FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA IMCO S.A.C., 2019”

Curso - Sección:

Gestión del talento humano (4823)

Profesor:

Sinoe Geofrey Bahamondes García

Alumna - Código:

Sánchez Rivera Beth - U17303942

Mamani Ramos Delia - 1131735

Sotomayor Quispe Fiorella Alexandra - 1636653

Arequipa, 12 de julio 2019

Índice
Abstract

Resume

Introducción

Capítulo I

1. Aspectos Generales

1.1.Historia
1.2. Datos Generales
1.3. Organización de la empresa
1.4. Mision y Vision
1.5. Filosofia de la empresa
1.6. Organigrama
1.7. Manual de Organización y funciones
1.8. Líneas de producción
1.9. Analisis FODA
Capítulo II

2. Marco Teorico

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes internacionales
2.1.2. Antecedentes nacionales
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Clima Organizacional
2.2.2. Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional
2.3. Evaluación de Clima Organizacional
2.3.1. Liderazgo
2.3.2. Motivación
2.3.3. Desempeño Laboral
2.3.4. Comunicación
2.3.5. Toma de Decisiones
2.3.6. Trabajo en Equipo
 2.4. Definición de términos
Capitulo III
3. Planteamiento del problema
3.1. Situación Actual
3.2. Descripción del problema
3.3. Formulación del problema
3.4. Justificación
3.5. Objetivos
3.5.1. Objetivo General
3.5.2. Objetivo Especifico
3.6. Hipótesis de la investigación
3.6.1. Hipótesis General
3.6.2. Hipótesis Específico
Capitulo IV
4. Presentación de Resultados
4.1. Muestra
4.2. Encuestas
4.3. Presentación de resultados
4.4. Tabulación de resultados
Capítulo V
5. Conclusiones y recomendaciones
5.1. Conclusiones
5.2. Recomendaciones
5.3. Anexos

5.4. Bibliografía
 ABSTRACT

The research carried out began after the problem found in the company, which was: How
does the organizational climate influence the performance of the collaborators in the
company IMCO servicios SAC? The general objective of this research work is: to
determine the relationship that exists between the organizational climate and the
employees' work performance.

The type of research was basic, of non-experimental transversal design, descriptive level
and quantitative approach. For this research we use a tool that is the survey, used to know
the level of satisfaction of the workers. 22 employees participated in the survey, taken
from the sample of the number of workers in the administrative part of the company
IMCO S.A.C. Also, in the survey, we applied a questionnaire, consisting of 7 items, this
tool helped us a lot because they managed to provide important information on the
questions or variables of satisfaction of IMCO SAC, by evaluating each of its dimensions,
After applying the questionnaires, we continued with the statistical analysis of the data.
 RESUMEN

La investigación realizada se inició tras el problema encontrado en la empresa el cual fue:

¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño de los colaboradores en la
empresa IMCO servicios SAC? El objetivo general de este trabajo de investigación es:
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral de
los colaboradores.

El tipo de investigación fue básico, de diseño transversal no experimental, nivel

descriptivo y enfoque cuantitativo. Para esta investigación usamos una herramienta que
es la encuesta, utilizado para saber el nivel de satisfacción de los trabajadores.
Participaron 22 colaboradores en la encuesta, tomados de la muestra de la cantidad de
trabajadores de la parte administrativa de la empresa IMCO S.A.C. Asimismo, en la
encuesta, aplicamos un cuestionario, formados por 7 ítems ;esta herramienta nos sirvió
de mucha ayuda ya que estos lograron brindar información importante sobre las preguntas
u variables de satisfacción de IMCO S.A.C., mediante la evaluación de cada una de sus
dimensiones, después de haber aplicado los cuestionarios, se prosiguió al análisis
estadístico de los datos.
 INTRODUCCION

En el presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un cambio positivo

sobre el clima laboral dentro de la empresa IMCO S.A.C. teniendo como propósito
fundamental, determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño
laboral; es decir, en qué medida el clima organizacional influye en el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa. Analizando la satisfacción de los colaboradores de
IMCO S.A.C en la ciudad de Arequipa del año 2019.

Sabemos que hoy en día debido al desarrollo constante en las innovaciones, las empresas
están enfrentando a un enorme reto donde deben plantearse cambios no solo en aspectos
económicos, sociales y políticos, sino también en todos los niveles. En la actualidad la
actividad de empresas conforma un triángulo simbólico cuyos lados son las tres acciones
fundamentales: liderazgo, Colaboraciones y capacitación.

Por ende, se ve en la necesidad redefinir y perfeccionar su proceso de gestión de calidad

de los servicios empresariales: la satisfacción de los colaboradores es elemento clave en
la valoración de la calidad empresarial, ya que refleja la eficiencia de los servicios
empresariales y administrativos; su satisfacción con las unidades de aprendizaje, con las
interacciones con su jefe y compañeros de trabajo, así como con las instalaciones y el
equipamiento. La visión del trabajador crecerá y traerá un buen rendimiento y una buena
productividad en la empresa. Así mismos, en los siguientes capítulos le aremos conocer
el marco teórico del Clima Laboral.
 CAPITULO I

1. Aspectos Generales

1.1.Historia
En el año 2006 el empresario Misael Cabañillas, quien ya había fundado otra
empresa en el sector metalmecánico, R y M (Repuestos y Maquinarias SAC)
decide abrir un espacio para especializarse en la rama de la minería para comenzar
sus nuevas operaciones como subcontratista. Es así como decide establecer una
nueva empresa que garantice la calidad de productos y asesorías técnicas y para
la cual se vale de la importante experiencia que para ese entonces tenía su hermano
el Sr. Manuel Cabañillas quien por muchos años había dirigido plantas en el
extranjero.

Fue entonces cuando ambos emprendieron el reto que hoy es una realidad,
fundando el 20 de junio del año 2006, debidamente registrado (RUC-
20454276761), la empresa Ingeniería Servicios Mantenimiento y Construcción
(IMCO SERVICIOS SAC). Desde su nacimiento la empresa ha orientado una
parte importante de la fuerza de trabajo a la minería por eso en la actualidad
atienden a importantes mineras del Sur y el Norte del país.

1.2.Datos generales.

1.2.1. Nombre o razón social.

INGENIERIA MANTENIMIENTO CONSTRUCCION Y SERVICIOS S.A.C.-

IMCO SERVICIOS S.A.C.

1.2.2. Ubicación de la empresa.

 Figura 1. Mapa de ubicación de la empresa IMCO SERVICIOS S.A.C.

1.3.Organización de la empresa

Empresa IMCO SERVICIOS S.A.C, es una organización Metalmecánica que

brinda servicios dedicados a la fabricación y recuperación de diferentes
componentes de piezas, máquinas y equipos de uso industrial y minero, aplicando
programas de mantenimiento correctivo, preventivo, predictivo y productivo
total; servicios de diseño y desarrollo, fabricación, recuperación de piezas por
soldadura y montajes industriales, estructuras metálicas en general, obras civiles
y alquiler de equipos. (Fuente IMCO Servicios)

1.4. Visión

Ser la empresa de Servicios Múltiples, líder en el Perú que contribuya al desarrollo

del sector industrial, minero y construcción, con proyección internacional dando
productos de alta Calidad con reconocimiento de nuestros clientes y en beneficio
de nuestra comunidad. (Fuente IMCO Servicios)

Misión

Ofrecer a nuestros clientes productos y servicios de alta calidad, que solucionen

sus problemas y satisfagan sus necesidades, cumpliendo los estándares
internacionales en todas nuestras operaciones, sobresaliendo nuestra
responsabilidad, capacidad profesional y competencia. (Fuente IMCO Servicios)

1.5.Filosofía de la empresa
 Tenemos como objetivo prioritario conducir nuestras actividades protegiendo la
integridad física, la salud de nuestro personal y el medio ambiente a través de la
formación de una cultura que adopte la seguridad y el cuidado del medio ambiente
como un valor primario y en pleno conocimiento de la importancia de contribuir
con el desarrollo local de Arequipa y de otros lugares donde desarrollamos
nuestras vidas.

1.6.Organigrama de la empresa.

Figura 2. Organigrama de la empresa Imco Servicios S.A.C

1.7. Manual de Organización y Funciones

Gerente General: Es aquella persona que se encarga de planear, proponer, aprobar, dirigir,
coordinar y controlar las actividades administrativas, comerciales, operativas y
financieras de la Empresa, así como resolver los asuntos que requieran su intervención en
función de las facultades que le otorgue el dueño de la empresa.
- Asistente de Gerencia: Se encarga de la planeación, la innovación y diseño,
mercadeo, ejecución de tareas o actividades de supervisión y control interno,
relacionadas con el servicio al cliente en gestiones especializadas, el desarrollo de
instrumentos técnicos de gestión, el análisis y recomendación de los procesos que
se ejecutan en el área a su cargo, la capacitación y motivación a los colaboradores,
la evaluación permanente de los servicios y del personal.
 - Asesoría Jurídica: Brinda asesoría en todas aquellas materias, propias del ámbito
del derecho, que el Propietario, el Gerente General o los Gerentes de la empresa le
encomienden. Supervisión de las causas que tengan relación con la Empresa.
Supervisión de los estudios legales encargados por la Empresa.

Gerente de Operaciones: Responsable de planificar, coordinar, dirigir y controlar la

operación y mantención de la planta. Además, es el responsable de la calidad de
suministro que entrega el sistema, de acuerdo a las normas establecidas.

- Jefe de Producción de Planta: Gestiona y lidera la realización de la producción y

mantenimiento, garantizando el cumplimiento de los estándares de seguridad,
calidad, riesgos, costos, cumplimiento y respeto ambiental de acuerdo a
legislación vigente. Dirige, controla y apoya a la estructura humana y técnica
implicada en el proceso de fabricación. Además, dirige y controla las mejoras de
organización de los procesos productivos según las normativas de calidad, medio
ambiente y prevención de riesgos laborales.

- Jefe de oficina Técnica: Gestiona la disponibilidad de información (Expediente

Técnico) para el Responsable del proceso de Ingeniería de Campo. Revisa, valida
la consistencia de la información de los planos generados por los subalterno y
gestiona la disponibilidad de información (Expediente Técnico, información de
campo, ejecutados, presupuestos adicionales, entre otros) para el Responsable de
metrados.

- Jefe de Proyectos: Planifica, ejecuta y monitoriza las acciones que forman parte de
un proceso, Su objetivo central es la toma de decisiones en función de los
requerimientos de cada situación o contexto. Avanza en la misma línea del proceso
que dirige y aplica en cada una de sus fases los tipos de liderazgo más oportunos.

- Jefe de control de Calidad: El Jefe de control de calidad gestionará, dirigirá y

planificará la actividad realizada, revisando la decisión de aprobar o rechazar y
verificar la evaluación de los resultados de las materias primas, de envase y
empaque del producto. Apoya el cumplimiento de las exigencias de buenas
prácticas de manufactura. Verifica la entrega de especificaciones y técnica
analítica para inscripción, actualización y reinscripción de productos nuevos o
asuntos regulatorios.

Gerente de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente:

Revisa y actualiza los procedimientos de trabajo conforme a la normativa en vigor.

Participa en la elaboración del programa anual de seguridad, salud y medio ambiente.
También se encarga de ejecutar y adecuar las normas nacionales en vigor relacionadas
con el Sistema de gestión en Seguridad Ocupacional. Implementando, gestionando y
administrando la ejecución de los planes de seguridad de la compañía.
 - Jefe de Proyectos: Encargado de planificar, ejecutar y monitorizar las acciones que
forman parte de un proceso. No sólo es la figura más visible; por él también pasan
todas las decisiones que van orientadas a la consecución de los objetivos de cada
fase y, desde luego, del proceso en su conjunto.

- Jefe de Contratos: Redacta los contratos de venta de servicios y productos;

acuerdos de confidencialidad y convenios suscritos con los Clientes y Agentes de
Ventas, de acuerdo a las políticas de la Empresa. Velando por la legalidad de los
contratos y convenios que redacte y manteniendo registros, archivos físicos y
digitales de los contratos, convenios, documentación relacionada o anexa a todas
las ventas que se materializan por contrato en la Empresa.

- Jefe de plantas: planifica y programa las actuaciones precisas para la implantación

y realización de los servicios de seguridad privada. La organización, dirección e
inspección del personal y servicios de seguridad privada.

Gerente Administrativo: Responsable de proveer el apoyo necesario, en las áreas de RR.

HH. Y Abastecimiento, a cada una de las áreas de negocios y el correcto manejo de las
finanzas de la Empresa, de acuerdo a los requerimientos y políticas generales establecidas
por la Gerencia General. Gestionando los recursos financieros, procesos contables,
presupuestarios, administrativos y de control de gestión.

- Jefe de Recursos Humanos: Planifica la disponibilidad de talentos en cantidad y

calidad requeridos gestionando el proceso de contratación y pago de remuneración
de manera correcta y oportuna. Gestionar e implementar un plan de desarrollo de
talentos para la empresa que permita el crecimiento y acreditación profesional de
sus trabajadores.

- Jefe Administrativo de Mantenimiento de Maquinaria, Equipos y Vehículos: Es el

responsable de gestionar el mantenimiento global de la empresa, coordinando un
grupo de personas cualificadas en diferentes tareas (mecánica, electricidad,
electrónica, informática...). Asegura el correcto funcionamiento de los equipos de
trabajo y de las instalaciones de la empresa.

Gerente de Finanzas: supervisa y se encarga del flujo de dinero y los activos que entran
y salen de una empresa. Revisan y elaboran informes de las ganancias y sobre el
desempeño de los empleados. Asimismo realizan labores gerenciales, manejan
información financiera, documentan y levantan informes, analizando tendencias y
evaluando el desempeño de la empresa.
- Jefe de Contabilidad: Supervisa que se realice el correcto registro de las
operaciones financieras y contables. Para de esta manera operar las políticas,
normas, sistemas y procedimientos necesarios para garantizar la exactitud y
 seguridad en la captación y registro de las operaciones financieras de la institución,
bajo características de confiabilidad, oportunidad, veracidad y objetividad que
permita la toma de decisiones.

- Jefe de Logística: Adquiere los bienes, servicios e insumos ó materiales necesarios

para garantizar la operación de la Fundación bajo los criterios de economía,
transparencia, efectividad y eficacia. Proporciona de forma oportuna los materiales
necesarios que permitan la adecuada operación y funcionamiento de los programas
sociales y servicios médicos. Coordina de forma general las actividades logísticas
del Almacén General.

- Jefe de Almacén: El jefe de almacén será responsable del correcto funcionamiento

de todas las actividades que se desarrollan en él, la gestión del almacén y también
de la optimización del espacio.

1.8. Líneas de Producción

La empresa IMCO Servicios SAC dispone de una nave industrial completamente
equipada con puente grúa de alta capacidad y un área de trabajo de 32 000 m2 las cuales
se distribuyen en:
- Área de Preparado de Superficies con 4 000 m2
- Área de Estructuras con 5 000 m2
- Área de Almacenaje con 6 000 m2
- Área de Soldadura con 2 000 m2
- Áreas Administrativas. 2 000 m2

Área de Preparado de estructuras: En esta área se prepara el material, principalmente

acero (planchas, vigas, etc.) antes de ser enviado al área de estructuras y diseñar el
producto requerido

Figura 4: Area de preparacion

de Estructuras (Fuente IMCO
servicio SAC)
Área de Estructuras: En esta área de producción, el objetivo es dar las formas y
dimensiones generales a los diseños establecidos en el área de ingeniería y diseño, por
medio de los equipos de corte, de doblado, cilindrado, prensado.

Figura 5: Area de Estructuras(Fuente IMCO servicio SAC)

Área de soldadura: En esta unidad todas las actividades y operaciones se orientan a dar
un acople y ajuste en piezas o conjuntos que funcionarán como sistema dentro del
producto terminado.

Figura 6: Area de Soldadura(Fuente IMCO servicio SAC)

Área de almacén: La empresa dispone de una sección de almacenamiento en la cual se

ordenan los inventarios de materias primas, insumos, instrumentos de medición y
herramientas para la fabricación de maquinaria y repuestos. También se cuenta con área
destinada para almacenar los productos terminados y un stock de repuestos para los
diferentes clientes.
 Figura 7: Area de Almacen(Fuente IMCO servicio SAC)

1.9.Análisis FODA

FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
-Experiencia, 15 años en el sector
industrial. - Aumento de ingresos por nuevos
-Ubicación favorable para la yacimientos mineros.
comercialización y transporte. - Crecimiento del sector industrial.
- Alta capacidad técnica en áreas de - Incorporar nuevas tecnologías en
soldadura y maestranza. los productos y servicios.
-Diversificación de trabajos - Institutos de capacitación
metalmecánicos. especializados.
- Mano de obra relativamente barata

DEBILIDADES
AMENAZAS
- Problemas de gestión de la
seguridad y medio ambiente. - Informalidad del sector
metalmecánico y mantenimiento,
- Falta de información sobre
para trabajos en la pequeña
normativa minera actual.
empresas.
- Falta de control en costos de - Altos costos de insumos del
procesos producción. mercado.
- Comunicación informal en todos los - Perdida de personal capacitado y
niveles de la organización. con experiencia.
- Falta de trabajo en equipo.
- Falta de inversión en tecnología.

Figura 3: FODA de IMCO Servicios SAC (IMCO servicios SAC)

 CAPITULO II

2. Marco Teorico

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes internacionales

Fiallo, Alvarado & Soto (2015), realizó la investigación: El clima

organizacional dentro de un empresa, en la Universidad de Guayaquil,
Ecuador. La investigación llegó a la siguiente conclusión: El clima
organizacional es muy importante es una institución ya que ayuda a mejorar
la productividad y eficiencia del colaborador en la utilización de recursos y
materiales para cumplir con los objetivos y metas institucionales. Asimismo
el clima se basa sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales
de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran
que la gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad. Incluso
debe haber un departamento o una persona encargada del Talento Humano, el
cual que puede realizar el análisis de los empleados, ser capaces de promover
el desempeño eficiente del personal, para alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

(Arizmendi Diaz, 2015), realizó la investigación: La relación del Clima

Organizacional en la Motivación de logro de trabajadores Mexicanos, en la
Universidad Nacional Autónoma de México.La investigación llegó a las
siguientes conclusiones: Se identificó la existencia de una relación
significativa entre el factor maestría de motivación de logro y los factores de
clima organizacional; satisfacción de los trabajadores, relaciones sociales
entre los miembros de la organización, unión y apoyo entre los compañeros
de trabajo, consideración de los directivos, beneficios y recompensas,
motivación y esfuerzo y liderazgo de directivos. Concluyendo así que en un
mejor clima organizacional, hay una mayor preferencia por desempeñar
tareas difíciles, buscando la perfección en el trabajo.

2.1.2. Antecedentes nacionales

(Cobali de la Cruz Sulca, 2009), realizó la investigación: La nueva gestión del

potencial humano y su evaluación del desempeño en las instituciones
financieras de Huamanga, en la Universidad Nacional de San Cristóbal de
Huamanga, Ayacucho. La investigación llegó a la siguiente conclusión: Se ha
demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los
desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
 imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal.

(Bedoya S, 2003), realizó la investigación: La nueva gestión de personas y el

desempeño laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Lima. La investigación llegó a la siguiente conclusión: Los
procesos de gestión de evaluaciones de desempeño están sufriendo grandes
modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios
modernos, el estudio de la función de los recursos humanos y del proceso de
gestión de la evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los
nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar
decididamente en los escenarios de los mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ellos.

(Ortega C. 2015) en sus tesis “Las competencias laborales y el clima

organizacional del personal administrativo en las Universidades Tecnológicas
Privadas de Lima”. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La
investigación llegó a la siguiente conclusión: Las competencias laborales se
relacionan con el clima organizacional y en un buen nivel, con lo que
podemos reafirmar el hallazgo las competencias laborales si influyen en el
clima organizacional de los trabajadores administrativos de las Universidades
Tecnológicas Privadas de Lima, las actividades y las normas de personal
según sus competencias laborales tienen 53 efectos importantes sobre el clima
de la organización para las personas. Al medirse el clima organizacional, este
puede ser positivo o negativo, y por eso mismo la empresa debe conocer
cuáles son las cuestiones que pueden afectar negativamente en este aspecto
para lograr encontrar la solución que lleve a mejorar el clima organizacional
en la empresa.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Clima Organizacional

Según (Ivancevich, 2006), señala que “el clima organizacional es el estudio de

los comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de
disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural para
aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones
individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su
conjunto, así como analizar el efecto del ambiente externo en la organización
en sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategia.”
Según (Fiallo, Alvarado & Soto; 2015), ”El clima organizacional se refiere al
ambiente existente entre los miembros de la organización. Está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. “

Según (Luthans, 2008), determina que “el clima organizacional positivo es “el
estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas
de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran
eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo
actual”

Según (Chiavenato, 1992) “El desempeño del puesto y el clima de la

organización representan factores importantes que determinan la calidad de
vida en el trabajo. Si ésta fuera mala, conducirá a la alienación del empleado
y a su insatisfacción, mala voluntad, disminución de la productividad,
comportamientos contraproducentes (como ausentismo, rotación, robo,
sabotaje, militancia sindical, etc.)”.

El clima laboral influye mucho a la empresa y trae muchos efectos a la hora

de generar satisfaccion en cuanto a las necesidades de aspecto psicologico y
social de cada operario, alcanzando asi a los objetivos de la empresa.
Por consiguiente, es muy beneficioso para la empresa el proporcionar la
mayor satisfacción a sus empleados, hallando las respuestas a sus
necesidades personales y elevando moralmente sus esfuerzos para poder
motivarlos. En caso que no se tomara en cuenta estos puntos, la organización
fallaria como empresa.
Decimos que fallaria como empresa ya que los trabajadores son la pieza
fundamental que mueven la produccion en la empresa y sin trabajadores
felices no hay mayor rentabilidad. El que un trabajador se sienta bien en la
empresa hace que este se sienta obligado a retribuir con buen trabajo los
servicios que recibe de la empresa. Esto quiere decir que un buen trato genera
efectos positivos para la organización.

Teoria de (Fiallo, Alvarado & Soto; 2015)

Ventajas y desventajas del clima organizacional

Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas
pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción,
 la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa,
entre muchas otras.
Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y
mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la
inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo,
entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo.

Beneficios de un buen clima en la organización

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios como
:
 Mayor rendimiento laboral.
 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor
a los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

En el otro lado de la moneda tenemos:
 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

2.2.2. Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional (FALTA)

Cultura organizacional:

Para Marivel Carval( 2011)

La cultura se puede describir como la base sobre la cual se construye cualquier
organización. Se desarrolla a largo plazo y consiste en valores, Para
creencias, normas y tradiciones que guían la forma en que la compañía hace
su trabajo y, a su vez, cómo se comportan las personas. En términos simples,
la cultura podría describirse como la personalidad de una empresa. A
 menudo, la cultura de una organización en particular se remonta a los valores
personales que posee el fundador, o es un reflejo de la alta dirección del
negocio (Carvajal, 2011).

Aunque es intangible, la cultura tiene un papel importante al influenciar en

todos los aspectos de la vida dentro de la empresa, y en cómo esta interactúa
con el mundo exterior. Piensa cuán diferente puede ser la cultura
organizacional en una agencia de corredores en Wall Street de la que
prevalece dentro de una compañía caritativa, por ejemplo.

Considera también los diversos lugares en los que has trabajado a lo largo de
tu carrera; probablemente todos tenían una singularidad que los hacía
diferentes. Esta es una manifestación de su cultura. En ciertos trabajos,
probablemente te sentiste muy cómodo trabajando allí; en otros quizás no
sentiste la misma afinidad con la organización.
 La cultura representa la verdadera imagen de la empresa, mientras
que el clima refleja las percepciones de los individuos sobre la misma.
No obstante, puede haber diferencias entre cada una de sus ideas
respecto a la compañía.
 El clima a menudo se basa en eventos, reacciones e incidentes entre
colaboradores. La cultura depende menos de las situaciones
individuales, pero tiende a impulsar la interpretación, el pensamiento
y la perspectiva de los eventos que ocurren (Carvajal, 2011).

Para Rodriguez (2010) la cultura organizacional presenta tres niveles en los cuales esta
puede hacerse en mayor o menor grado visible u observable, estos son; artefactos,
valores adoptados y supuestos básicos.
Los artefactos constituyen el primer estrato, esta conformado por los elementos
visibles en las organizaciones, es decir productos o servicios
logos, páginas web, así como, el comportamiento de los miembros, expresado en
variadas formas que incluye desde la informalidad y la formalidad del vestir de las
personas, lugar de residencia de la mayoría, hasta las actividades de tipo educativo y
recreativo practicadas por el grupo (Rodriguez, 2010).

Los valores adoptados son el segundo nivel ,expresa las razones o justificación del como
se hacen las cosas y por qué, agrupa las estrategias, filosofía y metas de la organización.
En cuanto a los supuestos básicos como tercer nivel, es donde se ubican las creencias
y percepciones asumidas por los integrantes de la organización. Es la forma de hacer las
cosas basados por lo general en supuestos implícitos (Rodriguez, 2010)

Clima organizacional:
 Para Marivel Carval( 2011)
El clima, por otro lado, podría describirse como algo más superficial y
relacionado con el aquí y el ahora. Se trata de cómo se siente el empleado al
trabajar en una empresa. Si la cultura es la personalidad, entonces el clima
tiene más que ver con el estado de ánimo o la atmósfera prevaleciente dentro
del negocio. Es propenso a fluctuaciones de más corto plazo y está
determinado por muchos factores que incluyen liderazgo, estructura,
recompensas y reconocimiento (Carvajal, 2011).

 El clima organizacional se puede identificar claramente con las

percepciones de los individuos respecto a la calidad y las
características de la cultura organizacional.
 La cultura organizacional se preocupa por la macro visión de una
empresa. Por el contrario, el clima organizacional está muy interesado
en la imagen micro de la misma; es decir, respecto de sus
departamentos y áreas.
 La cultura hace referencia a la ideología, valores y normas reflejados
en historias y símbolos de la organización. Buscaríamos pistas sobre la
cultura, por ejemplo, en los planes estratégicos de la empresa, como
su visión y misión. El clima, por otro lado, se refiere al ambiente
psicológico reflejado en las actitudes y percepciones. Sobre dicho
aspecto, podríamos buscar indicadores midiendo el nivel de confianza
entre colaboradores, o entre gerentes y empleados de primera línea
(Carvajal, 2011).


Importancia del Clima Organizacional:

(…).El diagnóstico del clima dentro de una organización es fundamental; ya que por
medio del mismo se identifican las áreas claves, que están retrasando la producción,
reduciendo la eficacia que pueden generar costos inesperados en un futuro para la
misma.El estudio de Clima Organizacional no es para la empresa un simple ejercicio
académico del desempeño, o simplemente porque se hace cada año, sino para que ellos
mismos examinen críticamente donde la organización y sus empleados pueden ser
finamente orientados para generar los mas altos niveles de desempeño. (Rodriguez,
2010).

Beneficios del Clima Organizacional:

El estudio del clima en las organizaciones trae consigo beneficios que se nombraran a
continuación el cual fue extraído de una investigación realizada por http:
(www.novagestion.cl)
a) Cuidado fundamental del empleado como un activo.
Las organizaciones son exitosas por la calidad del desempeño de sus empleados. Cuando
los empleados están al cuidado y es creado el ambiente adecuado no hay barreras para
el desarrollo, su valor verdadero para la organización puede ser completamente
realizado.

b) Respeto para la dignidad del empleado y la sensibilidad del ser humano.

Los humanos tienen necesidades fundamentales de seguridad, afiliación, aceptación y
autorrealización. Para que estas y otras necesidades humanas sean satisfechas y
orientadas a niveles altos de compromiso, iniciativa y desarrollo; la organización debe
hacer énfasis en el respeto para la dignidad del empleado, satisfaciendo las necesidades
que se presentan, para que puedan disfrutar de una estable y productiva fuerza de
trabajo.

c) La completa comprensión de las realidades del negocio.

Esta evaluación debe llevarse a cabo con una completa comprensión de las realidades
del negocio, y no como un punto de vista irreal y utópico de un ambiente de trabajo
idealizado. Los factores enfatizados y medidos en esta evaluación son importantes bases
para la optimización del desempeño del empleado en el lugar de trabajo, no únicamente
en la creación de un ambiente donde cada uno se siente mejor.

d) Aplicación de la optimización y mejoramiento.

Existe una irrefutable tendencia en los negocios de hoy, un mejoramiento continuo e
incremento de los niveles de eficiencia son una forma de vida y estos factores están
dando un énfasis apropiado en esta evaluación porque ellos representan un dinámico
presente con el que cada empleado debe enfrentar.

e) Claves para la motivación y compromiso.

Más que únicamente identificar áreas de problemas potenciales para ser eliminadas,
una evaluación del clima organizacional debe enfocarse en las áreas donde el
comportamiento humano debe ser establecido mas positivamente para crear
empleados con altos niveles de motivación y compromiso.ya que un clima positivo
propicia una mayor motivación y por ende una mejor productividad por parte de los
trabajadores. Otra ventaja de un clima adecuado es el aumento del compromiso y la
lealtad (Rodriguez, 2010).

Dimensiones del Clima Organizacional:

La condición multidimensional del clima, le imprime complejidad a los estudios
dedicados a su medición debido a la cantidad de variables a considerar. No obstante,
dicha complejidad es aún mayor en tanto variables entendidas como consecuencias o
efectos del clima, a partir de su interacción pueden convertirse en causas. Por ejemplo;
“ los efectos del clima sobre el rendimiento, la productividad o la satisfacción vienen a
apoyar, muy frecuentemente, la naturaleza misma del clima y se suman, en
consecuencia a las causas”.(Brunet, 1987, p. 54). En el grafico 1 se ilustra el complejo
proceso de interacción entre los componentes del clima y sus resultados.

Fuente: Imagen de Google

2.2.3. Liderazgo (FALTA)

Hernandes (2013) determina que el liderazgo, es un concepto que está estrechamente

relacionado con el clima organizacional.por otro lado,el liderazgo es un tema de gran
importancia en las organizaciones, tal como se hamencionado, el principal elemento
con que cuenta una empresa o institución es el factor humano, sin embargo, existe
una persona responsable de dirigir los esfuerzos y recursos que forman parte de ésta.
Es por ello, que el liderazgo, toma un papel fundamental pues debe ser efectivo para
lograr el propósito de influir en el personal y de esta manera se logren los objetivos
planteados, (Hernandez, 2013).

Mari Ernandez (2010) dice que el liderazgo y las consecuencias de sus diferentes estilos
y modalidades de ejercicio, se reflejan en el clima organizacional, actuando este como
reforzador positivo o negativo en el comportamiento de los miembros de la empresa.
Tal y como se señalara en las características del clima es posible se genere una especie
de circulo vicioso en tanto los empleados presenten actitudes de rechazo, ante un
determinado estilo. (Rodriguez, 2010).
Por otro lado, BONIFAZ VILLAR (2012)define ,Liderazgo es la influencia de una persona a
otra o a un grupo de,acuerdo a una determinada situación y se aplica a través del
proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar objetivos específicos”del mismo
modo .El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de
la influencia, para logro de los objetivos corporativos,inculcando el cambio. (VILLAR,
2012).

2.2.4. Motivación
DEFINICION (FALTA)
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION (FALTA)
TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN
1) La jerarquía de las necesidades (Maslow, 1943). Jerarquía de necesidades
que influyen en el comportamiento humano. A medida que el hombre
satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio
de su comportamiento:
 Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas como
alimentación, sueño y reposo, abrigo. También se denominan
necesidades biológicas o básicas. Su principal característica es la
premura: cuando alguna de ellas no puede satisfacerse, domina la
dirección del comportamiento de la persona.
 Necesidades de seguridad: Segundo nivel de necesidades humanas.
Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o
imaginario, físico o abstracto.
 Necesidades sociales: Relacionadas con la vida del individuo en
sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por
parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las
necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente
satisfechas.
 Necesidades de autoestima: Relacionadas con la manera como se ve
y evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza
en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de
estatus, prestigio, reputación y consideración.
 Necesidades de autorrealización: Son las necesidades humanas más
elevadas. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de
 superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades
humanas de la persona. En tanto que las 4 necesidades anteriores
pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la persona, las
necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante
recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena
de los talentos indiv., etc.

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo

encaminan hacia el logro de objetivos indiv.. Las necesidades fisiológicas y
las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen que ver con
su conservación personal. Los niveles más elevados de necesidades sólo
surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el indiv.. Las
necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido,
en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de
las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se
hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. Los niveles más
bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivación
cuando el patrón de vida es elevado.

2) Teoría de los dos factores (Herzberg, 1959). Basa su teoría en el ambiente

externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las personas depende
de dos factores:
 Factores higiénicos: Son las condiciones que rodean al indiv. cuando
trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente
o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y
comodidad; políticas de la empresa y de la administración; relaciones
con el supervisor; competencia técnica del supervisor; salarios;
estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores
constituyen el contexto del cargo.
 Factores motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo,
las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen:
delegación de la responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un
trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales;
formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos;
simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña);
ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la
insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).
 3) Modelo situacional de motivación (Vroom). Se refiere únicamente a la
motivación para producir. Los factores que determinan en cada individuo la
motivación para producir son: a) los objetivos indiv.; b) la relación que el
indiv. percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares;
y, c) la capacidad del indiv. para influir en su nivel de productividad. Propone
un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios
y graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines). El indiv.
percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como
resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines.
La relación causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina
instrumentalidad.

4) Teoría de la expectativa (Lawler). El dinero puede motivar no sólo el

desempeño, sino también el compañerismo y la dedicación. Verificó que el
escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto
que de él han hecho la mayor parte de las org.. Para las personas el dinero es
un medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades.

2.2.5. Desempeño Laboral chiavenato

DEFINICIONES DE DESEMPEÑO (FALTA)

Importancia DE DESEMPEÑO (FALTA)

Según (Chiavenato, 1992) “La evaluación de desempeño laboral es un proceso

que reduce la incertidumbre y que, al mismo tiempo, busca la consonancia.
La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le
proporciona realimentación respecto a su desempeño. Busca la consonancia
porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador y su gerente,
así como la coincidencia de sus conceptos. En realidad, la evaluación de
desempeño debe mostrar al colaborador lo que las personas piensan de su
trabajo y de su aportación a la organización y al cliente (…) Muchas
organizaciones tratan de desarrollar esquemas de autoevaluación para sus
equipos.”

Según (Chiavenato, 1992) “Toda persona necesita recibir realimentación

sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las
correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan
a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización
también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las
organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.”

¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS?

El gerente
“En la mayor parte de las organizaciones el gerente —como administrador de
personas— tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus
subordinados, de su constante evaluación y de la comunicación de los
resultados. En esas organizaciones el propio gerente, con asesoría del área de
recursos humanos (RH) que establece los medios y los criterios para efectuar
la evaluación, es quien evalúa el desempeño del personal. Dado que el
gerente no tiene conocimientos especializados para proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemático para evaluar a las personas, el área de RH
interviene, como función del staff, para instituir, dar seguimiento y controlar
el sistema, mientras que cada gerente conserva su autoridad de línea a la hora
de evaluar el trabajo. Esta línea de trabajo proporciona mayor libertad y fl
exibilidad, de modo que cada gerente es el administrador real
de su personal.” (Chiavenato, 1992 pg. 250)

El individuo y el gerente
“Si la evaluación del desempeño es una responsabilidad de línea y si el propio
colaborador es el más interesado en ella, entonces una opción interesante es
la reunión de las dos partes. Ahora la participación del individuo y del gerente
en la evaluación conforma una tendencia muy fuerte. De este modo, el
gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el
colaborador evalúa su desempeño en función de la realimentación que le
proporciona el gerente, quien proporciona al colaborador todos los recursos
necesarios —orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo,
metas y objetivos por alcanzar— y obtiene resultados, mientras que el
colaborador recibe recursos del gerente y proporciona el desempeño y los
resultados. Es un intercambio en el que las dos partes aportan algo para
obtener resultados.”(Chiavenato, 1992 pg. 250)

El equipo de trabajo
“Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como
un todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa
las medidas necesarias para su mejora. El equipo es el responsable
de la evaluación del desempeño de sus participantes y define los objetivos y
las metas que debe alcanzar.” (Chiavenato, 1992 pg. 250)

La evaluación de 360°
“Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican
su desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las
personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta
evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de
todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del
trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de
sus asociados. Sin embargo, para el evaluado no es nada fácil permanecer
suspendido entre dos varas o sobre una pasarela recibiendo un verdadero
tiroteo que llega de todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que
conoce y acepta el sistema, queda en una posición muy
vulnerable.”(Chiavenato, 1992 pg. 250)

La evaluación hacia arriba

“Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. La
evaluación hacia arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por
parte del superior, es la otra cara de la moneda, permite que el equipo evalúe
a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos
para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la efi cacia del
equipo y ayudar a mejorar sus resultados. La evaluación hacia arriba permite
que el grupo sostenga negociaciones e intercambios con el gerente, con la
exigencia de nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación y
comunicación, que darán lugar a relaciones de trabajo más libres y eficaces.
El mando arbitrario del superior lo sustituye una nueva forma de actuación
democrática, con sugerencias, consultas y participación. Algunas
organizaciones van más allá y proponen que los colaboradores evalúen a la
compañía con miras a obtener realimentación sobre los resultados alcanzados
y las medidas correctivas que se necesitan para ajustar el ambiente de trabajo
a las expectativas de las personas.” (Chiavenato, 1992 pg.250)

La comisión de evaluación del desempeño

“Algunas organizaciones asignan la evaluación del desempeño a una comisión
especialmente diseñada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva
a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el
desempeño de los colaboradores. Es habitual que la comisión esté compuesta
por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por
miembros permanentes y transitorios. Los permanentes y estables (como el
presidente de la organización o su representante, el ejecutivo mayor de
recursos humanos y el especialista en evaluación del desempeño) participan
en todas las evaluaciones y su función es moderar y asegurar que se mantenga
 el equilibrio de los juicios, que se respeten las normas de la organización y la
constancia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente de cada colaborador evaluado o su
respectivo superior. A pesar de la evidente distribución de fuerzas, esta forma
recibe muchas críticas por su claro aspecto centralizador y por su ánimo de
juzgar el pasado. Por lo mismo, la comisión difícilmente consigue enfocarse
en la orientación y la mejora continua del desempeño. En las relaciones entre
el colaborador y su entorno, la comisión es un tercero, un elemento externo
y extraño. Además, es onerosa, laboriosa y tardada, porque todos los
colaboradores deben pasar por la criba de la comisión. Asimismo, las personas
evaluadas sienten que se les hace menos, como si su desempeño dependiera
de una comisión central que juzga a todos y que los aprueba o reprueba.”
(Chiavenato, 1992 pg.251)

El órgano de recursos humanos

“Se trata de una forma muy común en organizaciones más conservadoras,
pero está en abandono por su enorme carácter centralizador, monopolizador
y burocrático. Con ella, el órgano de recursos humanos asume toda la
responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas de la
organización. La información sobre el anterior desempeño de las personas
casi siempre se obtiene de cada una de ellas y se procesa e interpreta para
generar informes o programas de medidas que serán coordinados por el
órgano de recursos humanos. Como todo proceso centralizador, las reglas y
las normas burocráticas siempre restan libertad y flexibilidad a quienes
participan en el sistema. Además, tiene la desventaja de trabajar con
promedios y medias, y no con el desempeño individual y singular de cada
persona. Se ocupa de lo general y no de lo particular. En su intento por
eliminar las diferencias individuales, provoca una marcada tendencia a la
estandarización del desempeño de las personas.”(Chiavenato, 1992 pg.251)

2.2.6. Comunicación (FALTA)

Según (Ivancevich, 2006), señala que “La supervivencia organizacional se
relaciona con la capacidad de la administración para recibir información,
transmitirla y actuar en consecuencia. El proceso de comunicación vincula a
las personas dentro de la organización. La información integra las actividades
de la organización con las exigencias del entorno. Pero la información
también integra las actividades internas de la organización.”
2.2.7. Toma de Decisiones(FALTA)
 Según (Ivancevich, 2006), señala que “La calidad de la toma de decisiones en
una organización depende de seleccionar las metas apropiadas e identificar
los medios para alcanzarlas. Con una buena integración de factores
conductuales y estructurales, la administración aumenta las probabilidades
de que las decisiones sean de gran calidad(…).Las organizaciones dependen
de las decisiones individuales lo mismo que de las decisiones de grupo, y para
una buena administración se necesitan conocimientos de ambos tipos de
decisiones.“
2.2.8. Trabajo en Equipo chiavenato pg 232 (FALTA)

2.4. Definición de términos

Desempeño:

Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes
el logro de los objetivos de la organización. En efecto, un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Evaluación:

Es un conjunto de técnicas que permite probar y calificar a los procesos, personas,

organizaciones.

Productividad:

Es la relación directa entre los bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos

utilizados.

Formación:

Todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y

actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y
habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

Inducción:

La inducción del personal consiste en la orientación, ubicación y la supervisión que se

les efectúa al ingreso a los nuevos trabajadores durante el periodo de desempeño inicial
y su adaptación y rendimiento en la organización.

Rotación:

Es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con

qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

Motivación:

Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata

de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una
persona.
Compensación:

La compensación es la devolución de una deuda pendiente con una persona o empresa.

Puede ser a través de un abono monetario o de la entrega de un objeto o título financiero
que tenga el mismo valor del crédito.
Satisfacción:

Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La

satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las
relaciones humanas, la seguridad, etc.

CAPITULO III
3. Planteamiento del problema

3.1. Situación Actual

La gestión de recursos humanos hoy en día ha traído un cambio conceptual con respecto
a la gestión de personal; mientras en el planteamiento TRADICIONAL el personal era
considerado un costo que debería ser en la medida de lo posible reducido, en el enfoque
NO TRADICIONAL de recursos humanos, las personas son consideradas como el
principal recurso competitivo de una institución. Por lo tanto, su gestión eficiente permite
que aporten su potencial al desarrollo de la entidad donde laboran.
Actualmente a nivel mundial hablar del clima organizacional, es cada vez más común ya
que el mundo empresarial es más competitivo, generando mayor presión de cada
organización. Debido a ello se genera cambios en el entorno, aumentando mayor presión
sobre los colaboradores. Para evitar tener un impacto negativo, el área de Gestión de
Talento Humano cumple un rol muy importante a través de estrategias que buscan generar
ambientes laborales en condiciones idóneas.
3.2. Descripción del problema

La empresa IMCO SAC trata de impulsar una gestión optima en el talento humano, sin
embargo, en la práctica descuidaron un aspecto muy importante que es el clima
organizacional, teniendo un impacto negativo en cuanto al desarrollo de las actividades,
ya que los colaboradores no se sienten tan augusto. Generando deficiencias en cuanto a
las relaciones interpersonales, falta de comunicación, motivación y sobre todo el
compromiso para el desarrollo de las actividades, todo ello con lleva a un malestar laboral,
lo que trae como consecuencia un impacto negativo en cuanto a la producción.
3.3. Formulación del problema

3.3.1. Problema General

 ¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño de los

colaboradores en la empresa IMCO SERVICIOS SAC?
3.3.2. Problemas Específicos

 ¿Cómo es el clima organizacional en la empresa IMCO SERVICIOS SAC?

 ¿De qué manera influye el clima laboral en la empresa IMCO SERVICIOS

SAC?

3.4. Justificación
La presente investigación se enfocará en estudiar el clima organizacional en la
empresa IMCO SERVICIOS SAC, ya que es un elemento muy importante, porque
es como una fortaleza que puede encaminar a la entidad a cumplir su misión y
visión.

El clima organizacional es un factor importante porque es necesario brindarles un

óptimo ambiente a los colaboradores, ya que ante un mundo globalizado y
competitivo la organización debe conocer de muy cerca a sus colaboradores,
cerciorarse de si realmente el ambiente que les ofrece es muy bueno para el
desempeño de cada colaborador.

Al llevar a cabo la investigación vamos a conocer de muy cerca la situación de la

empresa, también podremos conoceremos como es que influye el clima
organizacional en la producción.
Así mismo el presente trabajo ayudara a la organización a evaluar el estado del
clima organizacional y podrá tomar acciones correctivas en caso lo amerite. Así
mismo la información quedara registrada para que otros estudiantes tomen como
antecedentes.

3.5. Objetivos

3.5.1. Objetivo General

Explicar la influencia del clima laboral en el desempeño de los trabajadores
de la empresa IMCO SERVICIOS S.A.C., Arequipa – 2019.

3.5.2. Objetivo Especifico

• Determinar el clima laboral actual de la empresa IMCO S.A.C.
• Determinar el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa IMCO
S.A.C.
• Determinar la influencia del clima laboral en el desempeño de los
trabajadores de la empresa IMCO S.A.C.

3.6. Hipótesis de la Investigación

3.6.1. Hipótesis General

El clima laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la empresa

EMCO S.A.C.
 3.6.2. Hipótesis Especifica
• El clima laboral influye significativamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa EMCO S.A.C.
• El buen desempeño laboral de los trabajadores de la empresa se debe
significativamente a los estímulos de un buen trato hacia los trabajadores.

Totalmente T
en En Totalmente o Totalmente de
PUESTO DE TRABAJO desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo t En desacuerdo Indiferente De acuerdo acuerdo
1 El trabajo en mi unidad esta bien organizado 0 0 0 16 6 0 6 66 38
Mis funciones y responsabilidades están definidas,
2 por tanto sé lo que se espera de mí 0 0 2 13 7 PUESTO DE TRABAJO
En mi Unidad tenemos las cargas de trabajo bien
3 repartidas 0 0 1 15 6 Totalmente en desacuerdo
En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis 0%5%
35% En desacuerdo
4 habilidades 0 0 1 10 11
Indiferente
Recibo información de cómo desempeño mi
60%
5 puesto de trabajo 0 0 2 12 8 De acuerdo
TOTAL 0 0 6 66 38 Totalmente de acuerdo
PROMEDIO 0 0 1.2 13.2 7.6
Capitulo IV
4. Presentación de Resultados

4.1.Muestra (FALTA)

4.2.Encuesta (FALTA)
FIGURA 1 PUESTO DE TRABAJO

En el presente cuadro encontramos que un 5% de los trabajadores se encuentran

indiferentes con el puesto de trabajo que ocupan, mientras que un 60% de los trabajadores
se encuentran en acuerdo con el puesto de trabajo y con un 35% encontramos que los
trabajadores se sienten totalmente de acuerdo con este punto. Entonces podemos decir
que los trabajadores tienen la sensación de estar realizándose personalmente y
cumpliendo también con su proyecto de vida, lo cual mejora la productividad, el
desempeño y la pasión por sus deberes para con la empresa.

FIGURA 2 DIRECCION DE LA UNIDAD

 Totalmente
en En Totalmente Totalmente en Totalmente
DIRECCION DE LA UNIDAD desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo
El responsable demuestra un dominio técnico o
6 conocimiento de sus funciones. 0 0 2 16 4 0 0 10 68 32
El responsable soluciona los problemas de manera
7 eficaz. 0 0 1 16 5 DIRECCION DE LA UNIDAD
El responsable de mi Unidad delega eficazmente
8 funciones de responsabilidad 0 0 2 15 5
Totalmente en desacuerdo
El responsable toma decisiones con la participación 0%9%
29% En desacuerdo
9 del personal de la Unidad. 0 0 1 10 11
El responsable me mantiene informado sobre los Indiferente

10 asuntos que afectan a mi trabajo. 0 0 4 11 7 62% De acuerdo

TOTAL 0 0 10 68 32 Totalmente de acuerdo
PROMEDIO 0 0 2 13.6 6.4

En este aspecto se presenta con una mayoría de 62% los trabajadores que se sienten
de acuerdo en cuanto a la dirección de la unidad que reciben de los responsables
guiadores de sus respectivas áreas, seguido de un 29% de trabajadores que se sienten
totalmente de acuerdo.

Estos resultados nos demuestran que existe información eficaz Asia los colaboradores
frente a los retos y exigencias que supone el cumplimiento de sus labores, partiendo de
la satisfacción de las expectativas y aspiraciones de sus integrantes, así, se confirma
que la empresa va por buen camino en términos de generación de desarrollo personal,
lo cual debe repercutir en mejoras de la productividad y la competitividad.

FIGURA 3 AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCIÓN CON LOS COMPAÑEROS

 Totalmente
AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCIÓN CON LOS en En Totalmente Totalmente en Totalmente
COMPAÑEROS desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo
La relación con los compañeros de trabajo es
11 buena. 0 0 3 13 6 13 6 19 46 26
Es habitual la colaboración para sacar adelante las
12 tareas 0 0 6 10 6 AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCIÓN CON LOS
13 Me siento parte de un equipo de trabajo 0 0 5 10 7 COMPAÑEROS
Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi lugar Totalmente en desacuerdo
14 de trabajo. 0 1 4 10 7
24% 12%5% En desacuerdo
15 El ambiente de trabajo me produce stress. 13 5 1 3 17% Indiferente

42% De acuerdo
TOTAL 13 6 19 46 26 Totalmente de acuerdo
PROMEDIO 2.6 1.2 3.8 9.2 6.5

En el marco del ambiente físico laboral en el trabajo, el análisis de las encuestas

evidenció que con una mayoría del de 42%los trabajadores se encuentran de acuerdo
y con un mínimo de 13 personas u (5%) un trabajador dijo estar en desacuerdo ante
esta pregunta esto quiere decir que la empresa debe de tomar más atención en el área
del ambiente de sus colaboradores. como mencionamos ya anteriormente la mayoría
menciono estar de acuerdo ,En consecuencia, se puede decir que el trabajo que llevan
a cabo los empleados se efectúa en un ambiente adecuado , en el que se respetan las
normas de salubridad, lo que repercute en beneficios para el empleado, por ejemplo,
mejor estado de salud, minimización de la ocurrencia de incapacidades laborales, etc.
lo que a su vez, permite un mejor desempeño, mayor rendimiento y una maximización
de la productividad.

Asimismo, la respuesta promedio obtenida es de acuerdo, interpretando que hay buenas

condiciones laborales. Las respuestas superiores o iguales a 9.2; entendiéndose que
los compañeros de trabajo sí cooperan entre sí, trabajando como un equipo bien
integrado, además sienten tener la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
responsabilidades y lo realizan lo mejor que se puede. Esto gracias a que consideran
que los objetivos de trabajo son retadores y guardan relación con la visión de la empresa
Ak drilling.

FIGURA 4 COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN

 Totalmente
en En Totalmente Totalmente en Totalmente
COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo
La comunicación interna dentro de la Unidad
16 funciona correctamente. 0 0 2 13 7 0 1 5 40 20

Me resulta fácil la comunicación con mi COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN

17 responsable. 0 1 1 15 5

Totalmente en desacuerdo
0%
1%8%
Recibo la información necesaria para desarrollar 30% En desacuerdo
18 correctamente mi trabajo 0 0 2 12 8 Indiferente
De acuerdo
61%
TOTAL 0 1 5 40 20 Totalmente de acuerdo

PROMEDIO 0.0 0.3 1.7 13.3 6.7

La alternativa de acuerdo y seguida co totalmente de acuerdo fue la respuesta promedio

u porcentaje; interpretando que la comunicación y coordinación entre miembros y
colaboradores de la empresa es buena. Todas las preguntas de esta dimensión arrojan
números de 13 o superior a 2, entonces se puede decir que sí se cuenta con acceso a
la información necesaria, existen suficientes canales de comunicación para cumplir con
el trabajo, se conocen los avances que logran los compañeros de trabajo; así mismo, la
empresa fomenta y promueve la comunicación interna. Tal es así que existe una
relación armoniosa y colaborativa entre los trabajadores y con los jefes. Con esto los
trabajadores sí consideran que se afrontan y superan los obstáculos.

La única pregunta cuyo promedio de respuesta fue 0.3, que significa en desacuerdo fue
la relacionada con que la información fluye de modo regular. Sin embargo 1.7 está
cercano a de acuerdo, entendiendo por tanto sí fluye la información en la mayoría de las
ocasiones, pero aún presentan ciertas deficiencias que deben ser solucionadas.

FIGURA 5 CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS

 Totalmente
CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y en En Totalmente Totalmente en Totalmente
RECURSOS desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo
Las condiciones de trabajo de mi Unidad son
19 seguras (no representan riesgos para la salud). 0 2 2 6 1 13 3 12 47 12
Las condiciones ambientales de la Unidad
(climatización, iluminación, decoración, ruidos, CONDICIONES AMBIENTALES,
20 ventilación...) facilitan mi actividad diaria. 2 1 3 11 4 INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS
Las instalaciones de la Unidad (superficie, dotación
de mobiliario, equipos técnicos) facilitan mi trabajo
21 y los servicios prestados a los usuarios. 0 0 3 14 5 Totalmente en desacuerdo
14% 15%
Las herramientas informáticas que utilizo están 3% En desacuerdo
22 bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo. 0 0 4 16 2 14% Indiferente
TOTAL 2 3 12 47 12 De acuerdo
54%
Totalmente de acuerdo

PROMEDIO 0.5 0.75 3 11.75 3

El lugar de trabajo se considera adecuado y por ende se esperaba que la mayoría de

un resultado positivo, aquí encontramos un 54% y 11.75 de promedio del personal que
dicen sentirse de acuerdo, pero también hay un 14% del personal que se muestran
indiferentes ante la pregunta.

Con esta evidencia, podemos decir que la empresa tiene adecuado campo de trabajo
en general o al menos es necesario que cubran las necesidades de los trabajadores, lo
cual se demuestra en la respuesta de sus trabajadores, y esto hace que el trabajo que
se realice sea muy bueno.

La iluminación, ruidos, representa otro elemento esencial dentro de las condiciones del
ambiente físico laboral. Al respecto, muchos trabajadores reconocieron sentirse de
acuerdo con un promedio 11.75 y con un 3 promedio sentirse indiferente. Se considera
que, cuando la iluminación resulta inapropiada, puede desencadenarse fatiga ocular,
cansancio, dolor de cabeza, estrés y accidentes laborales, junto con esto, el hecho de
trabajar con bastante calor del planeta eventualmente ocasiona daños en la vista. El
cual no es el caso de la empresa ya que obtenemos una respuesta positiva por los
trabajadores.

Asimismo, en cuanto a la tecnología la empresa nos informó estar bien actualizados y

formada muchos de los colaboradores expresaron estar de acuerdo con las
herramientas que la empresa brinda para sus labores; pues eso nos quiere decir de la
misma manera la empresa en un futuro o actualidad irá en prospero.

FIGURA6 IMPLICACIÓN EN LA MEJORA

 Totalmente
en En Totalmente Totalmente en Totalmente
IMPLICACIÓN EN LA MEJORA desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo

Entre los objetivos de mi Unidad, es prioritaria la

23 mejora de la calidad de los servicios que prestamos 0 14 4 3 1 0 29 16 39 48
El responsable de mi Unidad pone en marcha
24 iniciativas de mejora. 0 14 1 1 6
Identifico en mi actividad diaria aspectos
IMPLICACIÓN EN LA MEJORA
25 susceptibles de mejora 0 0 1 12 9
En mi Unidad se me consulta sobre las iniciativas
Totalmente en desacuerdo
26 para la mejora de la calidad. 0 0 5 1 16 0%
22% En desacuerdo
Me siento copartícipe de los éxitos y fracasos de mi 36%
27 Unidad. 0 0 3 10 9 Indiferente
12%
En los dos últimos años he percibido una De acuerdo
30%
28 tendencia a mejorar en mi Unidad. 0 1 2 12 7 Totalmente de acuerdo
TOTAL 0 29 16 39 48
PROMEDIO 0.0 4.8 2.7 6.5 8.0

El penúltimo aspecto o ítem; ha tenido en cuenta como parte de la dimensión

“implicación en la mejora” fue la satisfacción con el apoyo recibido por parte de las
instancias superiores. Frente a esto muchos empleados se reconocieron encontrarse
totalmente de acuerdo con un 36% y también se encuentra un 30% de trabajadores que
se sienten de acuerdo.

Es muy importante mencionar la opinión de los colaboradores, donde afirmaron que sus
superiores de sus unidades siempre están al tanto a la mejora de las herramientas tanto
de la empresa y sus colaboradores en donde implementan lo siguiente:

 Incremento del rendimiento de tu equipo

 Resultados cada vez más eficaces

 Productos y servicios mejor dirigidos al cliente final

 Aumento de la motivación de los equipos de trabajo

Con estos beneficios que implementamos, la empresa Ak drilling; convencernos del gran
poder que supone aplicar un adecuado proceso de mejora continua en nuestra empresa.
De ahí la importancia de no dejar de invertir en ella, será el motor con el que haga ser
mejores en un mercado cada vez más saturado y competitivo. Con esto se constata que
los empleados tienen comunicación adecuada con sus superiores, de tal modo que
estos se enteran de las necesidades de estos, y al mismo tiempo, las personas de
jerarquías superiores realizan esfuerzos por atender las problemáticas que puedan
presentarse entre los subalternos. Esto redunda en el bienestar de los empleados, en
una mejor organización y en la forma en que opera la empresa como un todo.

FIGURA7 MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

 Totalmente
en En Totalmente Totalmente en Totalmente
MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO desacuerdo desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo de acuerdo
29 Estoy motivado para realizar mi trabajo 0 0 1 18 3 0 2 15 67 26
Se reconocen adecuadamente las tareas que
30 realizo. 0 0 4 11 7 MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO
Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se
31 me reconoce 0 0 4 14 4
En general, las condiciones laborales (salario,
horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc) son 0%
2% Totalmente en desacuerdo
24% 13%
32 satisfactorias. 0 1 3 14 4 En desacuerdo
Indiferente
33 En general, me siento satisfecho en mi Unidad 0 1 3 10 8
De acuerdo

61% Totalmente de acuerdo

TOTAL 0 2 15 67 26

PROMEDIO 0 0.4 3 13.4 5.2

En el presente cuadro encontramos que la autonomía y de estima, Sociales, Seguridad

y Fisiológicas de los colaboradores están en un 61% indican que están de acuerdo y
que casi siempre se siente motivado respecto a estos indicadores, un 24% totalmente
están de acuerdo, el 13% manifiesta que se sienten indiferente, el 2% en un desacuerdo
y un 0% indica en totalmente en desacuerdo o que que nunca sintió motivación.

Se aprecia que no existen aproximaciones entre las actitudes negativas y positivas

frente a los indicadores. Sin embargo, se nota que el 61% se siente casi siempre
motivado. En las necesidades si reconocen mi tarea que realizo 11 indicaron estar de
acuerdo y en cuanto me siento satisfecho en mi unidad 10 afirmaron estar de acuerdo

De acuerdo con las condiciones laborales de vaciones, beneficios, horario, … entre 14

y 0 manifiestan de acuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente; por lo que
podemos decir que la motivación de la empresa Ak drilling es buena.
 4.3.Presentación de resultados

CUADRO GENERAL

CUADRO DE RESUMEN
Total
mente
Totalmente En de
en desacuer De acuer
NIVELES desacuerdo do Indiferente acuerdo do
PUESTO DE TRABAJO 0 0 6 66 38
DIRECCION DE LA UNIDAD 0 0 10 68 32
AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCIÓN
CON LOS COMPAÑEROS 13 6 19 46 26
COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN 0 1 5 40 20
CONDICIONES AMBIENTALES,
INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS 13 3 12 47 12
IMPLICACIÓN EN LA MEJORA 0 29 16 39 48
MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO 0 2 15 67 26
PROMEDIO 3.7 5.9 11.9 53.3 28.9

Luego de presentar de manera detallada cada uno de los ítems y aspectos considerados
en la encuesta, se procede a continuación a revelar los resultados globales para cada
una de sus respectivas dimensiones, junto con una valoración global de la satisfacción.

En el actual grafico podemos observar que la satisfacción de las prestaciones percibidas

aspecto frente al cual la mayor parte de los trabajadores de Ak drilling, se manifestaron
satisfechos, al alcanzar un promedio de 53.3 del total, mientras que en segundo lugar
aparece con un promedio de 28.9 estar totalmente de acuerdo con el 11.9. La mayor
proporción de empleados indiferentes, y con un promedio de 5.9 afirmaron estar en
desacuerdo y finalmente con un promedio de 3.7 afirmaron estar totalmente en
desacuerdo. Por último, se puede decir que la mayoría de los trabajadores indiferentes
estuvieron en la dimensión de ambiente de trabajo e interacción con los compañeros,
en la cual se concentró 19 colaboradores de la totalidad de trabajadores.

En términos globales o generales, los trabajadores de Ak drilling se reconocieron en

mayor medida satisfechos con su empleo con un promedio de (53.3) mientras que otros
indicaron estar indiferentes al respecto con un promedio de (11.9).(ACOMODAR)
 4.4.Tabulación de resultados

Capítulo V
5. Conclusiones y Recomendaciones
5.1. Conclusiones
 El mejoramiento en el área de informalidad del sector metalmecánico, para
trabajos en la pequeña empresas para que así realicen un buen trabajo en su área
que les toco trabajar.
 En el área de lo que es la economía de la empresa generar el aumento en la tara
del mercado en lo que son el insumo del costo.

5.2. Recomendaciones
 En lo que es la perdida de personal capacitado y con experiencia se debería tomar
en cuenta el porcentaje invertido en cada uno de ellos.
 Como es una empresa con grandes ventas se debería ver los problemas de gestión
de la seguridad y medio ambiente y darle una solución a ello.
 La falta de comunicación informal en todos los niveles de la organización sería
una falta grabe lo que toda la empresa debería estar informada en cualquier
circunstancia que presente la empresa.
 La falta de trabajo en equipo puede provocar que la empresa no salga beneficiada
y los trabajos que realicen no puedan ser buenos por la incomodidad entre los
trabajadores.
 5.3. Anexos

5.3.1 Anexos1
ANEXO 2
FACTOR 1 PUESTO DE TRABAJO
PREGUNTAS
El trabajo en mi unidad está bien organizado
Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto, sé lo que se espera de
mí
En mi Unidad tenemos las cargas de trabajo bien repartidas
En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades
Recibo información de cómo desempeño mi puesto de trabajo
FACTOR 2 DIRECCION DE LA UNIDAD
PREGUNTAS
El responsable demuestra un dominio técnico o conocimiento de sus funciones.
El responsable soluciona los problemas de manera eficaz.
El responsable de mi Unidad delega eficazmente funciones de responsabilidad
El responsable toma decisiones con la participación del personal de la Unidad.
El responsable me mantiene informado sobre los asuntos que afectan a mi trabajo.
FACTOR 3 AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCIÓN CON LOS
COMPAÑEROS
PREGUNTAS
La relación con los compañeros de trabajo es buena.
Es habitual la colaboración para sacar adelante las tareas
Me siento parte de un equipo de trabajo
Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo.
El ambiente de trabajo me produce stress.
FACTOR 4 COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN
PREGUNTAS
La comunicación interna dentro de la Unidad funciona correctamente.
Me resulta fácil la comunicación con mi responsable.
Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo
FACTOR 5 CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y
RECURSOS
PREGUNTAS
Las condiciones de trabajo de mi Unidad son seguras (no representan riesgos para la
salud).
Las condiciones ambientales de la Unidad (climatización, iluminación, decoración,
ruidos, ventilación...) facilitan mi actividad diaria.
Las instalaciones de la Unidad (superficie, dotación de mobiliario, equipos técnicos)
facilitan mi trabajo y los servicios prestados a los usuarios.
Las herramientas informáticas que utilizo están bien adaptadas a las necesidades de
mi trabajo.
FACTOR 6 IMPLICACIÓN EN LA MEJORA
 PREGUNTAS
Entre los objetivos de mi Unidad, es prioritaria la mejora de la calidad de los servicios que
prestamos
El responsable de mi Unidad pone en marcha iniciativas de mejora.
Identifico en mi actividad diaria aspectos susceptibles de mejora
En mi Unidad se me consulta sobre las iniciativas para la mejora de la calidad.
Me siento copartícipe de los éxitos y fracasos de mi Unidad.
En los dos últimos años he percibido una tendencia a mejorar en mi Unidad.
FACTOR 7 MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO
PREGUNTAS
Estoy motivado para realizar mi trabajo
Se reconocen adecuadamente las tareas que realizo.
Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce
En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales,
etc) son satisfactorias.
En general, me siento satisfecho en mi Unidad
https://www.gestiopolis.com/funcion-del-departamento-de-talento-humano-en-las-
organizaciones/

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