TEMA 8: LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

1. LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La formación de los recursos humanos en la empresa es el proceso por el que el personal
actualiza o adquiere las competencias necesarias (capacidades, conocimientos, actitudes y
aptitudes) para lograr un óptimo desempeño en su puesto de trabajo.
Las empresas destinan partidas presupuestarias para la formación de la plantilla porque la
inversión en el desarrollo de las capacidades de los trabajadores es necesaria para disponer de
unos recursos humanos óptimos.
Las empresas buscan un doble objetivo con la formación de su personal:

a) Pr
Prim
imer
er ob
obje
jeti
tivo
vo:: ac
actu
tual
aliz
izar
ar la
lass comp
compet
eten
enci
cias
as con
con las
las que
que las
las pers
person
onas
as se han
han
incorporado a la empresa.

b) Segundo objetivo: adquirir nuevas competencias por parte de la plantilla.

El papel del administrativo dentro de la gestión de la formación de la empresa puede abarcar

las siguientes actividades:

a) in
inte
tegra
grarr la in
formativas. info
form
rmac
ació
ión
n de lo
loss de
depa
part
rtam
amen
ento
toss sobr
sobree de
dete
tecc
cció
ión
n de nece
necesi
sida
dade
dess
b) colaborar en la elaboración del plan de formación.
c) organizar cursos.
d) buscar proveedores.
e) controlar la asistencia.

1.1. REGULACIÓN LEGAL DE LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Entre las normas que regulan la formación en nuestro ordenamiento jurídico encontramos tanto
nuestra normativa como las normas de la Unión Europea que consideran la formación como
uno de los principales instrumentos para lograr una alta empleabilidad, así como un medio para

garantizar una estabilidad del personas en sus puestos de trabajo.

-Constitución Española→varios artículos regulan el derecho de los trabajadores a la

promoción a través del trabajo, así como la obligación del Estado de fomentar una
política que garantice la formación y la readaptación profesional.

-Estatuto
-Estatuto de los traba
trabajado
jadores
res (RD 02/20
02/2015)→
15)→va
vari
rios
os ar
artí
tícu
culo
loss se oc
ocup
upan
an de la
prom
promoc
oció
ión
n y fo
form
rmac
ació
ión
n pr
prof
ofes
esio
iona
nall en el trab
trabaj
ajo
o y lo
loss dere
derech
chos
os que
que tiene
tienen
n lo
loss
trabajadores en materia de formación.

-Ley 30/2015, de 9 de septiembre→ regula la formación profesional para el empleo en el

ámbito laboral.

1
Además, existe una serie de normativa específica sobre la regulación de la formación de los
trabajadores que incluye, principalmente, los siguientes supuestos:

-Derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.

-Preferencia a elegir turno cuando el trabajador curse estudios para la obtención de un

título académico o profesional.

-Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formación profesional.

-Derecho a la concesión de permisos de formación o perfeccionamiento profesional con

reserva del puesto.

-Derecho a 20 horas de formación anuales vinculada con el puesto de trabajo, formación

acumulable hasta en periodos de cinco años.

1.2. DESARROLLO Y FORMACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Las organizaciones
organizaciones planifican su formación en dos ámbitos:

a) Las competencias que ha de poseer el personal para realizar las tareas concretas del
servicio que se presta o el producto que se fabrica.

b) Las competencias que han de tener las personas que se ocupan de la organización
estratégica de la empresa.

Cuando una empresa decide realizar formación, prevé el desarrollo de las competencias, que
incluyen
incluyen aptitudes
aptitudes técnicas
técnicas,, actitudes
actitudes y conocimie
conocimientos
ntos conocimie
conocimientos
ntos necesario
necesarioss para su
actividad profesional.

a) La formación en aptitudes técnicas consiste en el aprendizaje de nuevos procesos de

trabajo o en el uso de nuevos
nuevos equipos o instrumentos. Estas
Estas aptitudes se desarrollan
desarrollan en
cualquier nivel jerárquico de la empresa, desde el personal de base hasta el personal
directivo.

b) La actitud es la manera con la que las personas se enfrentan a las situaciones o a otras
personas. La actitud no se relaciona con el saber hacer, sino más bien con el saber estar o
con el querer hacer. Las actitudes son un conjunto de competencias esenciales en la vida
cotidi
cotidiana
ana de las empres
empresas,
as, que incluy
incluyen
en en sus planes
planes de formac
formación
ión el trabaj
trabajo
o en
inteligencia emocional.

2
 c) Los conocimientos son las nociones que se tienen sobre alguna materia concreta. Se
relacionan con el saber y son esenciales en el ámbito laboral, puesto que determinan las
capacidades que tiene una persona para realizar las tareas y funciones propias de su
profesión con eficacia.

1.3. LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

La formación profesional para el empleo, regulada en la Ley 30/2015 de 9 de septiembre, está
integrada por el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender
entre las empresas y las personas ocupadas y desempleadas una formación que responda a sus
necesidades. La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo es el organismo público
encargado de impulsar esta formación a través de una gestión de fondos públicos tiene como
objetivo ayudar a estas personas, tanto empleadas como desempleadas.
La formación para el empleo incluye la formación para personas en activo y la formación para
desempleados. Este sistema integra las cuatro iniciativas de formación que a continuación
vemos:

Tipo de Características A quién va dirigida

formación

Formación Constituida por las acciones formativas de las Destinada a las personas
pr
progr
ograma
amada
da po
porr empresas, financiadas total o parcialmente con asalariadas, así como los
las empresas fondos públicos. desempleados así como
trabajadores de ERES.
Formac
Form ació
ión
n papara
ra Oferta formativa dirigida a obtener certificados Personas
Personas ocupadas
ocupadas,, así
personal ocupado de profesionalidad. como desemplea
desempleadas
das en
la pr
prop
opor
orci
ción
ón que
que la
lass
administraciones
determinen.
Formac
Form ació
ión
n pa
para
ra Incluye las acciones formativas para cubrir las Prioridad para las
personal nece
necesi
sida
dade
dess dete
detect
ctad
adas
as por
por loloss serv
servicioss perso
icio personas
nas desemple
desempleadas
adas
desempleado públicos de empleo. con bajo nivel de
cualificación
profesional.
Otras ini
Otras inicia
ciativ
tivas
as In
Incl
cluy
uyee lo
loss pe
perm
rmis
isos
os in
indi
divi
vidu
dual
ales
es de fo
form
rmac
ació
ión,
n, la foform
rmac
ació
ión
n en
de formación alternancia con el empleo, la formación del personal con fondos
f ondos privados,
desarrollada por centros de iniciativa privada y destinada a la obtención
de los certificados de profesionalidad.

3
1.4. LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Los programas de formación en la Administración pública viene recogido en el Real
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre y en esta normativa se establece el derecho de los
empl
em plea
eado
doss pú
públ
blic os a la for
icos formac
mación
ión conti
continua
nua y a la actactual
ualiza
izació
ción
n per
perman
manent
entee de sus
sus
conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente
preferentemente en horario laboral.
Junto al objetivo de mejorar las competencias del personal e incrementar la calidad de los
serv
servic
icio
ioss pú
públ
blic
icos
os,, la fo
form
rmac
ació
ión
n de es
este
te cole
colect
ctiv
ivo
o ti
tien
enee ot
otra
ra impo
importa
rtant
ntee fu
func
nció
iónn en la
promoción: la formación se valora como méritos en la fase de concurso de las oposiciones ,
así como en los sistemas de ascenso.
La Administración pública organiza planes de formación para su personal, que debe estar
integrado en un plan estratégico coordinado con los diferentes actores que pueden promover la
formación del funcionariado.
El Instituto Nacional de Administración
Administración Pública (INAP) gestiona la oferta formativa para la
actualización permanente de los conocimientos y capacidades de los recursos humanos de la
Administración pública.

4
2. EL PLAN DE FORMACIÓN
El plan de formación es el conjunto de actividades que se ponen en marcha para que las
empresas cubran sus necesidades y los recursos necesarios para llevar a cabo estas acciones.
Este plan está elaborado por el departamento de recursos humanos.

2.1. DISEÑO Y CREACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN

El diseño y la creación de un plan de formación requiere el desarrollo de tareas, cuyo registro
dará como resultado el plan de formación para implantar en la empresa. El diseño y la creación
del plan formativo está formado por las siguientes fases:
1. Diseño y elaboración del presupuesto.
2. Desarrollo y ejecución.
3. Evaluación.

Fij
ijar
ar lo
loss objet
bjetiv
ivos
os de
dell pl
plan
an de fo
form
rmac
ació
ión:
n: debe
deben
n qued
quedar
ar
definidos y ser coherentes con los objetivos estratégicos de la
empresa.
Analizar y priorizar las necesidades formativas del personal:
elegir el contenido adecuado.
adecuado.
Tareas del diseño y
creación del plan Seleccionar al personal afectado por el plan de formación.
formativo Seleccionar formadores y formadoras, personas o empresas y
decidir si la actividad será presencial, a distancia o e-learning.
Deci
Decidi
dirr có
cómo
mo,, dó
dónd
ndee y co
con
n qu
quéé rec
ecur
urso
soss se desarro
desarrolla
lla la
formación para establecer los recursos económicos necesarios.
necesarios.
Temporalizar el plan formativo: establecer un calendario con las
fechas de la formación.
Aprobar el plan formativo por la dirección o el departamento
correspondiente.
Emitir el informe sobre el plan de formación por el comité de
empresa, con carácter previo a la ejecución de este.

Implantación En el tiempo estimado y para el personal designado.

designado.

Evaluación Análisis d
dee rreesultados y obtención de datos sobre formación
para los próximos años.

Un plan de formación bien diseñado y ejecutado tiene beneficios para la empres

empresaa, ya que:

a) Red
Reduce
uce los costes
costes deriva
derivados
dos de las bajas
bajas médica
médicass cuando
cuando se realiz
realizaa formac
formación
ión
específica sobre el desempleo correcto y seguro de las tareas.
b) Detecta las tareas obsoletas que restan eficacia al proceso productivo.
c) Mejora la motivación del personal, ya que se sentirán mejor preparados para el
desempeño de sus tareas.

5
3. LA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

La detección de necesidades es un proceso que tiene como objetivo planificar una formación
ajusta
aju stada
da a las necesi
necesida
dades
des de la empres
empresa.
a. Esta
Esta detec
detecció
ción
n suele
suele ser respon
responsab
sabili
ilidad
dad del
de
depar
partam
tamen
ento
to de recurs
recursos
os humano
humanos,
s, que puede
puede forma
formarr en dos
dos moment
momentos
os difere
diferente
ntes:
s: al
incorporarse al puesto de trabajo o, una vez incorporado en la empresa, mediante la formación
dentro de un plan de carrera o por una nueva estrategia de la compañía.
Los métodos para detectar las necesidades formativas se clasifican en dos categorías: métodos
relacionados con las consultas al personal y, por otro lado, métodos que derivan del proceso de
planificación y desarrollo de la empresa.

a) Los métodos relacionados

relacionados con las consultas al personal son:

a) Entrevista: recoge datos del encuentro con una o varias personas para dialogar sobre
las necesidades que ellas ven en su puesto de trabajo. Puede realizarse en cualquier nivel
jerárquico.

b) Observación: consis
consiste
te en detec
detectar
tar las necesida
necesidades
des de forma
formació
ción
n a través
través de la
observación diaria del trabajo que presta una persona.

c) Encu
Encuesta:
esta: recoge
recoge por es
escri
crito
to las opinio
opiniones
nes del person
personal
al sobre
sobre las neces
necesida
idades
des
formativas.

d) Círculos de calidad: reuniones

reuniones de un equipo
equipo organiza
organizadas
das sistemátic
sistemáticamen
amente
te para
detectar posibles deficiencias, mejoras y necesidades de formación de las personas que
ocupan los puestos.

Mien
Mientra quee los métodos que derivan del proceso de planificación y desarrollo de la
trass qu
empresa son:

a) Estudio de puestos de trabajo: analiza las tareas que hay que desarrollar en un
puesto para establecer qué necesita aprender la persona que lo ocupa o va a ocuparlo para
desarrollarlo con la máxima eficacia.

b) Anális
Análisis
is de fal
fallos
los:: an
anali
aliza
za los defectos
defectos que se ha
han
n produc
producido
ido en la activ
activida
idad
d
desarrollada en un puesto de trabajo y su relación con la falta de formación de quien lo
ocupa.

6
4. LA GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVAS DE LA FORMACIÓN

La gestión y organización de la formación es la etapa en la que se desarrollan, por parte del

departamento de recursos humanos, los trámites necesarios para hacer realidad la formación
planificada. Este proceso está compuesto por 7 fases.

a) Primera fase: concre

concretar
tar la acción formativa
Esta concreción se realiza una vez que se han detectado las necesidades de formación del
personal en la empresa. Para ello, se utilizará la información recogida en un documento escrito,
como el que se muestra a continuación:

Puesto de trabajo Herramienta Necesidad formativa

Conocimientos:
Habilidades sociales:
Puesto: D./Dª____________ Competenci
as Competencias técnicas:
Competencias
Actitudes

b) Segunda fase: seleccionar al persona afectado por el plan de formación

La elección del personal afectado está condicionada a la detección de necesidades realizadas
previamente. A continuación, se muestra un modelo que puede utilizarse para la selección del
personal que participará en el plan de formación. Este modelo ayudará en la priorización de los
trabajadores para participar en la selección.

Trabajador Categoría Antigüedad Titulación Necesidades formativas

que precisa
Nombre y apellidos (...) (...) (...) (...)

c)
LosTercera fase: decidir
responsables el tipo
de poner en de formación
marcha que
el plan deva a realizarse
formación tendrán que evaluar el tipo de
formación que van a realizarse. Los modelos más habituales de formación son:

-Formación presencial en la empresa.

-Formación presencial en un centro ajeno a la empresa.
-Formación a distancia.
-Formación on-line.

El sistema de formación on-line es muy habitual dadas

sistema dadas sus gra ndess ventajas, entre ellas
grande
evitar la pérdida de tiempo en desplazamientos y la posibilidad de realizar las actividades
formativas en remoto.

7
Pode
Po demo
moss en
enco
cont rarr el e-learning tam
ntra tambié
bién
n llamad
llamado
o telefo
teleforma
rmació
ción,
n, forma
formació
ción
n on-lin
on-linee o
enseñanza virtual. Permite realizar la formación en casa o en el trabajo, pues los contenidos
son accesibles cualquier día y a cualquier hora gracias a Internet. Por su parte, el b-learning
(blended learning) consiste en procesos de enseñanza-a
enseñanza-aprendizaje
prendizaje semiprese
semipresenciales
nciales, es decir,
que los cursos en este formato incluyen tanto clases presenciales como actividades virtuales.

d) Cuarta fase: elaborar el presupues

presupuesto
to
La elaboración del presupuesto dependerá del tipo de formación que se decida y de quienes se
contrata para formar.
Los presupuestos de formación de una empresa deben incluir los costes directos y los costes
indirectos:

a) Los costes directos incluyen los gastos derivados de la realización de la formación

(profesorado, aulas alquiladas, medios técnicos, documentación, material fungible…).

Los costes indirectos son aquellos que tiene la empresa como consecuencia de la
b) Los
realización permanente de acciones de formación (aulas propias, personal permanente en
tareas de formación, tiempo para la gestión de necesidades, tareas administrativas y
tiempo invertido en la dirección).

e) Quinta fase: informar a la dirección

Una vez que el departamento de recursos humanos tiene claro qué necesidades formativas
existen, a quién ha de darse la formación y cuál es la propuesta concreta formativa y el
presupuesto, se ha de iniciar el proceso para informar al equipo directivo que ha de aprobar este
plan formativo.
Los responsables de recursos humanos pueden elaborar un dossier con toda la documentación
relativa a la detección formativa, personal seleccionado...Esta
seleccionado...Esta información se puede hacer llegar
por escrito al equipo directivo mediante cualquier soporte, utilizando nuevas tecnologías, como
Powerpoint o Prezi.

f) Sexta fase: información al personal

Esta fase comprende tanto la información a la representación legal de trabajadores como al
personal afectado.

-Representantes del personal: la empresa debe informar a la representación del personal

(comité
(comité de empresa,
empresa, comité intercentro
intercentros,
s, delegados
delegados de personal...
personal...)) sobre su plan de
formación.

-Personal
-Personal:: el objeti
objetivo
vo es que el person
personal
al conoz
conozcaca la formac
formación
ión,, motiva
motivarle
rles.
s. Par
Paraa
informarles, se pueden organizarse reuniones, carteles informativos, correos electrónicos,
redes sociales, web de la empresa…

8
g) Séptima fase: desarrollo y ejecución de la formación
Esta fase es de gran importancia, ya que se ejecuta todo el trabajo
tr abajo desarrollado anteriormente,
anteriormente,
e incluye la realización de dos actividades distintas, pero relacionadas entre sí:

a) Organizar fechas y horarios de formación y sustitutos para las personas que participan
en el plan de formación.

b) Ejecución de las acciones formativas.

4.1. GESTIÓN
GE STIÓN ADMINISTRATIV
ADMINISTRATIVA
A DEL PLAN DE FORMACIÓN

El personal de administración de las empresas tiene una importante presencia en muchas fases
de la gestión del plan de formación y pueden participar en las siguientes tareas:

-Recoger información sobre las necesidades de formación en la empresa.

-Extraer estadísticas sobre los datos recogidos bajo la supervisión de un mando superior
superior..
-Buscar y contactar con empresas proveedoras de formación.
-Organizar la logística de las actividades formativas que desarrolla el plan de formación.

-Redactar documentos para informar al personas sobre los cursos de formación.

-Colaborar y apoyar en la elaboración de horarios alternativos a la formación.
-Distribuir y recoger los test de evaluación y tratamiento de la información.
-Registrar las acciones formativas de los trabajadores en sus expedientes personales.
-Realizar los trámites administrativos para solicitar subvenciones para la formación en la
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

En resumen, las fases o trámites administrativos que precisan documentarse en la gestión de

la formación son los siguientes:

1. Documentación de la detección de necesidades.

2. Selección del personal.
3. Elaboración del dossier informativo para la dirección y el comité de empresa.
4. Análisis de ventajas e inconvenientes de cada tipo de formación.
5. Elaboración del presupuesto escrito.
6. Calendario: fechas y horarios.
7. Ejecución de las acciones formativas.

9
5. EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
La evaluación de un plan de formación para el desarrollo profesional incluye la evaluación
global del plan de formación elaborado y las actividades concretas de formación realizadas.

¿Qué se evalúa? Objetivos Características

Evaluació
Evalua ción
n glo
global
bal Dete
Determ
rmin
inar
ar si se ha
hann cu
cubi
bier
erto
toss la
lass Ha se ser continua para
del plan expe
expect
ctat
ativ
ivas
as u ob
obje
jeti
tivo
voss de
dell pl
plan
an de permitir
permitir corregir
corregir las posibles
posibles

formación. desvi
desviaci
acione
oness que se puedan
ocasionar. puedan

Evaluación de Analizar si el personal ha cubierto las Se evalúa la propia actividad

acciones necesidades de formación y su formativa en cuanto a
formativas aplica
licaci
ció
ón en el pu
pueest
sto
o de tr bajo me
traabajo metod
todolo
ología
gía,, idonei
idoneida
dad
d dedell
concretas concreto. formador
forma dor,, tiempo
tiempo invertido
invertido y
coste.

La evaluación del plan de formación se puede realizar en niveles muy distintos. O bien sobre el
trabajador (si se cumplen los objetivos, se consiguen los conocimientos, entre otros) o sobre la
empresa (aplicación de los conocimientos en el puesto de trabajo e incidencia del plan de
formación o de la acción formativa concreta de la empresa).
Los datos que se obtengan de la evaluación serán de gran ayuda para planificar nuevas acciones
formativas, repetir lo que haya sido exitoso o cambiar lo que no haya salido bien.

5.1. GESTIÓN DE LA EVALUACIÓN

La evaluación se realiza por agentes de evaluación con diferentes métodos:

a) Agentes de la evaluación: la evaluación global de la formación ha de ser realizada

por los mandos responsables de recursos humanos o por la dirección de la empresa,
mientr
mie ntras
as que las activi
activida
dad
d format
formativa
ivass co
concr
ncreta
etass han de ser evalua
evaluadas
das por quiene
quieness
partic
participa
ipann en la forma
formació
ción,
n, los propio
propioss forma
formador
dores
es o el depart
departame
amento
nto de recurs
recursos
os
humanos.

b) Métodos para evaluar: estos métodos pueden ser muy variados y dependen de si se
evalúa el plan de formación o las acciones formativas concretas.

Los métodos
métodos más habitual
habituales
es son los test,
test, las entrev
entrevist
istas,
as, las encuesta
encuestass o el anális
análisis
is de
cumplimiento del plan, entre otros. También es muy habitual utilizar un formulario donde los
participantes en formación expresen su opinión sobre aspectos, como la pertinencia de la
formación, las capacidades de quienes forman, el tiempo utilizado o la aplicación práctica de
los contenidos y las competencias adquiridas.
adquiridas.

10
Entre los agentes que intervienen en la evaluación de los planes de formación comprende:

a) Plan global→ gestionado por: dirección y recursos humanos

b) Acci
Acción
ón formativa
formativa conc
concret
retaa→ Desarr
Desarroll
ollad
adaa por:
por: partic
participa
ipante
ntes,
s, formad
formadore
oress y recurs
recursos
os
humanos

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ejemplo de formulario

Nombre y apellidos:_________________
apellidos:__________________
_
Puesto:___________
Fecha:_____________

1. ¿Le ha parecido satisfactorio el curso? Muy satisfactorio/satisfactorio/poco

satisfactorio/satisfactorio/poco satisfactorio
2. ¿Considera que la enseñanza impartida se adapta a la función de usted desempeña? Sí/no
3. ¿Recomienda este curso a otro compañero? Sí/no
4. ¿Cómo calificaría la actuación de quién ha desarrollado la formación? Bien/Regular/Mal
5. ¿El material recibido fue
f ue el necesario y adecuado? Sí/no

Observaciones:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

Un método formativo es el conjunto ordenado de acciones que se desarrollan según unos

principios pedagógicos para que las personas adquieran nuevas competencias.
En este sentido, un principio pedagógico es un criterio que indica de qué manera una persona
puede aprender con más facilidad. Algunos de los principios pedagógico son, por ejemplo, tener
en cuenta el nivel de desarrollo del alumnado para planificar las acciones formativas, utilizar
métodos activos
métodos activos que cuenten
cuenten con la participac
participación
ión del alumnado
alumnado y, final
finalment
mente,
e, desarrolla
desarrollarr
aprendizajes que sean funcionales, es decir,
decir, que sirvan para aplicar en el trabajo.

La elección de la técnica formativa depende de numerosas variables:

a) El fin que se pretende conseguir con la acción de formación concreta.

b) La experiencia y edad de las personas formadas.

11
6.1. TÉCNICAS DE FORMACIÓN

Existen muchas técnicas de formación en el mundo empresarial. Las más habituales son las que
se muestran a continuación:

Técnica de formación Características Ejemplo

Lección magistral Presentación de conocimientos a través de Una investigadora
una exposición oral (powerpoint o prezi). importante
impo rtante realiza
realiza una
lección magistral sobre
lo
loss bene
benefi
fici
cios
os de un
nuevo fármaco.

Estudio de caso Un grupo de personas analiza un caso para El equipo de atención al

ap
apre
rend
nder
er a re
reso
solv
lver
er si
situ
tuac
acio
ione
ness que
que se cl
clie
ient
ntee de una
una clclín
ínic
icaa
pueden presentar en la vida real. El caso dent
dental
al estu
estudi
diaa el caso
caso
debe ser lo más detallado para buscar las de un usuario
solucion
solu ciones
es a problema
problemass complejos
complejos.. Entre insati
insatisfe
sfech
cho
o poporr mala
mala
las fases se encuentran: praxis médica ica de la
1. Se esestu
tudi
diaa el ca
caso
so,, el
elab
abor
oran
ando
do clínica.
ideas para su solución.

2. Se comentan
miembro consoluciones.
aporta sus el equipo y cada
3. Se extraen conclusiones.

Dramatización
Dramatización o role-
role- Se trata de una técnica de aprendizaje en En una empresa de
playing equi
uip
po a papart
rtir
ir de un guioion
n que
que ha n inf
han inform
ormáti
ática,
ca, se decid
decidee
elaborado los que imparten la formación. realizar un role-playing
Se pide a los participantes que asuman un simulando una
pa
pape
pell y lo rerepr
pres
esen
ente
ten.
n. Desp
Despué
uéss de la situación real (clientes,
representación, se comentan las reacciones personal del
y se analiza cómo se enfrenta cada persona departamento de
en esa situación. ventas).

Formación en el Co
Connsist
sistee en real
realiz
izar
ar la fo
form
rmac
ación en Pain
ión Paintball
tball o actividade
actividadess
exte
xterio
iorr o outdo
utdoor
or-- espacios alejados del ambiente normal de de multiaventura.
training la empresa y en contacto con la naturaleza.
Perm
Permite
ite el ap
apre
rend
ndiz
izaj
ajee de habi
habilid
lidad
ades
es
sociales a travravés del desarr rro
ollo de
actividades deportivas o naturales.

Forma
ormacció
iónn en lí líne
neaa Modalidad de fo
forrmación más habit
itu
ual. Una empres resa decide
(on-line) o e-learning impa
im part
rtir
ir un cucurs
rsoo de
in
ingl
gléés comerc
mercia
iall en
forma
formatoto e-lear
e-learing
ing para
para
que no afecte al horario
habitual de trabajo.

12
Coaching El coac
coach
h (e
(ent
ntre
rena
nado
dor)
r) di
diri
rige
ge y si sigu
guee la Es
Esta
ta técnic
técnicaa se utiliz
utilizaa
formación en determinados campos de la con
con per
person
sonal
al direc
directiv
tivo
o
pe
pers
rson
onaa qu
quee entre
entrena
na.. Se rela
relaci
cion
onaa con
con de cualq
ualqui
uieer ám
ámbibito
to
comportamientos o habilidades sociales. empresarial para
incrementar sus
habilidades sociales.

Tutorización o Consiste en designar un tutor que En un estudio de

mentoring acompaña a una persona en su proceso de publicidad, una copy
apre
ren
ndi
dizzaj
ajee de manenera
ra perm
permaanen
nente senior es la tutora del
mientras dura la formación. El tutor enseña nuevo copy junior
junior, al
lo
loss cono
conoci
cimimien
ento
tos,
s, comp
compet
eten
enci
cias
as a la que está acompaña
acompañando
ndo
persona tutelada. en su aprendizaje en la
empresa mientra realiza
la formación.

Estas técnicas que se incluyen en muchos de los métodos analizados (coaching, dramatización,
estud
estudio
io de caso…)
caso…) se cimien
cimientan
tan en el concep
concepto
to de aprend
aprender
er hacien
haciendo,
do, al supone
suponerr que el
apren
aprendiz
dizaje
aje se realiz
realizaa de
desde
sde la propia
propia experi
experienc
encia
ia person
personal
al y que lo aprend
aprendido
ido de
desde
sde la
experiencia se lleva a la práctica en la empresa con mayor rapidez y fiabilidad.

13
ACTIVIDADES (COMPRUEBA
( COMPRUEBA TU APRENDIZAJE
APRENDIZAJE))

1. Señala qué objetivo tiene la empresa con la formación que se va a realizar en este caso:

“En el departamento de recursos humanos de una empresa, se ha decidido que el personal

auxiliar y oficial administrativo que se encarga de las nóminas participe en un curso de
formación. Versará sobre las novedades fiscales que el Gobierno ha publicado recientemente”.

→El objetivo que persigue la empresa con este curso es que el personal auxiliar y oficial
administrativo adquiera nuevas competencias en fiscalidad y contabilidad.

2. Relaciona los siguientes métodos de detección de necesidades formativas con su

desarrollo:

1) Observación: se examina el trabajo diario de un trabajador o una trabajadora (b)

2) Estudio de caso: analiza las tareas que se desarrollan en un puesto concreto de trabajo (d)

3) Encuestas: recogen por escrito ideas y opiniones de la plantilla (e)

4) Análisis de fallos: analiza los defectos que se han producido en la actividad desarrollada (c)
5) Círculos de calidad: en una reunión de equipo se detectan las deficiencias del trabajo
tr abajo (a)

3. Supón que estás trabajando en un departamento de recursos humanos. Tu jefa te

encarga que diseñes una encuesta para detectar las necesidades formativas que existen
en el departamento de contabilidad. Elabora un conjunto de preguntas que te interesaría
recoger para evaluar las necesidades de personal.

1. Nivel de informática (programa

( programa Excel)
2. Contabilidad
-Gestión financiera (nivel)
-Gestión contable de la empresa (nivel)
-Gestión de PyME (nivel)
-Gestión de compras, almacenaje y distribución (nivel)

El objetivo es analizar los errores para formar al personal en esos aspectos.

14
4. A continuación, se enumera un conjunto de fases por las que discurre un plan de
formación. Ordénalas según tengan que desarrollarse (ya aparecen ordenadas aquí):
1. Fijar los objetivos que se pretendan lograr con la formación.
2. Detectar las necesidades
necesidades formativas.
3. Elegir al personal que participará en la formación.
4. Determinar las personas que impartirán la formación.
5. Decidir los recursos necesarios.
6. Temporalizar las enseñanzas.
7. Aprobar el plan formativo.

5. ¿Qué fase del proceso del plan de formación se describe en el siguiente supuesto?
“El departamento de RRHH de una empresa petrolera decidió realizar un curso de prevención
prevención
de riesgos laborales para el personal que trabaja en la sección de refinería. La directora ha
encargado a su auxiliar administrativo que recabe información sobre empresas que puedan dar
esta formación a su plantilla”.

→ La fase que se describe en este supuesto sería la de seleccionar formadores y formadoras,

personas o empresas.

6. Señala qué formación habría que generar en cada una de las siguientes fases de los
procesos de formación:
Defini
Definirr la
lass nece
necesi
sida
dade
dess Se utilizará la info form
rmaación en un documen
mento escrit
ito
o
formativas (competencias y actitudes).

Seleccionar al personal Condic

Cond icio
iona
nada
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cció
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sida
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dess re
real
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mentnte.
e. Este
Este mode
modelolo ay
ayud
udaa a la prprio
iori
riza
zaci
ción
ón de loloss
trabajadores para participar en la selección.

Elegir el modelo de Evaluar el tipo: formación presencial en la empresa o en un

formación centro ajeno a la empresa, la formación a distancia y la formación
on-line.

Cal
alccular
ular lo
loss coste
ostess de -Costes directos (profesorado, aulas alquiladas, medios técnicos,
formación documentación, material fungible…).
documentación,

-Costes indirectos (aulas propias, personal permanente en tareas

de formación, tareas de administrativos y tiempo invertido en la
dirección).

Recog
Recogeer in
info
forrma
maci
cióón Informar a la dirección (cuando se sepa el tipo y las necesidades
sobre el resultado de la de formación).
formación

15
7. El departamento de RRHH de un hospital está decidiendo la formación para el
personal médico que trabaja en el área de medicina intensiva. Los responsables de la
formación no tienen claro si realizar la formación presencial en la empresa o en un
ce
cent
ntrro ajen
ajenoo a la em
empr
pres
esa.
a. Re
Real
aliz
izaa un es
estu
tudi
dioo co
comp
mpararat
ativ
ivoo de las
las vent
ventaj
ajas
as e
inconvenientes de ambos sistemas para que la dirección de la empresa pueda decidir.

Hospital (interno) Ventaja: evita desplazamientos. Es más barato que hacerlo en una
empresa externa.

Desventaja: El no salir fuera puede ser no motivador.

motivador. Poco espacio
o ninguno para desarrollar el curso.

Centro ajeno (externo) Ventaja: motiva porque conoces gente nueva.

Desventaja: pierdes tiempo en llegar a este sitio externo

8. Paloma trabaja como técnica en una empresa de telefonía. Realiza a la perfección su

trabajo técnico, pero le cuesta mucho atender telefónicamente a los clientes de la
empresa.. Su superior percibe cierta pasividad en su trabajo, ya que tiene poca empatía y
empresa
escasa capacidad para hacerse entender por la clientela. Indica qué tipo de competencia
tiene que reforzar esta trabajadora. ¿Qué técnica de formación crees que sería más
adecuada? ¿Qué contenidos debería tener esta formación?

La técnica que se utilizaría para reforzar a esta trabajadora sería la del Role-playing. En esta
técnica cada participante asume y representa un papel en una situación imaginaria que se
presenta como real. A continuación, se analizan las reacciones de quienes han actuado. Hay un
guion previo para cada personaje.

9. Un trabajador del departamento de administración de una empresa desea ampliar su

formación y se matriculó en un ciclo formativo de grado superior en Administración y
Finanzas a distancia. Indica cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para asistir a
exámenes. ¿Perderá el salario del tiempo empleado para realizar exámenes? ¿Deberá
recuperar este tiempo?

El trabajador tiene derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a los exámenes
oficiales. Además, no se le puede descontar ese tiempo del salario ni tampoco deberá recurar
ese tiempo en la empresa.

16
10. Pedro lleva trabajando cinco años como auxiliar en una empresa dedicada a la
fabricación mecánica de estructuras metálicas, pero carece de la titulación necesaria
para poder ascender a una categoría profesional superior. En el departamento de RRHH
le han informado que puede conseguir sus objetivos superando un curso de Formación
Profesional para el Empleo que se acredite mediante un certificado de profesionalidad.
Investiga qué son los certificados de profesionalidad y qué acreditan.

El certificado de profesionalidad es un instrumento que acredita, en el ámbito laboral, el

conjunto de competencias profesionales que ha de poseer una persona para el desarrollo de una
ac
activ
tivida
idad
d labora
laborall de
deter
termin
minada
ada en el mercad
mercado o de trabaj
trabajo.
o. Estos
Estos certif
certifica
icados
dos acred
acredita
itan
n la
capacidad para desarrollar adecuadamente ese trabajo en cuestión.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

17
CASOS PRÁCTICOS RESUELTOS

Caso práctico 1
En la empresa en la que trabajas, se detecta que el personal necesita formación en
prevención de riesgos laborales, por lo que deciden organizar un curso de 50 horas. A la
plantilla se la avisa con un día de antelación a la fecha de inicio, pero sus horarios no son
compatibles con el desarrollo del curso. ¿Qué fase del diseño y la creación del plan de

formación ha fallado en la organización de este curso de formación?

La empresa debió comprobar la disponibilidad de las personas designadas para la formación,
averiguando si podían recibirla. Además,
Además, la temporalización de la formación no fue la adecuada
porque se avisó a la plantilla con un día de antelación, lo que hizo que no pudieran ajustar sus
calendarios de formación con las tareas pendientes en sus trabajos.
La formación ha de desarrollarse en horario laboral, por lo que el departamento de recursos
humano
hum anos,
s, que gestiona
gestiona la formac
formación
ión,, habrá
habrá de tener
tener en cuenta
cuenta este
este extre
extremo
mo para
para poder
poder
organizar los calendarios y horarios adecuados para que la formación pueda llevarse a cabo de
la manera más satisfactoria posible.

Caso práctico 2
Inés trabaja como encargada de la formación del personal de su empresa.
empresa. Su superior le
encomienda que analice las necesidades de formación de dos administrativos a su cargo
y de un mando medio de la planta productiva de la empresa. ¿Qué método de detección
de necesidades formativas sugieres que debería emplear para cada puesto?

In
Inés
és po
podr
dráá util
utiliz
izar
ar al
algú
gún
n méto
método
do rerela
laci
cion
onad
ado
o con
con la cons
consul
ulta
ta para
para lo
loss pues
puesto
toss de lo
loss
administrativos. Podrá realizar alguna encuesta al personal para valorar las necesidades que
perciben en sus puestos de trabajo y también podrá utilizar el método de observación.
observación.
Para el puesto del mando medio podría utilizarse un método relacionado con la planificación
empresarial, ya que este puesto es clave en el propio desarrollo de la empresa; por ejemplo, el
método de estudio de puestos de trabajo para formar al trabajador en aquellas tareas que se
consideren claves en su desempeño profesional.

18
Caso práctico 3
Trabajas como técnica administrativa en el área de formación de una gran empresa. La
persona que dirige el departamento ha decidido que el personal del departamento de
administración reciba un curso de formación sobre manejo de un programa de hojas de
cálculo. Algunos
Algunos proveedores a los que les has pedido presupues
presupuesto
to para impartir el curso
plantean la posibilidad de desarrollarlo on-line. Tu responsable te pide que consideres las

ventajas e inconvenientes
cuadro comparativo que podría
para ayudarle tenerla esta
a tomar modalidad formativa, realizando un
decisión.

Método formativo Ventajas Inconvenientes

Presencial -In
-Inmed
media
iate
tezz en la con
onsu
sult
ltaa de -Ne
-Necesid
esidaad del pr
pro
ofes
fesor
oraado
dudas. presencial.
-Necesidad de un lugar y tiempo
predeterminado.
On-line -Inmediatez. -La
-La re
reso
solu
luci
ción
ón de duda
dudass no es
-Trato cercano. inmediata.
-Facilidad para consultar dudas. -La evaluación del proceso puede
no hacerse a diario.

Caso práctico 4
Una empresa ha detectado que en el departamento comercial existen problemas de
convi
convive
venci
nciaa entr
entree el per
perso
sonal
nal por
por fal
falta
ta de costu
costumbr
mbree al tra
trabaj
bajar
ar en equ
equipo
ipo.. Para
Para
solucionar el problema la empresa envía a cinco empleados a realizar un curso de
multiaventura a los Pirineos. ¿Qué técnica de formación ha utilizado la empresa?

El método de formación empleado es la formación en el exterior o outdoor training, que tiene

como objetivo mejorar las habilidades sociales a través de actividades en contacto con la
naturaleza fuera del ambiente de la oficina.

19
TEST TEMA 8

1. La formación,
f ormación, como derecho fundamental, se regula en:
a) El estatuto de los Trabajadores
b) El artículo 27 de la Constitución Española
Española
c) La ley 30/2015, de 9 de septiembre
d) El Código Civil

2. La formación de mantenimiento del personal tiene como objetivo:

a) Actualizar sus competencias
b) Adquirir nuevas competencias
c) Motivarlo
d) Formar al equipo directivo

3. La formación para la promoción

promoción consiste:
a) Ascender
Ascender de puesto a una persona
b) Que el personal adquiera nuevas competencias
c) Que el personal aprenda a cómo usar las competencias que ya ha adquirido
d) Que el personal actualice las competencias que posee

4. La formación en aptitudes técnicas se refiere a:

a) Potenciar la inteligencia emocional
b) La manera en la que las personas afrontan los problemas
c) El aprendizaje de nuevos procesos o la utilización de nuevos equipos
d) Perfeccionar las competencias interpersonales
interpersonales

5. La formación programada por las empresas:

a) Está constituida por las acciones formativas de las empresas
b) Se financia total o parcialmente con fondos públicos
c) Atiende a las necesidades específicas de formación planteadas por le empresa y por el
personal
d) Todas las respuestas anteriores son ciertas

6. No es cierto que la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo:

a) Gestione fondos privados para formación
b) Ayude a las empresas a formar a las personas trabajadoras
c) Facilite la formación
f ormación de todas las personas trabajadoras
d) Facilite la formación de todas las personas trabajadoras desempleadas

7. Las empresas tienen la obligación de formar a su plantilla durante al menos:

a) 10 horas cada año
b) 20 horas cada seis meses
c) 20 horas cada año
d) 25 horas cada año

20
8. El personal tiene derecho a disfrutar de:
a) Los permisos necesarios para concurrir a los exámenes
b) Dos días para concurrir a los exámenes
c) Tres días para concurrir a los exámenes
d) Dos horas en la jornada habitual para examinarse

9. El coaching es una técnica de formación:

a) En la que un entrenador dirige la formación de una persona en ciertos campos
b) Que se realiza
r ealiza normalmente on-line
c) Que se desarrolla en ambientes rodeados de naturaleza
d) Que estudia un caso concreto para luego aplicarlo a situaciones semejantes

10. Son costes directos de la formación:

a) Las tareas administrativas de organización
b) El tiempo requerido para detectar las necesidades de formación
c) El tiempo que invierte la dirección en la supervisión
d) El alquiler de aulas

11. Son costes indirectos de la formación:

a) El coste del profesorado
b) El material entregado a las personas que se forman
c) Los medios técnicos empleados
d) Las aulas propias de la empresa

12. La formación se evalúa para:

a) Determinar si se han cubierto los objetivos de un plan formativo
b) Corregir las posibles desviaciones
desviaciones que hayan surgido en la formación
f ormación
c) Analizar si el personal ha cubierto las necesidades formativas en el puesto de trabajo
concreto
d) Todas las respuestas anteriores son ciertas

13. El outdoor training de desar

desarro
rollo
llo profe
profesio
sional
nal se utiliz
utilizaa frecu
frecuent
entem
ement
entee para
para
desarrollar:
a) Competencias tecnológicas
b) Competencias lingüísticas
c) Análisis de problemas
d) Comportamientos

14. En el role-playing:
a) Cada participante asume y representa un papel
b) Una situación imaginaria se presenta como real
c) Se analizan las reacciones de quienes han actuado
d) Todas las respuestas anteriores son ciertas

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