RESUMEN DEL CAPITULO 8

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE EMPLEADOS

Inducción de empleados

Procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona

información básica sobre los antecedentes de la empresa.

La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos

la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su
organización; entre otras, las normas que la rigen. La inducción debe lograr,
como mínimo, cuatro objetivos:

 El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene que

adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado,
presente, cultura y visión del futuro), así como hechos fundamentales
como las políticas y los procedimientos.
 Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su
conducta.
 Por último, tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la
empresa actúa y hace las cosas.

El proceso de inducción

El manual de los empleados Observe que, bajo ciertas circunstancias, los

tribunales podrían determinar que los contenidos del manual de empleados
representan compromisos laborales con obligatoriedad jurídica, de modo
que a menudo los patrones incluyen exención de responsabilidades, las
cuales dejan claro que las declaraciones de las políticas, prestaciones y
normas de la empresa no constituyen los términos ni condiciones de un
contrato de empleo, ya sean explícitos o implícitos. Asimismo, por lo general
las compañías no incluyen declaraciones como “Ningún empleado será
despedido sin una causa justa”, o que impliquen o establezcan que los
trabajadores tienen un contrato fijo. De hecho, es mejor poner énfasis en
que la relación de empleo es estrictamente “voluntaria”.
EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Es el proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas

que necesitan para desempeñar su trabajo.

La capacitación se enfocaba sobre todo en la enseñanza de habilidades

técnicas, como entrenar a empleados de ensamblaje para soldar cables. En
la actualidad, “ya no sólo nos concentramos en los objetivos tradicionales
de la capacitación... Nos sentamos con la gerencia y le ayudamos a
identificar las metas y los objetivos estratégicos, así como las habilidades y
los conocimientos requeridos para alcanzarlos.

Administración del desempeño Adoptar un método integrado y orientado

a metas para asignar, capacitar, evaluar y recompensar el desempeño de
los empleados.

Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo Los programas de

capacitación consisten de cinco pasos:

1. El primero, el paso del análisis de las necesidades, identifica las

habilidades específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa
las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y
medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier deficiencia.

2. En el segundo paso, el diseño de la instrucción, se deciden, se

reúnen y se producen los contenidos del programa de capacitación,
incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades. Aquí es posible utilizar
las técnicas que se estudian en este capítulo, como la capacitación práctica
y el aprendizaje asistido por computadora.
3. Se puede incluir un tercer paso, la validación, en el cual se eliminan
los defectos del programa y éste se presenta a un reducido público
representativo.
4. El cuarto paso consiste en la implantación del programa, en el que
se aplica la capacitación al grupo de empleados elegido.
5. El quinto paso es la evaluación, en la cual la administración evalúa los
éxitos o fracasos del programa.
Capacitación negligente Situación en la que un patrón no da una buena
capacitación y el empleado daña a un tercero
Análisis de tareas Estudio detallado de un puesto para identificar las
habilidades específicas requeridas.

Análisis del desempeño Constatar que hay una deficiencia en el

desempeño y determinar si debe rectificarse mediante la capacitación, o por
algún otro medio (como transferir al empleado).

Capacitación en la práctica Capacitar a una persona para que aprenda un

trabajo mientras lo desempeña.

Capacitación por aprendizaje Proceso estructurado mediante el cual las

personas se convierten en trabajadores hábiles, a través de la combinación
de instrucción en el salón de clases y capacitación en la práctica.

Capacitación para instrucción en el trabajo (cit) Lista de tareas básicas

de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los
empleados una capacitación paso por paso.

Aprendizaje programado Método sistemático para enseñar habilidades

laborales, el cual implica presentar preguntas o hechos, dejar que la
persona responda y darle retroalimentación inmediata sobre la exactitud de
sus respuestas.

Capacitación simulada Capacitar a los empleados con equipo especial

fuera del trabajo, como la capacitación de pilotos aviadores, con lo cual
disminuyen los costos y los peligros del programa.

Sistemas electrónicos de soporte del desempeño (epss) Conjuntos de

herramientas y presentaciones computarizadas que permiten la
capacitación, documentación y apoyo telefónico automatizados, los cuales
integran dicha automatización en aplicaciones, además de que
proporcionan un apoyo más rápido, más barato y más eficaz que los
métodos tradicionales.
Auxiliar para el trabajo Conjunto de instrucciones, diagramas o métodos
similares, disponibles en el centro de trabajo para guiar al trabajador.

Aula virtual Entorno de aprendizaje que utiliza software especial de

colaboración para que, por medio de sus computadoras o laptops, los
aprendices a distancia participen en discusiones visuales y de audio en
vivo, se comuniquen a través de texto escrito y aprendan mediante
contenidos como diapositivas de PowerPoint.

Desarrollo gerencial Cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial

actual o futuro, mediante la impartición de conocimientos, el cambio de
actitudes o la mejora de habilidades.

Planeación de la sucesión Proceso por medio del cual se planean los

puestos de alto nivel y posteriormente se cubren.

Rotación de puestos Técnica para la capacitación gerencial que requiere

trasladar a una persona en capacitación de un departamento a otro, con la
finalidad de aumentar su experiencia, así como de detectar sus puntos
fuertes y los débiles.

Aprendizaje activo Técnica de capacitación que permite que los

aprendices de gerentes trabajen tiempo completos analizando y resolviendo
problemas en otros departamentos.

método del estudio de casos Técnica de capacitación en la que se

presenta al gerente la descripción escrita de un problema organizacional
para que lo diagnostique y resuelva.

juego de administración Técnica de desarrollo en la que equipos de

gerentes compiten tomando decisiones computarizadas sobre situaciones
realistas, pero simuladas.
Aprendizaje subcontratado Subcontratar las funciones de aprendizaje de
las empresas con importantes consultoras.

Modelamiento de la conducta Técnica de capacitación en la que los

aprendices observan primero buenas técnicas de administración en una
película, luego actúan los papeles en una situación simulada, y
posteriormente reciben retroalimentación y elogios por parte de su
supervisor.

Centro interno de desarrollo Método utilizado dentro de la organización en

el que se expone a los candidatos potenciales a ejercicios realistas para
que mejoren sus habilidades administrativas.

Instructor ejecutivo Consultor externo que cuestiona a los socios del

ejecutivo para identificar sus fortalezas y debilidades, pero que luego
asesora al ejecutivo para que aproveche dichas fortalezas y supere sus
debilidades.

Desarrollo organizacional Enfoque especial sobre el cambio

organizacional en el que los propios empleados formulan e implantan el
cambio que se necesita.

Experimentación controlada Métodos formales para probar la eficacia de

un programa de capacitación, de preferencia con pruebas previas y
posteriores a la capacitación, así como un grupo control.