voto y libre
disposición). El otorgamiento de las acciones está expresado normalmente como porcentaje del salario. El coste para
la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización o su valor teórico (en caso de que las
acciones no coticen).
En los denominados planes de compra de acciones restringidos, su venta o transferencia está prohibida durante un
plazo determinado. Normalmente se prevé que si el trabajador cesa en la empresa antes de transcurrir dicho plazo,
debe devolver las acciones.
2. Los planes de acciones ficticias (Phantom Plans) son similares a los planes de stock-options, con la peculiaridad de
que en ningún caso se produce la entrega material de acciones, sino que, a partir de una determinada fecha, los
trabajadores reciben una determinada cantidad en metálico calculada en función del incremento del valor de las
acciones durante el periodo de vigencia del plan. Las acciones por rendimiento son un sistema de retribución dirigido
especialmente a los directivos para retribuir los objetivos conseguidos en su gestión.
3. La transferencia de acciones al personal (ESOP) . Son una fórmula de creciente popularidad mediante la cual los
trabajadores compran a menor coste o reciben gratuitamente acciones u otros títulos de la empresa. Este tipo de
retribución sustituye a las aportaciones a fondos de pensiones.
4. Los planes de opciones sobre acciones (Stock-options), que, por su importancia, se desarrollan a continuación.

7897 Planes de opciones sobre acciones (Stock-options)

MSAL Las stock-options u opciones de compra sobre acciones son una fórmula retributiva de uso extendido. Se configuran
nº como un derecho que, de forma onerosa o gratuita, la empresa confiere al empleado para que éste, en un plazo o en
1695
una fecha concreta, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada. Para ello, establece el precio ,
s.
del valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento del
ejercicio de la opción y una vez ejercitada, el trabajador pueda percibir, bien la diferencia de precio de mercado de las
acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento
del otorgamiento del derecho. Su objetivo es garantizar la permanencia del trabajador en la empresa, fidelizándole y
vinculándole con la buena marcha y los resultados de la misma, favoreciendo un mayor rendimiento y esfuerzo

© Lefebvre 21 ENyD
 individual.
Ver tratamiento fiscal en nº 643 y nº 653 Memento Fiscal 2022.

Precisiones

En lo que atañe a su naturaleza salarial y condiciones de devengo resulta plenamente extrapolable al sistema de unidades de
acciones restringidas (restricted share units, RSU), aunque sea dispar en su conceptuación y modo de ejecución (TSJ Madrid 31-
3-17, EDJ 93538).

7898 Naturaleza salarial

MSAL Las stock-options tienen carácter salarial (TS 24-10-01, EDJ 47591; 24-10-01, EDJ 47584; 4-2-02, EDJ 13384),
nº debiendo determinarse en cada caso, y sin que sea obstáculo que las opciones suscritas tengan por objeto las acciones
1705
de la sociedad madre (TS sala general 1-10-02, EDJ 128572; 26-1-06, EDJ 37464). Si bien, el carácter salarial o
s.
extrasalarial de los beneficios obtenidos por el trabajador por medio de la adquisición de opciones sobre compra de
acciones debe determinarse en cada caso, a la vista de las características concretas de los distintos planes de stocks
options, y de los acuerdos suscritos en aplicación de los mismos (TSJ País Vasco 16-9-14, EDJ 209100).
Respecto al encuadramiento de las opciones sobre acciones en la estructura del salario, se considera que no son
salario base, en cuanto no constituyen retribución fijada por unidad de tiempo o de obra; sino complementos
salariales (TS 24-10-01, EDJ 47584).
Se trata de salario en metálico y no en especie, tanto si el mismo día del ejercicio de la opción se proceda a la venta de
las acciones de la opción del trabajador -en cuyo caso el dinero ingresa directamente en el patrimonio del hasta
entonces titular del derecho- como en aquellos en los que el trabajador decida posponer la venta de las acciones -en
cuyo caso lo que ingresa en su patrimonio por esta causa son acciones de la empresa-, pero su posibilidad de venta en
bolsa de forma inmediata convierte al devengo también en salario metálico (TS 24-10-01, EDJ 47584); si bien no son
convertibles en dinero sino que esa forma de salario se concibe como la diferencia entre el precio de las acciones
garantizado al empleado y el valor que éste pudiera obtener por su venta (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 12-4-13, EDJ
134808).

7899 Despido o extinción del contrato

MSAL Dado su carácter salarial, las stock-options deben incluirse a efectos de cuantificar la indemnización por despido o
nº extinción del contrato (TS 24-10-01, EDJ 47591; 24-10-01, EDJ 47584; TSJ Valladolid 23-71-19, EDJ 668057). Al
1714
respecto, hay que tener en cuenta que la utilidad patrimonial derivada del derecho de opción sobre acciones se
s.
corresponde con la diferencia entre el precio pactado de la opción y el precio del mercado en el momento del
ejercicio de la opción. Es este beneficio al que ha de atribuirse la condición de salario y, por tanto, éste es el importe
salarial que ha de tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido (TSJ Madrid 28-6-05, EDJ
114941; 25-4-05, EDJ 86271). Se computa para el cálculo de la indemnización la diferencia entre el precio de la
acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado, y no la diferencia
obtenida por el trabajador, mediante un posible posterior negocio jurídico mercantil con un tercero, consistente en la
venta de las acciones que adquirió al ejercitar la opción (TS 26-1-06, EDJ 37464). Dicha diferencia de precio ha de
prorratearse entre el número de años del período de maduración, incluyéndose sólo la parte correspondiente al
último año trabajado por el trabajador despedido (TS 3-6-08, EDJ 111225; TSJ Cataluña 9-2-12, EDJ 36142; 21-5-
19, EDJ 6226517).

7900 Esta exigencia de que se computen las opciones que hayan ingresado en el patrimonio del trabajador ha sido
interpretada y aplicada por la doctrina judicial en sentido no uniforme:
1. Las stock-options sólo se computan a efectos de la indemnización por despido cuando en los 12 meses anteriores al
momento de la extinción el trabajador ha ejercitado su derecho de opción respecto de un plan de opciones sobre
acciones vigente en la empresa (TSJ Las Palmas 18-7-03, EDJ 266219). En este mismo sentido, no se computa el
beneficio obtenido por el ejercicio de la opción si éste se produjo no durante el año anterior al despido sino con
antelación a ese periodo (TSJ Madrid 15-6-04, EDJ 109356). Esto supone que si el despido se produce durante el
periodo de ejercicio de las opciones y el trabajador no ha ejercitado su derecho, no procede computar el posible
beneficio patrimonial que hubiera obtenido de haberlo ejercitado. No puede tampoco considerarse que la actuación de

© Lefebvre 22 ENyD
 la empresa decidiendo el despido supone un fraude de ley cuando ha transcurrido un periodo de tiempo suficiente
durante el que el trabajador pudo ejercitar su derecho de opción (TSJ Madrid 11-3-03, EDJ 93411).
2. La circunstancia determinante para incluir las stock-options en el cálculo de la indemnización por despido es,
básicamente, que durante los 12 meses anteriores al momento de la extinción se haya producido la maduración de
un plan de stock-options, es decir, que durante ese plazo haya concluido el periodo de carencia y se haya iniciado el
plazo para el ejercicio de la opción. De este modo, sólo se computan a efectos del cálculo de la indemnización por
despido las ganancias obtenidas por el trabajador si el periodo de maduración del derecho de compra coincide en todo
o en parte con el último año de trabajo en la empresa (TSJ Madrid 2-10-01, EDJ 57359; 28-6-05, EDJ 114941). A
efectos del cálculo de la indemnización por despido, debe tenerse en cuenta tan sólo la parte de beneficio
prorrateado correspondiente a los 12 meses anteriores a la fecha del despido, sin perjuicio de la naturaleza plurianual
de los planes de opciones sobre acciones (TSJ Cantabria 14-6-16, EDJ 120732). A partir del momento en que se
atribuyen al trabajador y pasan a su patrimonio, el trabajador es soberano respecto de las opciones y si decide no
materializar la ganancia y conservar más tiempo los títulos adquiridos ello no altera el ingreso salarial producido en el
momento en que se produjo la atribución de las opciones (TSJ Madrid 27-12-02, EDJ 75080; 19-10-04, EDJ 165436).

7901 Extinción del contrato durante el período de carencia

Si cuando finaliza la relación laboral el derecho de opción ya se hubiera consolidado por haber superado el periodo de
carencia , el trabajador conserva su derecho a ejercer la opción (TSJ Madrid 28-12-04, EDJ 231132). Y el trabajador
despedido improcedentemente antes del vencimiento del plazo fijado para el ejercicio de las stock-options, puede
ejercitar su derecho de opción, si lo estima conveniente, en las condiciones pactadas una vez vencido el término o
plazo para ello previsto (TS 15-7-09, EDJ 217611).

Precisiones

1) La conservación del derecho de opción prevista en el plan en los supuestos de baja en la empresa por causas ajenas a su
voluntad, tales como fallecimiento, jubilación o incapacidad, es aplicable al despido improcedente (TS 24-10-01, EDJ 47591; 24-
10-01, EDJ 47584; 15-7-09, EDJ 217611). Sin embargo, no se admitió el ejercicio del derecho de opción de compra cuando
venció 2 años y medio después del despido improcedente y el plan contenía una cláusula que se excluía de dicho ejercicio al
trabajador con su contrato extinguido (TS 3-5-12, EDJ 103663).
2) Si no se ha señalado expresamente en el plan, no cabe un ejercicio anticipado de la opción Habrá que esperar a que llegue el
momento previsto en el plan de opciones correspondiente para dicho ejercicio, debiendo desestimarse por extemporánea la
pretensión de ejercicio anticipado del derecho de opción (TS 10-4-02, EDJ 10464; 11-4-02, EDJ 27120).

d. Bonus
7903 El bonus puede calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa , en cuanto su
MSAL
concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o
nº como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que
1592 su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los
s. trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos (ver la relación con la retribución por
beneficios nº 7894).
No hay una referencia legal expresa a los bonus sino que ha sido la doctrina judicial la que ha identificado sus
principales características (TSJ Madrid 30-10-15, EDJ 239613):
1.Es un concepto de naturaleza salarial (TS 14-6-18, EDJ 518096; 15-2-06, EDJ 24944).
2.Es retribución variable independiente del salario (TSJ Madrid 19-7-19, EDJ 675785).
3.Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos
en el ejercicio de su actividad.
4.Salvo que venga previsto en convenio colectivo, el bonus es un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la
empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio, es la empresa quien decide su concesión de acuerdo con los
objetivos fijados para la obtención del bonus. Por eso no es exigible que la cuantía del bonus se incremente en
proporción al incremento del salario ni que la empresa prorrogue o mantenga el plan de bonus. No obstante, una vez
establecido (por decisión unilateral de la empresa o por pacto) desaparece la discrecionalidad, de modo que la

© Lefebvre 23 ENyD
 empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus (TSJ Cataluña 7-2-05, EDJ 17628). No es
consolidable (TSJ Cataluña 2-11-15, EDJ 231202; TSJ Madrid 15-6-18, EDJ 556742).
Las reglas de abono se establecen en los planes de bonus, que pueden establecer diferencias retributivas entre los
trabajadores. En cuanto a la validez del condicionamiento del bonus a la permanencia del trabajador en la empresa ,
se debe diferenciar entre su devengo (adquisición del derecho) y su abono (momento de pago):
1. La cláusula convencional que exige, para el devengo del bonus , que el trabajador esté de alta en la empresa hasta
la fecha final de su periodo de devengo (31 de diciembre) se ha considerado ilegal en caso de despido calificado
como improcedente , porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes (TS 15-
2-06, EDJ 24944); en caso de despido disciplinario procedente , porque provoca el enriquecimiento injusto de la
empresa que ya ha percibido el trabajo convenido pero no lo abona (TS 11-2-20, EDJ 513026). Pero en un caso de baja
voluntaria se ha considerado válida porque su tenor literal exige que tal bonus se calcule sobre la base de los
objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no
pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha (TS 22-10-20, EDJ 715577). La excedencia
voluntaria se equipara a baja voluntaria a efectos de no permanecer todo el período requerido en la empresa (TSJ Las
Palmas 26-6-08, EDJ 164230; TSJ Cataluña 25-7-11, EDJ 202498).
2. Es ilegal la cláusula convencional que condiciona el cobro del bonus ya devengado a que el trabajador permanezca
de alta en la empresa hasta el momento de su pago -posterior al del devengo- (TS 27-3-19, EDJ 578211), porque
puede dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes y provocar el enriquecimiento injusto
de la empresa que ya ha percibido el trabajo convenido pero no lo abona TS 2-12-15, EDJ 253749).
Respecto a la cuantía a percibir por el trabajador en caso de cumplimiento parcial (no total) de los objetivos ,
cuando según el tenor literal de la cláusula se acuerda el devengo un bono en cuantía variable según los objetivos
conseguidos, se tiene derecho a la parte proporcional de los objetivos logrados al finalizar anticipadamente el
contrato por baja voluntaria del trabajador (TS 5-5-09, EDJ 112236; o por despido por causas objetivas TS 5-4-10,
EDJ 62125); o por rescisión del contrato por el empresario durante el periodo de prueba (TS 9-12-10, EDJ 290699).

7904 Precisiones

1) Es posible que el bonus o incentivo de cuantía variable se convierta en una condición incorporada al nexo contractual como
condición más beneficiosa cuando se aprecia persistencia y regularidad en su concesión indicativa de la voluntad empresarial de
reconocer un beneficio (TSJ Cantabria 27-5-05, EDJ 74436; sin haber fijado previamente los criterios para su devengo y
cuantificaciónTSJ Madrid 5-2-20, EDJ 526324); y no se considera condición más beneficiosa un bonus cuya concreción se hacía año a
año (TS 7-7-10, EDJ 213760).
2) No es retribución fija ni consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de
cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad. La discrecionalidad no es absoluta, y resulta nula una cláusula del
contrato de bonus conforme a la cual se prevé que: el pago del bonus es discrecional para la compañía y no está garantizado, en la
medida en que se trata de una condición rigurosamente potestativa que se subordina de forma absoluta y exclusiva al arbitrio del
obligado, contraria por ello al CC art.1115 (TSJ Madrid 24-5-05, EDJ 93280).
3) El incumplimiento de los objetivos fijados determina la pérdida del derecho al bonus (TSJ Madrid 29-10-02, EDJ 130332). Si en el
plan de bonus se fijan objetivos para la compañía, objetivos departamentales y objetivos individuales cumpliéndose sólo estos últimos
por algunos trabajadores, estos tienen derecho a la parte de bonus correspondiente (TSJ Cataluña 6-10-04, EDJ 181106; TSJ Burgos
22-11-07, EDJ 302399)
4) La extinción de una relación laboral de alta dirección por desistimiento, no se equipara a un despido improcedente a los efectos de
cumplir el requisitos de permanencia en la empresa para devengar un bonus (TSJ Madrid 6-11-13, EDJ 235915).
5) A efectos del IRPF, la imputación del bonus debe hacerse al período impositivo en el que resulte exigible y puede aplicarse la
reducción del 30% (L 35/2006 art.18.2) cuando tuviera un período de generación superior a 2 años, se impute en un único ejercicio y
en los 5 períodos impositivos anteriores no hubieran obtenido otro rendimiento con período de generación superior a 2 años por el
que hubieran practicado esta reducción (DGT CV 1-8-14; CV 11-2-16). La retención a practicar se efectúa de acuerdo con el
procedimiento general, no es aplicable el tipo de retención del 15% (RD 439/2007 art.80.1.5ª), al no tratarse de atrasos, sino de
retribuciones imputables al propio período impositivo en el que se satisfacen (DGT 16-9-04).

7905 Falta de determinación de los objetivos

MSAL El derecho al bonus se condiciona a la consecución por el trabajador o por la empresa de unos determinados objetivos
nº o niveles de rendimiento. La falta de determinación por la empresa de los elementos que permiten la percepción del
1602
bonus provoca que el trabajador tenga derecho al 100% del mismo (TS 18-2-14, EDJ 62333; 1-7-14, EDJ 147579; AN

© Lefebvre 24 ENyD
 18-9-17, EDJ 186306; TSJ Madrid 5-2-20, EDJ 526324), aunque en anteriores anualidad haya aceptado tal
indeterminación (TS 2-2-21, EDJ 503502).
La fijación extemporánea de los objetivos equivale a la ausencia de su fijación (AN 27-10-17, EDJ 234203).

7906 Despido y extinción del contrato

MSAL El bonus es salario, por tanto, debe incluirse en el cálculo de la indemnización (TS 26-1-06, EDJ 37464), con la
nº excepción de los siguientes casos:
1611
- que se haya previsto expresamente su no inclusión;
- que se trate de un bonus percibido sólo excepcionalmente, y ello porque en la indemnización deben incluirse
partidas salariales fijas devengadas de modo estable. Así ocurre con un bonus diamond concedido de forma
extraordinaria y desvinculada de cualquier otro pacto remuneratorio (TSJ Madrid 11-3-03, EDJ 93411), pero no con
un bonus concedido cuando se alcanzaran determinados resultados porque éste, aunque se haya establecido
recientemente, es un complemento salarial propio de la retribución por objetivos.
En cuanto a la cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo de la indemnización por despido, es el
importe del bonus devengado el año anterior pero abonado en el año que se produce el despido (TS 13-5-91, EDJ
5019; 25-9-08, EDJ 197312; 14-6-18, EDJ 518092).

Precisiones

1) Procede computar el bonus en cómputo anual durante el año anterior al despido incluso, cuando no se haya percibido y no
se hayan fijado los objetivos por la empresa, ya que no puede dejarse el devengo a su arbitrio (TS 15-12-11, EDJ 320989; TSJ
Madrid 8-6-18, EDJ 546106).
2) Aunque a la fecha del despido, no se hubiera podido percibir íntegra la retribución variable correspondiente a dicho
ejercicio, a consecuencia de la extinción de la relación laboral, la indemnización debe incluir, por su naturaleza salarial, la parte
del bonus devengada en los meses anteriores del año del despido (TSJ País Vasco 19-6-18, EDJ 541509). Y si el trabajador
alcanza los objetivos establecidos para percibir parte del bonus pactado, el haber sido despedido (por causas objetivas) con
anterioridad al período de permanencia mínimo establecido en acuerdo, no obsta para que le sea abonado (TS 27-3-19, EDJ
578211).

C. Gratificaciones extraordinarias
(ET art.31)

7910 El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador dos gratificaciones extraordinarias al año. La disposición
MSAL
reguladora del SMI establece una garantía de salario anual a efectos de compensación y absorción (nº 7933), que
nº incluye la cuantía de 2 pagas extraordinarias de 30 días cada una.
1300 Su cuantía se fija mediante convenio colectivo, y también puede establecer un mayor número de gratificaciones
s. extraordinarias anuales.
El abono de una de las gratificaciones extraordinarias debe realizarse necesariamente con ocasión de las fiestas de
Navidad. La otra paga debe abonarse en el momento que fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y
los representantes legales de los trabajadores. No obstante, por acuerdo expreso en convenio puede pactarse el
abono prorrateado (nº 7913).
El período de devengo de las pagas extraordinarias se establece en el convenio colectivo, pudiendo ser de carácter
anual o semestral (TS 29-11-16, EDJ 228899), pudiendo venir determinado por el uso y la costumbre, si no va en
contra de un convenio colectivo ni supone perjuicio para el trabajador (TSJ Madrid 26-4-13, EDJ 153684). Y se
perciben de manera proporcional al tiempo trabajado según sea su devengo. Por ello, en caso de extinción del
contrato de trabajo, se tiene derecho a la parte proporcional que le corresponda en el momento de la extinción (nº
3361).
De este modo, el legislador ha dispuesto, en materia de gratificaciones extraordinarias, reglas que reservan a la Ley
una parte de la disciplina -como es el número de pagas y que una de ellas se abone con ocasión de las fiestas de
Navidad-, y que atribuyen a la negociación colectiva otros aspectos -tales como la determinación del mes en que se

© Lefebvre 25 ENyD
 debe abonar la otra gratificación, la cuantía de ambas y la posibilidad de su prorrateo en 12 mensualidades-. La
remisión a la negociación colectiva debe entenderse hecha al convenio colectivo aplicable o a acuerdos de empresa,
pero se excluye la posibilidad de que por pacto individual se modifiquen estas condiciones, salvo cuando el pacto
tenga por objeto mejorar las que correspondan a los trabajadores.
Las pagas extraordinarias tienen una indudable naturaleza salarial, siendo una manifestación del llamado salario
diferido (TS 21-1-20, EDJ 510369). De ahí que su cuantía se haya de computar a efectos de calcular la indemnización
y los salarios de tramitación por despido ; su importe se incluye en la base de cotización aunque se haga de forma
prorrateada a lo largo de los 12 meses del año (LGSS art.147.1); se beneficia de los privilegios reconocidos a los
créditos salariales; y se debe documentar su pago.

7912 Precisiones

1) De la cantidad bruta sólo se ha de descontar la retención a cuenta del IRPF , ya que la cuota de la Seguridad Social que
corresponde al trabajador, se descuenta prorrateada en las mensualidades (ver nº 7230 s.).
2) Si el convenio colectivo dispone que la cuantía de las pagas extraordinarias debe ser la correspondiente al salario real percibido
por el trabajador, dicho concepto debe integrarse por todos los conceptos salariales y excluir los devengos extrasalariales, incluida la
compensación económica abonada al trabajador en concepto de horas extraordinarias (TS 21-6-05, EDJ 144877). Pero se excluyen
los conceptos retributivos nacidos fuera del convenio por haber sido pactados en el contrato individual de trabajo (TS 2-10-07, EDJ
195108).
3) Para su cálculo no se ha de computar el tiempo en huelga (TS 24-1-94, EDJ 375; 18-4-94, EDJ 3355; TSJ Sevilla 7-10-11, EDJ
274026). Respecto al tiempo en IT ver nº 4497.
4) La empresa puede modificar el período de devengo de las pagas extraordinarias -de semestral a anual en el caso, para
homogeneizar las condiciones de los trabajadores subrogados-, pero debe abonar la diferencia económica si se ve perjudicado el nivel
retributivo de los trabajadores (TS 21-1-20, EDJ 510369).
5) El hecho de que el trabajador firme que está al corriente en el pago de sus nóminas no le impide reclamar el pago de horas extras
no abonadas (TSJ Cantabria 11-2-21, EDJ 514357).

7913 Prorrateo de las pagas

MSAL La posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada está condicionada a que se haya
nº previsto expresamente en convenio colectivo, sin que pueda ser decidida dicha forma de pago unilateralmente por el
1314
empresario (TS 14-6-02, EDJ 32016). Así, para resolver las cuestiones relacionadas con el prorrateo de las pagas
extraordinarias se debe interpretar lo establecido en cada caso por el convenio colectivo aplicable:
1. Si prohíbe el prorrateo y , además, establece de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no queda liberada
del abono de las pagas extras, cuando posteriormente la empresa prorratea el pago de las pagas extra, el empresario
sigue obligado a abonarlas en las fechas establecidas en el convenio, no aplicándose la compensació (TS 19-9-05, EDJ
84030; 7-11-05, EDJ 271916; 8-3-06, EDJ 31877; 25-1-12, EDJ 15963); salvo que el prorrateo se haya producido a
petición del trabajador (TSJ Cataluña 11-10-11, EDJ 267106).
2. Si prohíbe el prorrateo de las pagas extra pero no precisa las consecuencias de su incumplimiento, la retribución
percibida mensualmente por el trabajador se entiende que corresponde a conceptos salariales distintos de dichas
pagas extraordinarias, aunque tal sea la calificación que la empresa le otorgue (TS 8-2-21, EDJ 504748).
3. Si se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su
prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabe imputar lo abonado a dicho
concepto -compensar-, si la suma coincide con el salario anual pactado (TS 18-5-10, EDJ 102028). En el mismo sentido
se estima la compensación con la paga de beneficios (TS 26-6-95, EDJ 3081).

SECCIÓN 3

Determinación de la cuantía
7916 Los salarios se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador, según el grupo profesional y con respeto a lo previsto
MSAL
en el convenio colectivo y a los mínimos fijados en la Ley.
nº 250 Respecto al salario correspondiente al realizar funciones de diferente grupo ver nº 1191 s.; y a la posibilidad de

© Lefebvre 26 ENyD
 s. compensación de deudas empresario/trabajador ver nº 7995.

Precisiones

En caso de no trabajar el mes completo de 31 días, por nueva incorporación a la empresa o tras una IT, o excedencia, o bien en
los casos en que se produce una ampliación o reducción de jornada, el salario diario para el abono de las retribuciones
mensuales se calcula dividiendo el anual por los 365 días del año (TS 25-11-19, EDJ 770143).

A. Salario bruto/salario neto

(ET art.26.4; LGSS art.142.2; RD 2064/1995 art.7.3)

7920 Las cantidades, salvo que expresamente se diga lo contrario, acordadas en el contrato de trabajo o aquellas recogidas
en convenio colectivo, son brutas. Sobre estas hay que practicar las correspondientes deducciones por las
cotizaciones a la Seguridad Social (nº 7220 s.) y las retenciones a cargo del IRPF (nº 8074 s.). Sobre las pagas extras,
la retención por Seguridad Social, al haberse prorrateo a efectos de la base de cotización, se efectúa mensualmente,
por lo que sólo se ha de practicar retención por el IRPF (nº 7230).
Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador deben ser satisfechas por él mismo, siendo nulo
todo pacto en contrario . Por ello, sobre el salario bruto que se ha de percibir, el empresario, en el momento de hacer
efectiva la retribución, debe descontar la aportación a la Seguridad Social y retener la parte del salario
correspondiente al IRPF.
Si no efectúa el descuento de la aportación del trabajador a la Seguridad Social en ese momento, no puede realizarse
con posterioridad, estando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.
No constituye un supuesto de regularización del tipo de retención de IRPF el haber efectuado retenciones inferiores
a las que le correspondían, por lo que no puede elevarse el tipo en las nóminas siguientes, sin perjuicio, además de la
posibilidad de que el trabajador se pueda deducir las retenciones que teóricamente le deberían haber practicado, si
bien se exige a tal efecto que la retención inferior se hubiera producido por causa imputable exclusivamente al
retenedor (L 35/2006 art.99.5 4) (DGT 22-7-05). El incumplimiento de las obligaciones establecidas a los
retenedores y obligados a ingresar a cuenta, no permite en el ámbito estrictamente tributario efectuar deducción
alguna de los ingresos de los trabajadores ni reclamar cantidades a los mismos que se deban a retenciones no
practicadas en su momento (DGT CV 18-4-16).
El empresario, además de descontar a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la
aportación que corresponda a cada uno de ellos, en los justificantes de pago de dichas retribuciones, debe informar de
la cuantía total de la cotización indicando la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y
la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Precisiones

1) La determinación de si han de realizarse o no retenciones a cuenta del IRPF, determinar su cuantía, cómo han de realizarse,
el tipo de retención, el porcentaje aplicable o qien debe abonarla, constituye una materia de la jurisdicción contencioso
administrativa , pues son temas sujetos a leyes de naturaleza fiscal (TS 10-3-21, EDJ 518316; TS auto 14-6-18, EDJ 517936; TS
23-2-15, EDJ 80834). No obstante, considerando el petitum de la demand a, cuando la materia fiscal solo tiene valor incidental,
incumbe al orden jurisdiccional social determinar las reclamaciones salariales o indemnizatorias de cantidades derivadas de la
relación laboral en el ámbito de la relación de trabajo, aunque la causa última sea un tema fiscal (LRJS art. 2.a) y LOPJ art. 9.5).
Así sucede, cuando la controversia versa sobre si el retenedor, la empresa, puede reintegrarse del pago realizado erróneamente
mediante un descuento en los salarios (TS 27-1-05, EDJ 16395; 11-1-18, EDJ 4088). También es competente el orden social
para pronunciarse sobre la ejecución de lo pactado en conciliación en sus justos términos y el derecho del trabajador a percibir
la totalidad del importe neto acordado , como indemnización asociada a la extinción de la relación laboral, aunque el origen de
la controversia laboral tenga que ver con una carga tributaria. El orden social debe pronunciarse sobre la reclamación de un
trabajador que pretende que se le satisfaga la cifra pactada aminorada por los abonos de IRPF que hubo de satisfacer, al haber
sido insuficiente la retención aplicada por la empresa, incluidos intereses por mora (TS 10-3-21, EDJ 518316).Resulta
irrelevante que la relación laboral esté ya extinguida, pues la obligación se genera durante la vigencia del contrato de trabajo
(TS 12-12-19, EDJ 797670). Respecto a la competencia del orden social en relación con los salarios de tramitación ver nº 2310.
2) A efectos del IRPF , cuando el salario se hubiese pactado en neto (libre de impuestos), el trabajador en su declaración debe
computar un rendimiento íntegro del que descontado la retención soportada, arroje la retribución neta efectivamente
percibida (DGT CV 28-4-09; CV 28-7-14).

© Lefebvre 27 ENyD
B. Límites a la libertad de fijación del salario
7925 El acuerdo que establezca el salario ha de respetar unos mínimos establecidos:
- por un lado el Salario Mínimo interprofesional (SMI);
- los salarios establecidos en el convenio colectivo aplicable;
- y la condición más beneficiosa que pueda existir. Así como el principio de igualdad y no discriminación.

1. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

(OIT Conv 117; ET art.27; RDL 3/2004 art.1 y 3)

7930 El SMI es la retribución mínima fijada anualmente por el Gobierno. Garantiza un suelo mínimo irreductible para
MSAL
retribuir la prestación de servicios en la relación laboral (TS 13-4-89, EDJ 3952), por debajo del cual es ilícito trabajar
nº 450 por cuenta de otro. Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual.
s. El SMI es inembargable (LEC art.607) (sobre el embargo de los salarios superiores a esta cuantía ver nº 8030).
El SMI queda vinculado únicamente a los siguientes supuestos:
- el salario de los trabajadores en las relaciones laborales de carácter especial;
- la retribución del trabajador contratado para la formación;
- las garantías, privilegios y preferencias del salario;
- los límites de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial;
- las bases mínimas de cotización;
- los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor
de familiares, prestaciones familiares y por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de
la prestación económica por parto o adopción múltiples;
- los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el sistema de protección por
desempleo;
- el salario correspondiente a una colocación para que ésta sea considerada adecuada a los efectos de la protección por
desempleo;
- la cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que
se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso;
- el importe de la garantía financiera que deben constituir las ETT;
- los límites de referencia de las compensaciones mínimas que corresponden a los socios de trabajo y a los socios de las
cooperativas de explotación comunitaria de la tierra;
- la retribución de los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial que se reincorporen a
la empresa;
- la cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los
trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo;
- la cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que se suscriban con los alumnos
trabajadores de escuelas taller y casas de oficios, así como los de los talleres de empleo.
A excepción de estos supuestos, las referencias al SMI contenidas en normas vigentes del Estado, cualquiera que sea
su rango, deben entenderse referidas al IPREM (nº 7940).

Precisiones

La garantía del SMI debe respetarse en cómputo mensual y no anual. Por ello, la empresa no cumple si mensualmente abona
una cantidad inferior y al final de cada año regulariza los salarios de los trabajadores abonando las diferencias hasta alcanzar la
cuantía anual del SMI (TSJ Cantabria 29-7-21, EDJ 651726).

7931 Cuantía
﴾RD 152/2022 art.1 y disp.trans.única﴿

© Lefebvre 28 ENyD
 El Gobierno fija anualmente el SMI, para la agricultura, la industria y servicios, sin distinción de sexos, ni de edad de
los trabajadores. La revisión del SMI no afecta a los salarios superiores en cómputo anual. Si se realiza jornada
inferior, se percibe a prorrata.
En el SMI se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

2022

Diario 33,33 €

Mensual 1.000 € (14 pagas/año)

Anual a efectos de compensación y absorción 14.000 €

El salario diario no incluye la parte proporcional de domingos y festivos . Por eso, si por ejemplo un trabajador presta
su actividad únicamente durante 6 días -de lunes a sábado- debe percibir la cantidad establecida como mínima para el
salario día por 6, y un día más por el domingo devengado y no incluido en el salario día fijado (al margen de otros
posibles devengos como parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones, etc.). A los SMI consignados se
adicionan, sirviendo los mismos como módulo, los complementos salariales que puedan establecerse en convenio
colectivo o contrato individual, así como el incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a
prima o con incentivo a la producción.

Precisiones

1) No se aplica la cuantía del SMI 2022, sino que se sigue aplicando, salvo pacto en contrario, la cuantía del SMI que estaba
vigente a 23-2-2022, a:
a. Normas vigentes a 23-2-2022 de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que
integran la Administración local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de
determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición
expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran
la Administración local.
b. Contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a 23-2-2022 que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto.
2) En la relación laboral especial del penado el SMI no tiene la condición de mínimo absoluto, sino de cuantía de referencia
modulado en función de las horas trabajadas y el rendimiento laboral obtenido. Por tanto, la estructura salarial de los penados
se determina en función del rendimiento normal de la actividad de que se trate y del horario de trabajo efectivamente
cumplido aplicándose para su cálculo como referencia el salario mínimo interprofesional (TS 19-2-20, EDJ 516705).

7932 Eventuales y temporeros

﴾RD 152/2022 art.4.1﴿

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, perciben
junto con el salario mínimo la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos y de dos pagas extras de 30
días cada una, sin que en ningún caso la cuantía pueda ser inferior en 2022 a: 47,36 €/jornada legal de actividad.
Perciben, asimismo, la retribución proporcional de vacaciones conjuntamente con el SMI, en los supuestos en que no
exista coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y la vigencia del contrato.

7933 Compensación y absorción

MSAL ﴾RD 152/2022 art.3﴿
nº
Los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a
2300
las cuantías del SMI que se establecen para 2022 deben ser modificados en la cuantía necesaria para asegurar la
percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las siguientes reglas sobre compensación y absorción:
1. La revisión del SMI no afecta ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo
los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
2. El SMI en cómputo anual que se toma como referencia para la revisión, es el resultado de sumar al SMI fijado
© Lefebvre 29 ENyD
 anualmente por el Gobierno, los complementos fijados por convenio o contrato individual de trabajo, sin que en ningún
caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 14.000 €.
3. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniese percibiendo el
trabajador en cómputo anual y jornada completa con arreglo a las normas legales o convencionales, laudos arbitrales y
contratos de trabajo en vigor a 23-2-2022.
4. Las normas legales o convencionales y los laudos que se encuentren en vigor el 23-2-2022 subsisten en sus propios
términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo
anual de la cuantía fijada por el Gobierno como SMI, debiendo, por ello, ser incrementados los salarios profesionales
inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria hasta equipararse a éste.
Sobre compensación y absorción de conceptos salariales ver nº 7980.

Precisiones

1 ) La absorción y compensación no rige entre conceptos salariales no homogéneos (nº 7990), por ello no puede absorberse ni
compensarse un complemento por actividad con el incremento del SMI (TSJ Cantabria 28-12-18, EDJ 668715). Tampoco puede
absorberse ni compensarse con el incremento del SMI el plus de transporte , reconocido en convenio con carácter extra salarial
y que remunera un gasto efectuado por el trabajador, llevada a cabo la compensación, además, por la empresa de forma
unilateral, alterando así la estructura salarial vigente y provocando en la práctica una modificación sustancial de condiciones de
trabajo, sin seguir las exigencias causales y de procedimiento establecidas en el ET art. 41 (TS 9-12-20, EDJ 745433); sin que sea
relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto se contempla únicamente la compensación y
absorción entre salarios y no de conceptos extrasalariales (AN 12-9-19, EDJ 692655).
Las partes negociadoras del nuevo convenio colectivo pueden acordar suprimir el plus transporte y el plus de vestuario,
calificados hasta entonces como conceptos extrasalariales, e incorporar su importe al salario base para compensar el
incremento del SMI si el trabajador mantiene el sumatorio final que, hasta ese momento, representaba el anterior salario base y
los desaparecidos pluses. Con la supresión de los citados pluses, no existe ya una heterogeneidad excluyente de la
compensación y absorción (TS 8-6-21, EDJ 602233).
3) Sí puede compensarse la subida del SMI con el plus de transporte y vestuario cuando éstos tengan naturaleza salarial (AN
18-2-20, EDJ 513070).
4) Si el convenio colectivo no prohíbe la compensación y absorción del incremento del SMI, esta subida se compensa con la
suma del salario base y del complemento de antigüedad siempre que el resultado, en su conjunto y cómputo anual, sea superior
al SMI (TS 26-1-22, EDJ 503812).

2. Indicador público de renta de efectos múltiples

(IPREM)
(RDL 3/2004 art.2)

7940 El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) es utilizado como referencia del nivel de renta para:
MSAL
- determinar la cuantía de determinadas prestaciones;
nº 460 - determinar el acceso a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos;
s. - sustituir al SMI en las normas vigentes a 1-7-2004, modificando su referencia por el IPREM, salvo en los supuestos
que expresamente continúan vinculados al SMI (nº 7930).

7941 Cuantía
﴾L 22/2021 disp.adic.101ª﴿

Para el 2022 el IPREM es el siguiente:

Cuantía IPREM

Diario 19,30 €

Mensual 579,02 €

Anual:

© Lefebvre 30 ENyD
 Cuantía IPREM
- general 6.948,24 €

- por sustitución del SMI en cómputo anual 8.106,28 €

- por sustitución del SMI en cómputo anual con exclusión expresa de las pagas extraordinarias 6.948,24 €

© Lefebvre 31 ENyD
 MEMENTO SOCIAL

3. Salario Convenio Colectivo

(ETart.3 y 82.3)

7945 Los convenios colectivos son fuente de derecho en lo relativo a los derechos y obligaciones concernientes a la relación
MSAL
laboral (ver nº 5400 s.). La mayoría de los sectores de actividad han superado las cuantías fijadas en el SMI, a través de
nº 220 la negociación colectiva. Son, consideradas mínimas las retribuciones recogidas en el convenio colectivo aplicable
s. (tanto de empresa como de sector). No obstante, es preciso ver posibilidad de descuelgue salarial nº 2980.
La negociación colectiva puede acordar e incluir en el convenio todas las materias de índole económica que estime
oportunas, no existiendo más limitación que el respeto a la legalidad vigente. Para la negociación de los incrementos
salariales se utiliza el concepto de masa salarial (nº 2560), y respecto a la aplicación de las cláusulas salariales en
convenios en ultraactividad. Ver nº 5582.

Precisiones

1) La declaración de nulidad de un precepto de un convenio colectivo tiene efectos «ex tunc» (desde entonces, es decir con
efectos retroactivos), y no «ex nunc» (en adelante, es decir sin efectos retroactivos) ya que la acción de nulidad naturaleza
declarativa y no constitutiva (TS 21-6-10, EDJ 145247).
2) Es inaplicable con efectos retroactivos un nuevo convenio colectivo a efectos salariales que resulta menos favorable para el
trabajador que el previo que resultaba de aplicación al tiempo de desarrollar la prestación de trabajo (TSJ Galicia 25-10-16, EDJ
198878).
3) No atenta contra el principio de igualdad el abono de un complemento de productividad inferior para los trabajadores de
una empresa subrogada, cuando tras la subrogación se acuerda el mantenimiento de los dos convenios hasta una nueva
negociación (TS 27-6-11, EDJ 155644).
4) No es aplicable la actualización prevista en un convenio colectivo vencido y en situación de ultraactividad (TS 29-11-17, EDJ
259462).

4. Condición más beneficiosa

(ETart.3.1.c y 26.3)

7950 Las condiciones más beneficiosas tienen su fuente en la voluntad unilateral del empresario . Esta voluntad se
MSAL
manifiesta tácitamente -por la permanencia continuada y generalidad de la conducta- o expresamente, dirigida a
nº 430 otorgar a los trabajadores un tratamiento más favorable que el reconocido legal o convencionalmente (ver nº 34),
s. siendo incorporado al nexo contractual (TS 11-2-10, EDJ 12569; 16-10-13, EDJ 239276; 7-7-21, EDJ 647626),
debiéndose analizar en cada caso concreto si estamos ante un acto de mera liberalidad o ante una tácita voluntad
empresarial de reconocer en favor de los trabajadores un derecho (TS 7-7-21, EDJ 647626).

7952 Precisiones

1) Se aprecia voluntad empresarial de conceder una condición más beneficiosa cuando el acuerdo por el que se constituye una
mejora salarial manifiesta, expresa o tácitamente, la voluntad empresarial de incorporar dicha mejora en el contrato de los
trabajadores afectados (TS 28-2-94, EDJ 1801); con continuidad en el tiempo de forma que el beneficio salarial se concede con
carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior (TS 30-12-98, EDJ
30732; 21-4-16, EDJ 78241); cuando el trabajador viene disfrutando de la mejora salarial desde el inicio de la relación laboral (TS 27-
5-98, EDJ 7079); o cuando hay una inequívoca voluntad empresarial en su concesión, manteniéndose de forma regular y sin solución
de continuidad (TS 15-7-97, EDJ 5387; 4-4-11, EDJ 79316), como durante 5 o 9 años después de que perdiera vigencia el convenio
colectivo que lo establecía (TS 25-6-14, EDJ 147590; 5-2-14, EDJ 42940). Por contra, la circunstancia de que las negociaciones para
fijar el salario sean anuales es obvia demostración del carácter temporal de la mejora que se viene pactando sobre el mínimo del
convenio colectivo aplicable, cualidad ésta de temporalidad opuesta a la consolidación que está implícita en toda condición más
beneficiosa (TS 4-3-13, EDJ 41028).
2) Se consideró condición más beneficiosa, mediante:
a. una mejora salarial: la compensación del perjuicio económico que para el trabajador comportó el traslado de centro de trabajo,

© Lefebvre 1 ENyD
 manteniéndose de forma prolongada en el tiempo (TSJ Cataluña 1-2-06, EDJ 38036; 23-2-14, EDJ 217508); la mejora de la IT (TS 29-
9-08, EDJ 197293); el abono del salario íntegro los 3 primeros días de IT (TS 3-3-09, EDJ 25627); el abono de la totalidad de las pagas
extras durante la IT o la maternidad (TS 13-7-09, EDJ 205408; 23-12-08, EDJ 291537) o durante la maternidad, paternidad, riesgo
durante el embarazo o la lactancia (TS 25-11-20, EDJ 741052); aportaciones para actividades sociales o de tiempo libre (TS 9-3-09,
EDJ 42684);
b. o en especie: uso y disfrute de vivienda (TS, EDJ 7079); uso de habitación en el centro de trabajo (TSJ Burgos 16-3-98, EDJ 65126);
bonificaciones en el consumo de energía eléctrica y agua (TS 15-7-97, EDJ 5387; TSJ Navarra 12-4-00, EDJ 117379); uso de vehículo
de la empresa para fines laborales y particulares (TSJ País Vasco 19-12-00, EDJ 117474); la concesión de una tarjeta de descuento en
la compra de productos comercializados por la empresa que, aunque no constituye salario en estrictos términos jurídicos, sí puede
considerarse incluido en el sistema de remuneración (TS 9-4-01, EDJ 16048); la concesión de tickets-restaurante (TSJ Cataluña 12-4-
99, EDJ 15484); o el mantenimiento por una Administración pública, durante más de 5 años, de una comida gratuita en el centro de
trabajo (TS 25-6-14, EDJ 147590);
c. o una ventaja o beneficio social mediante un acuerdo alcanzado en conciliación como consecuencia de demanda de conflicto
colectivo (TSJ Valladolid 27-3-06, EDJ 58114); el seguro médico colectivo y la cesta de Navidad. La cesta de navidad no puede ser
suprimida unilateralmente por la empresa, ni puede sustituirse su importe por una donación a una ONG (TS 19-11-19, EDJ 752733; 2-
10-19, EDJ 715790); tampoco la lotería de Navidad (TS 7-7-21, EDJ 647626).
3) Sin embargo, no hay condición más beneficiosa , sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede
sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando se debe a un error . Tampoco cuando las mejoras
salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la
mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o
de funciones (TS 29-9-86, EDJ 5894; 20-12-94, EDJ 10476; 12-3-97, EDJ 3107).
Así, son supuestos en los que no se consideró existente: la percepción de unas cantidades por alojamiento y manutención (TSJ Murcia
17-7-06, EDJ 268455); la concesión de un bonus variable cuyas condiciones se fijan anualmente (TS 7-7-10, EDJ 213760); el disfrute
del plus de actividad durante un periodo de tiempo, sin cumplirse los presupuestos de su devengo (TS 21-12-16, EDJ 247014); o la no
aplicación de la compensación y absorción durante años estando dicha posibilidad estaba reconocida en convenio (AN 20-9-18, EDJ
600808).
4) No constituye una condición más beneficiosa el mantenimiento del plus de incentivos durante la ultraactividad del convenio
colectivo que lo establece (TS 29-1-13, EDJ 13989).

7953 Modificación
MSAL El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido
nº 443 del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario, no pudiendo, unilateralmente, modificar su contenido
s
o decidir su supresión (TS 20-1-09, EDJ 11815; 7-7-21, EDJ 647626). Su alteración o eliminación sólo puede
producirse por alguno de los siguientes mecanismos:
1. Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más
beneficiosa.
2. A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (nº 5310).
3. A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción (nº 7980 s.).
4. Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha
modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que
los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda) (TS 4-7-94, EDJ 11899). No obstante, esta
cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma
restrictiva (TS 11-3-98, EDJ 1045; 16-4-99, EDJ 9122).

7954 Límites
MSAL ﴾Const art.14; ETart.17.1 y 26.4﴿
nº 440
Son límites de las condiciones más beneficiosas:
s.
1. Las normas de derecho imperativo, ya que las condiciones más beneficiosas no pueden ser contrarias a las mismas
(ver, la nulidad de la asunción por el empresario de las cargas fiscales y de Seguridad Social, nº 7920).
2. La prohibición de discriminación , sin que se imponga una absoluta uniformidad salarial entre los trabajadores. El
principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del
empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del
trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida en que la mejora salarial no tenga un
significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el ET, no puede

© Lefebvre 2 ENyD
 considerarse como vulneradora de la no discriminación (TCo 2/1998; 34/1984) (ver nº 7960 s.).

Precisiones

No es discriminatorio reservar la condición más beneficiosa para los trabajadores ya contratados y denegarla para los
trabajadores de nuevo ingreso (TS 28-2-94, EDJ 1801; 10-2-95, EDJ 337; 18-9-00, EDJ 27661; AN 16-4-07, EDJ 108589).
Precisamente la diferencia de trato entre trabajadores contratados antes o después de una determinada fecha puede estar
justificada en el respeto a una condición más beneficiosa otorgada al personal contratado con anterioridad consistente en una
compensación económica que mejoraba el régimen convencional aplicable (TS 19-10-03, EDJ 187310; TSJ La Rioja 24-6-11,
EDJ 155034).

5. Principio de igualdad y no discriminación

(Constart.9.2, 14 y 35.1; ET art.17.1 y 2 8)

7960 La Constitución art.14 comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera se refiere al principio
MSAL
de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de
nº 270 discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en
s. función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación, que se ha de basar en uno de los
siguientes factores: nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión (Const art.14); o por la edad, la
discapacidad, el origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, ideas políticas, orientación o condición
sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o
relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español (ETart.4.1.c y 17.1); o bien incluirse cualquier otra
condición o circunstancia personal social (Const art.14 último inciso), que, pese a la aparente amplitud de la redacción,
ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las anteriormente enumeradas (TS 27-9-04, EDJ
144057).
Ver derecho a la igualdad y prohibición de discriminación en nº 1655.

a. Principio de igualdad
(Const art.14)

7962 No toda desigualdad de trato supone una infracción sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que
introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva
y razonable (TCo 256/2004; TS 14-10-20, EDJ 705084; 2-2-18, EDJ 7609). La decisión unilateral del empresario, en
ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador,
respetando los mínimos legales o convencionales (AN 16-12-14, EDJ 252624; TSJ Las Palmas 29-5-15, EDJ
185645).
Sobre el alcance del principio de igualdad ver nº 1662.

7963 Precisiones

1) Se considera que no atenta contra el principio de igualdad: el fijar salarios desiguales por la titulación acreditada aunque ésta no
sea necesaria para el desempeño de trabajo (TS 22-9-03, EDJ 116078); la reducción del salario del trabajador consistente en un
porcentaje sobre ingresos, respetando los mínimos legales, fundada en el deficiente rendimiento del trabajador (TS 9-7-90, EDJ
7399); cuando las diferencias tienen su origen en los diferentes convenios de la empresa Makro y de las dos que posteriormente se
adhirieron al mismo, preservándose los salarios que tenían los trabajadores en sus respectivas empresas y unidades negociales (TS 9-
6-09, EDJ 158170); la exclusión de miembros del comité de dirección, que habían sufrido una reducción salarial anterior, de la
reducción retributiva que afectaba al resto de los trabajadores (TS 11-5-15, EDJ 105745).
2) Tampoco atenta la diferencia retributiva entre funcionarios y personal laboral (TS 9-4-03, EDJ 15608; 24-1-11, EDJ 10756; 3-7-
11, EDJ 161290).
3) Sí es contrario a la igualdad no abonar el obsequio de una cantidad de dinero a los trabajadores que no acudieron a la comida de
Navidad, en la que se hizo entrega de igual cantidad a los que sí asistieron. Considerándose, frente a la denominación de obsequio,
que es una gratificación extraordinaria de la que han sido excluidos sin justificación razonable los no asistentes a la comida (TS 10-12-
09, EDJ 321840); o la concesión de un complemento a unos trabajadores y no a otros sin que exista base objetiva y razonable (TSJ Las
Palmas 29-7-13, EDJ 190768 o que se tenga acceso al seguro médico colectivo en función de la modalidad contractual (AN 11-2-10,

© Lefebvre 3 ENyD
 EDJ 10716), e incluso dejar de percibir un complemento salarial respecto a compañeros pertenecientes al mismo departamento
cuando el trabajo es el mismo (TS 22-10-19, EDJ 731633).

7964 Doble escala salarial

MSAL Aplicando el criterio constitucional de la necesaria equivalencia entre salario y trabajo, se consideran discriminatorios
nº 315 los pactos de doble escala salarial (TS 22-1-96, EDJ 617; 18-12-97, EDJ 21298), al entender que la fecha de ingreso
s.
o la adquisición de fijeza, cuando se utiliza como criterio de diferenciación exclusivo atenta al principio de igualdad
constitucional (TCo 27/2004; TS 1-10-19, EDJ 710911; 7-10-20, EDJ 690717).
La utilización del criterio de la antigüedad en la fijación de las retribuciones, aunque redunde en disparidades de
retribución entre los trabajadores, es idónea para alcanzar la finalidad legítima de recompensar la experiencia
adquirida que coloca al trabajador en condiciones de cumplir mejor sus tareas (TJUE 3-10-06, asunto C-17/05).
Es admisible que se respeten los derechos ya causados bajo convenio anterior o en curso de adquisición, pero no es
aceptable que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que
generan otros trabajando el mismo número de años (TS 9-3-17, EDJ 27138). Así sería admisible suprimir de futuro el
complemento de antigüedad para todos los trabajadores, reconociendo únicamente, como derecho adquirido, el
consolidado por los trabajadores, pero no es aceptable cuando no se limita a reconocer una cantidad estable y
estática, sino dinámica, con actualizaciones anuales posteriores (TS 15-6-21, EDJ 609741); como tampoco puede
admitirse que, en función simplemente de la fecha de ingreso en la empresa, se establezca una diferente modalidad
de abono del complemento de antigüedad para los trabajadores ingresados con posterioridad a una fecha (TS 17-7-
08, EDJ 155969; 5-3-19, EDJ 564317); declarándose la nulidad del precepto convencional (TS 21-12-07, EDJ
347258; 22-7-08, EDJ 161773); o se reconoce el derecho a cobrar la diferencia salarial ocasionada (TS 20-2-08, EDJ
25888; 14-7-10, EDJ 190394). Tampoco es admisible el establecimiento de un salario inferior para los que ingresen
en la empresa a partir de una determinada fecha (TS 22-1-96, EDJ 617); o de un complemento personal (TSJ
Cataluña 19-9-07, EDJ 195721); o una participación en primas (TS 24-6-19, EDJ 648239); declarándose la nulidad de
la cláusula del convenio colectivo que la establece (TS 17-6-02, EDJ 26682; 25-7-02, EDJ 32034); o el párrafo en
concreto (TS 17-11-09, EDJ 283356).

Precisiones

El establecimiento en convenio colectivo de distintas retribuciones a trabajos del mismo valor atendiendo a la fecha de
incorporación, o al carácter temporal, del trabajador a la empresa, es conocido como la doble escala salarial.El carácter
temporal de la relación o la diferente fecha de ingreso en la empresa pueden ser factores que no justifiquen la diferencia de
trato, pero no constituyen un factor discriminatorio (TS 3-11-08, EDJ 234709). Así, establecer una diferencia retributiva por
tales motivos quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente (TS 3-10-00, EDJ 33434; 22-10-19, EDJ
726128).

7965 Sin embargo, se han considerado que no atentan al principio de igualdad:

1. Establecer una especial retribución por razón de la permanencia en la empresa (en este caso adoptada mediante
acuerdo entre la empresa y determinadas organizaciones sindicales) (TS 9-3-05, EDJ 40762); o por la realización del
puesto de trabajo durante un mayor número de años (TS 16-1-12, EDJ 19266); o cuandose justifica porque los
empleados de más antigüedad en momentos de crisis contribuyeron en la empresa siendo congelados su salarios,
porque se incardina en un plan de reordenación de la empresa favorable para los trabajadores de nuevo ingreso y
porque hay que respetar las condiciones más beneficiosas (TS 12-11-02, EDJ 61480; 14-3-06, EDJ 53152).
2. Las diferencias retributivas de los especialistas de ingreso, al considerar que la fecha de ingreso no era lo relevante
sino un sistema progresivo y temporal de clasificación profesional, al pasar a los 24 meses a siguiente categoría (TCo
119/2002). Tampoco el establecimiento de tramos salariales para garantizar una adecuada progresión retributiva del
puesto, que aparece como objetivamente razonable (TS 13-10-04, EDJ 160256); porque en ciertas categorías el
mayor aprovechamiento se da tras los primeros años de vinculación con la empresa (TS 20-6-05, EDJ 139467);
cuando obedece a la complejidad del proceso productivo, por lo que el trabajador necesita estar cierto tiempo
realizando el trabajo para poder adquirir la experiencia, necesarias para un adecuado desarrollo de las funciones (TS
20-2-07, EDJ 18242); y se admite la creación de un nuevo nivel retributivo con carácter provisional, así como la
reducción del número de pagas durante el primer año (TS 15-2-06, EDJ 29360).
3. El mantenimiento de un número de pagas para los trabajadores de una determinada fecha, que respondía a una
© Lefebvre 4 ENyD
 concesión empresarial incorporada al haber de los respectivos trabajadores como condición más beneficiosa, sin
derecho a ellas los trabajadores que accedieron a la empresa con posterioridad a los hechos que habían motivado su
concesión (TS 7-7-05, EDJ 140032), establecido así mediante acuerdo entre la empresa y el comité (TS 3-11-08, EDJ
234709); o la forma de abono diferente de los domingos y festivos adoptada por el empresario según la fecha de
ingreso en la empresa (TS 23-9-03, EDJ 152956).
4. El distinto importe por complemento de puesto de trabajo entre los ingenieros y arquitectos superiores y el resto
de titulados superiores porque ese colectivo de titulados superiores arquitectos e ingenieros desempeñan tareas y
funciones singulares y especiales (TS 14-10-20, EDJ 705084).

b. No discriminación
(Const art.14; ET art.17.1)

7967 El principio de autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del
MSAL
empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede disponer libremente la retribución del
nº 330 trabajador respetando los mínimos legales o convencionales, salvo cuando la diferencia de trato tenga un significado
s. discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o por el ET (TS 17-5-00, EDJ 11793;
23-9-03, EDJ 152956; 9-3-05, EDJ 40762). Ver nº 1655.

Precisiones

1) Se considera discriminatorio por razón de edad exigir que los empleados perceptores de ayuda de estudios para sus hijos
tengan menos de 60 años, ya que implica una desigualdad por la edad, sin razón justificativa (TS 30-12-98, EDJ 30732); y la
previsión convencional que establece distintos umbrales salariales mínimos en función de la edad (CCol Baloncesto profesional
art.12), no existiendo justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato (AN 24-11-20, EDJ 751831).
2) En relación al ejercicio del derecho de huelga ver primas antihuelga nº 7883.
3) La nacionalidad no puede ser un factor de desigualdad salarial. Por lo que respecta a los nacionales de países miembros de la
Unión Europea , no pueden ser tratados de forma diferente que los trabajadores del Estado en el que presten sus servicios,
especialmente en materia de retribución (Rgto UE/492/2011 art.7). Lo mismo cabe afirmar respecto de los demás extranjeros
de otros países no comunitarios (RD 557/2011), sin perjuicio de las limitaciones en cuanto al acceso al empleo (autorización de
trabajo y residencia) que dicha normativa impone. Si bien, una vez contratados legalmente en España gozan del derecho a la
igualdad retributiva. Se consideró discriminatoria la diferencia retributiva sin justificación entre profesores españoles e
italianos (TCo 5/2007); o la basada en la legislación aplicable cuando se desempeñaba el mismo trabajo (TCo 34/2004).
4) Respecto a la posible discriminación por afiliación sindical ver nº 8676.

7968 Discriminación salarial por razón de sexo

﴾Convenio nº 100 OIT art.1 s.; Const art.14, 35.1 y 141; Dir 2006/54/CE; LO 3/2007 art.4, 5 y 15; ETart.9.3, 4.2.c, 17 y 28; RD 902/2020﴿

El empresario está obligado a pagar la misma retribución , cualquiera que sea su naturaleza -salarial o extrasalarial-,
por la prestación de un trabajo de igual valor (nº 7972), sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo, en ninguno de los de los elementos o condiciones de aquélla. Asimismo, en caso de nulidad del contrato por
discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual
o de igual valor.
La prohibición de discriminación por razón de sexo comprende no sólo la discriminación directa , esto es, el
tratamiento diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta , es decir,
aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que
se den entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo (TCo
145/1991; 147/1995; 198/1996). A título de ejemplo, no se pueden mantener diferencias salariales entre hombres y
mujeres mediante la asignación de salarios inferiores a trabajos tradicionalmente femeninos . Y la estadística es un
medio revelador de la existencia de discriminación indirecta (TS 14-5-14, EDJ 76955).
La Unión Europea acuerda garantizar y mantener el principio de igualdad de retribución entre los trabajadores
masculinos y femeninos por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (Tratado FUE art.157; Dir 2006/54/CE
art.4). Este principio de igualdad retributiva puede invocarse directamente en litigios entre particulares (TJUE 3-6-21,
asunto Tesco Stores). A estos efectos se entiende por:
1. Retribución: el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualquier otra gratificación satisfecha, directa o
© Lefebvre 5 ENyD
 indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
2. Por igualdad de retribución, sin discriminación, hay que entender:
a) Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada, se fija sobre la
base de una misma unidad de medida.
b) Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de
trabajo.
Asimismo, a la vista de la desigualdad existente en la retribución entre hombres y mujeres en la UE, la Comisión ha
dictado una Recomendación sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución a través de la transparencia
(Recomendación de la Comisión 7-3-14).
Desde el 14-4-2021 las empresas y los convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia
retributiva , a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para identificar posibles
discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo al
percibirse una retribución inferior sin justificación (Reglamento de Igualdad Retributiva (RD 902/2020, que se aplica
a las relaciones laborales reguladas en el ET y al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas). Para
ello se establecen los siguientes instrumentos:
- Registro retributivo (nº 7970).
- Auditoría retributiva (nº 7971).
En el supuesto de discriminación salarial relacionada con la maternidad ver nº 4920.

7969 Precisiones

1) Para calibrar la legitimidad de la diferencia de trato en materia salarial , ha de tomarse en consideración el trabajo efectivamente
prestado y la concurrencia de circunstancias , objetivamente acreditadas, que no se vinculen, directa o indirectamente, al sexo de la
persona. La remuneración no tiene que ser únicamente igual para trabajos en los que se desempeñan las mismas tareas, sino también
entre trabajos de igual valor. Por ejemplo, la distinción entre las categorías de peón y limpiadora, valoradas de manera distinta al
partirse de la premisa, no demostrada, de la mayor penosidad y esfuerzo físico de esta primera desconociéndose características del
trabajo de limpiadora (atención, cuidado, asiduidad, responsabilidad, etc.) más neutras y generales. Se define la categoría de peón por
la falta de unos conocimientos especializados y la aportación de un trabajo manual, características que son extensibles a otras
categorías (TCo 145/1991).
2) Se considera que la prohibición de discriminación excluye el recurso a criterios de evaluación sexualmente caracterizados (p.e., el
uso de la fuerza ), imponiéndose el uso de criterios neutros , basados en atributos igualmente predicables de ambos géneros, sin cuya
utilización real y efectiva la evaluación de tareas será ilegítima por obstaculizar el logro de la igualdad de trato en materia salarial
(TCo 58/1994; 147/1995). Sin embargo, se admite que se utilice el criterio de esfuerzo físico pero no como único, sino unido a otros,
como responsabilidad, concentración y cualificación técnica (TCo 250/2000).
3) No existe discriminación por las diferencias salariales existentes entre categorías profesionales ordinariamente masculinas y
otras femeninas, al no considerar sus trabajos de igual valor, por implicar una actividad material y de esfuerzo en los hombres, y una
actividad de cuidado, pero liviana, en las mujeres. Se valora que han sido los interlocutores sociales quienes han marcado las
diferencias entre unas y otras tareas (TS 27-3-96, EDJ 1722); o porque se trata de funciones, especialización y dificultad diferentes (TS
3-11-08, EDJ 305151).
4) Existe discriminación por razón de sexo cuando: la empresa no justifica la razonabilidad de la diferencia salarial entre una
categoría profesional mayoritariamente masculina (mejor pagada) y otra mayoritariamente femenina (peor pagada) y de la
literalidad del convenio colectivo se desprende que realizan un trabajo sustancialmente de igual valor (TSJ Las Palmas 27-7-21, EDJ
647864); un convenio colectivo excluye de la concesión de una prima especial anual a personas con un horario inferior a 15 horas
semanales y porque ello afecta, aun aplicándose con independencia del sexo del trabajador, a un porcentaje considerablemente
mayor de mujeres que de hombres -discriminación indirecta- (TJUE 9-9-99, C-281/97); la diferente compensación y absorción del
plus voluntario a un grupo de mujeres, en importe muy inferior al que perciben los trabajadores del mismo nivel retributivo sin
justificación objetiva razonable (TS 14-5-14, EDJ 76955); se abona un plus de productividad muy inferior a las camareras de piso en
relación con categorías de cocinero, camarero, ayudante de cocina o ayudante de camarero, mayoritariamente hombre (TSJ Sta. Cruz
de Tenerife 30-1-17, EDJ 514670; 2-11-17, EDJ 326813); un sistema de retribución variable que excluye al colectivo de padres que
disfruten el permiso por paternidad, porque desincentiva un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares (TS 23-9-20, EDJ
663659).
5) El derecho a participar en un plan de pensiones está comprendido en la prohibición de discriminación (TJUE 24-10-96, C-435/93).
6) Una sucesión empresarial no puede justificar el mantenimiento del régimen retributivo discriminatorio por razón de sexo
heredado de la anterior empresa. Por eso, se condena a la empresa a subir el sueldo a la trabajadora, homologándolo con el de sus
colegas hombres y a abonarle una indemnización (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 20-1-20, EDJ 529232).
7) La sentencia , ante la existencia de discriminación salarial, debe restablecer el derecho de la trabajadora y fijar una
© Lefebvre 6 ENyD
 indemnización por la vulneración de un derecho fundamental (TSJ Málaga 14-2-18, EDJ 22968; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 20-1-20,
EDJ 529232). Se debe condenar a la empresa a abonar al colectivo afectado idénticas retribuciones salariales a las previstas
convencionalmente para la categoría mejor pagada; en caso de conflicto colectivo, respecto a la indemnización de daños y perjuicios
se rechaza la reclamación de un daño moral generalizado para todas las personas afectadas por este conflicto, pues el daño pudiera
ser diferente dependiendo de cada persona (TSJ Las Palmas 27-7-21, EDJ 647864).

7970 Registro retributivo

﴾RD 902/2020 art.5 y 6; ET art.28.2 y .3﴿

Todas las empresas (también las ETT nº 2684) deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluidos personal
directivo y altos cargos, que ha de incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos
salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo , y distribuidos por grupos profesionales,
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores , el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo
es superior a los del otro en un 25% o más , tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones
satisfechas, el empresario debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no
relacionados con el sexo (ET art.28.3), si bien tal obligación no puede aplicarse para descartar que existen indicios de
discriminación a efectos de la tutela judicial.
Su ámbito temporal es el año natural , sin perjuicio de su modificación cuando se produce una alteración sustancial
de cualquiera de sus elementos. Y el formato es libre y puede ser el que establecen el MTES o el MIGD en sus web
oficiales.
Su elaboración y modificación requiere la consulta a la representación legal de los trabajadores con al menos 10 días
de antelación. Asimismo, respecto a la valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos, las mesas
negociadoras de los mismos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional
respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual
valor.
Los trabajadores pueden acceder al registro retributivo de su empresa, si bien cuando lo hagan directamente , por
no existir representación legal en la empresa, se les debe facilitar las diferencias porcentuales en las retribuciones
promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación
aplicable. A través de la representación legal de los trabajadores pueden acceder al contenido íntegro del registro
que se les ha de facilitar con los datos promediados de las cuantías efectivas de las retribuciones.
Las decisiones de la empresa que impliquen discriminación, directa o indirecta, favorables o adversas, en materia
salarial por razón de sexo suponenen infracción muy grave sancionable de 7.501 a 225.018 euros (LISOS art. 8.12 y
40.1.c).
Respecto a las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad ver nº 5800.

Precisiones

1) En la página web tanto del MTES como del Ministerio de Igualdad se ha puesto a disposición de las empresas una
herramienta para la igualdad retributiva (IR! ) que incorpora un modelo de registro retributivo para permitir que las empresas
cumplan con la obligación de su elaboración, cumpliendo las exigencias del reglamento de igualdad retributiva (RD 902/2020).
Esta herramienta, cuya utilización es voluntaria, ha sido consensuada con los agentes sociales y sirve para registrar los salarios
de los trabajadores de una empresa y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres por realizar
trabajos de igual valor. Se encuentra accesible en el siguiente link:
https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3975.
2) El registro de salarios no tiene porqué implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podría convertirse en
dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras. Para
estos casos la AEPD da unas indicaciones en su Guía sobre La protección de datos en las relaciones laborales
(https://www.aepd.es/es/documento/la-proteccion-de-datos-en-las-relaciones-laborales.pdf).

7971 Auditoría retributiva

﴾RD 902/2020 art.7 y 8﴿

© Lefebvre 7 ENyD
 Las empresas que elaboren un plan de igualdad (nº 5801) -también las ETT nº 2684- deben incluir en el mismo una
auditoría retributiva a fin de obtener la información necesaria para comprobar si su sistema retributivo aplica el
principio de igualdad entre mujeres y hombres, definir las necesidades para evitar obstáculos que la garanticen y
asegurar su transparencia y seguimiento.
Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior, e implica
las siguientes obligaciones para la empresa:
1. Realizar diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Requiere evaluar y valorar objetivamente los
puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción, asignándoles una puntuación o valor
numérico, y la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o
desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción
profesional o económica derivadas de otros factores (p.e., actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de
disponibilidad no justificadas).
2. Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas,
cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.
Las auditorías retributivas se deben aprobar en las empresas paulatinamente y en los mismos plazos establecidos
para los planes de igualdad, es decir:
- empresas de 50 a 100 trabajadores: 14-4-2024;
- empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 14-4-2023;
- empresas de más de 150 y hasta 200 trabajadores: 14-4-2022.

7972 Trabajo de igual valor

﴾ET art.28.1; RD 902/2020 art.4; TFUE art.157﴿

Todas las empresas y los convenios y acuerdos colectivos tienen la obligación de aplicar igual retribución por trabajo
de igual valor, independientemente del número de trabajadores.
Un trabajo tiene igual valor si tiene equivalentes funciones o tareas, condiciones educativas (siempre que sean
regladas), profesionales o de formación exigidas para su ejercicio (incluyendo no regladas) y factores de desempeño y
condiciones laborales relevantes (entre otros, penosidad y dificultad, posturas forzadas, aislamiento, polivalencia y
otras).
La valoración de los puestos de trabajo requiere la aplicación de estos criterios: adecuación (que los factores
relevantes de la valoración concurran y estén relacionados con la actividad), totalidad (tener en cuenta todas las
condiciones del puesto) y objetividad (que existan mecanismos claros de identificación de los factores tenidos en
cuenta).

Precisiones

1) Cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, se ha de basar en
criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se ha de establecer de manera que excluya las discriminaciones por
razón de sexo. Pero una misma categoría profesional no basta por sí sola para concluir que se realiza el mismo trabajo o un
trabajo de valor igual. Es necesaria la comprobación por parte del órgano jurisdiccional de un conjunto de elementos fácticos,
como la naturaleza de las actividades efectivamente encomendadas, las condiciones de formación exigidas y las condiciones
laborales en las que se llevan a cabo (TJUE 26-6-01 , C-381/99).
2) Respecto al concepto de igual valor: La prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras (TFUE art.157)
puede ser invocado ante los órganos jurisdiccionales nacionales en un litigio basado en un trabajo de igual valor realizado por
trabajadores de distinto sexo que tengan el mismo empresario y en establecimientos distintos de ese empresario, siempre que
este constituya una fuente única (TJUE 3.6.21, asunto Tesco Stores, EDJ 575491).

7973 Tutela administrativa y judicial

﴾RD 902/2020 art.10﴿

La información retributiva que debe existir en las empresas, o su ausencia, puede ser causa para el ejercicio de
acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, conforme a lo establecido en la LISOS -incluida la

© Lefebvre 8 ENyD
 aplicación de sanciones por concurrencia de discriminación-, y en la LRJS -incluyendo el procedimiento de oficio (LRJS
art 148.c).

7974 Actuaciones de información y control

﴾RD 902/2020 disp.adic.1ª, 2ª y 3ª﴿

Se prevén las siguientes:

1. La realización y distribución por ell MTES y el MIGD de una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación
colectiva y las empresas, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos
humanos, que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
2. Actuaciones de información y de sensibilización a los negociadores de convenios colectivos, planes de igualdad y
cualquier acuerdo colectivo en este ámbito, y la elaboración de una guía técnica con indicaciones para realizar
auditorías retributivas con perspectiva de género por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
3. La celebracion de reuniones semestrales entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas
y una representación del MTES y el MIGD, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la
aplicación de la normativa.

C. Absorción y compensación
(ET art.26.5; RD 1077/2017 art.3)

7980 No debe confundirse la compensación y absorción entre diferentes conceptos salariales cuando se produce un
incremento de alguno de ellos, con la compensación de deudas entre empresario y trabajador.

1. De salarios
7985 La absorción y compensación es una técnica neutralizadora de los incrementos salariales que se produzcan, bien por
MSAL
nuevo SMI anual, bien por la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios
nº superiores, en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al SMI, quedando la
2300 subida salarial absorbida o compensada.
s. Las retribuciones de trabajo, tanto en concepto de salario base como de sus complementos, en cuanto superiores a los
mínimos establecidos, pueden ser compensadas o absorbidas y sólo se admite excepción cuando conste de manera
expresa (TS 15-1-90, EDJ 211), o se deduzca del convenio (TS 26-4-96, EDJ 2077; 25-6-13, EDJ 142908). En este
sentido no son compensables, ni absorbibles con el incremento anual del convenio colectivo, los complementos
concedidos de forma fija como condición más beneficiosa, por los que la retribución es superior al convenio colectivo
(TS 12-4-11, EDJ 60896).
La aplicación de la regla legal de compensación y absorción de salarios se efectúa en los términos que se indican a
continuación, debiendo atender a las peculiaridades de cada caso (TS 12-6-12, EDJ 141924):
1. La absorción y compensación juega cuando se establece un nuevo cuadro de retribuciones, en virtud de un acto
normativo o convencional, pues para poder operar necesita la existencia de dos situaciones que permitan la
comparación (TS 26-12-89, EDJ 11747; 28-2-00, EDJ 5294). La compensación y absorción opera cuando se aprueba
un nuevo SMI o se produce la aplicación de un nuevo convenio colectivo que sustituye al anteriormente. Por el
contrario, no opera entre conceptos salariales previstos en la misma norma reguladora, ni tampoco cuando el
incremento salarial depende de la aplicación de los propios mandatos del convenio colectivo o contrato individual (TS
9-7-01, EDJ 27619; 18-9-01, EDJ 35726; 29-10-12, EDJ 295682).
2. La comparación entre los salarios realmente abonados y los fijados en el nuevo orden normativo o convencional de
referencia debe efectuarse tomando en consideración el salario en su conjunto y en cómputo anual. Así deben
calcularse las cantidades a las que tendría derecho el trabajador por todos los conceptos a lo largo de un año según una
y otra norma reguladora, siendo aplicable la superior. No cabe, pues, aplicar la compensación y absorción sobre
partidas salariales que se refieran a períodos de tiempo inferiores a un año. El complemento debe mantenerse en la

© Lefebvre 9 ENyD
 medida en que en cómputo global de conceptos homogéneos resulte superior a las condiciones retributivas
establecidas en el nuevo convenio (TS 12-5-08, EDJ 111743).
3. Sólo puede llevarse a cabo respecto de conceptos que obedezcan a la misma razón de ser u homogéneos , y por lo
tanto no puede serlo entre el salario base y complementos o entre complementos de distinta naturaleza - salarial y
extrasalarial- (TS 12-4-11, EDJ 60896; 12-11-19, EDJ 7396118; 9-12-20, EDJ 745433). En términos generales sólo
son absorvibles y compensables los conceptos propiamente salariales (salario base y complementos de salario a que
se refiere la norma estatutaria) y, no en cambio las percepciones que perciba el trabajador en concepto de
complementos salariales vinculados al puesto de trabajo realizados como consecuencia de su actividad laboral. El
principio de compensación y absorción salarial sólo puede aplicarse, por tanto, cuando los conceptos salariales que se
pretendan absorber y compensar tengan carácter homogéneo (TS 8-6-21, EDJ 602233).
Si bien, aún tratándose de conceptos no homogéneos , el acuerdo expreso de posibilidad de absorción y
compensación en el contrato puede permitirlo, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad (TS 10-1-
17, EDJ 2167; 12-5-17, EDJ 88835). También se permite compensar conceptos salariales heterogéneos cuando lo
autoriza el convenio colectivo (TS 10-1-17, EDJ 11097); 5-4-17, EDJ 58472; 6-3-19, EDJ 544279).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1

1. Comunicación del empresario aplicando la compensación y absorción salarial (Ver)

7987 Precisiones

1) El cambio de convenio colectivo que determina la aplicación de un nuevo régimen retributivo permite a la empresa compensar y
absorber las cantidades que en cómputo global anual exceden de las que corresponden conforme al nuevo convenio colectivo (TSJ
País Vasco 22-1-13, EDJ 307704; TSJ C. Valenciana 14-5-19, EDJ 696199). Idéntica solución es aplicable cuando la relación laboral
pasa a regirse por un determinado convenio colectivo en función de sentencia (TS 12-6-12, EDJ 141924). De la misma forma, la
sucesión empresarial , cuando supone la aplicación de un nuevo orden normativo, permite la aplicación de la compensación y la
absorción (TS 15-1-97, EDJ 76). Salvo acuerdo de no compensación y absorción del denominado complemento personal consolidado,
sin que dicho acuerdo signifique que tenga que beneficiarse de los mismos incrementos salariales que el resto de los salarios (TS 23-5-
06, EDJ 84013).
2) No es posible descontar de un concepto salarial (comisiones) las cantidades correspondientes a otro concepto distinto (plus de
convenio) cuando uno y otro se hallan regulados en el mismo convenio o pacto colectivo, salvo que el propio convenio o pacto prevea
expresamente la posibilidad de esa compensación (TS 10-11-98, EDJ 25262); ni tampoco cabe neutralizar el incremento salarial
derivado de un ascenso reduciendo la cuantía del complemento de actividad cuando ambas partidas salariales están reguladas en el
mismo convenio colectivo (TS 18-9-01, EDJ 35726).
3) Una partida salarial, excluida de los conceptos retributivos del convenio aplicable, que es un salario voluntario , como mejora que
es, puede someterse a la regla de absorción y compensación (TS 4-5-16, EDJ 105776; 10-1-17, EDJ 11097). Igualmente es posible la
absorción y compensación del incremento del complemento personal que no tenga la naturaleza de condición más beneficiosa, sino
una condición de trabajo reconocida en los sucesivos convenios colectivos (TS 15-6-15, EDJ 112514).

7988 Conceptos homogéneos

MSAL Para que opere la compensación y absorción debe existir homogeneidad entre los conceptos retributivos que se
nº pretenden compensar o absorber (TS 9-12-20, EDJ 745433).
2311
Los tribunales han señalado que existe homogeneidad y opera la absorción y compensación en los siguientes casos:
s.
- entre el complemento de antigüedad y el salario base (TS 18-7-96, EDJ 5158; TSJ Cantabria 4-7-07, EDJ 172942),
el mayor salario que resulta del nuevo convenio aplicable tras la integración de los trabajadores en una nueva empresa
(TSJ Galicia 12-5-00, EDJ 117221); así como con el complemento personal (TS 24-4-13, EDJ 151870).
- el salario correspondiente por la realización de trabajos de superior categoría se compensa con el mayor salario
percibido por el trabajador (TS 28-2-00, EDJ 5294);
- es compensable el incremento salarial previsto en convenio colectivo con un complemento concedido
voluntariamente por la empresa a sus trabajadores cuando ese complemento no remunera especiales condiciones de
trabajo, ni mayor cantidad o calidad de trabajo, ni está ligado a la productividad o al rendimiento, siendo una
percepción que abona la empresa sin exigir una contraprestación especial (TSJ Cataluña 30-9-19, EDJ 746588).

© Lefebvre 10 ENyD
7989 Precisiones

1) Se ha señalado que cuando las pagas de participación en beneficios previstas en convenio consisten en una cantidad fija que se
percibe periódicamente, su importe se compensa y absorbe con la retribución que percibe el trabajador cuando ésta es mayor que la
que prevé el convenio colectivo para su categoría profesional (TS 26-6-95, EDJ 3081). En estos casos, la paga de beneficios constituye
una percepción de convenio no ligada a la mayor productividad o rendimiento y, por tanto, es compensable con el mayor salario que
perciba el trabajador (TS 15-1-97, EDJ 76); así como con dos complementos salariales denominados «aumento voluntario» y
«complemento personal voluntario», reconocidos como mejora voluntaria a los trabajadores e incorporados a su contrato como
condición más beneficiosa (TS 9-12-99, EDJ 43436).
2) De la misma forma, un concepto salarial denominado incentivo cuya cuantía no se determina por criterios objetivos medidores del
mayor o menor trabajo sino por una cuantía fija y de periodicidad determinada puede neutralizarse con el mayor salario percibido
por el trabajador (TSJ Cataluña 1-2-99, EDJ 6989; TSJ Navarra 28-1-00, EDJ 31175; TSJ C. Valenciana 18-6-19, EDJ 698913).
También puede compensarse el incremento salarial pactado en el convenio con un complemento de incentivos que se cobra en tres
pagos extraordinarios, lo que revela que su percibo no está condicionado a las características del trabajo ni al volumen o calidad del
mismo, al ser una cantidad fija (TSJ Asturias 21-1-00, EDJ 2649).
3) Es también compensable un plus indirecto percibido por todos los trabajadores de la plantilla, al margen de la calidad del trabajo
desarrollado, que se cobra también en las pagas extraordinarias y cuyo percibo no está condicionado a las características del trabajo
realizado ni tampoco al volumen o calidad del mismo, con los incrementos retributivos establecidos en las sucesivas normas pactadas
(TSJ Cataluña 16-2-99, EDJ 84145). Lo mismo sucede para el plus convenio (TSJ Cataluña 6-10-98, EDJ 68464).

7990 Inexistencia de homogeneidad

MSAL No cabe la compensación y absorción, por no ser conceptos salariales homogéneos, entre:
nº 1. La condición más beneficiosa consistente en una mayor duración de las vacaciones, con incrementos salariales
2313
previstos en posteriores normas legales o pactadas. La duración de las vacaciones o de la jornada y el salario no son
s.
conceptos homogéneos (TS 21-5-90, EDJ 5345).
2. La retribución correspondiente por horas extraordinarias con un complemento como, por ejemplo, por
disponibilidad horaria, o bono gerencial (TS 24-7-06, EDJ 282231; TSJ Aragón 2-11-99, EDJ 45721); con un
complemento voluntario (TS 6-3-07, EDJ 25459).
3. Las cantidades abonadas por la empresa en concepto de kilometraje y los tipos de interés reconocidos a favor de
los empleados porque tales percepciones en nada se asemejan, devienen de situaciones diferentes y son por ello
heterogéneas (TS 18-1-95, EDJ 62).
4. Tampoco cabe la compensación y absorción entre conceptos salariales y extrasalariales: la indemnización por
quebranto de moneda y un complemento salarial de puesto de trabajo (TS 15-10-92, EDJ 10056; TSJ Castilla-La
Mancha 26-4-16, EDJ 87570); el plus de transporte y el incremento del salario base (TS 9-12-20, EDJ 745433),
funciones de superior categorías y dietas (TSJ Cataluña 22-2-11, EDJ 49331).
5. Los complementos de puesto de trabajo y otras partidas salariales en la medida en que aquellos se perciben en
función del ejercicio de la actividad laboral, como entre el plus de penosidad y otros complementos ajenos al trabajo
realizado (TS 18-10-07, EDJ 213322; 21-1-08, EDJ 41762; 4-2-09, EDJ 16998); o los pluses non stop y actividad con
los incrementos de convenio (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 126990); o un suplemento vinculado a puestos de
trabajo determinados con el incremento en el salario base (TS 14-4-10, EDJ 84378).
7. Conceptos salariales fijados por unidad de tiempo y conceptos salariales fijados en función de la cantidad y
calidad de trabajo en cuanto éstos remuneran un determinado o mayor esfuerzo o dedicación del trabajador; en
consecuencia, no puede compensarse o neutralizarse el incremento previsto en convenio colectivo para el sueldo
convenio con el complemento que percibe el trabajador por la mayor actividad realizada (TS 10-6-94, EDJ 5278);
tampoco hay homogeneidad entre la remuneración que corresponde por convenio y la cantidad variable percibida en
concepto de comisiones , una remuneración compleja que tienen el carácter de complemento por cantidad de trabajo
(TS 6-7-04, EDJ 160152; 27-2-09, EDJ 32342), salvo pacto (TS 29-9-08, EDJ 197293; 27-11-13, EDJ 261341); ni
entre el complemento de antigüedad y otro vinculada a la mayor productividad (TS 26-3-04, EDJ 31852).
8. Una mejora voluntaria de la IT con una retribución superior al mínimo del convenio (TSJ Madrid 10-10-07, EDJ
217407).

© Lefebvre 11 ENyD
 2. De deudas
(CC art.1156, 1195 y 1196)

7995 La compensación de deudas entre empresario y trabajador parece posible respetando las cuantías correspondientes
a SMI por su carácter inembargable (nº 8030).
Son supuestos de compensación: diferencias reconocidas en sentencia firme (TS 13-2-07, EDJ 13598); el abono de
días festivos erróneos, mediando un acuerdo de devolución con los representantes (TSJ País Vasco 27-3-18, EDJ
100770).
La deuda debe cumplir los requisitos de ser vencida, líquida y exigible (TS 14-12-96, EDJ 9528), no operando la
compensación en caso contrario (TS 25-1-12, EDJ 15947; 30-11-16, EDJ 233492).
Su articulación procesal puede producirse por la vía de la excepción o de la reconvención (nº 6837). En este sentido,
el demandado, como contenido de la contestación a la demanda, puede oponerse invocando excepciones materiales,
como la extintiva por haberse efectuado el pago o estar una deuda del trabajador pendiente (TSJ Granada 18-5-11,
EDJ 197660); o mediante la reconvención (habiéndola anunciado en la conciliación previa, nº 6844), por la que el
demandado no se limita a pedir no ser condenado, sino que, pasando de la defensa al ataque, solicita la condena del
actor principal (TS 27-5-97, EDJ 6637). Pero nunca se puede alegar la compensación en fase de ejecución de
sentencia (TSJ Cataluña 26-10-00, EDJ 43279).
Respecto al descuento del IRPF ver nº 7920.

Precisiones

1) La empresa no puede llevar a cabo una compensación de las cantidades indebidamente abonadas, cuando no media
aceptación por el trabajador por tratarse de cantidades controvertidas, no líquidas o exigibles. En tal supuesto, debe interponer
demanda ante la jurisdicción social para resarcirse de lo indebidamente pagado (TS 21-10-05, EDJ 207393; 25-1-12, EDJ
15947).
2) Para que se aplique la compensación no basta con alegar, por ejemplo, que el trabajador obvió el preaviso de su dimisión, se
requiere también que se especifique la cantidad líquida objeto de tal mecanismo (TSJ Madrid 26-11-12, EDJ 295860).
3) No cabe la compensación entre la indemnización por despido y el crédito existente entre las partes con reconocimiento de
deuda suscrito entre ellas, pero con aplazamiento pactado, por lo que no estaba vencido, ni era exigible (TSJ Cataluña 10-2-12,
EDJ 37130).

SECCIÓN 4

Liquidación y pago
(ET art.29; OIT Conv núm 117 art.11 y 1 2; LISOS art.8.1)

7998 La liquidación y el pago del salario se han de realizar puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o
según los usos y costumbre. Se ha de efectuar el pago dentro de la jornada laboral o inmediatamente después y en el
lugar de trabajo. No puede verificarse el pago en días de descanso ni en tabernas, bares, cantinas o lugares de recreo,
salvo que se trate de trabajadores de estos establecimientos.
El período de tiempo en el abono de las retribuciones periódicas regulares no puede exceder de un mes. La
periodicidad en el abono del salario ha de ser mensual o inferior sin perjuicio, de que existan retribuciones periódicas
y regulares de periodicidad superior, como ocurre con las pagas extraordinarias. Si se trata de comisiones el derecho a
su percibo nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, colocación o venta en que haya intervenido el
trabajador, y se liquida y paga, salvo pacto en contrario, al finalizar el año.
El pago ha de ser puntual. El retraso reiterado en el abono del salario constituye infracción administrativa muy grave y
puede determinar la resolución justificada del contrato de trabajo por parte del trabajador (ver nº 3405).
En caso de nulidad de un contrato, salvo que fuese por voluntad maliciosa del trabajador, se ha de abonar la
remuneración como si el contrato fuese válido.
La acción para reclamar ante la jurisdicción social el abono de los salarios devengados prescribe al año (nº 6820 s.). Se
computa desde el día en que la acción puede ejercitarse, es decir desde que los salarios debieron percibirse o se

© Lefebvre 12 ENyD
 percibieron en inferior cuantía.
El trabajador puede reclamar el abono de salarios a través del proceso ordinario (nº 6796), o del proceso monitorio
si la cuantía de la deuda no excede de 6.000 € (nº 6792).

7999 Precisiones

1) La decisión empresarial consistente en variar el día en el que se efectúa el pago del salario mensual, de modo que las retribuciones
correspondientes a un mes determinado no son abonadas hasta el día quince del mes siguiente, conlleva una modificación en el
sistema de confección de nóminas que afecta al sistema retributivo (ver modificación del sistema de retribución nº 5310) (TSJ La Rioja
27-3-06, EDJ 60422).
2) En caso de fallecimiento de trabajador, aunque se declaró heredera universal a la madre, el cónyuge tiene derecho a reclamar la
parte ganancial de los salarios devengados y no percibidos con anterioridad a su fallecimiento (TSJ Málaga 9-6-00, EDJ 28748).

8000 Anticipos
﴾ET art.29.1﴿

El trabajador tiene derecho a percibir, con antelación al momento señalado para el pago, anticipos a cuenta de lo ya
trabajado.Esta posibilidad no constituye realmente un anticipo sino el cobro del salario ya devengado antes de la
fecha prevista para su abono.

Precisiones

1) Es improcedente la solicitud de anticipos a cargo de retribuciones de periodicidad superior al mes (TS 6-5-94, EDJ 4056).
2) Los convenios colectivos recogen la posibilidad de anticipos, no sólo sobre lo ya trabajado, sino también sobre salarios
futuros (TS 5-6-95, EDJ 2635). Y pueden establecer también anticipos a cuenta de la revisión salarial del convenio (TS 7-7-99,
EDJ 22430).
3) A efectos fiscales, no se considera retribución en especie el anticipo a cuenta del trabajo ya realizado, ni el anticipo sobre la
mensualidad corriente, siempre que se reintegre al finalizar la misma. Lo que exceda de estos conceptos se considera
retribución en especie sometido a ingreso a cuenta (DGT CV 16-11-07).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1
1. Solicitud de anticipo del salario (Ver)

8001 Anticipos sobre salarios futuros

﴾Convenio OIT núm 117 art.112.3; D 3084/1974﴿

La OIT recoge que la autoridad competente deberá regular la cuantía máxima y la forma de reembolsar los anticipos de
salario, así como limitar la cuantía de los anticipos que se puedan hacer a un trabajador para inducirle a aceptar un
empleo. Establece también que todo anticipo en exceso de la cuantía fijada por la autoridad competente ha de ser
legalmente irrecuperable y no puede ser recuperado posteriormente compensándolo con las cantidades que se
adeuden al trabajador.
No existe una norma en el derecho español reguladora de los anticipos sobre salarios futuros, únicamente se recogen
los anticipos en ofertas de empleo, estableciendo que:
- los anticipos de salarios futuros que puedan efectuar las empresas a los trabajadores que hayan de contratar para
inducirles a la aceptación del empleo ofrecido no pueden exceder del salario base que se les asigne, correspondiente a
3 meses;
- el reembolso de estos anticipos se realiza de modo que, por estos anticipos, no puede deducirse del salario de cada
mes cantidad superior a la sexta parte del salario base mensual;
- todo anticipo en exceso de la cuantía anterior es legalmente irrecuperable y no puede compensarse, posteriormente,
con las cantidades que se adeuden al trabajador.
Son las normas sectoriales las que regulan, dentro del marco de la acción social, el derecho a obtener anticipos o
préstamos reintegrables , que se han de sujetar a dichas normas y al pacto de concesión del préstamo. En caso de
despido ver nº 2225.

© Lefebvre 13 ENyD
 Precisiones

1) Concedido un préstamo cuando el contrato estaba vigente, procede su devolución mediante descuentos fijos mensuales de
los ingresos, y aunque el contrato se extinga, si no se vinculó a la extinción, sino a un plazo determinado, no puede exigirse su
cumplimiento hasta el vencimiento de dicho plazo (TS 4-12-07, EDJ 337960). Es competente la jurisdicción social en los temas
relacionados con el reintegro de los préstamos concedidos por las empresas a sus trabajadores (TSJ Galicia 16-3-99, EDJ
87020).
2) La jurisprudencia ha diferenciado entre anticipos sobre salarios y préstamos (TS 5-6-95, EDJ 2635). La obtención de un
anticipo sin interés supone para el trabajador la obtención de un rendimiento del trabajo en especie sujeto a ingreso a cuenta
del IRPF (L 35/2006 art.43.1.1º c) (DGT CV 16-11-07). Su valoración se efectúa por la diferencia entre el interés pagado (en este
caso cero) y el interés legal del dinero vigente en el período (DGT CV 29-7-05). Por el contrario, no son retribución en especie
los anticipos a cuenta del trabajo ya realizado ni el que se concede sobre la mensualidad corriente, siempre que se reintegre al
finalizar la misma (DGT CV 14-5-21).
3) No es contraria a lo establecido en el Convenio de la OIT , la pretensión de la empresa de compensar las cantidades
anticipadas con las adeudadas, mecanismo de extinción de las obligaciones que es plenamente correcto y ajustado a Derecho
(ver nº 7995) en lugar de exigir al trabajador la devolución de cantidades superiores al salario que debía percibir (TSJ Málaga
20-1-05, EDJ 80132).

8002 Mora
﴾ET art.29.3﴿

El retraso en el pago del salario, además de constituir infracción administrativa y, en su caso, causa de resolución del
contrato por voluntad del trabajador, determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés de
mora.
Dicho interés por mora es del 10% de lo adeudado (TSJ Sevilla 30-10-19, EDJ 751783). La determinación de la
cuantía del interés a pagar por el deudor moroso ha de hacerse en función del cómputo anual y, en todo caso, en
proporción al tiempo de demora, que se contabiliza desde la fecha del devengo hasta la de la sentencia. Es decir, ha de
calcularse dependiendo de la temporalidad o lapso de tiempo transcurrido, siendo del 10% anual, ya que no es
equiparable a una multa sino a una indemnización por el retraso en el pago. Otra conclusión supondría primar a quien
más se retrase (TS 9-2-90, EDJ 1314; TSJ Madrid 30-11-99, EDJ 53082).
La completa satisfacción de los derechos del acreedor exige que se le abonen los intereses de tal suma, aún cuando
fuese menor de la por él reclamada, desde el momento en que se procedió a su exigencia judicial, rechazándose todo
automatismo en la aplicación del principio de exigencia de la liquidez de la deuda para devengar intereses (in illiquidis
non fit mora) (TS 17-6-14, EDJ 106575; 11-7-18, EDJ 572124). El interés por mora es exigible siempre que haya
prosperado, en todo o en parte, la reclamación del débito, con independencia de la posible razonabilidad de la
oposición empresarial y de que ese porcentaje del 10% sea superior o inferior a la inflación (TS 21-9-21, EDJ 697187).
El interés por mora no opera ope legis, ya que tiene carácter retributivo y resarcitorio y está previsto exclusivamente
para deudas de naturaleza salarial, siendo necesaria su petición por la parte interesada. En ausencia de su solicitud, si
la sentencia lo recoge, incurre en incongruencia extra petita, con el efecto, no de la nulidad de la sentencia, sino la
tenencia por no puestos de los citados intereses (TSJ País Vasco 20-7-10, EDJ 256344). Y en supuestos de
responsabilidad objetiva, se entiende que el tal interés se devenga automáticamente cuando se declare la existencia
de la deuda (TSJ Sevilla 28-1-16, EDJ 27213; 6-10-16, EDJ 215052).
Los intereses abonados como consecuencia del retraso en el pago de salarios son calificados como ganancias de
patrimonio -y no como rendimiento de trabajo personal-, ya consistan en el abono de una cantidad pactada ya en el
interés fijado. El pago de estos intereses, al tratarse de una ganancia patrimonial, no está sometido a retención (DGT
13-3-01; 26-1-00), apreciándose su carácter indemnizatorio (TSJ Cataluña 24-7-17, EDJ 234843).
Hay que diferenciar este recargo por retraso en el abono de los salarios del recargo por retraso en el cumplimiento de
sentencia (LEC art.576) (nº 7065).
La Administración en cuanto empleadora viene sometida al derecho laboral, y dentro de él, al citado interés del 10%
(TS 17-4-95, EDJ 2238; TSJ La Rioja 29-6-99, EDJ 14721).

8003 Forma de pago

© Lefebvre 14 ENyD
 ﴾ET art.29.4; L 7/2012 art.7 redacc L 11/2021; L 11/2021 disp.trans.1ª, disp.final 7ª﴿

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de Seguridad Social, puede efectuarlo el empresario en
moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidad de crédito, previo
informe a los representantes sindicales.
Corresponde al empresario la opción entre el pago en metálico y el pago mediante talón u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito, lo que también alcanza a la transferencia bancaria (TS 5-11-01, EDJ 47873).
Respecto al pago en metálico, debe tenerse en cuenta que no pueden pagarse en efectivo las operaciones en las que
alguna de las partes actúe en calidad de empresario o profesional y cuyo importe sea igual o superior a 1.000 euros.
Este límite afecta al abono de nóminas (AEAT Resol 132785), debiendo interpretarse que para determinar si se
supera o no el límite se tiene en cuenta el importe neto satisfecho al trabajador, una vez deducidas las retenciones y
cargas sociales (AEAT Resol 133082).

Precisiones

Sobre el posible fraccionamiento del pago para eludir la limitación de pago efectivo, el criterio establecido con carácter general
(no expresamente para el pago de salarios) es que a efectos del cálculo de la cuantía de la operación se deben sumar los
importes de todas las operaciones o pagos en que se haya podido fraccionar la entrega del bien o prestación del servicio (AEAT
Resol 132780); 132779).

8004 Recibo de salario o nómina

﴾ET art.29.1; OM 27‐12‐1994﴿

Para documentar el salario se ha de entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
Dicho recibo se ha de ajustar al modelo oficial del MITRAMISS, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo, siempre que contenga,
con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos, así como las deducciones que correspondan.
Son válidos los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos recogidos en el modelo oficial ni alterar
su denominación, contengan modificaciones puramente formales o incluyan elementos adicionales de información al
trabajador.
El recibo de salarios oficial se refiere a meses naturales, las empresas que abonen salarios por períodos inferiores
deben documentarlos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva.
El recibo ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado y abonarle en moneda, cheque o talón
las cantidades reflejadas. Dicha firma da fe de la percepción de las mismas, pero no supone la conformidad con ellas. En
caso de efectuarse el abono mediante transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el
comprobante de abono expedido por la entidad bancaria.
Los recibos se han de conservar, junto con los boletines de cotización, durante 4 años (LISOS art.21.1).
El incumplimiento de esta obligación de entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o del deber de
utilizar el modelo de recibo oficial o pactado son infracciones leves. El hecho de no consignar en el recibo de salarios
las cantidades realmente abonadas al trabajador constituye infracción grave y el de no conservarlos el tiempo
establecido da lugar a una infracción leve.
En el nuevo modelo de recibo de salario hay que incluir la información de la aportación empresarial a la Seguridad
Social.

Precisiones

1) Puede estimarse que no es claro el recibo de salario que carezca de un apartado que recoja, de manera independiente
dentro del epígrafe de complementos de calidad o cantidad de trabajo, la retribución correspondiente a incentivos o actividad
(TS 7-7-90, EDJ 7340; TSJ Asturias 12-4-16, EDJ 65097); como el complemento de trabajados penosos (TS 22-1-10, EDJ 19298)
y si aparecen claramente diferenciados los conceptos, se admite su acceso a través de intranet con posibilidad de imprimirlo, en
lugar de su entrega en papel (TS 1-12-16, EDJ 233486).
2) El incumplimiento de la obligación de documentar el pago del salario no supone, sin más y automáticamente, una presunción
de que el pago no se ha llevado a cabo (TSJ Castilla-La Mancha 18-2-03, EDJ 265984); sin embargo se condenó al abono de las
cantidades reclamadas al no haber acreditado su pago mediante el correspondiente recibo de salario (TSJ Cataluña 11-7-08,

© Lefebvre 15 ENyD
 EDJ 168142).
3) La contratación de la gestión de las nóminas con una empresa externa que solo suponga un comunicación de datos y no una
cesión de los mismos, no requiere el consentimiento del trabajador (RDGP art.4 y 6.1.b).
4) El modelo de recibo de salarios debe ajustarse a los requerimientos de separación de conceptos y claridad , de manera que el
trabajador pueda conocer el importe de cada uno de los conceptos abonados con el mínimo de operaciones matemáticas (TS
17-1-19, EDJ 507510).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1
1. Recibo de salario (Ver)

8005 Infracciones y sanciones

MSAL ﴾LISOS art.6.2, 7.3, 8.1, 21.1 y 40 ‐redacc L 10/2021‐; Resol 16‐10‐01﴿
nº
4350 Infracción Grado Sanción

Impago y retrasos reiterados en el pago del salario Muy grave Multa de 7.501 a 225.018 €

No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente Grave Multa de 751 a 7.500 €
abonadas al trabajador

No entregar al trabajador puntualmente los recibos de salarios o Leve Multa de 70 a 750 €

utilizar sin previa autorización recibos de salarios distintos del
oficiales

No conservar durante 4 años los recibos de salario Leve Multa de 70 a 750 €

Ante las infracciones de impago y retraso en el abono de los salarios, además de la posibilidad de denuncia ante la
ITSS para la imposición de la correspondiente sanción, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social (nº
6700 s.) la cantidad adeudada con un recargo de mora (nº 8002) y solicitar, en su caso, la rescisión del contrato con
derecho a indemnización (nº 3405).

SECCIÓN 5

Protección jurídica del salario

(OIT Conv núm 173; Dir 2008/94/CE)

8008 En caso de insolvencia del empresario , los créditos adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un
privilegio, de modo que sean pagados con cargo al activo del empleador antes que los acreedores no privilegiados,
incluidos el Estado y la Seguridad Social, salvo que exista una institución de garantía.
La protección del salario se lleva a cabo mediante el sistema de créditos privilegiados (nº 8015), y la institución de
garantía se lleva a cabo por el Fondo de Garantía Salarial (nº 8040). Por último, no hay que olvidar la protección que
supone la inembargabilidad de determinadas cuantías salariales (nº 8030).
El salario también está protegido frente a situaciones de cambio de empresario tales como sucesión de empresa (nº
938), contratas y subcontratas (nº 1016) o cesión ilegal de mano de obra (nº 1040). En estos casos los empresarios
responden solidariamente de las deudas salariales contraídas con los trabajadores.

A. Privilegios del crédito salarial

(OIT Conv 173; ET art.32; RDL 3/2004 art.1.c; LGSS art.162)

8015 Para garantizar que el trabajador recibe la remuneración de su trabajo, se dota de carácter preferente a las deudas

© Lefebvre 16 ENyD
MSAL
por ello debidas, a fin de conseguir que cobre sus créditos con anterioridad a otros acreedores del empresario.
nº También se dota de determinadas preferencias a las indemnizaciones adeudadas al trabajador con motivo de la
4350 terminación de la relación de trabajo.
Este sistema de garantías y preferencias también abarca a las prestaciones en materia de Seguridad Social con cargo
al empresario o por su colaboración en la gestión. En cambio no alcanzan estas garantías a las mejoras voluntarias de
prestaciones de la Seguridad Social (TS 25-2-99, EDJ 6063; 18-3-99, EDJ 9098).
Los privilegios en materia salarial no son subrogables excepto para el FOGASA (TS 27-6-89, EDJ 6537; 16-5-18,
EDJ 98264).
La regulación de los privilegios del crédito salarial establece un doble sistema de preferencias de crédito en función de
si la empresa ha sido declarada o no en situación de concurso: el extraconcursal , que se contiene en el CC y en el ET,
que se desarrolla a continuación y el concursal, regulado en la Ley concursal (ver nº 3170).

Garantías del salario fuera del procedimiento

concursal
(ET art.32.4; LConart.142 y 144.1)

8020 Fuera del procedimiento concursal las garantías del salario son las contempladas en la normativa laboral . El régimen
MSAL
extraconcursal de concurrencia y prelación de créditos salariales es el siguiente:
nº 1. Las garantías establecidas para los créditos salariales sólo se aplican en los supuestos en los que el empresario no
4048 se halle en concurso de acreedores ya que, una vez declarado éste no pueden iniciarse ejecuciones judiciales o
extrajudiciales contra sus bienes. Únicamente pueden continuarse las ejecuciones laborales en las que el embargo
del bien o derecho concreto fuese anterior a la fecha de declaración del concurso y siempre que el juez del concurso
hubiera declarado que no es necesario para la continuidad de la actividad profesional o empresarial del empresario
deudor.
2. Cuando no se haya abierto o declarado concurso, el trabajador puede hacer efectivos sus créditos frente al
empresario en una ejecución singular social, en la que las escalas preferenciales son las laborales y los problemas de
prelación se resuelven conforme a las tercerías de mejor derecho.
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año desde que debió de percibirse el
salario.

8021 Tipos de preferencias

MSAL ﴾ET art.32﴿
nº
Los tipos de preferencias aplicables a los créditos salariales fuera del concurso son los siguientes: preferencia general
4390
o superprivilegio, que tiene un límite cronológico; especial refaccionaria, sin ningún límite; y general ordinaria que
tiene un límite cuantitativo (TS 19-12-00, EDJ 55080; TSJ Madrid 28-12-04, EDJ 231117).

8022 Superprivilegio
MSAL ﴾OIT Conv núm 173 art.6; ET art.32.1﴿
nº
Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI, incluida la parte
4391
proporcional de las pagas extraordinarias (ver nº 7931), gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque
éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
Ha de tratarse de salarios correspondientes a los 30 últimos días de trabajo anteriores al momento de la extinción del
vínculo contractual o, caso de que este siga vivo, el salario de los 30 días anteriores al momento de instar la acción.
Se concibe como un privilegio propiamente dicho, y no como una garantía real; se manifiesta en relación con todos y
cada uno de los bienes que integran el patrimonio del empresario; y la preferencia es extraordinaria porque se
antepone a todas las garantías reales (TSJ Navarra 30-7-04, EDJ 125654).

Precisiones

1) Este superprivilegio sólo comprende deudas de naturaleza estrictamente salarial o correspondientes a períodos de descanso

© Lefebvre 17 ENyD
 retribuibles (vacaciones, ausencias retribuidas); no comprende los intereses que por imperativo legal corresponden en los
supuestos de demora procesal (TSJ Navarra 17-11-99, EDJ 84349). Tampoco están amparadas por este privilegio los salarios de
tramitación (TSJ C.Valenciana 17-3-00, EDJ 30077).
2) Para el correcto ejercicio de la preferencia es deseable que en la demanda se recoja el hecho de que se trata de los salarios
correspondientes a los 30 últimos días de trabajo, que así figure en la sentencia y que así se indique en el mandamiento al
registrador , anotando preventivamente el embargo, quien debe ponerlo en conocimiento de los acreedores anteriores y
especialmente de los hipotecarios, que pueden evitar la ejecución del bien acometiendo el pago del superprivilegio (LEC
art.1490). Caso contrario, el bien sale a pública subasta purgándose las cargas hipotecarias, cancelándose las posteriores y las
no preferentes (TS 23-3-88, EDJ 2478); ya que los bienes adjudicados han de ser entregados a los trabajadores libres de toda
carga o gravamen (TS 23-3-98, EDJ 2478).
3) Es competente la jurisdicción social para declarar la preferencia del crédito salarial (TS 23-3-88, EDJ 2478), en cambio se
considera competencia de la Jurisdicción civil las demandas planteadas por la concurrencia de créditos laborales y tributarios
(TS 13-4-98, EDJ 2412).

8023 Preferencia especial refaccionaria

MSAL ﴾ET art.32.2﴿
nº
Los créditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los
4400
trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Por objetos elaborados por el trabajador
han de entenderse tanto las cosas como los servicios siempre que al momento de la traba sean propiedad o, al menos,
estén en poder del empleador.
La garantía comprende no solo las retribuciones percibidas de una manera directa e inmediata por la prestación de
trabajo sino también las indemnizaciones derivadas de un contrato de trabajo, pese al calificativo salarial empleado en
la norma (TS sala civil 21-11-07, EDJ 213153).
En este supuesto no se establece ningún límite cuantitativo ni temporal a los salarios adeudados, que gozan así de
absoluta preferencia respecto de los objetos elaborados por el trabajador, incluso si los mismos se encuentran
hipotecados.

Precisiones

Se ha denegado que opere el privilegio de crédito refaccionario sobre el inmueble que constituye el centro de trabajo en el que
ha prestado sus servicios el empleado que se ha convertido en acreedor laboral (TS 17-11-97, EDJ 10597).

8024 Preferencia general ordinaria

MSAL ﴾ET art.32.3﴿
nº
Los restantes créditos salariales no protegidos en los números anteriores, y en la cuantía que no supere el resultado
4403
de multiplicar el triplo del SMI, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días
pendientes de pago, tienen la consideración de singularmente privilegiados y gozan de preferencia sobre otros
créditos, excepto sobre los siguientes:
- los créditos con derecho real en los supuestos que estos, con arreglo a cualquier Ley (hipoteca inmobiliaria, de naves
y aeronaves, mobiliaria y prenda sin desplazamiento), sean preferentes.
- los créditos a favor del Estado sobre los bienes del contribuyente por el importe de una anualidad, vencida y no
pagada, de los impuestos que graviten sobre ellos, por entenderse que constituyen lo que se denomina una hipoteca
legal tácita (CC art.1923; LHart.194 a 197). Se entiende por anualidad vencida la constituida por los cuatro trimestres
del ejercicio económico anterior al corriente;
- los créditos de los aseguradores, sobre los bienes asegurados, por los premios del seguro de 2 años, y si fuere el
seguro mutuo, por los dos últimos dividendos que se hubieren repartido.

8025 Igual consideración tienen las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal
(cantidades superiores derivadas de convenio o contrato no estarían protegidas) calculado sobre una base que no
supere el triple del SMI (TSJ Las Palmas 15-1-16, EDJ 10723). El término indemnización ha de interpretarse
extensivamente abarcando toda suerte de indemnizaciones por fin de servicios adeudadas a los trabajadores con
motivo de la terminación del contrato de trabajo: despidos improcedentes, expedientes de regulación de empleo,
extinciones por causas objetivas, resoluciones de contrato e indemnizaciones legales por fin de contrato (Conv OIT

© Lefebvre 18 ENyD
 núm 173 art.6.d). Se incluyen también los salarios de tramitación (TS 7-7-94, EDJ 5855).

Precisiones

1) Se incluye también la indemnización por extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (TSJ Málaga 24-3-00,
EDJ 11636).
2) Los créditos con derecho real anotados previamente a la fecha en que se contrae el crédito salarial o se establece la
indemnización no pueden verse afectados por el privilegio establecido en esta disposición, lo que supone que el bien trabado
sale a subasta respetando las cargas reales precedentes. Pero los salarios gozan de privilegio sobre los créditos asegurados con
una anotación preventiva de embargo, ya que dicha anotación no otorga al crédito ningún derecho real (TS 1-2-94, EDJ 735).
También gozan la indemnización, por despido nulo siendo imposible la readmisión, de preferencia sobre el crédito bancario con
garantía personal documentado en póliza intervenida (TS 29-3-07, EDJ 17988).
3) En las hipotecas inmobiliarias debe tenerse en cuenta que el derecho real puede extenderse no sólo al inmueble sino a las
mejoras en el mismo realizadas, a las indemnizaciones por su causa obtenidas y con pacto expreso a las rentas, frutos y objetos
muebles allí colocados permanentemente (LH art.110 y 111). Y respecto a la hipoteca naval, los créditos de los trabajadores a
bordo gozan de preferencia incluso frente a ella (TS 22-5-89, EDJ 5260).
4) Estos privilegios pueden hacerse valer tanto en un procedimiento de ejecución universal como en un proceso singular de
ejecución. En este último caso a través de tercería de mejor derecho.
a. Por la vía concursal: el trabajador concurre a ella y reclama el reconocimiento de su crédito y la graduación correcta entre los
demás.
b. Por la vía de la tercería de mejor derecho: es la adecuada para resolver las preferencias crediticias en supuestos de ejecución
singular. Los problemas de competencia de jurisdicción parecen resueltos a favor de aquella a que corresponda el juzgado o
tribunal en el que se esté llevando a cabo la ejecución sobre la que se pretende ejecutar la preferencia crediticia.
Sea cual sea el orden jurisdiccional, la prelación de créditos cuando concurra alguno de naturaleza laboral debe hacerse
aplicando el ET art.32 (TS sala conflictos 4-6-96, EDJ 10907).
La tercería de mejor derecho no puede hacerse valer en procedimientos de ejecución hipotecaria (TS 5-11-92, EDJ 10875), con
cambio absoluto de criterio, sin justificar, respecto al que venía tradicionalmente manteniendo (TS 10-7-89, EDJ 7025).

B. Inembargabilidad
(ET art.27.2; LEC art.592 y 607)

8030 La inembargabilidad del salario constituye un mecanismo de protección frente a las acciones ejecutivas de naturaleza
MSAL
patrimonial desarrolladas por los acreedores del trabajador. Existen dos niveles de inembargabilidad:
nº 1. Inembargabilidad absoluta . Con carácter general, el SMI es, en la cuantía vigente en cada momento, inembargable
3950 frente a los acreedores ordinarios del trabajador.
s. 2. Inembargabilidad relativa . Los salarios superiores al SMI pueden ser ejecutados conforme a las siguientes reglas:
- si el acreedor y deudor no hubiesen pactado otra cosa, el tribunal embarga los bienes del ejecutado según su mayor
facilidad de enajenación y la menor onerosidad para el ejecutado;
- si lo anterior no resulta posible, los bienes se embargan por el siguiente orden:
1º. Dinero o cuentas corrientes.
2º. Créditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo, y título, valores u otros instrumentos financieros
admitidos a negociación en un mercado secundario oficial de valores.
3º. Joyas y objetos de arte.
4º. Rentas en dinero, cualquiera que sea su origen y la razón de su devengo.
5º. Intereses, rentas y frutos de toda especie.
6º. Bienes muebles o semovientes, acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial y participaciones
sociales.
7º. Bienes inmuebles.
8º. Sueldos, salarios, pensiones e ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.
9º. Créditos, derechos y valores realizables a medio y largo plazo.
También puede decretarse el embargo de empresas cuando, atendidas todas las circunstancias, resulte preferible al
embargo de sus distintos elementos patrimoniales.

© Lefebvre 19 ENyD
8031 Límite de embargabilidad del SMI
Las retenciones de salarios, sueldos, pensiones, jornales o retribuciones que sean superiores al SMI se efectúan de
forma escalonada conforme a los porcentajes que se señalan en el cuadro adjunto y referidos a cantidades líquidas,
cualquiera que sea la clase de deuda de que se trate:

Percepciones Porcentajes Embargables

Hasta 1 SMI -

De 1 a 2 SMI 30%

De 2 a 3 SMI 50%

De 3 a 4 SMI 60%

De 4 a 5 SMI 75%

Exceso 5 SMI 90%

Ejemplo

SMI 2022: 1.000 €/mes.

Salario percibido: 2.070 €/mes.

El salario percibido es de dos veces íntegras el salario mínimo interprofesional y parte de un tercero, es decir: 1.000 €
+ 1.000 € + 70 €.

Cantidad embargable: los primeros: 1.000 € inembargable

de los segundos: 1.000 € 30% = 300
de los terceros: 70 € 50% = 35
Total embargable por mes 335 €

El límite de embargabilidad referido al SMI es aplicable sin distinción aunque se trate de situaciones en las que solo se
haya trabajador parte del mes (DGT CV 11-5-16). Si el deudor es beneficiario de más de una percepción , se
acumulan para deducir una sola vez la parte inembargable. Así, en el caso de que en junio y diciembre se perciba
además una paga extraordinaria los límites de embargabilidad se aplican sobre la suma de ambos. Y si las pagas
extraordinarias se encuentren prorrateadas los límites de embargabilidad se aplican sobre el salario mensual
ordinario y la parte prorrateada correspondiente a la paga extraordinaria (DGT CV 18-12-18).
En atención a las cargas familiares que ostente el ejecutado (pérdida de vivienda habitual, hijos a cargo en
procedimiento de divorcio, en supuesto de impago de pensiones alimenticias, etc.), el tribunal puede reducir de un
10% a un 15% los porcentajes indicados anteriormente.
Además, se incrementa el mínimo inembargable en caso de que la venta de la vivienda habitual sea insuficiente
para cubrir el crédito hipotecario garantizado, hasta el 50% del SMI y un 30% adicional por cada miembro de su
núcleo familiar que no perciba ingresos superiores al SMI. A estos efectos, se entiende por núcleo familiar, el cónyuge
o pareja de hecho, los ascendientes y descendientes de primer grado que convivan con el ejecutado.
Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al SMI y, en su caso, a las cuantías que
resulten de aplicar la regla para la protección del núcleo familiar, se embargan conforme a la escala prevista (RDL
8/2011 art.1). El SMI es inembargable en su totalidad independientemente de que el trabajador preste sus servicios a
tiempo completo o parcial. Por ello, para embargar el salario del trabajador a tiempo parcial no se debe prorratear la

© Lefebvre 20 ENyD
 cuantía del SMI (DGT CV 14-9-20). Con los contratos a tiempo parcial, debe sumarse los sueldos de varios trabajados
a tiempo parcial, embargándose el exceso del SMI (AP Madrid 29-11-05, EDJ 238415).
Los límites de embargabilidad citados anteriormente, no se aplican sobre el exceso que pudiera haber en la cuenta
bancaria, con independencia de su origen y procedencia (TS auto 26-9-19, EDJ 695285).
Una vez agotadas las porciones embargables en un primer embargo, no es posible ejecución alguna sobre la cantidad
restante, entendiéndose inembargable (AP Castellón 28-12-00, EDJ 91132; AP Burgos 11-7-02, EDJ 135155).
Se establece un procedimiento específico de ingreso de las cantidades embargadas cuando el destinatario de las
mismas recibe asiduamente un gran número de diligencias, dado el elevado número de empleados o de personas con
las que pueda mantener relaciones comerciales (Presidencia de la AEAT Resol 30-9-13).

8032 Excepciones a la inembargabilidad salarial

MSAL ﴾LEC art.608﴿
nº
Las señaladas anteriormente, no operan cuando se procede en ejecución de sentencias que condenen al pago de
3968
alimentos, cuando la obligación nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias de
nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos o de los decretos o escrituras públicas
que formalicen el convenio regulador que los establezcan. En estos casos, así como en los de las medidas cautelares
correspondientes, el tribunal fija la cantidad que puede ser embargada.

8033 Caso particular

﴾LGT art.169 s.﴿

La Administración , para proceder al embargo de bienes para la recaudación de tributos, ha de respetar el siguiente
orden:
- dinero efectivo o cuentas abiertas en entidades de depósito;
- créditos, efectos, valores, y derechos realizables en el acto o a corto plazo;
- sueldos, salarios y pensiones;
- bienes inmuebles;
- establecimientos mercantiles e industriales;
- metales preciosos, piedras finas, joyería, orfebrería y antigüedades;
- frutos y rentas de toda especie;
- bienes muebles y semovientes;
- créditos, derechos y valores a largo plazo.

C. Fondo de Garantía Salarial

(Dir 2008/94/CE; ET art.33; RDL 3/2004 art.1.d; RD 505/1985; RD 2725/1998 disp.adic.1ª)

8040 El Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA), organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al
MSAL
MTES, abona a los trabajadores por cuenta ajena, previa instrucción de expediente administrativo para la
nº comprobación de su procedencia, los salarios (nº 8048) y las indemnizaciones pendientes de pago por la declaración
4000 de insolvencia o concurso del empresario (nº 8053). Las cuantías sobre la que debe responder el FOGASA son en
s. bruto, no neto (TS 25-1-18, EDJ 5960).
La declaración firme de insolvencia se debe hacer constar en el registro correspondiente según la naturaleza de la
entidad. También puede asumir todo o parte de la indemnización en caso de extinciones por fuerza mayor (nº 8056).
Se entiende que existe insolvencia del empresario, cuando instada la ejecución (según el procedimiento recogido en
el nº 7002 s.), no se consigue satisfacer los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de
insolvencia ha de ser dictada previa audiencia del FOGASA (nº 7060). La insolvencia se entiende como provisional,
hasta que se conozcan bienes al ejecutado o se realicen los bienes embargados.
En el supuesto de concurso en empresas con actividad transnacional (nº 3163) el FOGASA ampara a los trabajadores
que desempeñen habitualmente su trabajo en España, aunque el impago proceda de una declaración de insolvencia
colectiva dictada por un órgano jurisdiccional o administrativo de otro estado miembro de la Unión Europea.

© Lefebvre 21 ENyD
 El FOGASA se financia por las cotizaciones mensuales de los empresarios, calculadas por la aplicación del tipo fijado
por el gobierno (actualmente el 0,2%), sobre la base cotización por contingencias profesionales (ver nº 7220 s.). El
ingreso de las cotizaciones se efectúa conjuntamente con las cuotas que corresponda abonar al régimen de la
Seguridad Social. En los contratos para la formación ver nº 1446.
La determinación de la norma aplicable ha de realizarse conforme al principio de prestación causada, debiendo
estarse a la fecha de la declaración de insolvencia de la empresa (TSJ Madrid 16-10-15, EDJ 208546).
Sobre el plazo del FOGASA para resolver, ver nº 8063.

Documentos relacionados (1)

Esquemas | 1

1. FOGASA (Ver)

8042 Precisiones

1) No procede el abono de las indemnizaciones o salarios por parte del FOGASA cuando, habiendo existido subrogación empresarial,
sólo se ha dictado la insolvencia de la primera empresa y no así de la empresa subrogada (TSJ Galicia 31-1-91, EDJ 22501; TSJ
Asturias 26-10-07, EDJ 226480). Por el contrario, se entiende que no es exigible al trabajador que agote todo tipo de procedimientos
contra todos los posibles responsables de la deuda distintos a aquellos que aparecen como deudores condenados en la sentencia de
cuya ejecución se trata y que han sido declarados insolventes (TSJ Valladolid 14-3-07, EDJ 91773).
No se considera que existe responsabilidad frente al FOGASA, por las deudas laborales no pagadas por la empresa anterior
insolvente, y que han sido abonadas por aquél, cuando se constituye una sociedad anónima laboral por los trabajadores que habían
sido despedidos de la misma por expediente de regulación de empleo (TS 11-4-01, EDJ 16049; 25-9-08, EDJ 209854).
2) La imputación de pagos en caso de insolvencia parcial corresponde al deudor (CC art.1172), y ante su inexistencia a la deuda más
onerosa al deudor entre las que estén vencidas, y si fueran de igual naturaleza y gravamen, el pago se imputa a todas a prorrata (CC
art.1174) (TSJ Galicia 25-2-94, EDJ 24755); por lo que las cantidades obtenidas en ejecución deben imputarse a prorrata entre los
salarios de tramitación y las indemnizaciones por despido, salvo que conste otra imputación de pago por parte del deudor, por ser
ambas igual de onerosas (TS 13-10-95, EDJ 4910).
3) La responsabilidad del FOGASA nace de la condena del empresario y de la declaración de su insolvencia. De manera que en una
sociedad regular colectiva no se requiere también la declaración de insolvencia de sus socios (TS 24-9-96, EDJ 6018; 22-7-96, EDJ
4413). Tampoco puede el FOGASA denegar el abono invocando la existencia de un grupo empresarial en el que se encontraría
encuadrada la empresa condenada (TS 24-12-99, EDJ 49083).

1. Titulares del derecho a recibir prestaciones del

FOGASA
(ET disp.adic.5ª; RD 505/1985 art.13)

8045 Pueden recibir las prestaciones del FOGASA, cuando concurran las circunstancias previstas para ello, las siguientes
MSAL
categorías de trabajadores por cuenta ajena : trabajadores sujetos a una relación laboral ordinaria , cualquiera que
nº sea su modalidad o las condiciones de prestación de los servicios; y trabajadores sujetos a alguna de las siguientes
4015 relaciones laborales de carácter especial: personal de alta dirección; deportistas profesionales; representantes del
comercio; artistas en espectáculos públicos; personas con discapacidad en centros especiales de empleo; estibadores
portuarios.
Respecto de los extranjeros en situación irregular nº 3699.

Precisiones

1) El trabajador tiene derecho a las prestaciones del FOGASA aunque la empresa haya incumplido sus obligaciones en materia
de afiliación, alta y/o cotización a la Seguridad Social, siendo suficiente con que quede acreditada la realidad de los servicios
prestados por cuenta ajena (TSJ C.Valenciana 1-4-98, EDJ 7088; 10-2-00, EDJ 117450; TSJ Cataluña 18-10-99, EDJ 36436).
2) Las prestaciones a cargo del FOGASA deben abonarse proporcionalmente a la jornada de trabajo (TS 22-10-19, EDJ
725722).
3) No tienen derecho a las prestaciones del FOGASA los trabajadores que sobrepasen el plazo que tienen para instar la
readmisión en la empresa, en el supuesto de despido nulo o improcedente (TS 12-12-86, EDJ 8235).

© Lefebvre 22 ENyD
 4) La responsabilidad del FOGASA alcanza a los trabajadores cuyo contrato estuviese suspendido por causa legal en la fecha
de su extinción (TS 27-11-92, EDJ 19151). Sin que ello alcance a las indemnizaciones derivadas del despido colectivo cuando el
trabajador se encontraba en situación de excedencia voluntaria (TS 13-11-06, EDJ 353371).
5) Pueden beneficiarse de las prestaciones del FOGASA los socios minoritarios que no posean el control efectivo de la sociedad
(TS 29-9-03, EDJ 139945).

8046 Exclusiones
No tienen derecho a las prestaciones del FOGASA, además de los trabajadores que no lo sean por cuenta ajena, los
sujetos siguientes:
1. Los trabajadores al servicio del hogar familiar (nº 2401).
2. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado (nº 1790).
3. Los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles y capitalistas cuya actividad se limite al mero
ejercicio de funciones consultivas y de asesoramiento; que ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva
el desempeño del cargo de consejero o administrador y tengan el control, directo o indirecto, de la sociedad; o cuando,
sin tener el control de la sociedad, el desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y
gerencia de la sociedad y sean retribuidos por ello o por su condición de trabajadores por cuenta de la misma. En este
supuesto, el sujeto queda encuadrado en el RGSS, pero no tiene derecho a las prestaciones del FOGASA por
disposición legal expresa (nº 7160).

2. Conceptos y cantidades garantizadas

a. Salarios
(ET art.33.1; RD 505/1985 art.18)

8048 El FOGASA abona a los trabajadores el importe de sus salarios (nº 7810) con sus pagas extraordinarias pendientes de
MSAL
pago cuando se dan las siguientes condiciones:
nº 1. Que el impago sea debido a insolvencia empresarial o concurso del empresario (nº 3161 s.).
4054 2. Que el importe del salario haya sido reconocido en acto de conciliación , administrativo o judicial (TSJ Cataluña 22-
11-06, EDJ 426423; TSJ Valladolid 26-9-07, EDJ 232198), o resolución judicial, por todos los conceptos salariales
(nº 7810), así como por los salarios de tramitación.
La responsabilidad salarial del FOGASA está sujeta a un doble límite acumulativo (TS 19-12-01, EDJ 53693; 18-9-
19, EDJ 711052):
a) que las cantidades adeudadas no excedan de 120 días de salarios . Este límite opera para los créditos adeudados
por cada relación laboral . Por ello, distintas relaciones laborales, incluso constituidas entre la misma empresa y el
mismo trabajador que concurrieran en el tiempo, permiten abrir un nuevo máximo de 120 días, salvo en caso de fraude
(TS 20-9-05, EDJ 171840). En los supuestos de transmisión o sucesión de empresa , en el seno de un concurso, al
pervivir la misma relación laboral, estamos ante una única relación laboral y no ante varias, por lo que no procede
superar el máximo de 120 días establecido legalmente como cuantía máxima a abonar por el FOGASA (TS 3-12-21,
EDJ 782668);
b) que el salario diario del trabajador no sea superior al doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de
pagas extraordinarias (2022: 33,33 €/día; con pagas extras: 38,808 €); tomándose el salario real del trabajador
cuando sea inferior al doble del SMI, y, si por el contrario, fuera superior, el criterio del FOGASA se aplica el doble del
SMI vigente a la fecha de la declaración de la insolvencia por el Juzgado de lo Social.
La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salario para el 2022 asciende a: 9.314,40 € (producto de
multiplicar 77,62 € -el doble de SMI, con prorrata de extras-, por 120 -número máximo de días a reconocer-).

8049 Precisiones

1) Salvo que el número de días adeudados se deduzcan claramente del título ejecutivo, el criterio administrativo del FOGASA
consiste en dividir el importe de la suma de los salarios pendientes de pago entre el salario diario de trabajador, abonándose el
producto de multiplicar el salario diario del trabajador (con el límite del doble de SMI, con prorrata de extras) por el número de días

© Lefebvre 23 ENyD
 adeudados (con el límite de 120).
2) Respecto de las horas extraordinarias, la responsabilidad del FOGASA no se ve afectada por la superación del límite legal de 80
horas anuales (TS 29-11-06, EDJ 358974; TSJ Murcia 9-10-19, EDJ 741552).

8050 Salarios de tramitación

MSAL ﴾ET art.33 y 56.2; RD 505/1985 art.2.1 y 18﴿
nº
El FOGASA abona los salarios de tramitación pendientes de pago, reconocidos en conciliación administrativa o
4062
judicial, salvo que entre la demanda y la notificación de la sentencia hayan transcurrido más de 90 días hábiles -antes
60 días-, asumiéndose este exceso por el Estado (nº 2312) (TS 13-10-08, EDJ 222480; 16-4-13, EDJ 55985).
Como base de cálculo se toma el salario que acredite percibir el trabajador, pero siempre que no supere el doble del
SMI, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. Si el salario es inferior a dicho módulo se aplica el salario
realmente percibido (TS 28-5-98, EDJ 8693; 31-5-11, EDJ 131434).

Precisiones

1) Si la empresa en situación de insolvencia adeuda al trabajador tanto salarios ordinarios como salarios de tramitación, la
cantidad a abonar por el FOGASA por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, no puede superar los 120 -antes 150-
días de salario. Por tanto, si el trabajador ya ha percibido del FOGASA una cantidad por salarios impagados, y posteriormente
solicita el abono de los salarios de tramitación, los días de salario abonados en el primer expediente deben tenerse en cuenta, de
forma que lo abonado conjuntamente no supere el máximo legal (TS 19-12-01, EDJ 53693).
2) La responsabilidad del FOGASA por salarios de tramitación puede verse reducida por diversas circunstancias:
a. Por la percepción de cantidades superpuestas como consecuencia de los servicios prestados a otras empresas, si sólo se
acredita la prestación de servicios para otra empresa, y no los importes percibidos, únicamente procede la deducción del
importe del SMI correspondiente a los días trabajados (TS 2-6-92, EDJ 5640; 14-3-95, EDJ 987). La deducción de las cantidades
percibidas como consecuencia del nuevo empleo, debe efectuarse en función del período trabajado, con lo cual por los periodos
no superpuestos, no procede deducción alguna (TS 18-4-07, EDJ 36199).
b. El FOGASA tampoco abona los salarios de tramitación durante el tiempo en que los trabajadores figuran de alta como
trabajadores autónomos (TSJ País Vasco 15-1-02, EDJ 38204; TSJ Málaga 26-11-99, EDJ 84326; TSJ Cataluña 8-3-07, EDJ
128273).
c. Tampoco responde del período de tramitación en que el trabajador se encuentre en situación de IT (TSJ Cataluña 15-6-12,
EDJ 171228).
3) Es preciso el desglose de las cantidades abonadas especificando su naturaleza retributiva, pues no procede abonar una
cantidad global de salarios de tramitación, saldo y finiquito reconocida en conciliación (TS 17-1-00, EDJ 676; 22-1-08, EDJ
56614; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 28-5-08, EDJ 129793). Salvo que el propio FOGASA pudiera proceder a su desglose mediante
un simple cálculo aritmético (TS 9-7-09, EDJ 178833).

b. Indemnizaciones
(ET art.33.2; RD 505/1985 art.17 y 19)

8052 El FOGASA responde de las indemnizaciones adeudadas a los trabajadores a la extinción de sus contratos:
MSAL
subsidiariamente , tras la declaración de insolvencia empresarial o concurso (nº 8053); o puede también
nº directamente en caso de extinciones debidas a fuerza mayor (TSJ Castilla-La Mancha 23-2-12, EDJ 33827) (nº 8056).
4064

8053 Responsabilidad subsidiaria: insolvencia empresarial o procedimiento concursal

MSAL ﴾ET art.33.2; RD 505/1985 art.17﴿
nº
Declarada la insolvencia o el concurso empresarial (nº 3161 s.), el FOGASA abona las indemnizaciones adeudadas
6406
que hayan sido reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa por la
extinción del contrato, por alguna de estas causas:
1. Despido nulo e improcedente, siempre que exista conciliación o resolución judicial que condene al empresario al
abono de la indemnización.
2. Extinción por voluntad del trabajador derivada de la modificación sustancial de las condiciones del contrato en
perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad, el impago de salarios o los retrasos continuados en
su abono, así como cualquier otro incumplimiento contractual grave por parte del empresario.
3. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a través de expediente de
© Lefebvre 24 ENyD
 regulación de empleo.
4. Despido objetivo por:
- ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad al contrato;
- falta de adaptación a las modificaciones técnicas;
- causas económicas, técnicas, organizativas o de producción;
- faltas de asistencia;
- insuficiencia de consignación presupuestaria.
5. Extinción colectiva por el juez concursal.
6. Extinción de contratos temporales o de duración determinada, cuando corresponda legalmente indemnización.
7. Extinción del contrato derivada de traslado o modificación sustancial de condiciones (TJUE 28-6-18, C-57/17).
El FOGASA no responde del abono de las indemnizaciones reconocidas por causas distintas a las anteriormente
relacionadas, como:
a) Indemnización por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual sin continuidad de la empresa (TJUE
10-12-09, C-323/08; TSJ Burgos 31-1-00, EDJ 35348; TSJ Granada 15-5-01, EDJ 30412).
b) Indemnización por falta de preaviso cuando no retribuya trabajo efectivo, en cualquiera de los supuestos en que
resulte exigible (TS 2-2-10, EDJ 14365; 10-2-10, EDJ 14351).
No constituye título idóneo, salvo en los supuestos de ERE el acta de conciliación extrajudicial para obtener la
protección del FOGASA (TS 13-10-08, EDJ 222480; 14-7-10, EDJ 185105).

Precisiones

1) Es título suficiente para la responsabilidad del FOGASA la sentencia judicial dictada en reclamación de cantidad dónde se
reconoce la indemnización por despido cuyo abono se solicitaba, proceso dónde además pudo intervenir el FOGASA como
parte (TS 3-2-09, EDJ 19184; 6-7-09, EDJ 166010; 13-4-10, EDJ 62131; 26-12-11, EDJ 337707).
2) No responde el FOGASA cuando la sentencia de despido se dicte con posterioridad a la terminación del contrato temporal
(TS 29-1-97, EDJ 140; TSJ Galicia 27-10-98, EDJ 65175).
3) No es responsable subsidiario el FOGASA, del abono de una indemnización de despido por causas objetivas si no es
impugnada y, por tanto, reconocida en sentencia, auto, acto de conciliación judicial (TS 31-1-08, EDJ 25819; 13-3-12, EDJ
52505); pero no es necesario que el trabajador impugne el despido si tienen reconocidas las cantidades adeudadas por
indemnización en sentencia firme (TS 13-9-16, EDJ 165239).
4) El FOGASA no es responsable subsidiario del abono de la indemnización prevista en el convenio colectivo del sector de la
construcción aplicable al fin de contrato de obra, consistente en el 7% de la retribución por todos los conceptos salariales del
convenio devengados durante la vigencia del contrato (TS 26-12-01, EDJ 66370; 16-10-13, EDJ 207694; 4-10-16, EDJ 185856).
5) Ante un supuesto de indemnización pactada superior a la legal, abono parcial de la misma y reclamación al FOGASA, se
razona que si la empresa ha satisfecho, en concepto de indemnización, cantidades superiores a las legales, el FOGASA no
responde de cantidad alguna y si no las ha alcanzado, sólo responde de la diferencia (TS 29-6-15, EDJ 129753).

8054 Cálculo de la cuantía a percibir del FOGASA

Figurando recogido el crédito adeudado en un título adecuado y constando la declaración judicial de insolvencia o
concurso de la empresa deudora, la determinación del importe que se percibe del FOGASA, viene determinado por el
salario (nº 8048) y la antigüedad del trabajador (nº 8055), en función de la forma y causa de extinción, en virtud de las
siguientes formas de cálculo:
1. En los supuestos de despido nulo o improcedente y de extinción del contrato por voluntad del trabajador ,
mediando causa justa (por modificación sustancial, nº 5385 s.; falta o retraso en el pago, nº 3405; otro incumplimiento
del empresario, nº 3409), el importe de la prestación se calcula sobre la base de 30 días de salario por año de servicio.
2. En los supuestos de extinción colectiva y despido objetivo se calcula sobre la base de 20 días de salario por año de
servicio.
3. En los supuestos de finalización de contratos temporales, según la fecha de suscripción del contrato la prestación
se calcula, según la indemnización correspondiente (ver nº 1367).
Y no sobre cuantías mayores establecidas en convenio colectivo, por ejemplo para fin de obra (TS 15-2-18, EDJ
18544).
La cantidad máxima a abonar es una anualidad, salvo en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo
que el límite máximo es de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del

© Lefebvre 25 ENyD
 SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Así en 2022 dicha cantidad máxima es de
28.331,30 euros (365 días × 77,62 euros -doble del SMI diario con prorrata de extras).

Precisiones

1) Respecto a la determinación de la normativa aplicable , resulta decisivo el momento de la declaración de insolvencia, que es
cuando nace dicha responsabilidad, y no la fecha de extinción de los contratos (TS 26-12-07, EDJ 337968). La insolvencia
produce sus efectos desde el momento de su primitivo reconocimiento y, por tanto, en esas circunstancias, los subsiguientes
procedimientos, aún exigiendo cada uno su propia declaración de insolvencia, al traer causa de la primitiva, no tienen carácter
constitutivo para la exigencia de la responsabilidad del FOGASA más que en lo relativo al específico crédito del acreedor pero
no en lo de su fecha en función de la del auto en que se refleja. Por ello, la declaración de insolvencia primitiva determina la
normativa aplicable (TS 28-4-17, EDJ 90616). Si bien, aunque el título de insolvencia sea anterior al RDL 20/2012 -que redujo el
límite la responsabilidad del FOGASA-, la responsabilidad del FOGASA es acorde con la normativa posterior si el título que
recoge la obligación empresarial de abono de salarios o indemnización es posterior (TS 12-12-17, EDJ 264827; 10-4-19, EDJ
592371).
2) Si bien, en materia de responsabilidad del FOGASA en las indemnizaciones debidas a los trabajadores en caso de extinción
de la relación laboral por declaración de concurso, la normativa aplicable es la que se encuentre en vigor en el momento en el
que se declara extinguida la relación laboral y no la fecha en el que la empresa es declarada en concurso, ya que en dicha fecha
aún no ha surgido responsabilidad alguna del FOGASA (TS 6-6-17, EDJ 116006; 7-6-17, EDJ 116013; 25-4-18, EDJ 81220).
3) Respecto a las cuantías máximas en los contratos a tiempo parcial ver nº 9069.

8055 Años de servicio computables

MSAL ﴾RD 505/1985 art.19.1﴿
nº
Para el cálculo de las prestaciones indemnizatorias, salvo que el trabajador acredite un período superior de vigencia
4075
de la relación laboral, se consideran años de servicio los que resulten de la certificación de la TGSS , relativa al
período de alta en la empresa deudora. Si los datos aportados por la Tesorería no coinciden con los del trabajador, se
abre un período de prueba de 20 días máximo.

Precisiones

1) Dado que la certificación de la TGSS consagra una presunción «iuris tantum» (que admite prueba en contrario), el trabajador
puede probar un período superior de relación laboral que ha de ser el aplicable. Ésta certificación constituye un medio de
prueba, que ha de valorarse conjuntamente con el resto (TS 15-7-91, EDJ 7809; TSJ Málaga 1-2-17, EDJ 45581).
2) Si el FOGASA fue parte en el proceso seguido contra la empresa, la antigüedad declarada en la sentencia goza de la
autoridad de cosa juzgada para este Organismo, el cual no puede oponer posteriormente lo que pudo alegar y no alegó en el
primer proceso, o reiterar lo ya alegado y expresamente rechazado (TS 22-1-03, EDJ 1698; 16-10-96, EDJ 7479).
3) El período de servicios como trabajador por cuenta ajena es el prestado en la empresa o bien en el grupo de empresa ;
también en el supuesto de sucesión de empresas se computan los servicios prestados en la empresa cedente (TSJ Asturias 30-9-
15, EDJ 184789; TSJ Cataluña 16-10-19, EDJ 749240). Y el pacto contractual por el que las partes reconocen, a efectos
indemnizatorios y/o de otro tipo, una antigüedad superior al tiempo de prestación efectiva de servicios no vinculan al FOGASA,
si no se acredita la existencia de una sucesión empresarial (TS 14-4-05, EDJ 71748; 3-3-09, EDJ 42685
4) En caso de concatenación de contratos se toma como fecha de antigüedad la del primero de ellos (TS 15-11-00, EDJ 44327).
5) El cómputo de la antigüedad se efectúa de fecha a fecha, asimilándose al mes completo las fracciones de tiempo inferiores al
mismo (TS 12-11-07, EDJ 230154).

8056 Responsabilidad en caso de fuerza mayor

﴾ET art.51.7; RD 505/1985 art.17﴿

En las extinciones por fuerza mayor, la autoridad laboral puede acordar la exoneración del empresario del abono de
la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción, sin perjuicio del derecho del FOGASA
de resarcirse del empresario (nº 3004). En estos casos el FOGASA abona las prestaciones sin necesidad de previa
declaración de insolvencia, o concurso. Si la autoridad laboral no acuerda expresamente la exoneración del
empresario, es necesaria la declaración de insolvencia o concurso empresarial.
La obligación de pago directo de la indemnización por el FOGASA está sometida a los limitaciones generales. Es decir,
no alcanza más allá del tope legal de20 días de indemnización por año de antigüedad, con el límite de una anualidad. De
haberse pactado entre la empresa y los trabajadores, directamente o a través de sus representantes, el abono de una

© Lefebvre 26 ENyD
 indemnización superior, ese exceso es por cuenta de la empresa (TSJ Castilla-La Mancha 24-1-01, EDJ 1434).
El salario que sirve como base de cálculo es el que perciba el trabajador, excepto cuando sea superior al doble del
SMI, en cuyo caso se toma esta última cifra (TS 16-7-08, EDJ 178565).
La titularidad del derecho corresponde siempre al trabajador, por lo que si, pese a lo acordado en la resolución
administrativa, el empresario asume el pago de la indemnización, no puede solicitar su reintegro al FOGASA.

3. Procedimiento de solicitud de las prestaciones

(RD 505/1985 art.20 a 29; FOGASA Resol 3-6-11; FOGASA Resol 3-6-11; RD 203/2021)

8060 El FOGASA asume las obligaciones de pago de las prestaciones previa tramitación del correspondiente expediente
MSAL
administrativo para la comprobación de su procedencia, tras la presentación de la solicitud por los interesados.
nº Recibida la solicitud el FOGASA da traslado de la misma, en el plazo máximo de 10 días desde su presentación, al
4170 resto de interesados en el procedimiento: a la empresa, al trabajador cuando el solicitante es la empresa y, en su caso,
al juzgado donde se tramite el procedimiento concursal. Si transcurren 10 días sin recibirse contestación, se presume
su conformidad y continúa la instrucción del expediente.

8061 Iniciación
MSAL ﴾RD 505/1985art.22 y 26; FOGASA Resolución 3‐6‐11; FOGASA Resolución 3‐6‐11; OM TIN/2942/2008; SG FOGASA 7‐4‐17; FOGASA
nº Resol 6‐3‐18; FOGASA Resol 11‐11‐20﴿
4180
La iniciación del procedimiento a instancia de los interesados se produce mediante la presentación del impreso
normalizado de solicitud de prestaciones (puede descargarse de la dirección de internet:
http://www.empleo.gob.es/fogasa/solicitud.html), debidamente cumplimentado, ante la sede de la Unidad
Administrativa del FOGSA o en cualquier oficina o registro (L 39/2015 art.16.4), junto con la documentación
requerida. Estas solicitudes también pueden presentarse mediante el registro electrónico del Organismo, operativo
las 24 horas del día, todos los días del año, siempre que se disponga de firma electrónica avanzada, o de los sistemas de
firma electrónica incorporados al Documento Nacional de Identidad.
Las solicitudes defectuosas o carentes de alguno de los preceptivos documentos, son requeridas para su
subsanación en el plazo de 10 días. En caso de no subsanación, el expediente se archiva sin perjuicio del derecho de
los interesados a volverla a plantear. Si el defecto no subsanado afecta sólo a alguno o algunos de los trabajadores, la
orden de archivo se referirá exclusivamente a éstos, continuándose la tramitación por el resto.

Precisiones

Se ha aprobado un nuevo modelo de solicitud de prestaciones que sustituye al que estaba vigente desde 2017 (FOGASA Resol
11-11-20).

8062 Plazo
MSAL ﴾ET art.33.7; RD 505/1985 art.21﴿
nº
El plazo para solicitar las prestaciones del FOGASA es de un año , contado desde la fecha del acto de conciliación,
4182
sentencia, auto, resolución de la autoridad laboral o judicial, en que se reconozca la deuda por salarios o
indemnizaciones. Sin embargo mayoritariamente la jurisprudencia interpreta que el plazo se inicia a partir de la
declaración de insolvencia (TS 31-1-07, EDJ 21159; 15-11-17, EDJ 2594481; TSJ Madrid 16-7-18, EDJ 568523).
Aunque el derecho puede ejercitarse desde la notificación del auto que declara la insolvencia, es a partir de la fecha de
la firmeza del auto cuando comienza a computarse el plazo de prescripción de un año (TS 24-2-98, EDJ 1598; 25-6-
02, EDJ 32091).
Dicho plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el
procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8063 Terminación
MSAL ﴾RD 505/1985 art.28 y 29; LRJS art.2.ñ, 10.1, 69.2 y 70.1; ET art.33.11﴿

© Lefebvre 27 ENyD
 nº
A la vista del expediente, el Secretario General del FOGASA puede acordar la apertura de un período extraordinario
4205
de prueba no superior a 15 días. Transcurrido este plazo, el Secretario General ha de dictar resolución en el plazo de
5 días, estimando, total o parcialmente, o desestimando las peticiones.
El plazo máximo para dictar resolución es de 3 meses, contado a partir de la presentación en forma de la solicitud. Y
la notificación al interesado debe ser cursada dentro del plazo de 10 días a partir de la fecha en que el acto haya sido
dictado.
La ausencia de resolución expresa dentro del citado plazo máximo produce efectos de silencio administrativo
positivo . Dicho silencio positivo consiste en que el solicitante puede entender estimada la solicitud de
reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fondo, si bien supeditado a que en ningún caso pueda obtenerse por
silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias , o por
cuantía superior a la que resulte por aplicación de los límites establecidos. La resolución expresa posterior al
vencimiento del plazo solo puede dictarse de ser confirmatoria del reconocimiento de la obligación, en favor de
personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites citados. En todo caso, a efectos probatorios,
se puede solicitar un certificado acreditativo del silencio producido, en el que se han de incluir las obligaciones con
cargo al Fondo que, dentro de los límites previstos, deben entenderse reconocidas.
La resolución del FOGASA estimando o desestimando la solicitud de prestaciones es recurrible mediante la
interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social , sin que sea precisa reclamación administrativa previa, en el
plazo de 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación si el acto fuera expreso; o, si no lo fuera, desde el
día siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud por silencio administrativo positivo.
El FOGASA no puede revisar por sí mismo sus actos declarativos de derecho en perjuicio de los beneficiarios sino
que debe presentar demanda ante el Jugado de lo Social contra el beneficiario del derecho reconocido. Dicha
imposibilidad no se aplica en los errores materiales o de hecho y los aritméticos o en las revisiones motivadas por la
constatación de omisiones o inexactitudes en las declaraciones del beneficiario. El plazo de prescripción de la acción
de revisión es de 4 años (LRJS art.146).

Precisiones

1) Se desestiman las solicitudes de prestaciones en las que se aprecie abuso de derecho o fraude de ley y cuando se aprecie
connivencia entre empresarios y trabajadores para, mediante la apariencia de un estado legal de insolvencia, obtener las
prestaciones del Fondo (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 20-10-97, EDJ 12975).
2) Es competencia de la jurisdicción social la reclamación de intereses al FOGASA cuando se retrasa en el pago de la
indemnización y salarios del que es responsable (TS 28-9 16, EDJ 178687; 26-9-17, EDJ 202025).
3) Hasta el 28-5-2020 , la jurisprudencia venía considerando positivo el silencio administrativo del FOGASA aunque se
sobrepasaran las cantidades o no tuviera derecho a ellas el beneficiario. Desde el 28-5-2020 se pretende evitar que personas
que en ningún caso pueden ser beneficiarias obtengan este tipo de prestaciones, o que los beneficiarios puedan percibir
cantidades por encima de los límites máximos previstos en la ley (ET art.33.11).
4) Cuando no es la resolución tácita del FOGASA la que por silencio positivo estima en su momento la prestación solicitada,
reconociendo a la trabajadora el derecho a percibir la cantidad reclamada, sino la posterior sentencia firme dictada por el
Juzgado de lo Social que acoge la demanda y condena al FOGASA al pago de la misma, prevalece la cosa juzgada. Aunque ello
suponga que el FOGASA haya pagado por encima del límite legal de su responsabilidad, no cabe en estos casos el procedimiento
de revisión de la LRJS art.146 ya que no se trata de la revisión de un acto del FOGASA sino de modificar lo ya resuelto en una
sentencia firme, refiriéndose el procedimiento de revisión a actos declarativos y no a resoluciones judiciales. Lo contrario
vulneraría la tutela judicial efectiva, la seguridad jurídica y la ejecución de sentencias firmes (TS 16-9-20, EDJ 672268; 16-3-20,
EDJ 570790).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1

1. Demanda en reclamación de indemnización por despido al FOGASA tras sentencia de reclamación de cantidad (Ver)

8064 Tratamiento fiscal

MSAL Las indemnizaciones por despido abonadas por el FOGASA, al estar exentas en el IRPF, no procede retención alguna

© Lefebvre 28 ENyD
 nº (RIRPF art.75.3.a; DGT CV 16-7-13). El FOGASA tampoco realiza retención a cuenta por los salarios debido a que el
4209
límite sobre el que existe obligación de retener es inferior a las cantidades máximas que puede abonar el FOGASA
(DGT CV 8-11-21) (ver nº 150 s. Memento Fiscal 2022). Si bien tales salarios deben imputarse por el trabajador al
período impositivo en que fueron exigibles a su empleador (DGT 13-8-21) o al período impositivo en que adquirió
firmeza la sentencia que estableció el derecho a su percepción (DGT 27-10-21), mediante una autoliquidación
complementaria en el plazo que medie entre la fecha en que percibió el pago del FOGASA y el final del inmediato
siguiente plazo de declaraciones por el IRPF (DGT CV 20-12-19). Cuando la cantidad percibida del FOGASA sea
inferior al total de salarios adeudados de varios años sin especificar la cantidad percibida que corresponde a cada uno
de ellos, debe imputarse dicha cantidad a cada ejercicio en la proporción que corresponde a la cantidad adeudada en
cada año respecto del total de la misma (DGT CV 15-3-16). A efectos de retenciones por el FOGASA no tienen la
consideración de atrasos (ya que desde la perspectiva del retenedor la prestación que ha satisfecho no constituye un
atraso), por lo que el tipo de retención debe determinarse de acuerdo con el procedimiento general, sin que resulte
aplicable el tipo fijo del 15% establecido para los atrasos (DGT CV 2-4-20).

8065 Reembolso
MSAL ﴾ET art.33.4; RD 505/1985 art.2.4 y 30 s.; OM 20‐8‐1985﴿
nº
Realizado el pago de las prestaciones por insolvencia o concurso empresarial , el FOGASA se subroga, por ley, en los
4220
derechos y acciones de los trabajadores para proceder en reclamación y repetición frente al empresario. Los créditos
adquiridos en virtud de la subrogación conservan el carácter de créditos privilegiados.
Cuando dichos créditos concurran con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no abonada por el
FOGASA, unos y otros se satisfacen a prorrata de sus respectivos importes.
En cualquier caso, tanto las garantías especiales como los embargos establecidos para asegurar a los trabajadores el
cobro de sus créditos, aprovechan al FOGASA en la proporción que corresponda a la parte del crédito satisfecha por el
mismo.
Como excepción, el FOGASA no se subroga:
1. Cuando en un procedimiento concursal se produzca la enajenación de una unidad autónoma productiva o entidad
económica manteniendo su identidad (un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica esencial o accesoria) se considera, a los efectos laborales y de Seguridad Social, que existe sucesión de
empresa. En tal caso, el juez puede acordar que el adquirente no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o
indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que sean satisfechos por el FOGASA.
2. En los supuestos de constitución de una sociedad laboral con la capitalización de las prestaciones del FOGASA, en
los términos estudiados en el (nº 1790).
Con objeto de facilitar el reintegro de las cantidades adeudadas, el FOGASA puede concluir acuerdos de devolución
con aplazamiento o fraccionamiento de la deuda, que exigirán la constitución de garantía suficiente, devengándose el
interés legal del dinero vigente en cada momento, según lo establecido en cada Ley de Presupuestos Generales del
Estado (nº 9950).
El plazo de prescripción para que el FOGASA reclame las cantidades satisfecha a los trabajadores es de un año desde
que las abono (TSJ Castilla-La Mancha 27-10-17, EDJ 284105).

4. Comparecencia en juicio y ejecución

(LRJS art.23, 2 4, 276 y 277; LCon art.514)

8070 La comparecencia del FOGASA en juicio y en las ejecuciones puede producirse bien con carácter previo al pago de
MSAL
las prestaciones (participación precautoria, nº 8071), o con carácter posterior al pago de las prestaciones
nº (participación subrogatoria, nº 8072), e incluso como demandante para obtener el reintegro de las prestaciones que se
4130 hubieran podido abonar indebidamente.
En el procedimiento concursal el FOGASA debe ser citado como parte cuando del proceso pudiera derivarse su
responsabilidad para el abono de salarios o indemnización de los trabajdores (nº 3138). También participa en la

© Lefebvre 29 ENyD
 tramitación de los procedimientos arbitrales , en los que tiene la consideración de parte, a efectos de asumir sus
obligaciones. Tiene la posibilidad de impugnar los laudos arbitrales, las conciliaciones extrajudiciales o judiciales, los
allanamientos y las transacciones aprobadas judicialmente, de poderse derivar de tales títulos obligaciones de
garantía salarial, a cuyo efecto se le dará traslado de los mismos en dichos casos por la autoridad que los dicte o
apruebe. Asimismo, es siempre parte en las ejecuciones de sentencias recaídas en procesos de conflictos colectivos
estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual (LRJS art.247).
El órgano jurisdiccional puede solicitar al FOGASA los antecedentes relacionados con los hechos objeto del
procedimiento en los procesos en los que pudiera derivarse responsabilidad para dicho organismo. El FOGASA puede
aportar dichos antecedentes, aunque no se haya personado en las actuaciones, en cuanto pueda afectar a la prestación
de garantía salarial.

Precisiones

1) Al subrogarse el FOGASA por el pago en todos los derechos del deudor, puede alegar en el nuevo proceso seguido sobre
responsabilidad ante la insolvencia del empresario, las mismas excepciones que en su día pudo oponer el empleador si no pudo
hacerlo con anterioridad. Lo contrario sería hacer recaer sobre el FOGASA la pasividad del empleador (TS 10-7-01, EDJ 29393).
Si en un proceso promovido contra el empresario y el FOGASA, éste consiente la sentencia condenatoria, como responsable
subsidiario, posteriormente no puede oponerse la prescripción o la caducidad que no alegó en su debido tiempo (TS 16-10-96,
EDJ 7479; 12-11-97, EDJ 9866).
2) El FOGASA puede alegar la prescripción que le corresponde al empresario y la que sólo le afecta a él (CC art.1975),
exigiéndose una respuesta expresa del órgano judicial, no sólo en los fundamentos sino también en el fallo (TS 28-4-05, EDJ
83748; 14-10-05, EDJ 188490).
3) Cuando el FOGASA pretende ampliar la responsabilidad a un grupo de empresas, aun alegando hechos anteriores al juicio
oral, sin que haya sido convocada a la litis como posible responsable subsidiario en caso de insolvencia empresarial hasta el
momento en que se le concede audiencia en el trámite de ejecución, es en este trámite cuando debe hacerlo, habiendo sido
convocados los litigantes al incidente para que aleguen y prueben lo que estimen oportuno a la ampliación solicitada (TSJ
Cantabria 24-3-08, EDJ 63882).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1
1. Escrito del demandante pidiendo el emplazamiento del FOGASA por existir procedimiento concursal o declaración de insolvencia o
estar la empresa desaparecida (Ver)

© Lefebvre 30 ENyD
 MEMENTO SOCIAL

8070.1Intervención en despido improcedente

En caso de despido improcedente el FOGASA puede ejercitar en el juicio el derecho de opción a la indemnización en
aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias (TS 5-3-19, EDJ 536738; 10-4-
19, EDJ 578161; 26-10-21, EDJ 725791):
- que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio;
- que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas;
- que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la
readmisión;
- que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuese el empresario, pues no se puede sustituir el derecho
de opción de quien no lo tiene;
- que el FOGASA haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción.
En este caso, se limita la responsabilidad del FOGASA a los salarios devengados por los trabajadores accionantes
hasta la fecha de su cese efectivo en la empresa.
También tienen derecho de opción readmisión-indemnización tanto la empresa como el trabajador (ver nº 2285).

8071 Participación precautoria

﴾LRJS art.23﴿

El FOGASA puede comparecer como parte en cualquier fase o momento de su tramitación, cuando resulte
necesario en defensa de los intereses públicos que gestiona y para ejercitar las acciones o recursos oportunos. Para
ello, el letrado de la Administración de Justicia, tanto en el supuesto de empresas incursas en procedimientos
concursales como en las declaradas insolventes o desaparecidas, le cita dándole traslado de la demanda . Igualmente
deben ser notificadas al FOGASA las resoluciones de admisión a trámite, señalamiento de la vista o incidente y demás
resoluciones, incluida la que ponga fin al trámite correspondiente, cuando pudieran derivarse responsabilidades para
el mismo.
Cuando el FOGASA es emplazado con carácter preceptivo, está vinculado por la sentencia que se dicte. Además,
está vinculado en el procedimiento relativo a la prestación de garantía y ante el trabajador por el título judicial que
hubiera determinado la naturaleza y cuantía de la deuda empresarial, si bien puede ejercitar acciones contra quien
considere verdadero empresario o grupo empresarial o cualquier persona interpuesta o contra quienes hubieran
podido contribuir a generar prestaciones indebidas de garantía salarial.
El FOGASA dispone de plenas facultades de actuación en el proceso como parte, pudiendo: oponer toda clase de
excepciones y medios de defensa, aun los personales del demandado, y cuantos hechos obstativos, impeditivos o
modificativos puedan dar lugar a la desestimación total o parcial de la demanda, así como proponer y practicar prueba
e interponer toda clase de recursos contra las resoluciones interlocutorias o definitivas que se dicten. El FOGASA
debe, alegar aquellos motivos de oposición que se refieran a la existencia de la relación laboral, circunstancias de la
prestación, clase o extensión de la deuda o a la falta de cualquier otro requisito procesal o sustantivo. La estimación de
dichas alegaciones da lugar al pronunciamiento que corresponda al motivo de oposición alegado, según su naturaleza,
y a la exclusión o reducción de la deuda, afectando a todas las partes. La estimación de la caducidad o prescripción de
la acción da lugar a la absolución del empresario y del propio FOGASA. No obstante, si se apreciase interrupción de
la prescripción, por haber existido reclamación extrajudicial frente al empresario o reconocimiento por éste de la
deuda, no surte efectos frente al FOGASA y se le absuelve, salvo que el reconocimiento de deuda haya tenido lugar
ante un servicio administrativo de mediación, arbitraje o conciliación, o en acta de conciliación en un proceso judicial,
en cuyo caso la interrupción de la prescripción también afecta al FOGASA.

Precisiones

1) Si el auto de insolvencia se dicta cuando el crédito reclamado ha prescrito, no existe obligación de pago por parte del
FOGASA, ya que, al ser un fiador legal, se subroga en todos los derechos del deudor y, por tanto, puede alegar las mismas
excepciones que en su día pudo alegar el empresario (TS 3-12-93, EDJ 11055).
2) No interrumpe la prescripción para el FOGASA el reconocimiento de deuda hecho por el empresario o cualquier acuerdo
privado (TS 24-4-01, EDJ 5785; 19-2-07, EDJ 25444); aunque sea en escritura notarial (TS 21-12-16, EDJ 252814). En cambio sí

© Lefebvre 1 ENyD
 interrumpe la prescripción la presentación de la papeleta de conciliación frente al empresario (TS 21-3-07, EDJ 25389; 20-7-15,
EDJ 168182; TSJ Burgos 30-10-19, EDJ 734071); y no puede interrumpir la prescripción la declaración de concurso con
posterioridad al año (TSJ Cataluña 15-7-08, EDJ 167689).
3) Cuando el FOGASA pudo oponerse a la ejecución alegando la prescripción de la acción ejecutiva en la fase de ejecución del
procedimiento inicial de despido en el que fue parte, no puede, extemporáneamente, en el proceso posterior ceñido a la
exigencia de su responsabilidad subsidiaria alegarla (TS 12-7-12, EDJ 206756).

8072 Participación subrogatoria

﴾LRJS art.24; RD 505/1985art.30 a 33﴿

Cuando el FOGASA haya abonado con carácter previo a los trabajadores las prestaciones a su cargo, puede instar la
ejecución en calidad de subrogado de los mismos.
Si el FOGASA concurre con los créditos que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por aquél,
debe ofrecérseles la posibilidad de constituirse en ejecutantes.
Asimismo, puede instar la práctica de diligencias que a su derecho convenga y designar los bienes del deudor que le
consten.

Precisiones

1) Al subrogarse el FOGASA tiene los mismos derechos que los trabajadores, entre ellos que su crédito conste en la anotación
preventiva de embargo acordada en su momento por el Juzgado de lo Social (TSJ Valladolid 14-7-06, EDJ 272875).
2) La ejecución que proviene de la subrogación del FOGASA no tiene interrupciones ni prescripciones en materia del
cumplimiento último de la ejecutoria que puedan promoverse y mantenerse hasta la satisfacción completa (TSJ País Vasco 14-
3-06, EDJ 88225).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1

1. Escrito del trabajador constituyéndose como parte ejecutante una vez notificada la subrogación del Fondo de Garantía Salarial (Ver)

SECCIÓN 6

Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF

8074 Las retribuciones al trabajo por cuenta ajena están sujetas al IRPF, por lo que el empresario practicar sobre las
MSAL
mismas, con carácter periódico, una retención a cuenta del IRPF de sus trabajadores e ingresar su importe en el Tesoro
nº Público.
8410 Desde el punto de vista formal, además de la presentación de los modelos en los que se recogen las anteriores
s. obligaciones, el empresario, debe expedir a favor del trabajador certificación acreditativa de la retención practicada,
así como de los restantes datos que deban incluirse en el resumen anual de retenciones, con anterioridad a la apertura
del plazo de comunicación o de declaración de este impuesto. También debe comunicar al trabajador la retención
practicada en el momento que satisfaga las rentas, indicando el porcentaje aplicado. Su estudio se recoge en el nº 757
s. Memento Fiscal 2022.

8075 En los rendimientos del trabajo, el cálculo de la cuantía de la retención es el resultado de una operación similar al
esquema que sigue la Ley para determinar la base liquidable y la cuota del Impuesto, teniendo en cuenta que el mínimo
personal y familiar opera en la tarifa como un tramo flexible a tipo cero. En relación con estos últimos, de la cuantía
total de las retribuciones del trabajo se practican determinadas minoraciones , obteniéndose la base para calcular el
tipo de retención. A dicha base se le aplica la escala de retención . El resultado se minora en el importe derivado de
aplicar ambas escalas al mínimo personal y familiar. De esta forma, se obtiene la cuota de retención, usada
posteriormente para el cálculo del tipo de retención aplicable.

8076 Límite excluyente de la obligación de retener

﴾RD 439/2007 art.81﴿

© Lefebvre 2 ENyD
 Se sujeta a retención todo rendimiento que derive del trabajo personal, con las siguientes excepciones:
- que se califique como renta exenta o como dieta o gasto de viaje exceptuado;
- que la cuantía total de las retribuciones anuales satisfechas por el pagador no superen los siguientes límites
cuantitativos en el período impositivo 2022

Situación del contribuyente NÚMERO DE HIJOS Y OTROS DESCENDIENTES

0 1 2 o más

a) Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado

legalmente - 15.947 € 17.100 €

b) Contribuyente cuyo cónyuge no obtenga rentas superiores a

1.500 € anuales excluidas las exentas 15.456 € 16.481 € 17.634 €

c) Otras situaciones 14.000 € 14.516 € 15.093 €

Los importes previstos en el cuadro anterior se incrementan en 600 € en el caso de pensiones o haberes pasivos y en
1.200 € para prestaciones o subsidios por desempleo.
Para determinar el límite exento de retención hay que tener en cuenta:
1. Por hijos y otros descendientes debe entenderse aquellos que dan derecho al mínimo por descendientes, es decir
los menores de 25 años o discapacitados con grado de discapacidad igual o superior al 33% sin límite de edad y sin
rentas anuales superiores a 8.000 € excluidas las exentas. Se asimilan a los descendientes las personas vinculadas al
contribuyente por razón de tutela y acogimiento en los términos previstos en la legislación civil (ver nº 2267 Memento
Fiscal 2022).
2. El primer supuesto (contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente) está previsto para quienes
encontrándose en alguna de estas circunstancias, tengan descendientes y derecho a la reducción prevista (L 35/2006
art.84.2.4º) (2.150 € para las unidades familiares monoparentales sin convivencia de los progenitores) (ver nº 2350
Memento Fiscal 2022).
3. El segundo supuesto es aplicable al contribuyente casado y no separado legalmente, cuyo cónyuge no obtenga
rentas anuales superiores a 1.500 €, excluidas las exentas.
4. El tercer supuesto (otras situaciones), incluye:
- contribuyente casado, no separado legalmente, cuyo cónyuge obtenga rentas anuales superiores a 1.500 €, excluidas
las exentas;
- contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, sin descendientes o con descendientes a su cargo
cuando, en este último caso, no tenga derecho a la reducción prevista (L 35/2006 art.84.2.4º) (2.150 €), por darse la
circunstancia de convivencia del padre y la madre (nº 2350 Memento Fiscal 2022);
- el resto de supuestos que no encajen en los dos anteriores.

8078 Obligación de retener

﴾RD 439/2007 art.80, 81.3, 86.2 y disp.trans.13ª﴿

No procede la exclusión debiendo practicarse retención en todo caso (nº 819 Memento Fiscal 2022):
1. A las retribuciones que se abonen a los administradores y miembros de los Consejos de Administración o de otros
órganos representativos de semejante naturaleza: se aplica un tipo de retención del 35%. El tipo de retención será del
19% cuando la entidad administrada tuviera un importe neto de la cifra de negocios del último período impositivo
finalizado con anterioridad al pago de los rendimientos inferior a 100.000 €. Si dicho período impositivo hubiere
tenido una duración inferior al año, el importe neto de la cifra de negocios se elevará al año.
2. A los rendimientos derivados de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares, o derivados de la
elaboración de obras literarias artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho de explotación se aplica un tipo
de retención del 15%; cuando los cursos, conferencias y similares son prestados por un trabajador a su empresa debe
retenerse de acuerdo con el procedimiento general.
3. A los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores (15%). No se considera atraso el pago del aumento

© Lefebvre 3 ENyD
 salarial resultante de una cláusula de revisión de los salarios sobre la base del IPC prevista en el convenio colectivo,
hasta la firma del nuevo convenio. Por tanto, su imputación temporal procede realizarla al período impositivo en que
se firme el convenio, período al que corresponde su exigibilidad (DGT 8-2-01).
4. Respecto de los rendimientos de trabajo en los que deben computarse tipos mínimos de retención, es decir en los
contratos o relaciones de duración inferior al año (mínimo 2%), o en las relaciones laborales especiales de carácter
dependiente (mínimo 15%).
El tipo mínimo del 15% no se aplica a los rendimientos obtenidos por los penados en las instituciones penitenciarias ni
a los rendimientos derivados de relaciones laborales de carácter especial que afecten a personas con discapacidad.

Procedimiento para determinar el importe de la

retención
(RD 439/2007 art.82 s.)

8085 Para calcular las retenciones sobre rendimientos del trabajo, han de practicarse las siguientes operaciones:
MSAL
- se determina la base para calcular el tipo de retención;
nº - se determina el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención;
8440 - se determina la cuota de retención;
s. - se determina el tipo de retención;
El importe de la retención se obtiene aplicando el tipo de retención a la cuantía total de las retribuciones teniendo en
cuenta las regularizaciones que procedan.

1. Determinación de la base para calcular el tipo de

retención
(RD 439/2007 art.83)

8090 La base para el cálculo del tipo de retención es la renta del trabajo neta, que puede definirse como: total de
MSAL
retribuciones - (reducciones sobre el rendimiento íntegro + gastos deducibles + reducción por obtención de
nº rendimientos del trabajo + reducciones adicionales).
8445 Esquemáticamente, la base de retención se calcularía del siguiente modo (ver nº 767 s. Memento Fiscal 2022):
(+) Retribución total
(-) Reducción (por rendimientos con un período de generación superior a 2 años y notoriamente irregulares, y por
determinados rendimientos procedentes de sistemas de previsión social)
(-) Gastos deducibles por Seguridad Social, mutualidades obligatorias de funcionarios, derechos pasivos y cotizaciones
a colegios de huérfanos y la cuantía fija establecida en concepto de otros gastos (L 35/2006 art.19.2.a, b, c, f).
(-) Reducción por obtención de rendimientos del trabajo.
(-) 600 € (pensionistas o más de dos descendientes)
(-) 1.200 € (desempleados)
(-) Pensiones compensatorias al cónyuge
= Base para calcular el tipo de retención

8091 Cuantía total de las retribuciones

MSAL ﴾RD 439/2007 art.83﴿
nº
Se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su
8446
denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de
una relación laboral o estatutaria y no tengan carácter de rendimientos de actividades económicas.
Cabe señalar el reconocimiento expreso de naturaleza de renta de trabajo sometida a IRPF, entre otras, de las
siguientes retribuciones y rendimientos:
- los procedentes de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares (no obstante, cuando tales

© Lefebvre 4 ENyD
 rendimientos supongan la ordenación por cuenta propia de medios de producción o/y recursos humanos se califican
como rendimientos de actividades económicas);
- los derivados de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a su
explotación (no obstante, cuando tales rendimientos supongan la ordenación de medios de producción o/y recursos
humanos se califican como rendimientos de actividades económicas);
- las percibidas por los administradores y miembros de los Consejos de Administración, de las Juntas que hagan sus
veces y demás miembros de órganos representativos;
- las retribuciones percibidas por quienes colaboren en actividades humanitarias o de asistencia social promovidas por
entidades sin ánimo de lucro.
Se califican como rendimientos de actividades económicas los derivados de la relación laboral especial de los
artistas en espectáculos públicos y de la relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, que supongan la
ordenación por cuenta propia de medios de producción y de recursos humanos, o de uno de ambos, con la finalidad de
intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios.

8092 El cálculo de la cuantía total de las retribuciones del trabajo se efectúa atendiendo a las siguientes reglas:
1. Regla general: se tiene en cuenta la cuantía dineraria o en especie que vaya a percibir normalmente el trabajador en
el año natural, incluidas tanto las retribuciones fijas como las variables previsibles. Se presumen retribuciones
variables previsibles, como mínimo, las obtenidas durante el año anterior, salvo que concurran circunstancias que
permitan acreditar objetivamente un importe inferior. Se exceptúan los siguientes importes, que no deben
computarse:
- las contribuciones empresariales a los planes de pensiones, planes de previsión social empresarial y a aquellas
mutualidades de previsión social que reduzcan la base imponible del IRPF del trabajador;
- los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores;
- los rendimientos del trabajo a los que se les aplique un tipo fijo de retención.
2. Reglas específicas para:
- trabajadores manuales; y
- retribuciones en especie.

8093 Retribuciones en especie

Las retribuciones en especie se computan de acuerdo con las reglas de valoración contenidas en el Impuesto (ver nº
7820) sin incluir el importe del ingreso a cuenta.
No deben computarse: las contribuciones empresariales a los planes de pensiones, planes de previsión social
empresarial y a aquellas mutualidades de previsión social que reduzcan la base imponible del contribuyente.

8094 Minoración de la cuantía total de las retribuciones

﴾RD 439/2007 art.83﴿

La cuantía total de las retribuciones de trabajo, dinerarias y en especie (nº 8091), se minora en los importes siguientes,
en el orden que se citan:
1º Reducciones establecidas para ciertos rendimientos en función de su plazo de generación (nº 8095) y determinados
rendimientos procedentes de sistemas de previsión social (nº 8096).
2º Gastos deducibles (nº 8097).
3º Reducción por rendimiento de trabajo (nº 8099).
4º Las reducciones establecidas (nº 8100).

8095 Reducciones en función del plazo de generación de los rendimientos

MSAL ﴾L 35/2006 art.18.2 y disp.adic.31ª; RD 439/2007art.12 y 83.3﴿
nº
Se aplica una reducción del 30% sobre los rendimientos íntegros siguientes:
8451 s
1. Los que tengan un período de generación superior a 2 años, siempre que se imputen en un único ejercicio y que en
los 5 períodos impositivos anteriores no hubieran obtenido otro rendimiento con período de generación superior a 2
© Lefebvre 5 ENyD
 años por el que hubieran practicado esta reducción (L 35/2006 art.18.2).
Para verificar por el retenedor el cumplimiento de este requisito y poder aplicar la reducción del 30%, los
rendimientos a tener en cuenta son aquéllos a los que previamente hubiera aplicado la reducción prevista en dicho
artículo para el cálculo del tipo de retención o ingreso a cuenta de dicho trabajador en los 5 períodos impositivos
anteriores, salvo que el trabajador le comunique que dicha reducción no se aplicó en su posterior autoliquidación por
este Impuesto (RD 439/2007 art.83.3 a).
Tratándose de indemnizaciones por despido ver nº 3513.
2. Los que se califican como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, siempre que se imputen en un
único ejercicio, como:
a) Las cantidades satisfechas a los empleados con motivo del traslado a otro centro de trabajo, que excedan de las
cantidades señaladas en el nº 7838.
b) Las indemnizaciones derivadas de los regímenes públicos de Seguridad Social o Clases Pasivas, así como las
prestaciones satisfechas por colegios de huérfanos e instituciones similares, en los supuestos de lesiones no
invalidantes.
c) Prestaciones por lesiones no invalidantes o incapacidad permanente, pagadas por empresas y por entes públicos.
d) Prestaciones por fallecimiento y gastos de sepelio o entierro que excedan del límite exento. También las
prestaciones de las mutuas de accidentes de trabajo por viudedad y orfandad.
e) Cantidades satisfechas en compensación o reparación de complementos salariales, pensiones o anualidades de
duración indefinida o por la modificación de las condiciones de trabajo.
f) Cantidades satisfechas por la empresa a los trabajadores por la resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral.
g) Premios literarios, artísticos o científicos que no estén exentos del IRPF.

8096 Reducciones en rendimientos derivados de sistemas de previsión social

MSAL ﴾L 35/2006 art.17.3 y disp.trans.11ª y disp.trans.12ª; RD 439/2007art.12.3 y 83.3﴿
nº
Solamente se aplica la reducción del 30% a las prestaciones percibidas en forma de capital, siempre que hayan
8353
transcurrido más de 2 años desde la primera aportación, excepto en el caso de prestaciones por invalidez, procedentes
de:
- La Seguridad Social (pensiones y haberes pasivos, prestaciones públicas por incapacidad, jubilación, accidente,
enfermedad, viudedad, orfandad o similares).
- Mutualidades generales obligatorias de funcionarios, colegios de huérfanos y entidades similares.
No se aplica a las prestaciones recibidas en forma de renta ni a las contribuciones empresariales imputadas que
reduzcan la base imponible. Tratándose de prestaciones mixtas que combinen rentas de cualquier tipo con un único
cobro en forma de capital, la reducción del 30% sólo resulta aplicable al cobro efectuado en forma de capital (nº 660 s.
Memento Fiscal 2022).

8097 Gastos deducibles

MSAL ﴾L 35/2006art.19.2.f y 20; RD 439/2007art.11.2 y 83.3﴿
nº
A efectos del cálculo de la base de retención son gastos deducibles del importe total de la retribución:
8454
1. Las cotizaciones a la Seguridad Social o a las mutualidades generales obligatorias de funcionarios.
2. Las detracciones por derechos pasivos. y
3. Las cotizaciones a los colegios de huérfanos o entidades similares.
4. Con el límite de la cuantía total de las retribuciones de trabajo minorada exclusivamente en los importes previstos
anteriormente, se efectúa la siguiente minoración con carácter general: 2.000 €.
Esta cuantía se incrementa en:
a) 2.000 € adicionales, cuando se trate de contribuyentes desempleados inscritos en la oficina de empleo que
acepten un puesto de trabajo que exija el traslado de su residencia habitual a un nuevo municipio (afecta al ejercicio
en el que se produzca el cambio de residencia y al inmediato posterior). El importe del incremento del gasto deducible
por este concepto tiene como límite los propios rendimientos del trabajo derivado de tal condición (nuevo puesto de
trabajo aceptado) obtenidos en el ejercicio.

© Lefebvre 6 ENyD
 Precisiones

1) Para la aplicación de la reducción por movilidad geográfica se requiere, acumuladamente, que:

a. El contribuyente sea demandante de empleo , lo que exige que esté inscrito en la correspondiente oficina de empleo, pero no
es necesario encontrarse en situación legal de desempleo (DGT CV 3-11-08). Así se ha negado el incremento cuando la
inscripción se produce con posterioridad a la publicación de la relación definitiva de aspirantes aprobados en unas pruebas
selectivas de acceso a la Función Pública (DGT CV 10-5-18).
b. Se produzca el cambio de residencia del contribuyente (sin que sea necesario que el municipio al que traslade su residencia
sea el mismo en el que esté situado el puesto de trabajo que se acepta (DGT CV 29-6-16), sin que el mero cambio de
empadronamiento o domicilio fiscal sea prueba suficiente para acreditar tal cambio (DGT CV 12-7-17). Se ha negado la
aplicación del incremento por movilidad geográfica en el supuesto de que un demandante de empleo traslada su residencia a
otro municipio como consecuencia de la obtención de una beca para la realización de prácticas de formación en una empresa
(DGT CV 7-6-17).
2) En el supuesto de un trabajo de carácter fijo discontinuo, la reanudación anual del mismo por la consultante en los períodos
impositivos posteriores a la aceptación de dicho puesto de trabajo no implica la aceptación por aquella de un nuevo puesto de
trabajo, sino que constituye la simple reanudación de su actividad, la cual no generará el derecho a la aplicación de la reducción
por movilidad geográfica (DGT CV 6-11-12).
3) Si bien el incremento del gasto será deducible en el ejercicio en el que se produzca el cambio de residencia y en el siguiente,
debe tenerse en cuenta que al estar limitado el importe del incremento del gasto a los propios rendimientos del trabajo
derivado de tal condición, de no obtenerse rendimiento del trabajo alguno en ese segundo ejercicio del trabajo que motivó el
cambio de residencia, la cantidad a computar del gasto deducible en dicho ejercicio será cero (DGT CV 7-7-20).

8098 b) 3.500 € anuales, en el caso de personas con discapacidad que obtengan rendimientos del trabajo como
trabajadores activos. Dicho incremento es de 7.750 € anuales, si además acreditan necesitar ayuda de terceras
personas o movilidad reducida, o un grado de discapacidad igual o superior al 65%. El importe del incremento del gasto
deducible por este concepto tiene como límite los propios rendimientos del trabajo derivado de tal condición
(trabajador activo con discapacidad) obtenidos en el ejercicio.

Precisiones

Este incremento de la reducción sólo es aplicable a los trabajadores activos , entendiendo por tal los que perciban como
consecuencia de la prestación efectiva de sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica (TEAC Resol unif criterio 6-11-08; DGT CV 21-7-20). No se exige la habitualidad en la
prestación laboral para la calificación de trabajador activo, bastando, para aplicar la reducción que la persona con el grado de
discapacidad reconocido sea, durante un solo día del periodo impositivo, perceptor de rentas del trabajo por la prestación
efectiva de servicios -que pueden ser a tiempo parcial- retribuidos, por cuenta ajena -de carácter fijo o temporal-, dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona -física o jurídica- (TS cont-adm 20-10-20, EDJ 685540).

8099 5. En la reducción por obtención de rendimientos del trabajo el importe a reducir es de:
MSAL
- 5.565 €/año, si los rendimientos netos del trabajo son iguales o inferiores a 13.115 €;
nº - 5.565 - [(rend. neto trabajo - 13.115) ×1,5], cuando los rendimientos netos estén comprendidos entre 13.115 y
8455 16.825 €;
- para rendimientos netos del trabajo superiores a 16.825, o cuando siendo inferior a dicha cifra se obtuvieran rentas,
excluidas las exentas, distintas de las del trabajo, superiores a 6.500 €, no se practica reducción alguna.
Las reducciones indicadas en los apartados 1, 2 y 3 anteriores tienen en su conjunto como límite máximo el importe
de los rendimientos netos del trabajo.

Precisiones

1) Para la aplicación de estas reducciones el retenedor debe tener en cuenta únicamente la cuantía del rendimiento neto del
trabajo que resulte de minorar el rendimiento íntegro en las reducciones establecidas en el apartado 1, 2 y 3 anteriores.
2) El concepto de rentas distintas del trabajo se refiere a los rendimientos netos antes de la aplicación de la reducción
correspondiente a las rentas irregulares. El término rentas debe entenderse como la suma aritmética de las rentas
(rendimientos, ganancias y pérdidas...) positivas y negativas del ejercicio, sin que sean de aplicación las reglas estrictas de
compensación previstas en la LIRPF (DGT 17-3-00).

8100 Otras reducciones de las retribuciones

﴾RD 439/2007 art.83.3﴿

© Lefebvre 7 ENyD
 Son las siguientes:
- 600 € en caso de contribuyentes que perciban pensiones y haberes pasivos del régimen de Seguridad Social y de
Clases Pasivas o tengan más de dos descendientes que den derecho a la aplicación del mínimo por descendientes.
- 1.200 € cuando se trate de prestaciones o subsidios por desempleo.
- la cuantía correspondiente a pensión compensatoria al cónyuge por resolución judicial.

2. Mínimo personal y familiar para calcular el tipo

de retención
(L 35/2006art.56 a 61; RD 439/2007 art.84)

8105 El mínimo personal y familiar es el resultado de sumar el mínimo del contribuyente y los mínimos por:
MSAL
descendientes, ascendientes y discapacidad.
nº 1. Mínimo del contribuyente: El mínimo personal es, con carácter general, de 5.550 €/año. No obstante, el mínimo es
8458 de 6.700 €/año cuando el contribuyente tenga una edad superior a 65 años, y 7.191 €/año cuando tenga edad superior
a 75 años.
2. Mínimo por descendiente. El mínimo por descendiente es por cada menor de 25 años, o discapacitado cualquiera
que sea su edad, que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000
€, de:
- 2.400 €/año, por el primero
- 2.700 €/año, por el segundo.
- 4.000 €/año, por el tercero.
- 4.500 €/año, por el cuarto y siguientes.
Se asimilan a los descendientes los acogidos en régimen de tutela o acogimiento según la legislación civil. Entre otros
casos, se considera que conviven con el contribuyente los descendientes que dependiendo del mismo sean internados
en centros especializados. Asimismo, se asimila a la convivencia con el contribuyente, la dependencia respecto de este
último, salvo cuando el contribuyente satisfaga anualidades por alimentos a sus hijos por decisión judicial y aplique de
forma separada el procedimiento especial para calcular la cuota de retención (ver nº 8110).
El mínimo por descendientes se aumenta en 2.800 €/año por:
- cada uno de ellos que sea menor de 3 años;
- cada uno de ellos adoptados o acogidos (preadoptivo o permanente), con independencia de la edad del menor acogido
o adoptado.
Este aumento en el importe del mínimo por descendientes resulta aplicable en el período impositivo en que se
inscriba al menor en el Registro Civil o en que se produzca la resolución judicial o administrativa correspondiente,
cuando no sea necesaria la inscripción, y en los dos períodos impositivos siguientes.
Si se produce la adopción de un menor que previamente hubiera estado acogido, o se produce un cambio en la
situación de acogimiento, se puede practicar la reducción hasta agotar el plazo máximo establecido en el párrafo
anterior.
En caso de fallecimiento de un descendiente durante el período impositivo, la cuantía a computar por ese
descendiente será de 2.400 € anuales.
3. Mínimo por ascendiente. El mínimo por ascendientes es por cada uno de ellos mayor de 65 años o con discapacidad
cualquiera que sea su edad, que convivan con el contribuyente y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 €/año, de:
- 1.150 €/año, con carácter general;
- 2.550 €/año, cuando tengan una edad superior a 75 años.
Se considera que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que, dependiendo del mismo, sean
internados en centros especializados. En caso de fallecimiento de un ascendiente por el que se hubiera tenido
derecho al mínimo de no haber fallecido, se permite computar por ese ascendiente 1.150 € anuales.
4. Mínimo por discapacidad. El mínimo por discapacidad es la suma del mínimo por discapacidad del contribuyente y
del mínimo por discapacidad de ascendientes y descendientes.

© Lefebvre 8 ENyD
 a) Discapacidad del contribuyente. La reducción es de:
- 3.000 €/año, para los de grado de discapacidad inferior al 65%;
- 9.000 €/año, para los de grado de discapacidad igual o superior al 65%.
b) Discapacidad de ascendientes o descendientes:
- 3.000 €/año, por cada ascendiente o descendiente discapacitado, cualquiera que sea su edad, que de derecho al
mínimo por ascendiente o descendiente, respectivamente;
- 9.000 €/año, para el supuesto anterior, cuando el grado de discapacidad sea igual o superior al 65%.
c) Gastos de asistencia de personas con discapacidad. El mínimo previsto anteriormente se aumenta en 3.000 €/año
en concepto de asistencia cuando la persona con discapacidad (contribuyente, ascendiente o descendiente) acredite
encontrarse en alguna de estas situaciones:
- necesitar ayuda de terceras personas;
- movilidad reducida;
- grado de discapacidad igual o superior al 65%.

Precisiones

1) La forma de acreditar la condición de discapacitado y el grado de discapacidad es mediante certificado o resolución expedido
por el IMSERSO u órgano competente de las CCAA (DGT CV 7-4-05).
2) A los efectos del IRPF tienen la consideración de persona con discapacidad los indicados en el nº 8099.
3) El concepto de renta anual inferior a 8.000 €, a estos efectos, está constituido por la suma algebraica de los rendimientos
netos (del trabajo, capital mobiliario e inmobiliario, y de actividades económicas), de imputaciones de rentas y de las ganancias
y pérdidas patrimoniales computadas en el año, sin aplicar las reglas de integración y compensación. Ahora bien, los
rendimientos deben computarse por su importe neto, esto es, una vez deducidos los gastos pero sin aplicación de las
reducciones correspondientes, salvo en el caso de rendimientos del trabajo, en los que se podrán tener en cuenta la reducción
por irregularidad del 30% (DGT CV 2-6-20).

8106 Normas comunes

Las normas comunes para la aplicación del mínimo del contribuyente y de los mínimos por descendientes,
ascendientes o discapacidad son:
1. La edad del perceptor y de los descendientes y ascendientes se entiende referida a la fecha del devengo del
impuesto.
2. Si dos o más contribuyentes tienen derecho a la aplicación del mínimo por ascendientes o descendientes respecto
de los mismos ascendientes o descendientes, su importe se prorratea entre ellos a partes iguales, excepto cuando los
contribuyentes tengan distinto grado de parentesco con los ascendientes o descendientes, en cuyo caso se aplica el
mínimo correspondiente a los contribuyentes de grado más cercano, salvo que éstos no tengan rentas anuales,
excluidas las exentas, superiores a 8.000 €, en cuyo caso corresponde a las del siguiente grado.
3. Para poder aplicar el mínimo por ascendientes, estos han de convivir con el contribuyente al menos la mitad del
período impositivo, aun cuando no haya convivencia en el momento del devengo del Impuesto (DGT CV 1-10-08), o en
el caso de fallecimiento del ascendiente antes de la finalización de este, la mitad del período transcurrido entre el
inicio del período impositivo y la fecha de fallecimiento (L 35/2006 art.61). Respecto de los ascendientes
discapacitados, se considera que conviven con el contribuyente los que están internados en centros especializados,
pero dependen del mismo.
4. No procede la aplicación de estas reducciones cuando los ascendientes o descendientes presenten declaración del
IRPF con rentas superiores a 1.800 € (DGT CV 10-11-16).

8107 Reglas especiales

Son reglas especiales para determinar el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención:
1.El retenedor no debe tener en cuenta si los ascendientes o descendientes van a presentar declaración por este
Impuesto.
2.Los descendientes se computan por mitad, excepto cuando el contribuyente tenga derecho, de forma exclusiva, a la
aplicación de la totalidad del mínimo familiar por este concepto.

© Lefebvre 9 ENyD
 3. Determinación de la cuota de retención
(L 35/2006 art.101.1 redacc L 22/2021; RD 439/2007 art.85.4)

8110 A) Para calcular la cuota de retención se practican, sucesivamente, las siguientes operaciones:
MSAL
1º A la base para calcular el tipo de retención se le aplican los tipos de la siguiente escala en 2022:
nº
8462 Base para calcular el tipo Resto base para calcular
Cuota de retención Tipo aplicable
de retención el tipo de retención
/ /
/ /
Euros Porcentaje
Hasta euros Hasta euros

0,00 0,00 12.450,00 19,00

12.450,00 2.365,50 7.750,00 24,00

20.200,00 4.225,50 15.000,00 30,00

35.200,00 8.725,50 24.800,00 37,00

60.000,00 17.901,50 240.000,00 45,00

300.000,00 125.901,50 En adelante 47,00

2º Al mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención se le aplica igualmente la citada escala.
3º Se resta ambas magnitudes, obteniéndose así la cuota de retención, que en ningún caso puede ser negativa.
No obstante lo dispuesto anteriormente, cuando el trabajador satisfaga anualidades por alimentos a favor de los
hijos por decisión judicial, siempre que su importe sea inferior a la base para calcular el tipo de retención, la cuota de
retención se obtiene realizando las siguientes operaciones:
a) Se aplica por separado la escala anteriormente indicada al importe de dichas anualidades y al resto de la base para
calcular el tipo de retención. Posteriormente, se suman ambos resultados.
b) Se aplica la escala al importe del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención, incrementado en
1.980 € anuales.
c) Se resta de magnitud obtenida en el apartado a) anterior, el resultado del apartado b) anterior, obteniéndose la
cuota de retención, que en ningún caso puede ser negativa.
B) Cuantía máxima de la cuota de retención: Cuando el trabajador perciba una cuantía total de retribución que no
supere 22.000 €/año, la cuota de retención tiene como límite máximo el resultado de aplicar el porcentaje del 43% a la
diferencia positiva entre el importe de la cuantía total de retribución y el que corresponda, según su situación, de los
mínimos excluidos de retención.

Documentos relacionados (4)

Esquemas | 4

1. Retenciones Gipuzkoa (Ver)

2. Retenciones Navarra (Ver)
3. Retenciones Álava (Ver)

4. Retenciones Bizkaia (Ver)

4. Cálculo del tipo de retención

(L 35/2006 art.101; RD 439/2007 art.80.2 y 8 6)

8115 El tipo de retención se obtiene multiplicando por 100 el cociente resultante de dividir la cuota de retención por la
cuantía total de las retribuciones, es decir:
© Lefebvre 10 ENyD
 cuota de retención (nº 8110)
× 100
cuantía total de retribuciones (nº 8091)

Debe tenerse en cuenta que cuando se trate de rendimientos del trabajo obtenidos en Ceuta y Melilla que se
beneficien de la deducción prevista a tal efecto en el IRPF, el tipo de retención calculado anteriormente se reduce en
un 60%.
En cuanto a la minoración del tipo de retención en los supuestos de adquisición de la vivienda habitual con
financiación ajena, aunque se ha suprimido desde 1-1-2013 la deducción por inversión en vivienda se mantiene la
minoración del tipo de retención para aquéllos contribuyentes que pueden seguir aplicando la deducción como
consecuencia de encontrarse dentro del ámbito subjetivo del régimen transitorio creado al efecto (L 35/2006
disp.trans.18ª). En estos casos, el tipo de retención se reduce en dos enteros, sin que pueda resultar negativo como
consecuencia de tal minoración, cuando el contribuyente hubiese comunicado a su pagador que destina cantidades
para la adquisición o rehabilitación de su vivienda habitual utilizando financiación ajena por las que vaya a tener
derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual y la cuantía total de las retribuciones a efectos de
determinar la base para calcular el tipo de retención sobre los rendimientos del trabajo sea inferior a 33.007,20 €.
Como reglas particulares para determinar el tipo de retención cabe señalar:
1. Cuando la diferencia entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y familiar para calcular el
tipo de retención, fuese cero o negativa, el tipo de retención ha de ser cero.
2. El tipo de retención resultante de la operación anterior no puede ser inferior al 2% cuando se trate de contratos o
relaciones de duración inferior al año. Dicho porcentaje es el 0,8% cuando se trate de rendimientos del trabajo
obtenidos en Ceuta y Melilla que se beneficien de la deducción establecida.
3. Tampoco puede ser inferior al 15%, cuando los rendimientos del trabajo deriven de relaciones laborales
especiales de carácter dependiente (dicho porcentaje es el 6% cuando se trate de rendimientos del trabajo obtenidos
en Ceuta y Melilla que se beneficien de la deducción establecida). Salvo los rendimientos del trabajo obtenidos por los
penados en instituciones penitenciarias, y los rendimientos derivados de relaciones laborales de carácter especial
que afecten a personas con discapacidad.

8116 Regularización del tipo de retención

﴾RD 439/2007 art.87 redacc RD 899/2021﴿

Cuando se produzcan cambios en las circunstancias tenidas en cuenta para determinar las retenciones practicadas
que modifiquen las que deban practicarse en lo sucesivo, el tipo de retención debe calcularse de nuevo.
Se prevén las siguientes circunstancias:
1. En caso de contratos de duración determinada cuando a su finalización se continúe la prestación de servicios
dentro del mismo año natural (por prórroga, nueva contratación, etc.).
2. Si con posterioridad a la suspensión del cobro de prestaciones por desempleo, se reanuda el derecho o se pasa a
percibir el subsidio por desempleo, dentro del año natural.
3. En caso de variación en las retribuciones dentro del año natural (por ascenso o descenso en la categoría
profesional, cambio de convenio colectivo, etc.) o de los gastos deducibles tenidos en cuenta para la determinación del
tipo de retención.
4. Si en el curso del año natural el pensionista comienza a percibir nuevas pensiones o haberes pasivos que se añaden
a las que ya viniese percibiendo, o aumenta su importe.
5. En caso de que el trabajador traslade su residencia habitual a un nuevo municipio y resulte aplicable el incremento
de la cuantía de gastos deducibles por darse un supuesto de movilidad geográfica ver nº 8097.
6. En caso de variación en las circunstancias personales o familiares (aumento del número de descendientes, o una
variación en sus circunstancias, sobrevenir la condición de discapacitado o aumento del grado de discapacidad del
perceptor de rentas del trabajo o de sus descendientes), siempre que dichas circunstancias determinen un aumento en
el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.
7. Cuando por resolución judicial el trabajador venga obligado a satisfacer pensión compensatoria al cónyuge, o
anualidades por alimentos a favor de los hijos.
8. Si en el curso del año natural el cónyuge del contribuyente obtiene rentas anuales superiores a 1.500 €, excluidas
© Lefebvre 11 ENyD
 las exentas.
9. En caso de cambio, a lo largo del año natural, de la residencia habitual, cuando esta circunstancia modifique el tipo
de retención (Ceuta, Melilla, Territorios Históricos del País Vasco, Navarra) o cuando el contribuyente adquiera su
condición por cambio de residencia.
10. En caso de variación en el número o circunstancias de los ascendientes, siempre que supongan una variación en el
mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.
11. En relación con la minoración de dos enteros del tipo de retención por adquisición de vivienda habitual (nº 8115).

8117 Forma de realizar la regularización

﴾RD 439/2007 art.87.3, 4 y 5 ‐redacc RD 899/2021‐﴿

La regularización se realiza del siguiente modo:

1.Se procede a calcular una nueva cuota de retención teniendo en cuenta las modificaciones operadas en las
circunstancias anteriores.
2.Esta nueva cuota de retención se minora la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta practicadas hasta ese
momento.
3. El nuevo tipo de retención se obtiene multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la diferencia anterior
por la cuantía total de las retribuciones que resten hasta final de año, y se expresa con dos decimales.
4. Los nuevos tipos de retención se aplican a partir de la fecha en que se produzcan las variaciones o, en su caso, se
comuniquen las mismas (cambios en circunstancias personales o familiares, anualidades por alimentos o pensiones
compensatorias, cambio de residencia habitual o variación en el número, circunstancias de los ascendientes o en la
adquisición o rehabilitación de su vivienda habitual). En este último caso la comunicación de variación de
circunstancias debe producirse al menos con cinco días de antelación a la confección de la nómina correspondiente. No
obstante, se establecen unas fechas concretas para que, a opción del pagador (empresario), la regularización se
produzca a partir del día 1 de los meses de abril, julio y octubre, respecto de las variaciones que, respectivamente, se
hayan producido en los trimestres inmediatamente anteriores a estas fechas.
5. El tipo de retención no puede incrementarse cuando se efectúen regularizaciones por circunstancias que
determinen exclusivamente una disminución de la diferencia positiva entre la base para calcular el tipo de retención
y el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención, o por quedar obligado el perceptor por resolución
judicial a satisfacer anualidades por alimentos en favor de los hijos resulte aplicable el procedimiento especial para
calcular la cuota de retención (ver nº 8110).
En los supuestos de regularización por circunstancias que determinen exclusivamente un aumento de la diferencia
positiva entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de
retención, el nuevo tipo de retención aplicable no puede determinar un incremento del importe de las retenciones
superior al incremento producido en dicha magnitud.
Desde el 21-10-2021 cuando se produzcan regularizaciones, el nuevo tipo de retención aplicable no puede ser
superior al 47% (antes 45%). El citado porcentaje es el 19 % (antes 18%) cuando la totalidad de los rendimientos del
trabajo se hubiesen obtenido en Ceuta y Melilla y se beneficien de la deducción por rentas obtenidas en dichos
territorios prevista en la LIRPF art.68.4.
El incumplimiento de las obligaciones establecidas a los retenedores y obligados a ingresar a cuenta, no permite en
el ámbito estrictamente tributario (dada la inexistencia de norma legal o reglamentaria establecida al efecto) efectuar
deducción alguna de los ingresos de los trabajadores ni reclamar cantidades a los mismos que se deban a retenciones
no practicadas en su momento (DGT CV 30-4-10).

5. Comunicación de datos
(L 35/2006 art.99.10; RD 439/2007 art.88; AEAT Resol 3-1-11; LGT art.205)

8120 El trabajador/perceptor debe comunicar y acreditar al empresario los datos precisos para que éste pueda practicar la
correspondiente retención, incluidas las variaciones en las circunstancias determinantes de ésta que puedan
producirse a lo largo del año natural. El empresario/pagador debe conservar la comunicación firmada.

© Lefebvre 12 ENyD
 El contenido de la comunicación debe ajustarse al modelo oficial (modelo 145, pudiendo utilizarse este último o
cualquier otro, siempre que su contenido se adapte al de aquél) y entregarse antes del 1 de enero de cada año, o al
inicio de la relación, no reiterándose cada año, salvo variación de las circunstancias personales y familiares.
La falta de comunicación determina la aplicación del tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta las
circunstancias que pudieran concurrir.
Las variaciones en las circunstancias personales que se produzcan durante el año y que supongan un tipo diferente
pueden ser comunicadas a efectos de su regularización.
El trabajador puede solicitar (por escrito) del empresario la aplicación de un tipo de retención superior al que
corresponda, de aplicación hasta el final del año y ejercicios sucesivos, salvo renuncia por escrito.
Dejar de comunicar al pagador o comunicar datos falsos, incorrectos o inexactos que den lugar a una retención inferior
a la procedente constituye:
- Infracción leve: cuando el obligado tributario tenga obligación de presentar autoliquidación que incluya las rentas
sujetas a retención o ingreso a cuenta.
- Infracción muy grave: cuando el obligado tributario no tenga tal obligación.

Precisiones

1) Cuando la situación personal y familiar incida en el importe excepcionado de retener, en la determinación del tipo de
retención o en las regularizaciones de éste, el pagador deberá conservar, junto a la comunicación debidamente firmada del
contribuyente, los documentos aportados por éste que justifiquen su situación personal o familiar (AEAT 20-3-02).
2) Cuando un trabajador presta sus servicios a dos empleadores distintos, cada pagador practicará la retención que le
corresponda sobre la cuantía total que satisfaga o abone, sin tener en cuenta las rentas abonadas por el otro. El trabajador
comunicará a ambos su situación personal o familiar, para determinar el tipo de retención (AEAT 21-3-02).

Documentos relacionados (1)

Formularios | 1

1. Solicitud a la empresa para que eleve el tipo de retención del IRPF (Ver)

8121 Procedimiento especial para determinar las retenciones en el supuesto de

cambio de residencia
﴾L 35/2006 art.99.8; RD 439/2007 art.89; OM HAC/117/2003﴿

En el supuesto de trabajadores por cuenta ajena , no contribuyentes por el IRPF, pero que como consecuencia de su
desplazamiento a territorio español vayan a serlo, los mismos podrán comunicar dicha circunstancia a la
Administración tributaria para que ésta expida un certificado que se entregará al pagador de los rendimientos en
España para que, a efectos de la práctica de las retenciones, se les considere contribuyentes del IRPF. La citada
comunicación se efectuará en el modelo 147 , siendo la misma voluntaria, y deberá acompañarse de un documento
justificativo del pagador en el que reconozca la relación laboral con el trabajador, la fecha de comienzo de la
prestación del trabajo, el centro de trabajo y dirección del mismo, duración del contrato y su intención de que el
trabajador preste su trabajo en España durante un período mínimo de más de 183 días en el año natural en que el
trabajador comienza a prestar sus servicios en nuestro territorio o, en su defecto, en el año natural siguiente.
La Administración tributaria, si procede, expide al trabajador un documento acreditativo donde constará la fecha a
partir de la cual se han de practicar retenciones por el IRPF. El trabajador debe entregar al pagador de los
rendimientos un ejemplar del documento, para que este practique las retenciones a cuenta del IRPF atendiendo a la
fecha que indique el citado documento. Los pagadores de los rendimientos han de ser residentes o con
establecimiento permanente en España.

6. Ejemplo de cálculo del tipo de retención

8125 Ejemplo 1
Contribuyente casado con dos hijos, cuyas edades a 31 de diciembre de 2022 serán de 2 y 5 años. Convive con el

© Lefebvre 13 ENyD
 matrimonio la madre del contribuyente (de 69 años de edad), que carece de rentas propias. Los rendimientos brutos
previstos al inicio del ejercicio 2022 son 33.000 € (divididas en 12 pagas), descontándose en concepto de Seguridad
Social 2.020 €. El 1 de julio es ascendido por lo que percibirá 5.000 € brutos adicionales hasta final de año.
A) Cálculo del tipo de retención inicial:
1º Base para calcular el tipo de retención:
Rendimiento íntegro (Cuantía total de las retribuciones) 33.000
a) Reducciones indicadas en nº 8095 y nº 8096 -
b) Reducciones indicadas en nº 8097:
• Cotización a Seguridad Social 2.020
• Otros gastos deducibles (L 35/2006 art.19.2.f) (nº 8097) 2.000
- incremento por movilidad geográfica 0
- incremento a favor de trabajadores activos discapacitados 0
c) Reducción por obtención de rendimientos del trabajo nº 8099 0
d) Reducciones indicadas en nº 8100 -
28.980
2º Mínimo personal y familiar: 10.650
Mínimo del contribuyente 5.550
Mínimo por descendientes 3.950
- 1º hijo: 2.400
- 2º hijo: 2.700
- Menor de tres años: 2.800
50% = 3.950
Mínimo por ascendientes 1.150
3º Cuota de retención:
3.1 Cuota de retención inicial:
3.1.1 S/ Base para calcular el tipo de retención
Hasta 20.200 4.225,5
Resto: (28.980 - 20.200) × 30% 2.634
3.1.2 Sobre el mínimo personal y familiar
10.650 × 0,19 -2.023,5
Suma 4.836

4º Tipo de retención:
Cuota de retención 4.836
× 100 = × 100 = 14,6545 → 14,65%
Total retribuciones 33.000

Retención practicada en la nómina de enero a junio:

- salario mensual: 33.000/12 = 2.750;
- retención mensual practicada = salario mensual × tipo de retención = 2.750 × 0,1465 = 402,87
- retención practicada durante el semestre = 402,87 × 6 = 2.417,22
B) Cálculo del tipo de retención aplicable a partir de 1 de julio:
1º Base para calcular el tipo de retención:
1.1 Base inicialmente calculada 28.980
1.2 Incremento de base por el aumento salarial 5.000
Suma total 33.980
2º Mínimo personal y familiar 10.650

© Lefebvre 14 ENyD
 3º Cuota de retención:
3.1 Cuota de retención inicial:
3.1.1 S/ Base para calcular el tipo de retención
• Hasta 20.200 4.225,5
• Resto: (33.980 - 20.200) × 30% 4.134
3.1.2 Sobre el mínimo personal y familiar -2.023,5
• 10.650 × 0,19
Suma 6.336

4º Tipo de retención:
Nueva cuota de retención - retenciones primer
semestre × 100 6.336 - 2.417,22 × 100 3.918,28
× 100 = 18,22%
= =
Total retribuciones pendientes 38.000 - (2.750 × 6) 21.500

8127 Ejemplo 2
Mismos datos que en el ejemplo 1, si bien ha comunicado que está satisfaciendo cantidades para la adquisición de su
vivienda habitual con financiación ajena, adquirida antes de 1-1-2013.
Tipo de retención a tener en cuenta en la nómina de los seis primeros meses:
- tipo inicial de retención: 14,65%
Al tener unos rendimientos íntegros inferiores a 33.007,20 €/año, el tipo previo de retención se puede minorar en 2
enteros.
En este caso, el nuevo tipo de retención sería 12,65%.
Tipo de retención a tener en cuenta a partir del 1 de julio:
- tipo de retención: 18,22%
Como a partir del 1 de julio las retribuciones anuales van a ser superiores a 33.007,20 €, en la nómina de julio ya no se
reduce el tipo de retención en 2 enteros. Debe advertirse que el cálculo del tipo de retención resultante de la
regularización sigue siendo el mismo, descontándose a tal efecto no las retenciones efectivamente practicadas a ese
momento (2.750 × 6 meses × 0,1265) sino las que deberían haberse practicado de no haber efectuado la minoración
por adquisición de vivienda (2.750 × 6 meses × 0,1465), por lo que el tipo de retención a aplicar a partir del 1 de julio
es el 18,22%.

© Lefebvre 15 ENyD