SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: LA EMPRESA*

I. Generalidades: el contexto actual de la empresa y la organización

empresarial1.

1. Si bien la empresa como institución jurídica no constituye, en estricto rigor, un

sujeto del contrato de trabajo, clásicamente se ha abordado en esta temática, por lo que
seguiremos en esa línea, sin perjuicio que afirmamos que solo son sujetos del contrato de
trabajo el empleador y trabajador.

2. El tránsito en las últimas décadas desde la empresa centralizada y vertical, del

período denominado fordista, a la empresa en red y horizontal, del período de
especialización flexible o posfordista, ha generado un complejo panorama para la
organización jurídica de la vida económica dentro de las sociedades capitalista.
La antigua gran empresa, unidad centralizada de ordenación de los factores
productivos, ha dado paso a nueva modalidad de organización que se constituye por
múltiples unidades económicas; dichas unidades, que se encuentran ligadas por la
propiedad o control financiero, pueden establecer tanto relaciones de coordinación
horizontal como de control vertical.

3. Esta empresa en red, considerada la actual forma empresarial dominante, supone

diversos aspectos de organización legal en distintos planos o dimensiones jurídicas desde el
cual se debe analizar el problema de la empresa.

1) La dimensión jurídica comercial: Puede decidir operar bajo la estructura de unidad

o pluralidad, según se trate de una o varias personas jurídicas, cuestión permitida
por el ordenamiento civil y amparada por el denominado principio de libre
constitución de este tipo de organizaciones.
2) La dimensión jurídica económica: Puede decidir operar bajo el control directivo de
una de ellas por sobre el resto (grupo de empresa), o bajo una forma de
coordinación igualitaria (empresa red horizontal), decisión amparada por la libertad
económica y el derecho de propiedad reconocidas constitucionalmente.
3) La dimensión jurídica laboral: Puede constituir una sola estructura de mando y
subordinación (un empleador) o distintas estructuras de subordinación (pluralidad
de empleadores), cuestión permitida al amparo de la libertad de trabajo
constitucional (artículo 19, número 16 de la Constitución).

4. En principio, la forma o estructura que adoptará la empresa en cada una de estas

dimensiones es independiente entre sí, y se encuentra amparada dentro de la libertad de
personalidad jurídica, económica y la de trabajo, respectivamente.

1
*Apunte de clases para curso “Teoría General de Derecho del Trabajo” 2º semestre año 2020, Carrera de
Derecho, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción. Realizado por profesor
Domínguez Montoya, Álvaro, Abogado. Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad de
Concepción, Máster en Drets Sociolaborals y Doctor en Derecho por la Universitat Autònoma de Barcelona.
Observaciones tomadas desde Ugarte Cataldo, José Luis. el concepto legal de empresa y el derecho laboral:
cómo salir del laberinto. Revista Chilena de Derecho Privado, Santiago , n. 20, p. 185-213, jul. 2013.

1
5. Ahora, la existencia de estos principios legales no impide que su ejercicio pueda, en
determinados supuestos, generar problemas y situaciones de conflicto, al entrar en pugna
con la regulación de la legislación laboral.

6. Dentro de aquéllos resultan de especial relevancia el problema de los denominados

“grupos de empresas” y el del uso fraudulento de la personalidad jurídica o del “empleador
aparente”.
En el grupo de empresas, no existe problema de evasión de la condición de
empleador, porque cada una de ellas es una estructura de mando y subordinación genuina;
el problema es el del control o dirección económica de una de las sociedades respecto de las
restantes personas jurídicas, y cómo encontrar un centro de imputación jurídica que opere
en sustitución total o parcial del empleador. Es decir, el problema central es cómo superar
la figura jurídica de empleador, para encontrar una unidad jurídica superior -la empresa de
grupo- , a la que convertir en un nuevo centro de imputación laboral.
En el caso del empleador aparente (uso fraudulento de la personalidad jurídica o el
problema de las múltiples individualidades legales), por el contrario, el problema es
bastante más simple y tradicional: superar las formas jurídicas para identificar al verdadero
empleador como centro tradicional de imputación jurídica laboral.

II. La Centralidad del Concepto de Empresa.

La importancia del Concepto de Empresa en materia laboral viene dada en 3 ordenes 2:

1) Define el marco de la relación jurídica-laboral entre trabajador y empleador, que

plantea dos importantes perspectivas:

a) Se presenta una identidad entre el titular de esta, es decir, de la persona que organiza
la empresa, con el empleador, quien a la vez es parte del contrato de trabajo.

b) Constituye la empresa el marco de la relación laboral y de vínculo contractual, tal

relación jurídica permanece con independencia de los cambios de titularidad de esta.

2) La definición de empresa es relevante en cuanto se configura como centro de

imputación normativa de derechos laborales.

3) Determina en gran parte el ejercicio de los derechos colectivos, en cuanto es

necesario determinar el concepto de empresa para efecto del ejercicio de los derechos
laborales de índole colectivo.

III. El Concepto Legal de Empresa.

1. El Derecho del Trabajo ante la dificultad de hacer efectivos los derechos

individuales y colectivos de los trabajadores frente a los cambios de la organización

2
ROJAS MIÑO, I., Derecho del Trabajo. Derecho Individual del Trabajo. (Santiago, Thompson Reuter, 2015),
pp. 90 y 91.

2
empresarial y la utilización abusiva del derecho, ha desarrollado una serie de instituciones
que han tenido como objeto común, el dar una respuesta que permita prescindir de las
formas jurídicas para develar el funcionamiento material de la organización empresarial, ya
sea frente al problema del empleador aparentemente (multirut) o los grupos de empresa.

2. Legalmente el concepto de empresa se encuentra definido en el artículo 3 inciso 3º

del Código del Trabajo, que señala:

“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

3. De este concepto se desprenden los siguientes elementos y características:

1) Es un concepto legal que opera en materia laboral y seguridad social.

2) La empresa es un ente abstracto, o institución compuesta por una organización
de medios de diversa naturaleza, los que pueden ser personales, materiales e
inmateriales. La empresa en sí se considera una unidad de producción distinta de
estos elementos3.
3) La existencia de una dirección a cargo del empleador. La empresa como
organización determinada, debe tener una dirección que oriente su
funcionamiento, siendo un elemento esencial de ésta, el cual se encuentra
radicado en la figura del empleador, no teniendo injerencia el trabajador4.
4) Consecución de ciertos fines. La ley no ha establecidos limitaciones en este
respecto, siendo meramente enunciativo el catalogo indicado -fines económicos,
sociales, culturales o benéficos-, siendo su única limitación que sean lícitos5.
5) Debe tener una “individualidad legal determinada”. Este requisito implica que la
empresa, para actuar, debe tener una expresión jurídica que permita definirla, la
cual puede ser cualquier forma societaria o incluso una persona natural6.

4. Producto del concepto legal de empresa heredado de la dictadura 7, en nuestro país se

ha desarrollado un intenso debate a partir de la inclusión de la noción de “individualidad
legal determinada”, generándose una discusión sobre qué debe entenderse por tal.

3
ETCHEBERRY, F., Derecho individual del trabajo. (Santiago, Abeledo Perrot, 2011), p. 56
4
Ibíd., p. 57.
5
Ibíd.
6
Ibíd.
7
El concepto de empresa aparece primeramente con el D.L. Nº 1006 de 1975, para ser incorporado
definitivamente con el D.L. 2.200 de 1978, pasando a nuestro Código del Trabajo en el actual articulo 3º
inciso tercero.

3
 Hasta antes de la modificación del artículo 3 del Código del Trabajo 8, se pueden
identificar dos posturas frente al problema del empleador aparente:
La primera de ellas, apoyada en la ambigüedad e imprecisa redacción de la norma,
ha sostenido una interpretación hermética y estrictamente formal que se desliga de la idea
de unidad de producción y que identifica a la empresa con la forma jurídica en que se
presenta organizado su titular.9
La segunda de ellas ha desestimado los postulados anteriores, centrándose en los
aspectos materiales que definen la organización empresarial y la figura del empleador. Para
la doctrina mayoritaria, la empresa está constituida por un conjunto de elementos
determinado por la existencia de una organización de medios personales y patrimoniales
bajo una dirección común, más el soporte legal construido por el empleador, de modo tal,
que más allá de la situaciones de pluralidad jurídica, como pueden ser múltiples razones
sociales, la existencia de una unidad material como una organización de medios bajo una
dirección común, determinaría la existencia, para efectos laborales, de una sola empresa,
pudiendo por tanto prescindirse del elemento jurídico, privilegiándose el aspecto material 10.

5. Para justifica lo anterior, se han desarrollado diversas instituciones, tales como la

figura de los “coempleadores”, “primacía de la realidad”, “levantamiento del velo”, “grupos
de empresas”, “principio de continuidad laboral”, “subterfugio laboral”, “unidad
empresarial”, entre otros, las que han tenido como denominador común el prescindir de las
formas jurídicas para efectos de determinar la figura del empleador y empresa.

8
Ley Nº 20.760, que “establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo
empleador, y sus efectos”, Diario Oficial 9.07.2014. Para un debate más actualizado Ver: ROJAS MINO,
Irene, La evolución de los grupos de empresas en el derecho del trabajo en chile: desde su irrelevancia hasta
la ley n° 20.760 de 2014. Rev. chil. Derecho, 2016, vol.43, n.1 y AYLWIN, Andrés, Grupos de Empresa y
Multi Rut, en XXIII Jornadas Nacionales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, realizadas en la
Universidad Católica del Norte de Antofagasta, entre los días 8 y 10 de junio de 2016, organizadas por la
Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en conjunto con la Facultad de Ciencias
Jurídicas, de la Universidad Católica del Norte, dedicadas al tema “Formas actuales de organización
empresarial y su impacto en la vigencia de los derechos laborales”.
9
PALAVECINO CÁCERES, Claudio, “A propósito de los grupos empresariales y el concepto de empresa”,
en La Semana Jurídica, N ° 327; “El concepto de empresa y su problemática”, en Revista Laboral Chilena
Julio, N ° 168; “La simulación y el subterfugio laborales”, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Vol. 4 N° 7, 2013: pp. 13-23.
10
En este sentido, pero con algunas matizaciones, TAPIA GUERRERO, Francisco, “El concepto de empresa
y los derechos sindicales en el derecho chileno del trabajo”, Estudios en homenaje al profesor William
Thayer A., Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago, 1998, pp. 227-228;
GAMONAL CONTRERAS, Sergio, “La libertad sindical y los grupos de empresas”, en Revista Laboral
Chilena Noviembre, Santiago 2000, pp. 51-52; ROJAS MIÑO, Irene, “El peculiar concepto de empresa para
efectos jurídico laborales: implicancias para la negociación colectiva”, Ius et Praxis, Año 7 N°2, Talca, 2001;
ROJAS MIÑO, Irene y AYLWIN CHIORRINI, Andrés. Los Grupos de Empresas en el sistema jurídico de
relaciones laborales en Chile. Ius et Praxis, 2005, vol.11, n.1 ROJAS MIÑO, Irene y AYLWIN, Andrés, “Los
grupos de empresas en el derecho chileno”, 2ª edición, Lexis Nexis, Santiago, 2007; VARELA
FLECKESTEIN, Andrés (2010): “Delimitación del concepto de unidad económica en materia laboral” (Corte
Suprema, 11 de noviembre de 2009)”, Revista de Derecho, Universidad Católica de la Santísima
Concepción, N° 22, 2010: pp. 183-199; UGARTE CATALDO, José Luis, “El concepto legal de empresa en
el derecho laboral chileno: mucho ruido pocas nueces”, en Revista Laboral Chilena Julio 2011, p.
64.;UGARTE, José Luis, 2013. El concepto legal de empresa y el derecho laboral: cómo salir del laberinto.
Revista Chilena de Derecho Privado (20).

4
 IV. Dos o más empresas como un solo empleador11.

1. Adicionalmente al concepto de empresa, el legislador a fin de responder a la

problemática de empleador aparente (multirut) y grupos de empresas, modificó el concepto
legal, incorporando entre otras cosas, la posibilidad que dos o más empresas sean
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
En este escenario la modificación realizada por la Ley N°20.760 -actual artículo 3
del Código del Trabajo- ha implicado introducir un cambio en la definición de “empresa”
para la legislación laboral y de seguridad social, contenida en el inciso tercero; y también el
reemplazo de su inciso final, por los actuales incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y
octavo, que regulan los supuestos bajo los cuales dos o más empresas serán consideradas
como un solo empleador para efectos laborales y previsionales y la vía para solicitar dicha
declaración.

2. En este escenario señala el artículo 3º inciso 4º que:

“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”.

3. La Dirección Laboral Común. En este concepto destaca y se infiere de su lectura,

que el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas sean
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, está
constituido por la “dirección laboral común”, para lo cual debe atenderse a quién ejerce la
facultad de organización laboral de cada unidad, con preeminencia a la razón social
conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica. La dirección laboral
común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar
la existencia de un solo empleador.
En la misma línea, esta “dirección laboral común” debe interpretarse
armónicamente como un concepto normativo que se compone, por una parte, de los
elementos necesarios para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un
trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos propios de la doctrina de la “unidad
económica” desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales. Es decir, este concepto
no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia sino se abre a otros
elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de
propósitos entre las distintas entidades empresariales.
Por ello, este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y como
un concepto nuevo, debe verificarse en cada caso en particular, sin que sea posible la
concurrencia de elementos meramente formales para darlo o no por establecido.

11
Sobre el punto, nos basaremos en lo indicado por la Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. 3406/054, 03
de septiembre de 2014.

5
4. Las “otras condiciones”. Una vez establecido que la "dirección laboral común"
constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más
empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4°
del artículo 3° denomina “condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia
entre ellas de un controlador común”.
Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos
indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras “tales
como”, ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.
En estos términos explica esta materia la Ministra del Trabajo y Previsión Social, en
la Sesión que se discutió en particular el proyecto en la Sala del Senado de la República:
“cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo conforma
la dirección laboral común. A este concepto se pueden sumar elementos que permitan, de
alguna manera, robustecer su fundamentación. El agregado que se hace se refiere a aquellos
que están en el contexto o a otros que podría tener el juez a la vista en el momento de
sustentar la definición.
Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros
factores. Los dispuestos en la norma son a título indiciario y podrían ser algunos
diferentes”.
Estos dos elementos que menciona la norma son:

1) "la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que

elaboren presten", ha sido referida por la doctrina como indicio material que revela la
existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente
en “sociedades que además de tener domicilio y representante comunes, explotan en
conjunto un mismo giro”.

2) Respecto de “la existencia entre ellas de un controlador común”, cabe señalar que
la expresión “controlador” de una sociedad se encuentra expresamente definida por la Ley
N°18.045, de Mercado de Valores. Por ello, y de conformidad al artículo 20 del Código
Civil, al tratarse de una palabra definida expresamente por el legislador, deberá estarse a su
significado legal.
Al respecto, el artículo 97 de la Ley N° 18.045 establece: "Es controlador de una
sociedad toda persona o grupo de personas con acuerdo de actuación conjunta que,
directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas, participa en su propiedad y
tiene poder para realizar alguna de las siguientes actuaciones:
a) Asegurar la mayoría de votos en las juntas de accionistas y elegir a la mayoría de
los directores tratándose de sociedades anónimas, o asegurar la mayoría de votos en las
asambleas o reuniones de sus miembros y designar al administrador o representante legal o
a la mayoría de ellos, en otro tipo de sociedades, o
b) Influir decisivamente en la administración de la sociedad.

Cuando un grupo de personas tiene acuerdo de actuación conjunta para ejercer alguno de
los poderes señalados en las letras anteriores, cada una de ellas se denominará miembro del
controlador.
En las sociedades en comandita por acciones se entenderá que es controlador el
socio gestor.
6
 El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de poder, que
irradia en las distintas empresas, determinando, con mayor o menor intensidad, las políticas
laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio de las facultades
disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, sistemas remuneracionales, etc.

5. Respecto de la responsabilidad de las empresas consideradas como un solo

empleador, esta será solidara según se indica en el inciso sexto del artículo 3º del Código
del Trabajo.
De esta forma, el nuevo inciso 6° del citado artículo 3°, constituye una fuente legal
de responsabilidad solidaria para aquellas empresas que sean consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, en virtud de la sentencia judicial emitida
por el juez del trabajo que así lo declare. Esta solidaridad es genérica, respecto de todo tipo
de obligaciones laborales o previsionales, de dar o de hacer, etc.

6. Respecto del rol de la Dirección del Trabajo en los procesos de declaración de

único empleador, el legislador le ha encomendado la tarea de emitir un informe. En cuanto
a la elaboración y entrega de dicho informe, es pertinente señalar que esa actuación reviste
las siguientes características:

1) La solicitud del informe es obligatoria para el juez, quien para resolver deberá
contar necesariamente con el informe previo de la Dirección del Trabajo. Por el
contrario, sólo facultativamente, de resultar necesario y conveniente conforme al
mérito de la causa, el tribunal podrá además requerir informes de otros órganos de
la administración del Estado, sin que estos requerimientos resulten esenciales en la
ritualidad del proceso.
2) El contenido del informe emitido por la Dirección del Trabajo, a la luz de lo
dispuesto en el artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de este Servicio,
goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos constatados por los
inspectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe, y de los cuales deban
informar.
3) La disposición legal en comento no establece el momento procesal en que dicho
informe deberá ser requerido a la Dirección del Trabajo, ya que sólo establece que
el juez deberá resolver el asunto, "previo informe de la Dirección del Trabajo". En
consecuencia, el tribunal requerirá a la Dirección del Trabajo el informe en la etapa
procesal que corresponda, en el marco del procedimiento de aplicación general, y en
el ejercicio de sus atribuciones legales.

7. El empleador único ante el Derecho Laboral Colectivo. El conjunto de empresas

que en virtud de una sentencia judicial ha sido declarado como un solo empleador, para los
efectos de los procesos de negociación colectiva deberá ceñirse a la estructura de
negociación que determinen sus respectivos dependientes, siendo plenamente aplicable en
este caso el principio de la autonomía sindical, consagrado en el artículo 19, N° 19 de la
Constitución.
En este sentido, corresponderá a los trabajadores decidir:

7
 a) Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen, o bien mantendrán las
organizaciones constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la
existencia de empleador único.
b) Si la contraparte en el proceso de negociación colectiva serán todas las empresas
que han sido consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o bien se
negociará con cada una de ellas por separado.

Por otra parte, el conjunto de empresas que han sido declaradas empleador único se
encuentran obligadas a negociar con los sindicatos interempresas, en la medida que los
socios de estas organizaciones sean exclusivamente trabajadores de algunas o de la
totalidad de las empresas respecto de las que ha recaído dicha declaración judicial.
Cabe agregar, que un sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de cualquiera
de las empresas que constituyan el empleador común, sin alterar su naturaleza de sindicato
de empresa. Por su parte, un sindicato interempresa, no requerirá modificación alguna de
sus estatutos para ejercer el derecho a negociar colectivamente.

8. Los efectos de la sentencia declarativa de único empleador. Según dispone el

penúltimo inciso del artículo 507, la sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los
trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador.
En consecuencia no es necesario que un trabajador haya sido parte del juicio en que
se dictó la sentencia, toda vez que lo que el Juez declara es la calidad de único empleador, y
dicha declaración es oponible a cualquier trabajador y organización sindical.
De no ser así, se daría el contrasentido, que respecto de algunos trabajadores sería
un empleador y respecto de otros trabajadores, empleadores diferentes, situación
jurídicamente insostenible.
Cuestión distinta es si los trabajadores y organizaciones sindicales optan, si así lo
determinan, a negociar con el "único empleador" o con cada empresa por separado.