Universidad del Desarrollo Empresarial Y Pedagógico

Administración en Negocios

Comportamiento Humano en las Organizaciones

América Consuelo Arellano González

Mishelle Torres García

Alexa Athenea Torres Rodríguez

Proyecto

ADNV83110

Introducción
1
En el siguiente trabajo veremos una evaluación acerca del clima laboral en
la empresa de Santander México, daremos una breve introducción al tema
de clima organizacional y la importancia del comportamiento humano dentro
de las organizaciones.
Al realizar una evaluación de clima laboral realizamos una encuesta a los
empleados de dicha empresa de manera anónima para ellos, la dividimos
en 6 categorías; Sobre mi trabajo, sobre las condiciones de trabajo, sobre
las relaciones interpersonales de trabajo, sobre liderazgo, sobre la
organización y en general, igualmente con 4 respuestas:
1. Totalmente de acuerdo.
2. De acuerdo.
3. En desacuerdo.
4. Completamente en desacuerdo.
Posteriormente mostraremos una tabla donde recopilamos los resultados de
la encuesta menciona, en dicha tabla aparecen los promedios de los
encuestados y gráficas las cuales muestran en que espectro se encuentran
las respuestas.

Clima Laboral en las Organizaciones

El clima laboral en una organización se refiere al entorno psicológico,
organizacional y humano en el que se desarrollan las relaciones laborales.
Este clima se forma a partir de las interacciones, sentimientos, creencias y
expectativas de las personas en la organización. Influye en la motivación, el
rendimiento, la productividad y el bienestar de los empleados. Para medirlo,
se pueden utilizar herramientas como encuestas de clima laboral, y su
importancia radica en su capacidad para impactar positivamente en la
integración, la reducción de conflictos internos y la productividad.
Mejorarlo implica promover un buen ambiente de trabajo, fomentar la
comunicación interna, favorecer el trabajo en equipo y reconocer el buen
desempeño laboral.

Importancia del Comportamiento Humano en las

Organizaciones
El comportamiento humano es de gran importancia para las organizaciones,
ya que son las personas las que llevan a cabo los avances, logros y errores
de las empresas para las que trabajan.

2
 El comportamiento
organizacional consiste en la dinámica de comportamiento que se produce
entre los individuos y grupos que pertenecen a una organización, y su
estudio puede ayudar a las empresas a ser más dinámicas e integradoras
en su gestión, mejorando la confianza y productividad de los empleados.
La comprensión de los factores que influyen en el comportamiento
organizacional, como el clima laboral, las relaciones interpersonales y
sociales, o la cooperación y trabajo en equipo, puede ayudar a las
organizaciones a implementar soluciones adaptadas y mejorar la
satisfacción de los trabajadores.
Además, la gestión del capital humano con un carácter estratégico puede
incrementar el valor y eficiencia de las organizaciones y lograr su misión a
través del desarrollo de las personas.
En resumen, el comportamiento humano es un factor clave para el éxito de
las organizaciones y su estudio puede ayudar a mejorar la gestión de los
recursos humanos y la productividad de los empleados.

GRAFICAS Y PORCENTAJES
2.40

N° Participantes TA A D TD Promedio
1.70

1.20

1.29

1.44

1.55

2.14

2.07
1 28.7 15 7 3 2 1.70

2 25 8 7 1 9 2.40

3 27 23 3 0 1 1.20
4 27 22 3 1 1 1.29
SOBRE MI TRABAJO
2.76
5 27 18 7 1 1 1.44
6 27 20 2 2 3 1.55
7 27 11 6 5 5 2.14
8 26 9 8 5 4 2.76
9 27 11 7 5 4 2.07 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 27 11 8 7 1 1.92
11 27 13 8 4 2 1.81
12 27 9 12 5 1 1.92
13 27 10 10 6 1 2.47
14 27 9 10 6 2 2.03
15 27 10 11 3 3 1.96

16 27 14 8 4 1 1.70
17 27 9 10 7 1 2
18 25 8 10 3 4 2.12
19 27 10 13 2 2 1.85
20 27 6 16 4 1 2

3
21 27 8 13 5 1 1.96
22 27 10 13 1 3 1.88
SOBRE LAS
23 27 17 9 0 1 1.48 CONDICIONES DE
24 27 17 9 0 1 1.44
TRABAJO

1.92

1.92
25 27 12 7 4 4 2
26 26 11 5 6 4 2.11
27 27 12 6 4 5 2.07 1

1.81
28 27 10 7 5 5 2.11
2
29 27 10 7 5 5 2.18
30 27 9 8 6 4 2.18 3
31 27 8 10 6 3 2.14
32 27 8 10 6 3 2.14
33 27 10 9 6 2 2
34 27 11 7 7 2 2
35 26 10 9 3 4 2.03
SOBRE LAS RELACIONES
36 26 12 8 2 4 1.92 INTERPERSONALES Y DE
37
38
27
25
12
11
8
7
2 5
1 6
2
2.08
TRABAJO

2.47

2.12
2.03

1.96

1.96
39 26 10 6 7 3 2.11

1.88
1.85
1.70

1.48
2

2
1.44
40 27 12 6 4 5 2.07
41 24 9 9 3 3 2
42 27 8 7 6 6 2.37

43 26 10 4 6 6 2.30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

44 26 6 6 4 10 2.69
45 25 8 7 6 4 2.24
46 27 6 8 6 7 2.51

4
47 26 7 9 8 2 2.19
48 26 9 8 7 2 2.07
49 27 12 9 2 4 1.92
50 26 10 7 7 2 2.03
51 26 9 8 3 6 2.23
52 27 14 9 4 0 1.62
53 27 13 7 7 0 1.77
54 27 10 12 4 1 1.85

INTERPRETACIÓN

5
 Sobre mi trabajo
1. Las personas se fueron más con 15 respuestas TA a que tienen
bien definidas las funciones y puesto al que pertenecen.
2. 2.40 fue el promedio de personas que estuvieron TD en hacer un
esfuerzo adicional para desempeñar su trabajado.
3. 23 personas estuvieron TA con la decisión de que les gusta
totalmente su trabajo.
4. La mayoría de las personas con un 1.29% están TA en contar
con las competencias que su puesto de trabajo requiere.
5. 18 personas cuentan con la flexibilidad de hacer su trabajo a su
manera siempre y cuando lleguen a buenos resultados.
6. TA eligieron 20 personas al decidir si les gustaría seguir
desempeñando su trabajo en el mismo puesto.
7. El 2.14 de inclina más TA en torno a las remuneraciones que
reciben por el desempeño y funciones que realizan.
8. TA y A eligieron más trabajadores al sabes que los tabuladores
de las empresas constituyen un balance entre las funciones y su
remuneración que reciben.
9. 2.07% estuvo TA al elegir que necesitaban más capacitación
para desarrollar su trabajo.

Sobre las condiciones de trabajo

1. TA estuvieron 13 personas al decidir que la distribución física y
geográfica de su área de trabajo contribuye al flujo de trabajo.
2. Se cuanta con el equipo necesario para trabajar elegido el 1.81%
en TA
3. A eligieron 12 personas diciendo que la base de datos existentes
en su departamento, facilitan su trabajo.

Sobre las relaciones interpersonales y de trabajo

1. TA y A fue el mismo porcentaje de personas que eligieron al

decidir que las relaciones interpersonales son cordiales entre los
miembros de equipo
2. A eligió el 2.03% a la misma pregunta relaciones, pero con
miembros de toda la organización

6
 3. A estuvieron 11
personas eligiendo que conocen las responsabilidades sus
compañeros de área o centro.
4. TA eligió el 1.70 de personas que dicen que conocen las
responsabilidades de su jefe.
5. A están las personas con un 2% al decir que conoces las
responsabilidades del personal de otras áreas
6. A eligieron 10 personas al decir que existe evidencia de la falta
de conocimiento de las funciones del personal
7. 13 personas están A con decidir que bajo las mismas
circunstancias se perciben diferencias entre las cargas de
trabajo.
8. 16 personas que son el 2% están A con que reciben información
que requieren para desempeñar su labor.
9. El 1.96% están A recibir información oportuna que requieren para
su trabajo.
10. 13 personas están A en que existe la enviude que su equipo
y área de trabajo se desempeña de manera exitosa.
11.17 personas están TA en que sus compañeros y ellos mismos
saben cuál es su cliente final.
12. 1.44% de las personas están TA en que sus compañeros y
ellos se apoyan para servir a los clientes.
13. Son 12 personas las que sus compañeros requieren de
capacitación para desempeñar sus labores en ciertas áreas.

Sobre liderazgo
1. Las personas que observan a sus jefes y proponen ideas para
mejorar el trabajo son el 2.11% con TA.
2. 12 (44.4%) personas dicen que existe evidencia de que sus jefes
apoyan sus ideas para poder mejorar el trabajo con TA.
3. 10 (37%) personas están TA que les agrada la forma de trabajar
de su jefe, sin embargo,17 (63%) de los encuestados están entre
D o TD.
4. 17 (62.7%) personas están TA y D que sienten confianza con su
jefe y 10 (37%) no sienten confianza.
5. 17 (62.9%) personas están TA y D que su jefe los orienta y apoya
y 10 (37%) están en D y TD.

7
 6. 18 (66.6%) personas
están TA y D que su jefe les comunica las políticas de trabajo en
su área y 9 (33.3%) están en D y TD.
7. 18 (66.6%) personas están TA y D que acuerdan con sus jefes
las expectativas sobre su desempeño y 9 (33.3%) están en D y
TD.
8. 19 (70.3%) personas están en TA y D que sus jefes
retroalimentan su desempeño y 8 (29.6%) están en D y TD.
9. 18 (66.6%) personas están en TA y D que sus
retroalimentaciones son completas y 9 (33.3%) están en D y TD.
10. 19 (70.3%) están en TA y D que sus retroalimentaciones son
constructivas y 7 (25.9%) están en D y TD.
11.20 (74%) personas están TA y D que sus retroalimentaciones son
oportunas y 6 (22.2%) están en D y TD.
12. 20 (74%) están TA y D que los instrumentos usados para las
mediciones de resultados son justas y 6 (22.2%) están D y TD.
13. 20 (74%) están TA y D que sus jefes valoran sus esfuerzos y
aportaciones, aunque no se logré el objetivo y 7 (25.9%) están
en D y TD.
14. 18 (66.6%) están en TA y D considera que su jefe es flexible
y justo 7 (25.9%) están en D y TD.
15. 16 (59.2%) personas están en TA y D los eventos realizados
en la empresa cumplen son sus objetivos y 10 (37%) están en D
y TD.
16. 18 (66.6%) personas están en TA y D que la dirección se
interesa en el desarrollo profesional de los empleados y 9
(33.3%) están en D y TD.

Sobre la Organización
1. 18 (66.6%) personas están TA y D que la dirección reconoce la
trayectoria del personal para realizar promociones y 6 (22.2%)
están en D y TD.
2. 15 (55.5%) personas están TA y D que se dan las promociones a
quienes se las merecen y 12 (44.4%) están en D y TD.
3. 14 (51.8%) personas están en TA y D las vacantes primero se
buscan personas dentro de la organización para cubrir esos
puestos y 12 (44.4%) están en D y TD.

8
 4. 12 (44.4%) están en
TA y D en que no se irían de la empresa, aunque tuvieran la
misma oportunidad en otro lugar y 14 (51.8%) están en D y TD.
5. 15 (55.5%) están en TA y D que las metas organizaciones se
establecen en grupo y 10 (37%) están en D y TD.
6. 14 (51.8%) están en TA y D las metas en su trabajo son
alcanzables y 13 (48.1%) están en D y TD.
7. 16 (59.2%) están en TA y D se sienten comprometidos en
alcanzar sus metas cada período y 10 (37%) están en D y TD.
8. 17 (62.9%) están en TA y D la dirección comunica un sentido
común de misión e identidad y 9 (33.3%) están en D y TD.
9. 21 (77.7%) están TA y D que existe comunicación que ayuda el
logro de objetivos y 6 (22.2%) están en D y TD.
10. 17 (62.9%) están en TA y D existen reconocimientos de la
dirección al personal y 9 (33.3%) están en D y TD. En general
1. 17 (62.9%) están en TA y D salen de su trabajo sintiéndose
satisfechos y 9 (33.3%) están D y TD.
2. 23 (85.1%) están TA y D su área de trabajo es un buen lugar
para trabajar y 4 (14.8%) están en Desacuerdo.
3. 20 (74%) están TA y D que recomendarían a algún amigo
trabajar en su organización y 7 (25.9%) están en Desacuerdo.
De acuerdo con las respuestas de las personas encuestadas las
preguntas 2 (para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que
hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo),8 (los
tabuladores(salariales) de las empresa constituyen un balance entre
las funciones que se realizan y su correspondiente remuneración),13
(las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas), 44 (cuando
hay una vacante primero se busca dentro de la misma organización al
posible candidato) y 46 (las metas organizacionales se establecen
entre grupos de trabajo al que impactan y sus directivos) son las que
tienen un promedio negativo el cual puede indicar que hay una
desconformidad con los trabajadores de esta empresa. Igualmente, de
las preguntas abiertas tenemos 8 respuestas las cuales nos indican
que debe haber una mayor comunicación dentro de la empresa, al
mismo tiempo notamos que 7 personas solicitan mayor capacitación
por parte de la empresa e implementaciones de actividades de
integración entre el personal,1 respuesta sobre una mejora en el
salario y 1 respuesta sobre la implementación de un trabajo remoto.

9
 SOLUCIONES
Pregunta 2:
• Analiza tus tareas y responsabilidades actuales para identificar áreas
en las que puedas mejorar y hacer un esfuerzo adicional.
• Establece metas específicas y retadoras para ti mismo en el trabajo,
como aprender nuevas habilidades, mejorar la eficiencia en tus
procesos o contribuir significativamente a proyectos clave.
• Busca oportunidades de desarrollo profesional dentro de tu empresa,
como capacitaciones, mentorías o proyectos especiales que te
desafíen y te permitan crecer en tu rol.

Pregunta 8:
• Comprende el valor de las funciones que desempeñas en relación
con la remuneración que recibes. Si sientes que hay un desequilibrio,
considera hablar con tu supervisor o departamento de recursos
humanos para discutir la posibilidad de una revisión salarial.
• Investiga el mercado laboral para tener una idea clara de cuál es el
rango salarial justo para tu posición y experiencia.
• Demuestra tu valía en el trabajo a través de resultados cuantificables
y contribuciones significativas, lo que podría respaldar una
negociación salarial más favorable en el futuro.

Pregunta 13:
• Fomenta un ambiente cordial y abierto participando activamente en
actividades sociales o de equipo, mostrando empatía y respeto hacia
tus colegas y buscando establecer relaciones genuinas.
• Comunica de manera clara y efectiva, escucha activamente a tus
compañeros y brinda retroalimentación constructiva cuando sea
necesario para mantener una comunicación abierta y fluida.

Pregunta 44:
• Mantén actualizado tu perfil profesional y participa en programas de
desarrollo interno para aumentar tus posibilidades de ser
considerado para una vacante interna.

1
0
 • Establece una buena
reputación dentro de la organización mediante un desempeño
excepcional, colaboración efectiva con otros equipos y demostrando
interés en asumir nuevos desafíos y responsabilidades.
• Mantente en contacto con los líderes y equipos relevantes para estar
al tanto de las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de
la empresa.

Pregunta 46:
• Colabora estrechamente con tu equipo y supervisores para
establecer metas organizacionales claras y alineadas con las
necesidades y objetivos del grupo de trabajo al que perteneces.
• Participa activamente en la planificación estratégica y el
establecimiento de objetivos, contribuyendo con ideas y soluciones
que impulsen el éxito del equipo y la organización en general.
• Mantén una comunicación abierta y transparente sobre el progreso
hacia las metas establecidas, identificando y abordando posibles
desafíos o áreas de mejora en el camino.

Preguntas abiertas:

Mayor comunicación interna:

• Implementar reuniones regulares de equipo para discutir proyectos,
compartir información y resolver problemas.
• Utilizar herramientas de comunicación interna como Slack, Microsoft
Teams o una plataforma personalizada para fomentar la colaboración
y el intercambio de ideas.
• Establecer canales de retroalimentación abiertos donde los
empleados puedan expresar sus inquietudes, sugerencias y
comentarios.
Mayor capacitación:
• Desarrollar un plan de capacitación y desarrollo profesional que
incluya talleres, cursos en línea y oportunidades de aprendizaje
continuo.
• Asignar presupuesto para programas de capacitación externa o traer
expertos a la empresa para impartir conocimientos especializados.

1
1
 • Crear un sistema de
seguimiento para evaluar el impacto de la capacitación en el
desempeño de los empleados.
Actividades de integración:
• Organizar eventos sociales como almuerzos, cenas o actividades
recreativas para fomentar la interacción y el compañerismo entre los
miembros del equipo.
• Establecer programas de mentoría donde los empleados nuevos
puedan conectarse con colegas más experimentados y aprender de
su experiencia.
• Celebrar logros y hitos importantes del equipo con reconocimientos
públicos y premios.
Mejora en el salario:
• Realizar una revisión salarial para asegurarse de que los sueldos
sean competitivos en el mercado y estén alineados con el
desempeño y la experiencia de los empleados.
• Considerar la implementación de bonificaciones o incentivos
basados en el rendimiento para motivar a los empleados y reconocer
su contribución al éxito de la empresa.

Implementación de trabajo remoto:

• Evaluar la viabilidad y los beneficios del trabajo remoto para
determinados roles o equipos dentro de la empresa.
• Establecer políticas claras y procedimientos para el trabajo remoto,
incluyendo expectativas de comunicación, horarios flexibles y
herramientas tecnológicas necesarias.
• Capacitar a los empleados y supervisores en mejores prácticas para
el trabajo remoto, incluyendo la gestión del tiempo, la colaboración
virtual y el mantenimiento de la productividad.

1
2
 FUENTES BIBLIOGRAFICAS
https://www.questionpro.com/blog/es/comportamiento-organizacional/
https://www.randstad.es/contenidos360/productividad/comportamiento-
organizacional/ https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-
organizaciones/ https://www.bizneo.com/blog/programa-de-clima-laboral-en-
una-empresa- en-5-pasos/

Velázquez, A. (2023, 20 febrero). Comportamiento organizacional: Qué es y cómo mejorarlo.

QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/comportamiento-organizacional/
Administrator. (2022, 7 diciembre). Comportamiento organizacional | Randstad. Randstad.
https://www.randstad.es/contenidos360/productividad/comportamiento- organizacional/
Dameclic. (s. f.). Clima laboral en las organizaciones. Dinámica de
Talentos. https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-organizaciones/

1
3
 Dameclic. (s. f.-b). Programa de clima
laboral en las organizaciones. Dinámica de
Talentos. https://dinamicadetalentos.com/clima-laboral-en-las-organizaciones/

1
4