Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Unidad Didáctica Nº 1
LA SELECCIÓN DE PERSONAL Unidad Didáctica Nº 1
C) Registro de resultados
IV Reclutamiento de candidatos
A) Reclutamiento interno
B) Reclutamiento externo
Estamos ante una de las labores más importantes ya que si una organización sabe
elegir bien al personal que contrata, habrá muchas más posibilidades de que ésta funcione
correctamente y logre alcanzar sus objetivos con éxito. Además de realizar una Selección de
personal adecuada también es importante que las empresas sepan desarrollar, formar y
promocionar a sus empleados.
La necesidad que puede tener una empresa para contratar nuevo personal puede ser
debido a diversos aspectos:
• Que sea planificador, de tal forma que si se produce una baja ya sea prevista o
imprevista, el seleccionador pueda reaccionar a tiempo para comenzar el proceso de selección.
• Si la selección será externa o interna (en el caso de que pueda haber candidatos
válidos dentro de la organización).
• COSTES MATERIALES:
• ELEGIR LOS ANALISTAS: Las personas que vayan a realizar el análisis deberán de
tener una formación especializada.
Después de haber obtenido los datos del análisis, tenemos que realizar la descripción
de tareas. Para ello habrá que tener en cuenta todas las variables que intervienen en el
desempeño del trabajo: lugar de ejecución del trabajo, ambiente, responsabilidades, tiempo
que tarda en la realización de cada tarea, etc.
C) Registro de resultados
Una vez realizada la descripción de tareas es conveniente registrar todos los datos
obtenidos de una forma ordenada, o bien utilizar los catálogos ya diseñados (Profesiogramas,
Monografías profesionales, Catálogos profesionales).
IV Reclutamiento de candidatos
El objetivo de la presente fase es la de seleccionar a los candidatos que van a optar al
puesto de trabajo que se desea cubrir. Con la información que el encargado del proceso de
selección ha recabado del análisis y descripción de puestos de trabajo, podrá pasar a
reclutar a los mejores candidatos posibles, teniendo en cuenta otros factores como los
objetivos de la empresa, el presupuesto del que dispone, el tiempo que tiene para la selección,
etc.
La situación actual del mercado laboral también marca otros factores a tener en cuenta:
precariedad en el empleo, inestabilidad del mercado laboral, fuerte competitividad en la
búsqueda de empleo, cambio de mentalidad por parte de los profesionales y las empresas.
Todo esto provoca que en esta fase se actúe de una forma más dinámica, y que se afronte la
selección con mayores exigencias.
Estaríamos en un grave error si restamos importancia a esta fase por no ser en la que
se toman las decisiones finales, ya que es precisamente del reclutamiento de candidatos de
donde se va a elegir a la persona que ocupará el puesto de trabajo. Un buen reclutamiento
permitirá conseguir los candidatos que mejor se adapten a las necesidades de la empresa. El
reclutamiento precede a la selección y la condiciona, por consiguiente predetermina la cantidad
y calidad de los candidatos disponibles.
Vamos a dividir las fuentes de procedencia de los candidatos en dos tipos: internas,
con personal propio de la empresa y externas a la organización.
A) Reclutamiento interno
El hecho de decidir reclutar personal interno para realizar la selección de personal tiene
una serie de ventajas e inconvenientes:
VENTAJAS:
• Los candidatos tienen un conocimiento de los requisitos exigidos por el
puesto.
• Localización rápida de los candidatos.
INCONVENIENTES:
• Recomendaciones.
B) Reclutamiento externo
Las bases de datos propias de la empresa son un buen recurso para obtener
candidatos en un proceso de selección, sobre todo si nos urge la nueva contratación. Pero
tenemos que tener en cuenta que hasta conseguir elaborar un base de datos completa vamos
a tener que dedicar tiempo, trabajo y disponer de un presupuesto. Por todo esto tendremos que
decidir que vía utilizaremos para la obtención de candidaturas, considerando el presupuesto y
el tiempo de que disponemos y las previsiones de contratación.
Hoy en día todas las empresas reciben numerosos currículum cada semana lo que
hace que sea sencillo elaborar una buena base de datos. Es muy aconsejable que se conteste
a través de carta o e-mail a las persona que se han interesado en trabajar en la empresa
agradeciendo el interés demostrado y explicando qué uso se va a dar a la información recibida,
ya que esta acción dará una buena imagen e incrementará el deseo por parte del aspirante de
incorporarse a la empresa.
La base de datos se realizará con alguno de los programas informáticos que existen en
el mercado, o bien se puede diseñar a medida para este fin. La estructura de la base de datos
dependerá de las necesidades de cada empresa. Un programa informático de bases de datos
nos permitirá almacenar nuevos registros y realizar consultas de una forma rápida y sencilla.
Un ejemplo de datos a recabar puede ser:
• Otros datos de interés: datos de la entrevista y resultado de tests (si se han llevado
a cabo), referencias saláriales, disponibilidad para viajar, cambio de residencia, etc.
La base de datos se debe revisar cada cierto tiempo, ya que a veces es necesario
eliminar los registros que ya no son útiles por que son muy antiguos. Si no se actualiza
constantemente una base de datos esta no servirá para nada.
La base de datos podrá ser tan grande como se desee, de hecho es de gran utilidad
registrar todos los datos obtenidos de las distintas fases del proceso de selección.
BÚSQUEDA DIRECTA
ANUNCIOS DE EMPLEO
• El anuncio debe de ser lo más claro posible, especialmente para conseguir que
contesten los candidatos a los que va dirigido. Se deberán de tener en cuenta los siguientes
aspectos: