Universidad del Desarrollo Empresarial Y Pedagógico

Administración en Negocios

Comportamiento Humano en las Organizaciones

América Consuelo Arellano González

Mishelle Torres García

Alexa Athenea Torres Rodríguez

Proyecto

ADNV83110

1
 Introducción

En el siguiente trabajo veremos una evaluación acerca del clima laboral en la

empresa de Santander México, daremos una breve introducción al tema de
clima organizacional y la importancia del comportamiento humano dentro de
las organizaciones.
Al realizar una evaluación de clima laboral realizamos una encuesta a los
empleados de dicha empresa de manera anónima para ellos, la dividimos en
6 categorías; Sobre mi trabajo, sobre las condiciones de trabajo, sobre las
relaciones interpersonales de trabajo, sobre liderazgo, sobre la organización
y en general, igualmente con 4 respuestas:
1. Totalmente de acuerdo.
2. De acuerdo.
3. En desacuerdo.
4. Completamente en desacuerdo.
Posteriormente mostraremos una tabla donde recopilamos los resultados de
la encuesta menciona, en dicha tabla aparecen los promedios de los
encuestados y gráficas las cuales muestran en que espectro se encuentran
las respuestas.

Clima Laboral en las Organizaciones

El clima laboral en una organización se refiere al entorno psicológico,
organizacional y humano en el que se desarrollan las relaciones laborales.
Este clima se forma a partir de las interacciones, sentimientos, creencias y
expectativas de las personas en la organización. Influye en la motivación, el
rendimiento, la productividad y el bienestar de los empleados. Para medirlo,
se pueden utilizar herramientas como encuestas de clima laboral, y su
importancia radica en su capacidad para impactar positivamente en la
integración, la reducción de conflictos internos y la productividad.
Mejorarlo implica promover un buen ambiente de trabajo, fomentar la
comunicación interna, favorecer el trabajo en equipo y reconocer el buen
desempeño laboral.

2
 Importancia del Comportamiento Humano en las
Organizaciones
El comportamiento humano es de gran importancia para las organizaciones,
ya que son las personas las que llevan a cabo los avances, logros y errores
de las empresas para las que trabajan.
El comportamiento organizacional consiste en la dinámica de comportamiento
que se produce entre los individuos y grupos que pertenecen a una
organización, y su estudio puede ayudar a las empresas a ser más dinámicas
e integradoras en su gestión, mejorando la confianza y productividad de los
empleados.
La comprensión de los factores que influyen en el comportamiento
organizacional, como el clima laboral, las relaciones interpersonales y
sociales, o la cooperación y trabajo en equipo, puede ayudar a las
organizaciones a implementar soluciones adaptadas y mejorar la satisfacción
de los trabajadores.
Además, la gestión del capital humano con un carácter estratégico puede
incrementar el valor y eficiencia de las organizaciones y lograr su misión a
través del desarrollo de las personas.
En resumen, el comportamiento humano es un factor clave para el éxito de
las organizaciones y su estudio puede ayudar a mejorar la gestión de los
recursos humanos y la productividad de los empleados.

GRAFICAS Y PORCENTAJES

N° Participantes TA A D TD Promedio

1 28.7 15 7 3 2 1.70 SOBRE MI TRABAJO

2 25 8 7 1 9 2.40

3 27 23 3 0 1 1.20
4 27 22 3 1 1 1.29
5 27 18 7 1 1 1.44
6 27 20 2 2 3 1.55
7 27 11 6 5 5 2.14
1 2 3 4 5 6 7 8 9

3
 8 26 9 8 5 4 2.76
9 27 11 7 5 4 2.07
10 27 11 8 7 1 1.92
11 27 13 8 4 2 1.81
SOBRE LAS
12 27 9 12 5 1 1.92 CONDICIONES DE
13 27 10 10 6 1 2.47
14 27 9 10 6 2 2.03 TRABAJO
15 27 10 11 3 3 1.96

16 27 14 8 4 1 1.70
17 27 9 10 7 1 2
18 25 8 10 3 4 2.12
19 27 10 13 2 2 1.85
1 2 3
20 27 6 16 4 1 2
21 27 8 13 5 1 1.96
22 27 10 13 1 3 1.88 SOBRE LAS RELACIONES
23 27 17 9 0 1 1.48
24 27 17 9 0 1 1.44 INTERPERSONALES Y DE
25 27 12 7 4 4 2 TRABAJO
26 26 11 5 6 4 2.11
27 27 12 6 4 5 2.07
28 27 10 7 5 5 2.11
29 27 10 7 5 5 2.18
30 27 9 8 6 4 2.18
31 27 8 10 6 3 2.14
32 27 8 10 6 3 2.14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

33 27 10 9 6 2 2
34 27 11 7 7 2 2
35 26 10 9 3 4 2.03
36 26 12 8 2 4 1.92
37 27 12 8 2 5 2
38 25 11 7 1 6 2.08
39 26 10 6 7 3 2.11
40 27 12 6 4 5 2.07
41 24 9 9 3 3 2
42 27 8 7 6 6 2.37

43 26 10 4 6 6 2.30
44 26 6 6 4 10 2.69
45 25 8 7 6 4 2.24
46 27 6 8 6 7 2.51

4
47 26 7 9 8 2 2.19
48 26 9 8 7 2 2.07
49 27 12 9 2 4 1.92
50 26 10 7 7 2 2.03
51 26 9 8 3 6 2.23
52 27 14 9 4 0 1.62
53 27 13 7 7 0 1.77
54 27 10 12 4 1 1.85

5
 INTERPRETACIÓN

Sobre mi trabajo
1. Las personas se fueron más con 15 respuestas TA a que tienen
bien definidas las funciones y puesto al que pertenecen.
2. 2.40 fue el promedio de personas que estuvieron TD en hacer un
esfuerzo adicional para desempeñar su trabajado.
3. 23 personas estuvieron TA con la decisión de que les gusta
totalmente su trabajo.
4. La mayoría de las personas con un 1.29% están TA en contar con
las competencias que su puesto de trabajo requiere.
5. 18 personas cuentan con la flexibilidad de hacer su trabajo a su
manera siempre y cuando lleguen a buenos resultados.
6. TA eligieron 20 personas al decidir si les gustaría seguir
desempeñando su trabajo en el mismo puesto.
7. El 2.14 de inclina más TA en torno a las remuneraciones que
reciben por el desempeño y funciones que realizan.
8. TA y A eligieron más trabajadores al sabes que los tabuladores de
las empresas constituyen un balance entre las funciones y su
remuneración que reciben.
9. 2.07% estuvo TA al elegir que necesitaban más capacitación para
desarrollar su trabajo.

Sobre las condiciones de trabajo

1. TA estuvieron 13 personas al decidir que la distribución física y
geográfica de su área de trabajo contribuye al flujo de trabajo.
2. Se cuanta con el equipo necesario para trabajar elegido el 1.81%
en TA
3. A eligieron 12 personas diciendo que la base de datos existentes
en su departamento, facilitan su trabajo.

6
 Sobre las relaciones interpersonales y de trabajo

1. TA y A fue el mismo porcentaje de personas que eligieron al decidir

que las relaciones interpersonales son cordiales entre los
miembros de equipo
2. A eligió el 2.03% a la misma pregunta relaciones, pero con
miembros de toda la organización
3. A estuvieron 11 personas eligiendo que conocen las
responsabilidades sus compañeros de área o centro.
4. TA eligió el 1.70 de personas que dicen que conocen las
responsabilidades de su jefe.
5. A están las personas con un 2% al decir que conoces las
responsabilidades del personal de otras áreas
6. A eligieron 10 personas al decir que existe evidencia de la falta de
conocimiento de las funciones del personal
7. 13 personas están A con decidir que bajo las mismas
circunstancias se perciben diferencias entre las cargas de trabajo.
8. 16 personas que son el 2% están A con que reciben información
que requieren para desempeñar su labor.
9. El 1.96% están A recibir información oportuna que requieren para
su trabajo.
10. 13 personas están A en que existe la enviude que su equipo
y área de trabajo se desempeña de manera exitosa.
11. 17 personas están TA en que sus compañeros y ellos mismos
saben cuál es su cliente final.
12. 1.44% de las personas están TA en que sus compañeros y
ellos se apoyan para servir a los clientes.
13. Son 12 personas las que sus compañeros requieren de
capacitación para desempeñar sus labores en ciertas áreas.

7
 Sobre liderazgo
1. Las personas que observan a sus jefes y proponen ideas para
mejorar el trabajo son el 2.11% con TA.
2. 12 (44.4%) personas dicen que existe evidencia de que sus jefes
apoyan sus ideas para poder mejorar el trabajo con TA.
3. 10 (37%) personas están TA que les agrada la forma de trabajar
de su jefe, sin embargo,17 (63%) de los encuestados están entre
D o TD.
4. 17 (62.7%) personas están TA y D que sienten confianza con su
jefe y 10 (37%) no sienten confianza.
5. 17 (62.9%) personas están TA y D que su jefe los orienta y apoya
y 10 (37%) están en D y TD.
6. 18 (66.6%) personas están TA y D que su jefe les comunica las
políticas de trabajo en su área y 9 (33.3%) están en D y TD.
7. 18 (66.6%) personas están TA y D que acuerdan con sus jefes las
expectativas sobre su desempeño y 9 (33.3%) están en D y TD.
8. 19 (70.3%) personas están en TA y D que sus jefes retroalimentan
su desempeño y 8 (29.6%) están en D y TD.
9. 18 (66.6%) personas están en TA y D que sus retroalimentaciones
son completas y 9 (33.3%) están en D y TD.
10. 19 (70.3%) están en TA y D que sus retroalimentaciones son
constructivas y 7 (25.9%) están en D y TD.
11. 20 (74%) personas están TA y D que sus retroalimentaciones
son oportunas y 6 (22.2%) están en D y TD.
12. 20 (74%) están TA y D que los instrumentos usados para las
mediciones de resultados son justas y 6 (22.2%) están D y TD.
13. 20 (74%) están TA y D que sus jefes valoran sus esfuerzos y
aportaciones, aunque no se logré el objetivo y 7 (25.9%) están en
D y TD.
14. 18 (66.6%) están en TA y D considera que su jefe es flexible
y justo 7 (25.9%) están en D y TD.
15. 16 (59.2%) personas están en TA y D los eventos realizados
en la empresa cumplen son sus objetivos y 10 (37%) están en D
y TD.
16. 18 (66.6%) personas están en TA y D que la dirección se
interesa en el desarrollo profesional de los empleados y 9 (33.3%)
están en D y TD.

8
 Sobre la Organización
1. 18 (66.6%) personas están TA y D que la dirección reconoce la
trayectoria del personal para realizar promociones y 6 (22.2%)
están en D y TD.
2. 15 (55.5%) personas están TA y D que se dan las promociones a
quienes se las merecen y 12 (44.4%) están en D y TD.
3. 14 (51.8%) personas están en TA y D las vacantes primero se
buscan personas dentro de la organización para cubrir esos
puestos y 12 (44.4%) están en D y TD.
4. 12 (44.4%) están en TA y D en que no se irían de la empresa,
aunque tuvieran la misma oportunidad en otro lugar y 14 (51.8%)
están en D y TD.
5. 15 (55.5%) están en TA y D que las metas organizaciones se
establecen en grupo y 10 (37%) están en D y TD.
6. 14 (51.8%) están en TA y D las metas en su trabajo son
alcanzables y 13 (48.1%) están en D y TD.
7. 16 (59.2%) están en TA y D se sienten comprometidos en alcanzar
sus metas cada período y 10 (37%) están en D y TD.
8. 17 (62.9%) están en TA y D la dirección comunica un sentido
común de misión e identidad y 9 (33.3%) están en D y TD.
9. 21 (77.7%) están TA y D que existe comunicación que ayuda el
logro de objetivos y 6 (22.2%) están en D y TD.
10. 17 (62.9%) están en TA y D existen reconocimientos de la
dirección al personal y 9 (33.3%) están en D y TD. En general
1. 17 (62.9%) están en TA y D salen de su trabajo sintiéndose
satisfechos y 9 (33.3%) están D y TD.
2. 23 (85.1%) están TA y D su área de trabajo es un buen lugar para
trabajar y 4 (14.8%) están en Desacuerdo.
3. 20 (74%) están TA y D que recomendarían a algún amigo trabajar
en su organización y 7 (25.9%) están en Desacuerdo.
De acuerdo con las respuestas de las personas encuestadas las
preguntas 2 (para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que
hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo),8 (los
tabuladores(salariales) de las empresa constituyen un balance entre las
funciones que se realizan y su correspondiente remuneración),13 (las
relaciones interpersonales son cordiales y abiertas), 44 (cuando hay una
vacante primero se busca dentro de la misma organización al posible

9
 candidato) y 46 (las metas
organizacionales se establecen entre grupos de trabajo al que impactan
y sus directivos) son las que tienen un promedio negativo el cual puede
indicar que hay una desconformidad con los trabajadores de esta
empresa. Igualmente, de las preguntas abiertas tenemos 8 respuestas
las cuales nos indican que debe haber una mayor comunicación dentro
de la empresa, al mismo tiempo notamos que 7 personas solicitan
mayor capacitación por parte de la empresa e implementaciones de
actividades de integración entre el personal,1 respuesta sobre una
mejora en el salario y 1 respuesta sobre la implementación de un trabajo
remoto.

SOLUCIONES
Pregunta 2:
• Analiza tus tareas y responsabilidades actuales para identificar áreas
en las que puedas mejorar y hacer un esfuerzo adicional.
• Establece metas específicas y retadoras para ti mismo en el trabajo,
como aprender nuevas habilidades, mejorar la eficiencia en tus
procesos o contribuir significativamente a proyectos clave.
• Busca oportunidades de desarrollo profesional dentro de tu empresa,
como capacitaciones, mentorías o proyectos especiales que te
desafíen y te permitan crecer en tu rol.

Pregunta 8:
• Comprende el valor de las funciones que desempeñas en relación con
la remuneración que recibes. Si sientes que hay un desequilibrio,
considera hablar con tu supervisor o departamento de recursos
humanos para discutir la posibilidad de una revisión salarial.
• Investiga el mercado laboral para tener una idea clara de cuál es el
rango salarial justo para tu posición y experiencia.
• Demuestra tu valía en el trabajo a través de resultados cuantificables
y contribuciones significativas, lo que podría respaldar una
negociación salarial más favorable en el futuro.

Pregunta 13:

10
 • Fomenta un ambiente cordial y
abierto participando activamente en actividades sociales o de equipo,
mostrando empatía y respeto hacia tus colegas y buscando establecer
relaciones genuinas.
• Comunica de manera clara y efectiva, escucha activamente a tus
compañeros y brinda retroalimentación constructiva cuando sea
necesario para mantener una comunicación abierta y fluida.

Pregunta 44:
• Mantén actualizado tu perfil profesional y participa en programas de
desarrollo interno para aumentar tus posibilidades de ser considerado
para una vacante interna.
• Establece una buena reputación dentro de la organización mediante
un desempeño excepcional, colaboración efectiva con otros equipos y
demostrando interés en asumir nuevos desafíos y responsabilidades.
• Mantente en contacto con los líderes y equipos relevantes para estar
al tanto de las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la
empresa.

Pregunta 46:
• Colabora estrechamente con tu equipo y supervisores para establecer
metas organizacionales claras y alineadas con las necesidades y
objetivos del grupo de trabajo al que perteneces.
• Participa activamente en la planificación estratégica y el
establecimiento de objetivos, contribuyendo con ideas y soluciones
que impulsen el éxito del equipo y la organización en general.
• Mantén una comunicación abierta y transparente sobre el progreso
hacia las metas establecidas, identificando y abordando posibles
desafíos o áreas de mejora en el camino.

Preguntas abiertas:

Mayor comunicación interna:

• Implementar reuniones regulares de equipo para discutir proyectos,
compartir información y resolver problemas.

11
 • Utilizar herramientas de
comunicación interna como Slack, Microsoft Teams o una plataforma
personalizada para fomentar la colaboración y el intercambio de ideas.
• Establecer canales de retroalimentación abiertos donde los
empleados puedan expresar sus inquietudes, sugerencias y
comentarios.
Mayor capacitación:
• Desarrollar un plan de capacitación y desarrollo profesional que
incluya talleres, cursos en línea y oportunidades de aprendizaje
continuo.
• Asignar presupuesto para programas de capacitación externa o traer
expertos a la empresa para impartir conocimientos especializados.
• Crear un sistema de seguimiento para evaluar el impacto de la
capacitación en el desempeño de los empleados.
Actividades de integración:
• Organizar eventos sociales como almuerzos, cenas o actividades
recreativas para fomentar la interacción y el compañerismo entre los
miembros del equipo.
• Establecer programas de mentoría donde los empleados nuevos
puedan conectarse con colegas más experimentados y aprender de
su experiencia.
• Celebrar logros y hitos importantes del equipo con reconocimientos
públicos y premios.
Mejora en el salario:
• Realizar una revisión salarial para asegurarse de que los sueldos sean
competitivos en el mercado y estén alineados con el desempeño y la
experiencia de los empleados.
• Considerar la implementación de bonificaciones o incentivos basados
en el rendimiento para motivar a los empleados y reconocer su
contribución al éxito de la empresa.

Implementación de trabajo remoto:

• Evaluar la viabilidad y los beneficios del trabajo remoto para
determinados roles o equipos dentro de la empresa.

12
 • Establecer políticas claras y
procedimientos para el trabajo remoto, incluyendo expectativas de
comunicación, horarios flexibles y herramientas tecnológicas
necesarias.
• Capacitar a los empleados y supervisores en mejores prácticas para
el trabajo remoto, incluyendo la gestión del tiempo, la colaboración
virtual y el mantenimiento de la productividad.

Nombre de la problemática
44º cuando hay una vacante primero se busca dentro de la organización un
candidato
46º Las metas organizacionales se establecen entre grupos de trabajo
13º Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas

• Pregunta 44
Áreas/personas a quienes impactan
Importan a toda la organización, pero se enfocan en las áreas “operativas” y
“estratégicas”

Propuesta de intervención
Dinámicas de comunicación y confianza en el entorno laboral

Objetivo
El objetivo de este programa de capacitación es poder brindar la construcción
de confianza entre empleados y empleadores, así como la importancia de
mantener relaciones laborales para el bienestar y la productividad en el
entorno laboral.

Personal al que va dirigido

Áreas operativas y estrategias (subdirectores, analistas, gerentes y sub
gerentes)

Descripción detallada de cómo se va a implementar

Se realizarán cursos y pláticas dinámicas en donde el personal interactúe de
manera constante, al mismo tiempo que se realizarán pláticas semanales en
donde se recalquen y platiquen la importancia que cada emprendo tiene

13
 dentro de la organización, de esta forma se mantendrá una confianza por
parte de cada uno de los trabajadores, lo que nos reflejará buenos
resultados.

Resultados esperados
Que los colaboradores, miembros de la empresa mantengan confianza y
comunicación armónica entre cada uno de ellos y personal externo

Instrumentos para medir resultados

Se necesitarán manuales en donde se realizarán diversas actividades,
pláticas, conferencias.

❖ Pregunta 13:
Nombre de la problemática:
Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas

Áreas/Personas a quienes impactan:

• Impacta directamente a los empleados dentro de una organización.
• También puede tener un impacto positivo en clientes, proveedores y
colaboradores externos.
Propuesta de Intervención:
Implementar un programa de desarrollo de habilidades sociales y
comunicativas dentro de la organización. Esto puede incluir talleres, sesiones
de capacitación y actividades prácticas diseñadas para mejorar la empatía, la
escucha activa, la resolución de conflictos y la comunicación efectiva.
Objetivo:
El objetivo principal es mejorar las relaciones interpersonales en el entorno
laboral, fomentando la cordialidad y la apertura entre los miembros del
equipo. Esto contribuirá a un ambiente más armonioso, productivo y
satisfactorio para todos.

Personal al que va dirigido:

Desde el personal de base hasta los directivos y líderes.

14
Descripción detallada de cómo se va a implementar

La intervención se implementará en dos etapas. En la primera etapa, se

llevarán a cabo talleres de capacitación para los participantes, en los que se
les enseñará habilidades de comunicación efectiva y empatía. Estos talleres
pueden incluir ejercicios de escucha activa, role-playing, discusión de casos y
otras actividades que fomenten la comprensión y el respeto mutuo.

En la segunda etapa, se llevarán a cabo actividades de seguimiento y refuerzo,

en las que los participantes podrán practicar las habilidades adquiridas en los
talleres. Estas actividades pueden incluir sesiones de coaching individuales,
grupos de apoyo y otras actividades que fomenten la aplicación de las
habilidades en la vida real.

Resultados esperados

• Mejora en la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo.

• Aumento en la colaboración y cooperación entre los equipos.
• Reducción de conflictos y tensiones laborales.
• Incremento en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
• Mejora en la productividad y la eficiencia organizacional.

Instrumentos para medir resultados

• Encuestas de clima laboral antes y después de la intervención.

• Evaluaciones de desempeño y retroalimentación de los supervisores.
• Observación directa de las interacciones en el lugar de trabajo.
• Indicadores cuantitativos como la reducción de quejas o conflictos
laborales.
• Retroalimentación directa de los empleados sobre la percepción del
cambio en las relaciones interpersonales.

• Pregunta 46

Nombre de la problemática
Las metas organizacionales se establecen entre grupos de trabajo
Áreas/personas a quienes impacta

15
 Impacta a todas las áreas aperitivas
en donde forzosamente se tenga interacción entre el personal de trabajo.
Propuesta de intervención
Comunicación y trabajo en equipo
Objetivo
El objetivo del programa es fomentar el trabajo en equipo dentro de la empresa, ya
sea con integrantes de los mismos departamentos y de otros, esto para que se
pueda tener un trabajo en armonía, que la colaboración se mantenga y así los
resultados sean aún más favorables.
Personal al que va dirigido
Personal operativo

Descripción detallada de cómo se va a implementar

Se desarrollarán distintas actividades dentro y fuera de la organización en donde

los trabajadores tendrás que realizar actividades de convivencia y en
equipo, interactuando con todos sus compañeros.
Resultados esperados
Que la comunicación y trabajo en equipo mejore en porcentaje y de esta forma se
logren ver y obtener resultados positivos para el objetivo de la empresa.
Instrumentos para medir resultados
Resultados de trabajos individuales y en equipos
Encuestas psicológicas
Retos grupales en donde los mejores equipos obtengan una calificación más alta en
torno a su desempeño aprendido

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 FUENTES BIBLIOGRAFICAS
https://www.questionpro.com/blog/es/comportamiento-organizacional/
https://www.randstad.es/contenidos360/productividad/comportamiento-
organizacional/ https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-
organizaciones/ https://www.bizneo.com/blog/programa-de-clima-laboral-en-
una-empresa- en-5-pasos/

Velázquez, A. (2023, 20 febrero). Comportamiento organizacional: Qué es y cómo mejorarlo.

QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/comportamiento-organizacional/
Administrator. (2022, 7 diciembre). Comportamiento organizacional | Randstad. Randstad.

https://www.randstad.es/contenidos360/productividad/comportamiento- organizacional/

Dameclic. (s. f.). Clima laboral en las organizaciones. Dinámica de

Talentos. https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-organizaciones/

Dameclic. (s. f.-b). Programa de clima laboral en las organizaciones. Dinámica de

Talentos. https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-organizaciones/

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