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La organización como fuente de inspiración, motivación y resultados extraordinarios.

Por Néstor Villanueva Gutiérrez

En el mundo organizacional existen diferentes estructuras y culturas organizacionales,

siempre orientadas a los objetivos (misión y visión) de las organizaciones, sin embargo todas

ellas tienen un interés común, el cual es mantener a su personal motivado e inspirado para

poder alcanzar los objetivos y mantener ventajas competitivas, es por ello que se han

desarrollado, a lo largo de la historia organizacional, distintas teorías para descubrir qué

motiva e inspira a los seres humanos, y cómo influye en su desempeño dentro de las

organizaciones. Hoy se sabe que la motivación tiene un carácter intrínseco al ser humano es

decir que está relacionado con su formación, cultura, pensamiento y anhelos, mientras que la

inspiración se asocia más con la habilidad y el talento que viene desde el interior del ser

humano, parar crear desde arte, música y cualquier otro tipo de innovaciones, en los distintos

campos del conocimiento humano y que estos están estrechamente relacionados con el éxito

de algunas organizaciones que han encontrado la manera de mantener la motivación e

inspiración en sus trabajadores, con la ayuda de líderes inspiradores y motivadores, llevando

así a compañías como Apple y Microsoft a la cumbre del éxito organizacional.

Muchas personas confunden los significados de la motivación e inspiración, pero lo cierto

es que aunque estén estrechamente relacionados, son sustancialmente diferentes,

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad,

dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la

consecución de un objetivo.5 Si bien la motivación en general se refiere al

esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los

objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro interés particular en

el comportamiento relacionado con el trabajo.(Rubbins & Judge, 2009, p. 175).

Además:
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La palabra 'motivación' se deriva del latín “motus”, que significa movido, y

de “motio”, que traduce movimiento y hacen referencia a los estímulos que

mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta

su culminación. En este sentido, está relacionada con la voluntad y el interés.

También se define la motivación como el impulso y el esfuerzo que llevan a

actuar y que obligan a los seres humanos a poner más empeño en sus labores,

lo cual les ayuda a superar obstáculos, satisfacer deseos y alcanzar metas y

sueños. (Jesús N.D., 2011, p. 1).

Por otro lado la inspiración está muy ligada a la creatividad, al arte, a la música, pues se

tiene que estar inspirado para poder crear obras de arte, y por el lado del mundo

organizacional se tiene que estar inspirado para innovar, para crear nuevas soluciones a las

exigencias de los clientes y sus necesidades, la coach Carmen Ojeda especialista en coaching

personal define la inspiración como un proceso que viene desee el interior, emanando

emociones que buscan algún tipo de expresión por lo tanto es un estado de excitación, donde

el individuo se siente más productivo y que tiene un propósito. Además acota que la palabra

inspiración proviene del vocablo latino “inpirare que significa respirar hacia adentro, excitar

inflamar, implantar” (Ojeda, 2014). Entonces la inspiración es un estado que hace salir a las

personas de su estado de confort, en busca de un objetivo para poder expresar las emociones

exacerbadas, que viene desde el lado espiritual y emocional de las personas. En suma

podríamos decir que la inspiración y la motivación son complementos para la obtención de

resultados fuera de lo común en las organizaciones.

Luego de tener un mejor alcance acerca del significado de la motivación e inspiración, es

necesario ahondar en los agentes motivantes del ser humano y de los trabajadores en una

organización. A lo largo de la historia las causas de motivación en los trabajadores, ha

evolucionado también como todo conocimiento humano, así a finales del siglo XIX, surge
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una corriente planteada desde un enfoque operacional y productivo, muy aplicada, incluso

hasta estos días, por muchas empresas, que sugiere que los empleados son solo parte de un

mecanismo mayor que es la producción, y se les motiva pagando con valor monetario el

sacrificio de sus horas y esfuerzo para realizar alguna actividad, “el dinero es lo que más

motiva principalmente a los trabajadores y los demás asuntos son poco importantes”

(Taylor,1891).

Por otro lado a principios del siglo XX surge una contracorriente, mucho más abierta,

fresca y adecuada para nuestros tiempos, y revolucionaria para aquellos, que plantea que el

desempeño y la motivación laboral tiene una estrecha relación con la satisfacción del

trabajador, su entorno y condición laboral, planteada por Henry Fayol, quien desde una

perspectiva administrativa, plantea que todo buen administrador debe planear, organizar,

dirigir, coordinar y controlar, para conseguir altos rendimientos y motivaciones en sus

trabajadores, siempre y cuando se respecten los 14 principios administrativos que plantea, de

los cuales, algunos de ellos están relacionados con la motivación mediante la satisfacción y el

entorno laboral tal como: división del trabajo, mediante el cual el trabajador se convierte en

un especialista de una determinada actividad, ganando “maestría”, lo cual hace que la persona

que tenga pericia tenga satisfacción por lo que hace, porque lo hace bien. Remuneración del

personal, este principio dice que cada trabajador debe recibir el pago justo de acuerdo a su

producción, y coincide plenamente con el planteamiento de Taylor. Equidad, es otro principio

que está relacionado al buen trato al trabajador, el cual dice que todos deben recibir el mismo

buen trato por parte de los empleadores y compañeros de trabajo. Estabilidad personal,

Iniciativa y espíritu en equipo, son 3 principios que se suman a la generación de buenos

desempeños y por ende a una buena motivación de los trabajadores de una organización.

Además, en este punto, es importante notar este planteamiento revolucionario de Fayol, quien

decía que “hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un
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equipo, hace a la fortaleza de una organización y su control” era revolucionario a la época,

pues la mayoría de organizaciones seguían los planteamientos de Taylor, y hablar de

satisfacción personal en el trabajo era casi un locura. (Fayol, H. 1916, pp. 23-44).

A mediados del siglo XX, ya desde un enfoque psicoanalista, Abraham Maslow planteó

que todas las personas tratan de satisfacer siempre 5 clases de necesidades jerarquizadas desde

las más apremiantes y elementales (conocida como la pirámide de Maslow), como las

necesidades fisiológicas y de seguridad, hasta las necesidades de pertenencia, estima y de auto

realización, catalogadas por muchos otros como necesidades secundarias (Jones & George,

2010), esta teoría fue muy importante puesto que sirvió como base, para la teoría de la

motivación e higiene de Frederick Herzberg, quien dijo que todas las personas tienen 2 tipos

de necesidades: de higiene (factores extrínsecos) y de motivación (factores intrínsecos).

Primero los factores de higiene están estrechamente relacionados con la insatisfacción de los

trabajadores, estas necesidades incluyen relaciones interpersonales en los trabajos, estatus

laboral, reconocimiento, condiciones laborales y clima laboral, sueldo y beneficios del

trabajo, las cuales deben ser atendidas por las organizaciones en primer lugar. Segundo, están

las necesidades intrínsecas a las personas (motivacionales), es decir que, tienen un carácter

inherente a las personas e incluye necesidades como libertad para realizar las actividades,

responsabilidad, progreso profesional, propósito de las actividades, realización personal, las

cuales tienen que ser satisfechas por las organizaciones para tener colaboradores motivados,

sin embargo es importante decir que si las necedades higiénicas no están cubiertas en su

totalidad, tendremos trabajadores insatisfechos, por lo tanto, sin motivación. (Rubbins &

Coulter, 2014, pp. 507-508).

Luego en la segunda parte del siglo XX se dan muchas teorías acerca de ¿qué motiva a las

personas?, y así surge el planteamiento de McClelland y su teoría de las 3 necesidades que

son adquiridas y no innatas, la primera es la necesidad de logro, que no es más que el estímulo
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para destacar y salir adelante con el fin de conseguir objetivos, luchando para tener éxito. La

segunda necesidad es la de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten como

no se comportarían de otro modo. Y por último la tercera necesidad de pertenecía, que refiere

al deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, de las cuales las más

desarrollada ha sido la necesidad de logro, por la cual, las personas prefieren siempre mayor

responsabilidad en los trabajos, buscando una retroalimentación en aras de la mejora

continua. (Rubbens & Coulter, 2014, p. 509). Próximo a 1970, Edwin Locke plantea la teoría

de fijación de metas, donde refiere que las metas que todo trabajador debe tener deben ser

metas específicas y difíciles, de modo que ayude a enfocarse en alcanzar objetivos

específicos, todos los esfuerzos estarán direccionados al logro del objetivo trazado, y tiene

que ser difícil porque pondrás el máximo esfuerzo, conocimiento y experiencia por alcanzar la

meta trazada. (Jones & George, 2010, pp. 479-480).

Finalmente y entre muchos otros, podemos encontrar a Daniel Pink, (2009), quien planteó

que los factores intrínsecos motivacionales pueden categorizados en tres aspectos. La primera

es la autonomía, que refiere al hecho de hacer las cosas por voluntad propia y no porque

alguien obligue a hacerlas. La segunda la maestría, es decir hacer lo que sabes hacer bien, es

decir que la organización y los líderes se preocupen de ubicar a las personas donde

corresponden y se desenvuelvan de la mejor manera posible, es decir que el rendimiento de un

trabajador puede ser exponencial si tiene pericia y maestría en la actividad que ejecuta dentro

de la organización, está pericia se alcanza solamente si hacemos lo que nos gusta. El tercer

aspecto es el propósito, es muy importante para las personas saber que, su actividades marcan

la diferencia para el desarrollo de su país y u sociedad, que sea una actividad trascendental,

que tenga importancia. (Pink, 2009, pp. 18-22).

Como hemos pedido ver la motivación e inspiración ha sido siempre una preocupación

para las organizaciones, esto porque éstas pueden marcar un punto de inflexión en la
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búsqueda de innovación sostenible en el tiempo para mantener ventajas competitivas y

finalmente ser rentables y exitosas. Es por eso que hoy en día las empresas desarrollan

estructuras que favorezcan la comunicación y el buen clima laboral, eligiendo metas medibles

alcanzables y realistas, recompensando cuando se debe hacer y reconociendo los logros de

sus trabajadores, eliminando cualquier factor externo que pueda crear insatisfacción, es decir

aplicando todo el conocimiento adquirido, pero lamentablemente son pocas las empresas que

llegan a este objetivo, la razón debería encontrarse la naturaleza intrínseca de la motivación e

inspiración, al ser tan diversa la naturaleza humana, lo que motiva a unos puede no motivar a

otros. Sin embargo también existen casos de éxito en el mundo organizacional como Google,

Apple, Microsoft, Medtronic, entre otros, estas han logrado crear estructuras organizacionales

y han desarrollado culturas en sus organizaciones que favorecen, el desarrollo personal, la

creatividad, fijando metas retadoras con mucha libertad para alcanzarlas y con un propósito

profundo. Concluyendo que toda empresa que quiere lograr el éxito tiene que preocuparse por

su más importante recurso que es el capital humano, pues en ellos radica la fuente de las

verdaderas ventajas competitivas.


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Referencias.

Rubbins, S.P. & Judge, T.A.(2009).Comportamiento organizacional. (p. 175). D.F. México:

Pearson Educación de México S.A. de C.V.

Jesús, N. D. (2011). La motivación laboral, clave en una empresa. Portafolio. p. 1.

Ojeda C. (26 octubre 2014). La diferencia entre motivación e inspiración.[mensaje en blog].

Recuperado de http://www.circuloeconomiaalicante.com/blog/la-diferencia-entre-

motivacion-e-inspiracion.

Fayol, H. (1987). La administración industrial y general.(Biblioteca de ciencias económicas,

trad.). Argentina:”El Ateneo” Pedro García S.A.(obra original publicada en 1916).

Rubbins, S. P. & Coulter, M. (2014). Administración. (pp. 507-508). México: Pearson

educación de México, S.A. de C.V.

Jones, G. R. & George, J. M. (2010). Administración contemporánea.( pp. 479-480).

México:McGraw-Hill/Interamericana editores, S. A. de C.V.

Pink, D. H. (2009), Drive:the surprinsing truth about what motivate us. (pp. 18-22). N. Y.

U.S.A.:The Penguin Group.


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