Resumen ejecutivo

Relaciones Laborales

Preparado por:
Alex Meza Ortiz
Felipe Castro Valenzuela

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INTRODUCCIÓN

“Un mal día”, Juan se presentó a su trabajo en estado de ebriedad. Se desempeña como
ayudante de bodega desde hace 3 años, y si bien llegó puntual como todos los días,
Armando el jefe de Bodega y su jefe directo, le impidió ingresar aduciendo que no estaba
en condiciones de trabajar, aunque Juan ya estaba dentro de la fábrica, pues había
logrado sortear la guardia sin ser detectado.
Armando le argumentó que no estaba en condiciones de trabajar y que, además, era
peligroso que lo hiciera. Lo invitó a retirarse a su casa, ante lo cual Juan reaccionó con ira
y agredió verbalmente a su jefe. Nadie más se enteró de la situación, pues era temprano.
Armando es de origen mapuche, y Juan, que es mucho más joven, lo trató entre otras
cosas de “indio mal nacido” y le exigió que lo dejara tranquilo a riesgo de que lo podía
golpear.
Armando se dirigió luego a su jefe directo, el Gerente de Operaciones, y le expuso la
situación, El Gerente de Operaciones comunicó la situación al Departamento de Recursos
Humanos de la empresa y Juan fue llamado a presentarse en las respectivas oficinas.
Juan salió de la bodega en dirección al departamento de Recursos Humanos, pero optó
por retirarse de la empresa. Se presentó puntual en su trabajo al día siguiente, esta vez
sobrio y algo cabizbajo, quiso pedirle disculpas a Armando, pero este no lo escuchó y le
recordó que lo esperaban en el Departamento de Recursos Humanos.
Al día siguiente se le comunicó que estaba despedido sin derecho a indemnización por
falta grave según el Código del Trabajo, Artículo 160, letra a.
Juan procede a salir de la oficina de personal y en el trayecto a la bodega para retirar sus
cosas, es abordado por dirigentes del sindicato al cual pertenece, quienes le manifiestan
que está mal despedido porque él está enfermo, que solidarizan con él y que no salga de
la fábrica pues lo acusarán de abandono del trabajo, porque si sale serían dos días en
que no se ha presentado a trabajar. Van a contactar al abogado del sindicato, quien
seguramente le recomendará irse a la Inspección del Trabajo a poner la denuncia

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Aspectos legales del problema.
En esta situación se exponen varios puntos de vistas que requieren ser analizados, se
debe tener en cuenta en los hechos descritos solo Armando sorprendió a Juan en estado
de ebriedad en la discusión no hubo testigos no existe evidencia, Juan había logrado
sortear la guardia sin ser detectado.
Por lo que la causal de despido (Art. 160. A) no se ajusta a derecho, se debe
despedir por necesidad de la empresa, si el colaborador interpone demanda laboral
al no tener pruebas concretas de igual forma se tendrá que cancelar indemnización.
La prestación de servicios bajo la influencia del alcohol (Art. 160. A), no están
contemplados como causal expresa de término de contrato, ya que no es un hecho
reiterativo y no existe evidencia anterior de ello.

 Dentro del reglamento interno de la empresa respecto la conducta de los

colaboradores (el cual no se menciona en el caso), el empleador determinará si la
conducta del colaborador podría justificar su despido, referente a la función que presta
Juan (ayudante de bodega) que pueda poner en riesgo la integridad física de terceros
de acuerdo con su diseño de trabajo, para que sea calificado como una falta grave o
un incumplimiento contractual.

 Si el despido se produce, el trabajador (Juan) tiene el derecho de presentar ante la

Dirección de Trabajo, el procedimiento de Tutela Laboral, ante una falla de los
derechos fundamentales del trabajador, a fin de que éstos determinen si los hechos
resultan o no suficientes para configurar una causal de término de contrato, dado que
no existen evidencias por parte del empleador que justifiquen el despido sin derecho a
indemnización.

 La jefatura debió cursar amonestación verbal y escrita, para que quedara registro de lo
sucedido y no pasar de forma directa al despido; Si bien la ley está de parte del
empleador, se debe determinar las causales específicas (injurias y presentarse ebrio
al lugar de trabajo) sin embargo, el sindicato cumple la función de negociar y defender
al trabajador que está comprometido con situaciones emocionales, sicológicos o
stress, físicos que afecten su rendimiento ya que en esta última instancia no es
reiterativa de su conducta.

 Armando (el jefe de bodega) le indica a Juan que se retire, sin embargo, no hay
registro de ingreso de Juan al lugar de trabajo, ya que evadió el control de ingreso por
lo que se encontraría en desventaja al tratar de demostrar su presencia ante un
Tribunal, ya que no existen testimonios que evidencien la conducta de Juan.

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 Con relación a lo mencionado por Sindicato en donde expone estar mal despedido por
estar enfermo, no existe información e evidencia de alguna enfermedad física o
psicológica de Don Juan por lo que la decisión fue tomada en base a lo estipulado en
el el Artículo 160, letra a) del código del Trabajo, este recomendación no tiene
sustento.

Aspectos del problema respecto de la gestión de recursos humanos

El departamento de RRHH, no aplicó de forma correcta lo que indica el Art.160 letra A, del
Código de Trabajo, ya que la prestación de servicios bajo de la influencia del alcohol, no
están contemplados como causal expresa de término de contrato.
En este caso se debe validar a Armando frente a su equipo lamentablemente se
debe seguir adelante con la decisión de desvinculación, la empresa no debe
cambiar su postura dado que si bien no existen testigos de la falta de respeto esto
se pude repetir con otros colaboradores, una de las claves del éxito en las
empresas es respeto e integridad para ambas partes.
En este caso no existen indicios que Juan presentara alguna inasistencia, baja
productividad, distracciones o desmotivaciones para haber identificado con
anterioridad la problemática del trabajador y apoyarle, solo en la conversación con
RRHH se informo por parte de Juan de su problemática.

 En cuanto a las condiciones que desencadenan el conflicto, el departamento de

RRHH como las jefaturas involucradas, no sugirieron alternativas efectivas para
indagar sobre lo que le pudo haber ocurrido a Juan. El diálogo o comunicación es uno
de los principales pilares para la resolución de conflictos, conocer la “raíz” de lo que
está causando el problema para afrontarlo de mejor manera y ayudar a la persona. Es
necesario dar un valor personal e individual a cada integrante que forman parte de un
grupo.

 La falta de liderazgo de Omar es evidente, dado que no fue capaz de detectar la

problemática de Juan con antelación o indagar en el momento del conflicto el motivo
por el cual estaba en ese estado en su lugar de trabajo. La Confianza es importante
para demostrar un buen liderazgo. El responsable del grupo debe mostrar confianza y
cercanía en su equipo de trabajo.

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 Una de las funciones de RRHH es mantener el respeto e integridad de los
colaboradores, por medio de prevención de riesgos laborales, deben contar con
manuales y reglamentos internos, en este caso no hay evidencia que existan.

 No se contempla mas personas involucradas como evidencia del problema que escalo
Armando, antes de haber tomado la decisión se debió indagar e investigar para tomar
una correcta decisión.

 No existe carta de amonestación por escrito que deje evidencia alguna .de la falta de
Juan.

Analizado los aspectos legales y desde RRHH.

Se debe Normar bajo reglamento con firmada por el trabajador nuevos protocolos que
sean motivo de sanciones y/o amonestaciones mediante el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad con copia, que serán enviadas a las Dirección del Trabajo
que podrían justificar despidos legalmente.
EL departamento de RRHH implemente desarrollos de capacitaciones dirigidos a las
jefaturas para el manejo de conflictos.
Optimizar las relaciones laborales, para llevar a cabo negociaciones de convenios
colectivos, con manual de beneficios e incorporar apoyo psicológico y contención
emocional. Con el fin de mantener un ambiente de colaboración entre la empresa y
sindicatos.