ENTREVISTA EN EL

ÁMBITO DE LABORAL
Integrantes:
Bravo Tarrillo, Angeles.
Céspedes Seminario, Aracelly.
Linares Rojas, Kamila.
Mendoza Vera, Fabian.
Zelada Odicio, Allison.
Docente: Estela Marcelo Ascencio
 Objetivo general
Conocer los diversos aspectos a
tomar en cuenta dentro de la
entrevista en el ámbito laboral.

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 Contenidos
Entrevista de selección
Método y estructura de la entrevista de selección
Clasificación: tipos de entrevista de selección
Características de la entrevista de selección
Objetivos
Ámbitos de actuación
Elementos diferenciales
Conclusiones

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 ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

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 ¿QUE ES UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?
Tiene un papel central, siendo una de las
principales técnicas de evaluación del personal.

En este ámbito, una de las funciones más

representativas del psicólogo es la selección y
evaluación del personal

Para determinar

requisitos físicos, realización de pruebas de

mentales o de aptitud, personalidad,
formación motivación y trabajabilidad, etc.

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 MÉTODO Y ESTRUCTURA
DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

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 PREPARACIÓN DE LA ANÁLISIS DE PUESTOS
ENTREVISTA La selección de personal se basa en
la comparación y toma de decisiones,
Es esencial realizar una fase
lo que requiere un análisis detallado
de preparación.
de los puestos de trabajo. Existen
Esto implica la elaboración de
diferentes métodos de obtención de
perfiles de puestos,
información para el análisis de
organización de preguntas y
puestos:
temas a tratar.
técnica de incidentes críticos
observación
entrevistas o grupos de expertos
(Salgado y Moscoso, 2001)
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 ESTRUCTURA DE PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA

Las entrevistas de selección Las entrevistas abiertas o

estructuradas poco estructuradas

Plantean las mismas preguntas Permiten libertad al

a todos los candidatos y entrevistador para decidir qué y
siempre a partir del análisis de cómo preguntar, facilitan la
puestos identificación de candidatos no
adecuados.

(Schmitt, Cortina, Ingerick y

(Salgado y Moscoso, 2001) Wiechmann, 2003)
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 INFORMACIÓN PREVIA ASPECTOS ÉTICOS Y
DEL CANDIDATO LEGALES
Es importante contar con Antes de la propia fase de
información previa del entrevista se deben respetar
candidato, como su currículum, las normativas éticas y legales
puntuaciones de pruebas. en la entrevista. No se pueden
hacer preguntas que no estén
FASE DE ENTREVISTA relacionadas con el trabajo
Después de la preparación, se
debe crear un entorno favorable
para la entrevista, cuidando el
espacio y el mobiliario.
(Rodríguez, 1993)
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 (LÓPEZ FE, 2002)
(PEREDA Y BERROCAL, 2001)
(QUINTANILLA, 1992)
(RODRÍGUEZ, 1993)
(SALGADO Y MOSCOSO, 2001)
coinciden en distinguir
tres etapas de la
entrevista de selección

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 Etapa de Etapa de Etapa de
presentación desarrollo cierre
La entrevista cara a cara es Etapa crucial de la Aclarar dudas o temas no
crucial. El entrevistador interacción donde hay comprendidos. Luego, se
debe hacer preguntas mayor duración. Mantener deben resumir los aspectos
generales a temas no preguntas estandarizadas clave discutidos en la
relacionados directamente para todos los candidatos. entrevista y proporcionar
con el objetivo para romper El éxito depende de la información sobre los
el hielo y fomentar el habilidad del entrevistador próximos pasos del
diálogo. proceso.

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 DESPUÉS DE LA
ENTREVISTA
Tomar notas sobre los diferentes
factores que han sido examinados.
Es recomendable cuidar que el
entrevistado no perciba que se
registran sus respuestas.
INTEGRACIÓN Y
SEGUIMIENTO
Después de la selección, se entra en la
fase de integración y seguimiento del
candidato en la organización.
TOMA DE DECISIONES
DE SELECCIÓN
Se debe tomar una decisión
sobre qué candidato es el más
adecuado para el puesto.
Seleccionar a candidatos cuyo
nivel excede los requerimientos
marcados por el perfil.

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 CLASIFICACIÓN: TIPOS DE
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

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 TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Este tipo de entrevista se puede clasificar en
distintos criterios los más usados son:

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 NÚMERO DE PERSONAS IMPLICADAS

Entrevistas individuales Entrevistas en grupo

Estas son cuando hay un De un entrevistador y varios

entrevistador y un entrevistado entrevistados.
en bastante común, se suele De varios entrevistadores y
realizar en un despacho y tiene un entrevistado.
una duración de 20 a 60 De varios entrevistadores y
minutos. entrevistados.

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 GRADO DE ESTRUCTURACIÓN DE ENTREVISTA

Entrevista no Entrevista Entrevista

estructurada semiestructurada estructurada
Son entrevistas que no Es un punto medio entre Se realizan preguntas
tienen un orden específico la no estructurada y la minuciosamente antes de
por lo que se dan en estructurada ya que esta realizar la entrevista y
transcurso de esta. combina la ausencia y donde en entrevistador no
presencia de se sale de dicho guión de
estructuración preguntas.
Indagando en los datos
de interés

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 EN EL MOMENTO EN QUE SE REALIZA
Entrevista de
información-
recepción
Es colectiva, se convoca en
grupos de
aproximadamente 15
personas y se suelen
realizar en horas no
laborables. El objetivo es
presentar directamente la
empresa a los candidatos.
Entrevista de Entrevista de
selección
propiamente dicha contratación
Es la más común y Una vez realizadas todas las
dentro de esta se fases del proceso de
encuentran los distintos selección, se presentan tres
tipos que se hablaran candidatos finales al
más adelante en función directivo. Este directivo será
a la estrategia utilizada. la persona que tome la
decisión final.

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 ESTRATEGIA UTILIZADA

Entrevistas situacionales Entrevistas de tensión

Se plantean distintas situaciones y Consiste en provocar durante la

se solicita al candidato como se entrevista una situación de
comportaría en una situación para tensión para analizar su
evaluar las respuesta justifican su comportamiento en situaciones
comportamiento hipotético. difíciles

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 ENTREVISTAS DE TENSIÓN
Entrevista de Silencio
Consiste en realizar una
pregunta muy abierta como
“cuéntenme como ha sido su
trayectoria hasta el momento”. El
entrevistador da signos no
verbales que está por terminar.
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Entrevista Agresiva
El entrevistador crea un
ambiente hostil al no dar la
bienvenida, evita el contacto
visual. Las respuestas pueden
ser una sonrisa natural. La
segunda forma de respuesta
revelaría ansiedad. Es
importante evitar ser agresivo
 ENTREVISTAS DE TENSIÓN
Entrevista de preguntas sin Entrevista examen
respuesta
El entrevistador interrumpe La entrevista es como un
constantemente al candidato cuestionario con preguntas
antes de que termine su sobre hechos generales, como
respuesta y hace preguntas la capital de Nigeria, el primer
diferentes. ministro alemán, etc.
"Por favor, permítame
terminar de responder sus
preguntas".

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 ESTRATEGIA UTILIZADA
Entrevista amistosa La entrevista clásica

El entrevistador comienza siendo La mayoría de las entrevistas siguen

amigable con el entrevistado. Esto hace este formato, donde el entrevistador
que el candidato se sienta cómodo y es amable, respetuoso y educado.
permitiendo que la información fluya de Durante la entrevista, hay diferentes
manera natural. momentos que varían en calidez y
"¿En qué te gustaría trabajar?" o estructura.
preguntas indirectas como "¿Cuál fue
tu asignatura favorita durante la
carrera?" y "¿Y la que menos te
gustó?", para obtener esta
información.

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 CARACTERÍSTICAS DE LA
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

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 Es un proceso de Es un proceso preparado y
estructurado, sin embargo
comunicación
también se encuentran los
bidireccional tipos de estructura.

Se comparte Se exploran las

razones que
información
mueven a los
relevante
candidatos

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 Se evalúa el grado Se evalúa la La formación del
de conciencia sobre capacidad de candidato es
las preferencias organización del particularmente
profesionales del trabajo, tolerancia a predictiva.
candidato. la ambigüedad.

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 OBJETIVOS

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 OBTENER
información
El propósito es evaluar si
el candidato cumple con
los requisitos necesarios
para desempeñar
eficazmente el trabajo.
PROPORCIONAR
información
Al candidato sobre
las características del
puesto para saber si
está interesado en la
oportunidad laboral.

ACTUAR
como una herramienta efectiva
De relaciones públicas al transmitir una
imagen positiva de la organización al
candidato. Puede influir en la percepción
del candidato sobre la empresa y el puesto.

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 ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

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 Elementos de la política de
ESTRATEGIA selección
DE
RECURSOS
HUMANOS
Igualdad
Transparencia de
oportunidades

FUNCIÓN DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL Publicidad de
(Mejores criterios
candidatos)
(Perpiñá, 2012)

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 ETAPAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN GENERAL
DE LA ORGANIZACIÓN

Elaboración de perfiles de puestos y de requisitos

Técnicas de selección

Informe de selección

Toma de decisiones de selección

Integración
(Perpiñá, 2012)

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 USUARIOS: PSICÓLOGOS EN EL ÁMBITO DEL
TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Evaluación del nivel de adecuación (pruebas

psicotécnicas, técnicas de simulación,
entrevistas, etc)

Toma de decisiones

Incorporación, acogida
y encuadramiento

(Perpiñá, 2012)
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 Desarrollar técnicas de
a entrevista, escalas de valoración
y test psicológicos
b Realizar evaluaciones y entrevistas
Proponer o decidir la contratación
c del personal
Analizar y proponer el
d encuadramiento de las personas
e Desarrollar y aplicar técnicas
(Perpiñá, 2012)
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Escenario
Departamento de Recursos
Humanos
Alternativas que juegan
un gran papel
Empresas de trabajo temporal: puestos de nivel
bajo
Consultoras de selección de personal:
motivados por el cambio en ese momento
Headhunting (cazatalentos): puestos directivos
en contacto directo con el profesional
 ELEMENTOS
DIFERENCIALES

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 EXPECTATIVAS RAZONES PARA
ANTE EL PUESTO PRESENTARSE AL
PUESTO
Obtener información sobre:
Preferencias laborales del
Ideas sobre el puesto candidato

Aspectos favorables y Razones

desfavorables

Aclarar las expectativas Interés

Comprensión: elementos de
trabajo, situación de la compañía (Perpiñá, 2012)

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 EXPERIENCIA AMBIENTE FAMILIAR Y
PROFESIONAL SOCIAL
Aspecto Análisis con cautela
más Detalles
importante No emitir juicios,
valoraciones,
estereotipos
Normas Actitud
de trabajo Se evalúan diferentes
roles que el candidato
Motivación puede desempeñar
social

(Perpiñá, 2012)

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 ASPECTOS A DETECTAR POR
OBSERVACIÓN

Presentación e
imagen del
candidato
Facilidad de
expresión

grado de
sociabilidad y
actitud durante la
entrevista

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 COMPETENCIAS
Capacidad de análisis Tolerancia a la ambigüedad Orientación al logro

Sensibilidad hacia los

Capacidad de síntesis Tolerancia a la frustración
demás

Orientación a la acción Liderazgo situacional

(Perpiñá, 2012)
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 CONCLUSIONES
A partir de lo expuesto podemos concluir que la entrevista de
selección es un proceso de comunicación que se realiza cara
a cara entre el entrevistador y él candidato para ocupar un
puesto de trabajo. Y es fundamental para la selección del
personal en ámbito laboral y que hay diferentes tipos de esta
según sus diferentes criterios. También hemos conocido en
lo que abarca una estructura de la entrevista y que además
nos ayuda a saber qué conducta adoptar frente a una
entrevista laboral.

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 REFERENCIAS
Universidad Complutense Madrid. (2013). La entrevista de selección de
personal. USM. https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16-
III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf
Perpiñá, C. (2012). Manual de la entrevista psicológica: Saber escuchar,
saber preguntar (Manuales prácticos). Entrevista de selección (1.a ed.).
Ediciones Pirámide.

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 ¡MUCHAS GRACIAS!

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