Marco Teórico para el Estudio del Clima Organizacional Laboral (ECO)

Este sistema de evaluación del clima laboral, valora aspectos que para las empresas, son de vital
importancia, pues constituye el día a día en que están inmersos. En este estudio se eligieron 7
factores básicos y 1 opcional, dado que no siempre se requiere en todas las organizaciones de
este último. Sin embargo para otros es determinante.

En la percepción que tengan los miembros de los equipos acerca de la presencia de estos
factores, es que se constituirá la personalidad de la empresa. Solo las empresas con coraje y con
deseos de mantenerse en el liderazgo, serán capaces de tolerar saber que están fallando, pero
que son capaces de hacer cambios, en donde se denoten sus áreas de oportunidad. Es por esa
razón que es muy importante conocer lo que sucede al interior de la misma. Si desea crecer y
perfeccionar sus procesos, cada cierto período hará Estudios de Clima Organizacional, sabiendo
que su mejor aliado es su recurso humano.

Y es que parte del estudio son todos, personas, actitudes, intenciones, metas alcanzadas,
equipos, herramientas, procesos establecidos, los valores personales que se constituyen en
valores organizacionales, por eso no se deben ver desligados en ningún momento. Comparten
una relación simbiótica.

Las percepciones se ven influenciadas por factores internos de cada uno de los miembros que
componen una empresa, por eso es muy importante conocer algunos componentes que hace
algunos años no gozaban de atención, como son aquellos que constituyen la pirámide de
necesidades de las personas, porque de allí obtenemos sus motivaciones, de estas surgirán
también sus compromisos con la empresa y su identificación con ella. Todo esto derivará en una
serie de conductas, que serán visibles, pero también surgirán aquellas que son difíciles de ver,
sus intenciones, las cuales son la parte escondida del iceberg. No debemos dejar de lado que es
un círculo en el las personas nos manejamos, la dificultad de no dejarse influenciar por lo
cotidiano del hogar para el trabajo y viceversa. Si algo está bien o mal en uno, se verá reflejado
se verá reflejado en lo otro, disminuyendo o incrementando la calidad en los resultados de lo que
hace. Este estudio nos dirá cómo estamos, por donde vamos, si estamos perdiendo el rumbo y
como volverlo a tomar. Todo dependerá del grado de voluntad para abrir la mente y hacer
cambios, sin apegos a nada.

Por esa razón se ha concluido que la parte más importante, donde todo comienza, es el
pensamiento, de acá se deriva una cadena de acontecimientos. Por eso el factor número uno es
el Mental. Si nuestros pensamientos cambian, cambian nuestras actitudes, nuestra conducta,
nuestros hábitos, nuestro carácter y finalmente el destino: personal y organizacional. ¿Estamos
destinados al éxito o al fracaso?

I. OBJETIVOS DE MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

*Descubrir áreas de oportunidad de las personas que forman las áreas de trabajo de la
organización.

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 *Conocer de manera certera las áreas específicas donde se requiere hacer cambios en
busca de la mejora de procesos y de la calidad en ellos.

*Integrar a la organización mediante la toma de conciencia de lo que sucede, a fin de

promover un trabajo conjunto de los dirigentes, en la búsqueda de soluciones.

II. UTILIDAD

Nos ayuda a conocer la situación actual de la organización, para poner en marcha acciones de
mejora, en aquellos factores en los que se detecten situaciones desfavorables, como la falta de
trabajo en equipo, falta de incentivos (que no siempre son los salarios), capacitación y atención
al cliente, entre otros.

Este instrumento es una potente palanca para poder actuar de forma eficaz y oportuna
en la mejora del clima laboral.

El Instrumento de Evaluación ECO se basa en el estudio de variables relacionadas con el “Deber

Ser” y el “Ser”, además de aspectos de la “Personalidad” de la organización tipificadas en
Factores como: Mental, Físico, Emocional, Espiritual, Profesional, Energético, Gerencial y un
opcional que es el Factor Tecnológico. A cada uno de los factores les corresponden de 3 a 5 sub
factores, que ayudarán a ampliar las dimensiones de cada factor. Y cada uno de ellos se evalúa
individualmente, para poder conocer a fondo el grado en el que se encuentran.

Este instrumento, le dará la posibilidad de conocer dentro de cada sub factor aquellos aspectos
más votados y los menos votados, pudiendo hacerse una idea de cómo marchan en cada área o
departamento de trabajo, también se podrá obtener las opiniones por el personal más antiguo
como el más nuevo, pudiendo dar un panorama acerca del grado de identificación logrado con el
tiempo, en el caso que estuvieran relacionadas estas variables.

El tiempo de aplicación de la prueba es de entre 35 minutos a 1 hora. Esto no quiere decir que
no vayan a presentarse excepciones en donde, algunas personas se salgan de ese promedio.

Las preguntas para el cuestionario se elaboraron en sentido positivo y negativo.

Siendo que para los ítems positivos los puntajes 1 y 2 se consideran resultados Bajos, el puntaje
3 (Medio) se considerará como una falta de definición entre los bajos y altos; 4 y 5 es Alto.

Siendo que para los ítems negativos los puntajes 1 y 2 se considerarán Alto, el puntaje 3 (Medio)
se considerará como una falta de definición entre los bajos y altos, 4 y 5 son Bajos.

Para los sub factores Paradigmas y Carga Laboral, los puntajes favorables son los bajos, que a
su vez tienen una ponderación alta, por ser sus preguntas enfocadas a la incidencia de
situaciones negativas dentro de la organización.

Los resultados se dividirán en tres rangos o niveles de acuerdo al puntaje obtenido, según se
muestra en la siguiente tabla:

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 BAJO MEDIO ALTO
1- FACTOR MENTAL 1 2 3 4 5
PARADIGMAS 0-6 7-12 13-18 19-24 25-30
PENSAMIENTO POSITIVO 0-7 8-14 15-21 22-28 29-35
COMUNICACIÓN EFECTIVA 0-9 10-18 19-27 28-36 37-45
ORGANIZACIÓN LABORAL (PLANEACIÓN DEL TRABAJO) 0-9 10-18 19-27 28-36 37-45
2- FACTOR FÍSICO 1 2 3 4 5
INFRAESTRUCTURA 0-16 17-32 33-48 49-64 65-80
EQUIPO Y MOBILIARIO 0-11 12-22 23-33 34-44 45-55
SEGURIDAD INDUSTRIAL/NORMATIVA VIGENTE 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50
3- FACTOR EMOCIONAL/AFECTIVO 1 2 3 4 5
INTEGRACIÓN SOCIAL 0-9 10-18 19-27 28-36 37-45
APOYO DE RECURSOS HUMANOS 0-7 8-14 15-21 22-28 29-35
COMUNICACIÓN ASERTIVA 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50
AUTOESTIMA 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50
4- FACTOR ESPIRITUAL (SER) 1 2 3 4 5
PRACTICA DE VALORES 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50
TRABAJO EN EQUIPO 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
CULTURA DE ATENCIÓN Y CALIDAD EN EL SERVICIO AL
CLIENTE 0-9 10-18 19-27 28-36 37-45
CALIDAD EN EL TRABAJO 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
5- FACTOR PROFESIONAL 1 2 3 4 5
5- DESARROLLO PERSONAL (OPORTUNIDADES) 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
AUTORREALIZACIÓN 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS 0-8 9-16 17-24 25-32 33-40
6- FACTOR ENEGÉTICO 1 2 3 4 5
SALARIOS E INCENTIVOS 0-9 10-18 19-27 28-36 37-45
ESTABILIDAD LABORAL 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50
CARGA LABORAL (Estrés) 0-11 12-22 23-33 34-44 45-55
PROGRAMAS DE SALUD FÍSICA Y MENTAL 0-7 8-14 15-21 22-28 29-35
INVERSION ECONÓMICA FINANCIERA 0-7 8-14 15-21 22-28 29-35
7- FACTOR GERENCIAL 1 2 3 4 5
EFECTIVIDAD EN REUNIONES 0-7 8-14 15-21 22-28 29-35
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO 0-6 7-12 13-18 19-24 25-30
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 0-6 7-12 13-18 19-24 25-30
DESARROLLO DE PERSONAS 0-6 7-12 13-18 19-24 25-30
LIDERAZGO 0-11 12-22 23-33 34-44 45-55
8- FACTOR TECNOLÓGICO 1 2 3 4 5
HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS 0-5 6-10 11-15 16-20 21-25

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 USO DE INTERNET 0-5 6-10 11-15 16-20 21-25
REDES SOCIALES 0-5 6-10 11-15 16-20 21-25

CONCEPTUALIZACIÓN DE FACTORES Y SUB FACTORES:

Después de un profundo análisis, para determinar cuáles serían los factores de mayor impacto
por su utilidad, se definieron 7 básicos que engloban la mayoría de situaciones que en todas las
organizaciones a nivel público y privado están presentes, se agregó una más como opcional,
dado que, no para todas las empresas es determinante, de tal manera que los usuarios están en
la libertad si lo incluyen o no a la hora de realizar dicho estudio, se trata del Factor Tecnológico.
La prueba consta de 266 preguntas, distribuidas entre factores y sub factores.

A continuación se detallan conceptualmente, cada uno de ellos.

 Mental: Explora la percepción de ideas o pensamientos que se tiene acerca de las cosas.
La manera en que se percibe la existencia de refuerzos positivos, el tipo de comunicación
y la forma en que el trabajo se organiza y planifica. Así como los Paradigmas imperantes
en la organización. Este factor consta de 31preguntas en total.

 Físico: Hace referencia a condiciones infraestructurales del lugar de trabajo, equipo,

mobiliario, uniformes y aspectos ley sobre la seguridad ocupacional que protegen su
integridad física. Este factor consta de 37 preguntas en total.

 Emocional: Explora el sentir acerca de la forma en que una persona se integra al grupo,
de la percepción sobre el apoyo que el área de Recursos Humanos da al personal; la
libertad que siente al expresarse y del bienestar que esto le proporciona, así como el
concepto e imagen de sí mismo en relación a los demás. Este factor consta de 36
preguntas en total.

 Espiritual (Visión, Misión y Valores): Es la parte “Espiritual”, el “Ser” de la organización.

Explora la convicción de lo que hace, por qué lo hace y para quién lo hace,
convencimiento que es la fuente de su Autorrealización; la práctica de Valores,
Compromiso y Pertenencia, cerrando el círculo con el profesionalismo con que se sirve
al Cliente y Calidad del Trabajo que realiza. Este factor consta de 43 preguntas en total.

 Profesional: Tener la percepción de encontrar desarrollo personal y profesional en el

lugar de trabajo, es un elemento que contribuye determinantemente para dar lo mejor de
sí mismo para la organización. Ya que además es parte de la pirámide de necesidades
de Maslow, lo que brinda autorrealización, mediante el reconocimiento que se hace, sobre
los logros dentro de la empresa. Este factor consta de 24 preguntas en total.

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  Energético: Todo aquello que influye en el movimiento y ritmo laboral, siendo la base de
la motivación, aunque no la que define su satisfacción o insatisfacción. Salario e
incentivos, estabilidad laboral, carga laboral, la práctica de programas para la salud
mental y física. Percibir que la empresa hace inversiones para seguir creciendo, para el
bienestar de sus empleados inyecta energía a para dar lo mejor. Este factor consta de
44 preguntas en total.

 Gestión Gerencial: Se refiere a todas aquellas actividades, actitudes y talentos

específicos que poseen los que dirigen áreas específicas con resultados específicos; esto
incluye la efectividad en las reuniones, el manejo del tiempo, resolución de conflictos,
hacer Coaching con sus equipos y ejercer un verdadero liderazgo, que haga sentir
inspirados y con confianza a los empleados. Este factor consta de 36 preguntas en total.

 Tecnológico: Hace referencia a la posesión de recursos con tecnología de punta, que la

empresa brinda a sus empleados para que realicen de la mejor manera su trabajo y por
consecuencia dar mejores resultados, esto implica uso de internet, acceso a
capacitaciones e-Learning, uso de las redes sociales como base del marketing u otros
usos para la mejora de los resultados del trabajo. Este factor consta de 15 preguntas en
total.

Para obtener un mejor conocimiento sobre la percepción de estos factores, se han divido en sub
factores, que evalúan de manera específica lo que cada empleado piensa acerca de ellos y que
influyen de manera proporcional al clima laboral imperante en la organización. Por esa razón, se
sugiere ser cuidadoso en la forma en que estos sub factores se interpretan.

El estudio incluye un dato de suma importancia para la empresa, será como el termómetro que
mida el nivel de “Inteligencia Emocional Organizacional” la cual será medida en dos rangos: Alto
y Bajo. La unión de algunos resultados de factores específicos, será el parámetro para determinar
uno u otro nivel. De esta forma, los ejecutivos de la organización estarán en la facultad de tomar
decisiones que la lleven a ser una “Empresa Emocionalmente Inteligente”.

Los sub factores seleccionados para describir mejor a los 8 grandes factores, se describen a
continuación:

 Paradigmas: es la percepción que tienen los empleados acerca de la existencia de

pensamientos rígidos o leyes mentales que se crean en las organizaciones, que no permiten
trascender del momento actual de la organización o actitudinalmente. Cabe aclarar que los
paradigmas no siempre son malos, es la duración de ellos lo que los vuelve inoperantes, pues
tienden a bloquear avances necesarios, dado el mundo globalizado y cambiante. Por lo que
los paradigmas deben cambiarse cada cierto tiempo, cuando se observa que ya no tienen la
misma vida útil. Un puntaje alto en este factor es un mal indicativo, un puntaje bajo será
favorable, pues permite el cambio.

 Pensamiento positivo: es la percepción que tiene acerca del positivismo que comparten los
empleados de la empresa, de la convicción que todo lo que hacen siempre va en un rumbo
hacia el logro de metas, la motivación está implícita por la creencia de que todo es posible.

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 Comunicación Efectiva: Trata sobre los sistemas de comunicación interna y su efectividad
para transmitir información a los empleados.
 Organización Laboral (Planeación del Trabajo): Trata acerca de la organización, acceso y
claridad de los planes de trabajo en las diferentes áreas de trabajo.

 Infraestructura: Trata sobre aspectos relacionados a la satisfacción que le proporcionan a

los trabajadores las condiciones físicas y ambientales de su lugar de trabajo.

 Equipo y Mobiliario: Comprende aspectos relativos a los equipos, accesorios o mobiliario

que los trabajadores utilizan para desempeñar eficientemente sus tareas.

 Seguridad Industrial/ Normativa Vigente: Comprende aspectos relativos a la información

sobre auto cuido o accesorios de seguridad proporcionados dentro de las instalaciones de la
empresa, para desempeñar con confianza las tareas.

 Integración Social: Considera los aspectos relacionados con las relaciones interpersonales
dentro y fuera de la organización.

 Apoyo de Recursos Humanos: Evalúa el apoyo que los trabajadores reciben del
Departamento de Recursos Humanos y el grado de satisfacción de cómo resuelven sus
necesidades.

 Comunicación Asertiva: Es el grado de libertad que los empleados sienten de poderse

expresar ante compañeros y superiores, sin que hayan faltas de respeto si no que se respire
un clima de libertad de expresión de ideas, sentimientos y pensamientos.

 Autoestima: se trata de la imagen que tiene de sí mismo el empleado, en función de lo que

hace, a cómo refuerzan su rol compañeros y superiores, sobre cómo se siente dentro del
grupo y el grado de fortaleza que se le da dentro del equipo.

 Práctica de Valores: Evalúa el sistema de Principios y Valores que se fomentan y practican

en la empresa y que condicionan el tipo de relaciones que deben prevalecer en cualquier
circunstancia o interacción entre los trabajadores, jefes y clientes.

 Trabajo en Equipo: Explora la percepción de los trabajadores acerca del fomento y

mantenimiento del trabajo en equipo con que se llevan a cabo las actividades dentro de la
empresa, su satisfacción de pertenecer a uno y las relaciones que hay entre los integrantes
de los mismos.
 Compromiso y Sentido de Pertenencia: Mide la opinión del personal con respecto al orgullo
de estar trabajando en la empresa y el compromiso que sienten de ser parte del logro de los
objetivos de la misma.

 Cultura de Atención y Calidad en el Servicio al Cliente: Analiza la percepción de los

trabajadores con respecto a los clientes externos y la calidad del producto o servicio que se
les brinda.

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 Calidad en el trabajo: Mide la opinión que el personal tiene acerca del deseo de hacer bien
las cosas, sabiendo que en lo que hace deja su sello personal, por lo que hacen un esfuerzo
por realizar las tareas con cero error.

 Desarrollo Personal (Oportunidades): Pone de manifiesto la percepción de los trabajadores

en cuanto al crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organización.

 Autorrealización: Evalúa el grado de identificación que cada trabajador tiene con respecto a
su lugar de trabajo y empresa en general.

 Reconocimientos y Logros: Trata acerca del aprecio, reconocimientos y logros que los
trabajadores tienen al realizar su trabajo. Esto hace referencia desde menciones honoríficas
hasta palmadas en la espalda o palabras de agradecimiento.

 Salarios e Incentivos: Trata acerca de la percepción que los trabajadores tienen sobre la
calidad de las prestaciones y beneficios que se conceden en la empresa.

 Estabilidad Laboral: Explora la percepción y confianza que los trabajadores tienen sobre la
permanencia en su trabajo.

 Carga Laboral (Estrés): Trata acerca de la carga laboral en función del tiempo asignado para
su realización y su consideración como posible causa de estrés. Un puntaje alto en este
factor es un mal indicativo, un puntaje bajo será favorable.

 Programas de Salud Física y Mental: Se refiere a la percepción que los empleados tienen
sobre la preocupación que tiene la organización por fomentar o mantener programas que
ayuden a elevar la salud mental y actitud positiva, por medio de clases de fittness, aeróbicos,
yoga o del cofinanciamientos de estas fuera de la organización.

 Programas de Inversión económica financiera: Se refiere a la percepción que los

empleados tienen acerca de la inversión o no que la empresa hace en equipos, mobiliario,
programas de desarrollo para el personal, inversión en otros giros, ampliación de
infraestructura, entre otros. Lo cual genera una sensación de estabilidad para el personal.

 Efectividad en Reuniones: Evalúa el nivel de utilidad práctica y aplicabilidad del resultado

de las reuniones de trabajo.

 Administración del Tiempo: Evalúa la capacidad de los líderes de hacer uso efectivo del
tiempo para organizar las actividades propias del área o departamento, en función de los
resultados esperados de acuerdo a la planificación.

 Resolución de Conflictos: Es la percepción que se tiene acerca de la capacidad de los

líderes para resolver los problemas con efectividad o de anticiparse a ellos.

7/9
 Desarrollo de Personas: Analiza la percepción que tienen los empleados acerca de la
oportunidad que les brindan los líderes para mantenerse en mejora continua a través de
prepararse académica, profesional o técnicamente, así como conducirlos ellos mismos a fin
de empoderarlos en sus puestos de trabajo.

 Liderazgo: Mide la opinión de los trabajadores en cuanto a las habilidades, actitudes y

desempeño de su jefe inmediato dentro de la función de líder.

 Herramientas tecnológicas: Evalúa la opinión acerca de la adquisición que hace la empresa

de herramientas con tecnología de punta, facilitando la eficiencia y eficacia de los resultados
de los empleados en sus puestos de trabajo.

 Uso de Internet: Evalúa el nivel de modernización de la empresa a través de permitir el uso

o acceso a internet, que propicie el criterio de ser una herramienta de trabajo y no de privilegio
o de carácter prohibitivo.

 Redes Sociales: Hace referencia a la capacidad visionaria de la empresa de poder hacer uso
de las redes sociales como una herramienta de información, actualización, marketing o
intercambio de opiniones con otros usuarios de similares o diversos rubros al negocio.

ORDENAMIENTO DEL FACTOR CON SUS SUB FACTORES

Factor Sub Factor No. De ítems

Paradigmas 6
1- FACTOR MENTAL
Pensamiento Positivo 7
(31 preguntas)
Comunicación Efectiva 9
Organización Laboral (Planeación del trabajo) 9

2- FACTOR FÍSICO Infraestructura 16

(37 preguntas) Equipo y Mobiliario 11
Seguridad Industrial/ Normativa vigente 10

Integración Social 9
3- FACTOR EMOCIONAL Apoyo de Recursos Humanos 7
(36 preguntas)
Comunicación Asertiva 10
Autoestima 10

8/9
 Práctica de Valores 10
4- FACTOR ESPIRITUAL: SER Trabajo en Equipo 8
(MISION, VISION Y VALORES) Compromiso y Sentido de Pertenencia 8
(43 preguntas) Cultura de Atención y Calidad en el Servicio Al 9
Cliente
Calidad en el trabajo 8

5- FACTOR PROFESIONAL Desarrollo Personal (Oportunidades) 8

(24 preguntas) Autorrealización 8
Reconocimiento y Logros 8

Salario e Incentivos 9
6- FACTOR ENERGÉTICO Estabilidad Laboral 10
(44 preguntas) Carga Laboral (Estrés) 11
Programas de Salud Física y Mental 7
Inversión económica financiera 7

Efectividad en Reuniones 7
Administración del Tiempo 6
7- FACTOR GESTIÓN GERENCIAL
Resolución de Conflictos 6
(36 preguntas)
Desarrollo de Personas 6
Liderazgo 11

OPCIONAL

8- FACTOR TECNOLÓGICO Herramientas Tecnológicas 5

(15 preguntas) Uso de Internet 5
Redes Sociales 5

9/9