ACTUACIÓN PLAN COMERCIAL FRANSA AGRÍCOLA S.

L:
CAPTACIÓN DE TALENTO Y PROFESIONALIZACIÓN DE EQUIPO

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Fransa Agrícola es una empresa familiar que ejerce como actividad

la producción de cultivo de suelo, desarrollo y recogida de cosechas de forma intensiva
en invernaderos, así como su manipulación y comercialización. En Fransa Agrícola
producimos en la actualidad calabacines, en lo que estamos especializados.

ANÁLISIS DEL CONTEXTO

El sector agrícola en El Ejido (Almería) ha sido reconocido como uno de los principales
motores económicos de la región. Fransa Agrícola se adscribe al modelo de agricultura
intensiva bajo invernadero, predominante en la zona. Nuestros invernaderos están
dotados con tecnología avanzada que nos permite optimizar la producción. La
agricultura de El Ejido tiene un fuerte enfoque exportador, especialmente hacia la
Unión Europea, un modelo que nuestra empresa también sigue.

Actualmente, nos enfrentamos a varios desafíos, tanto propios del negocio y del
contexto regional como los derivados de un inminente proceso de sucesión a la
segunda generación, la cual aún no está especializada en el sector.

ANÁLISIS DAFO
ANÁLISIS PESTEL

En el dinámico y exigente sector agrícola de hoy, la especialización del equipo de

trabajo se ha convertido en una necesidad ineludible, no solo para cumplir con las
crecientes y cada vez más exigentes normativas, sino también para optimizar los
rendimientos. El sector agrícola, tradicionalmente caracterizado por la mano de obra
no especializada, enfrenta un cambio paradigmático impulsado por la tecnología, las
demandas del mercado y la regulación laboral, ambiental y de calidad.

Para crear un plan comercial orientado a la captación de talento y profesionalización

Fransa Agrícola S.L., deben ser integrados aspectos organizativos, de gestión y de
desarrollo humano, claves para el negocio, que ayudarán a maximizar la rentabilidad y
asegurar la sostenibilidad, viabilidad económica y desarrollo del negocio a largo plazo.
Un equipo con expertos y personal profesionalizado será clave en el momento de la
sucesión, ya que la segunda generación de la familia no tiene experiencia a pie de
campo, en la producción, sí en la gestión y dirección de empresas, de ahí la imperante
necesidad de este plan.

ELABORACIÓN DEL PLAN Y OBJETIVOS QUÉ SE PERSIGUEN

Este plan de comercial orientado a la captación de talento y profesionalización tiene

implicaciones significativas para una empresa como Fransa Agrícola y la situación en la
que se encuentra.

Un plan comercial bien definido nos permitirá asignar recursos financieros de manera
eficiente para la captación y desarrollo del talento, asegurando que la inversión se
alinea con los objetivos estratégicos y las necesidades operativas de la empresa. Un
objetivo a conseguir es la optimización de inversiones en capital humano.

Al atraer y desarrollar el talento adecuado, se incrementa y eficiencia en todas las

áreas de la empresa, en este caso, especialmente en el área de interés, la producción
del producto. Esto se traduce en una mejor utilización de los recursos, reducción de
costes y, en última instancia, un incremento en la rentabilidad.

Los empleados capacitados y motivados tienden a ser más eficientes y cometer menos
errores, lo que reduce los costes operativos y mejora los márgenes de beneficio. Por
tanto conseguiríamos otro objetivo, una mejora de la productividad y eficiencia.

Un objetivo de vital importancia para la empresa es reducir la rotación de personal, en

Fransa Agrícola, entendemos que la productividad y la eficiencia están intrínsecamente
ligadas a la experiencia y estabilidad del equipo de trabajo. Un equipo estable y
permanente además se adecúa al exigente contexto y normativa laboral presente y
futuro y facilita su gestión. Abordar la rotación de personal no es solo una necesidad
operativa, sino también una ventaja competitiva estratégica y algo que consideramos
de vital importancia en el momento actual en el que se encuentra la empresa y por lo
que tenemos que apostar e invertir, de ahí esta propuesta.

La continuidad del personal, especialmente en roles críticos como técnicos y

encargados, es crucial para mantener la calidad y la consistencia del negocio,
especialmente del área de producción. Nos enfrentamos al gran desafío de retener a
personal puesto que el entorno de trabajo es exigente y con difíciles condiciones. Se
trata de un producto perecedero por lo que exige su cuidado diario, presencia,
experiencia e involucración a un alto nivel, lo que complica la captación y retención del
personal. Además, la presencia de mano de obra inmigrante y no especializada
complican aún más el trabajo y puede aumentar la volatilidad en la composición del
equipo.
Consideramos que la introducción de perfiles más profesionalizados, con experiencia
acumulada y una capacitación específica del personal podrán ayudar a la gestión y al
trabajo directo en el campo, un personal con experiencia y profesionalizado además
reduce errores, optimizan los procesos y mejoran la toma de decisiones, factores todos
ellos que inciden directamente en la rentabilidad y en la capacidad de la empresa para
adaptarse a cualquier necesidad y cambio, cómo el de una sucesión inminente.

Un plan comercial que incluye estrategias efectivas de captación y retención de talento

ayuda a reducir esta rotación de personal, un factor que puede tener costos
financieros significativos para la empresa. La reducción en la rotación disminuye los
costos asociados con el reclutamiento, la selección y la capacitación de nuevos
empleados, además de evitar la pérdida de productividad durante los períodos de
transición.

Desde el punto de vista comercial, la estabilidad laboral puede traducirse en una

mayor capacidad para cumplir compromisos comerciales y a su calidad, mejorando la
reputación de la empresa y la confianza de los clientes.

Otro objetivo alcanzable a partir de la captación de talento con habilidades y

conocimientos especializados, es el impulso de la innovación, ya sea nuevas líneas de
negocio, expansión de mercados, cómo en procesos y operaciones, fortaleciendo la
posición competitiva de la empresa. Sería interesante captar perfiles capaces de
identificar oportunidades de mejora en procesos, eficiencia y sostenibilidad, que
resulten en ahorros significativos en la estructura de costes o más efectivos, mejores
rendimientos y, por tanto, un mejor desempeño financiero.

Todo esta inversión y las acciones necesarias para el desarrollo de un plan comercial
que ayude a captar talento y formar un equipo profesionalizado incide directamente
en el reconocimiento de la empresa por su gestión del talento, sistemas de dirección a
sus trabajadores y su ambiente laboral positivo, mejorando la reputación en el
mercado, lo que puede alcanzar objetivos de inversión y oportunidades de negocio.
Los inversores y socios potenciales valoran las empresas que demuestran un
compromiso con el desarrollo de su capital humano, considerándolas inversiones más
estables y con mejor proyección a futuro.

Como conclusión, la elaboración de este plan comercial ayuda a conseguir objetivos a

nivel financiero optimizando la inversión en recursos humanos, mejorando la
productividad y eficiencia, reduciendo costes asociados a la rotación, impulsando la
innovación y fortaleciendo la reputación empresarial para atraer más inversiones.
Además la captación de talento y la conformación de un equipo altamente
profesionalizado tienen un impacto directo y significativo tanto en la calidad del
producto como en las ventas de una empresa.

Veamos qué acciones y dinámicas se pueden implementar en este plan comercial y

cómo funcionarían en Fransa Agrícola.
DESARROLLO DE ELEMENTOS DEL PLAN COMERCIAL

El plan comercial constaría de las siguientes acciones orientadas a la captación de

talento y profesionalización en Fransa Agrícola. Yo misma seré la persona responsable
de ejecutarlo, como responsable de los recursos humanos de la empresa y con amplia
experiencia en comunicación y marketing.

1. Branding: Desarrollo de una marca empleadora sólida que destaque los valores
de Fransa Agrícola, su compromiso con la sostenibilidad, la innovación y el
bienestar de sus empleados es esencial. Es crucial comunicar efectivamente la
misión y visión de la empresa, alineándolas con las expectativas y valores de los
candidatos potenciales. Actualmente, Fransa Agrícola carece de canales
digitales de comunicación para mostrar su identidad y propósito, herramientas
fundamentales para la atracción de talento. Como primera acción, se
desarrollarán estos elementos, aprovechando el kit digital del Gobierno de
España, que subvenciona la implementación de soluciones digitales en las
PYMEs. Esto nos facilitará el desarrollo de un sitio web profesional que
funcione como eje central de la presencia digital de la empresa, así como el
establecimiento de una página profesional en LinkedIn para reforzar la marca y
comunicación, y como plataforma de captación de talento. Para empresas de
entre 10 y 50 empleados como Fransa Agrícola, se ofrecen ayudas de hasta
10.000 euros.

2. Adjudicación de presupuesto para RRHH: Se asignará un presupuesto para

atender las necesidades de recursos humanos, equivalente al 2% del gasto total
de personal, alrededor de 20.000 €. Esta inversión se priorizará en actividades
tales como: la creación de ofertas de empleo en portales especializados y
empresas de contratación, la realización de procesos de selección
especializados, la mejora de capacitación y desarrollo, el enriquecimiento del
entorno laboral y la inclusión, y el diseño de programas de desarrollo y
retención. Además, se investigará y definirá un conjunto de beneficios
competitivos, incluyendo la evaluación de proveedores de seguros y programas
de formación. También se contemplará la comunicación interna, las alianzas
con instituciones educativas y la asistencia a ferias y eventos del sector como
invitados.

3. Estrategias de Comunicación Interna: Es fundamental diseñar e implementar

una estrategia de comunicación interna que refuerce el conocimiento de la
misión, los valores y los objetivos de la empresa entre los miembros del equipo.
Este plan debe incluir la capacitación de los empleados para aumentar su
compromiso, fomentar un sentido de pertenencia y lealtad y motivarlos a que
se conviertan en embajadores de la cultura empresarial. Además, facilitará la
gestión del cambio organizacional y la transición durante los procesos de
sucesión.

4. Alianzas estratégicas con instituciones educativas: Se buscará establecer

convenios de colaboración con instituciones educativas para ofrecer becas y
 prácticas en nuestra empresa a estudiantes. Esto incluirá nuestra participación
activa en jornadas y charlas, enriqueciendo así la conexión entre la teoría
académica y la práctica empresarial, y nutriendo a la empresa de nuevas
perspectivas y talentos emergentes.

5. Asistencia a ferias y eventos del sector: Participación como invitados en

eventos y ferias para expandir nuestra red de contactos, conocer a
profesionales del sector y descubrir nuevos talentos.

Anexo 1

PLAN DE ACCIÓN. PUESTA EN MARCHA.

Calendario: Junio 2024 – Junio 2025

1. Branding y Presencia Digital:

Objetivos: Establecer la presencia digital de Fransa Agrícola para comunicar los valores
y la cultura de la empresa, orientada a la captación de talento.

Acciones: Aplicar para el kit digital para financiar estas mejoras. Contratar agencia para
diseño y desarrollo web para crear la página oficial de la empresa y la página de
LinkedIn. Desarrollar contenido que refleje la misión, visión y valores de la empresa.

Recursos Necesarios: Kit digital, equipo de diseño y marketing.

Presupuesto: Hasta 10.000 € proporcionados por las ayudas del Gobierno. En caso de
no recibir la ayuda, la empresa asumiría la inversión.

Métricas de Éxito: Lanzamiento de la web y la página de LinkedIn, visitas, contactos y

CVs recibidos a través de estos canales.

2. Presupuesto para RRHH:

Objetivos: Alinear los recursos humanos con las estrategias comerciales de la empresa.

Acciones: Establecer y priorizar los gastos en recursos humanos (procesos de selección,

capacitación, etc.). Definir y comunicar los beneficios competitivos a los empleados
actuales y potenciales.

Recursos Necesarios: Servicios de reclutamiento, plataformas de empleo, programas

de formación, comunicación interna, alianzas estratégicas y asistencia a eventos.

Presupuesto: 20.000 € (2% del gasto total de personal).

Métricas de Éxito: Número de posiciones cubiertas por personal cualificado, coste por
contratación, mejoras en la satisfacción y retención de empleados.
 3. Estrategias de Comunicación Interna:

Objetivos: Fortalecer el conocimiento y compromiso de los empleados con la misión y

valores de la empresa.

Acciones: Desarrollar un plan de comunicación interna basado en reuniones, encuestas

y comunicados.

Recursos Necesarios: Herramientas de comunicación interna, como mailing y grupos

de whatsapp. Acuerdos con empresas de formación (ya tenemos algunos).

Presupuesto: 10% del presupuesto de RRHH.

Métricas de Éxito: Participación de empleados en iniciativas internas, feedback en

encuestas de clima laboral, y la claridad en la comprensión de objetivos y políticas de
la empresa.

4. Alianzas Estratégicas con Instituciones Educativas:

Objetivos: Crear un flujo constante de talento calificado y aumentar la visibilidad de la

empresa.

Acciones: Identificar y establecer alianzas con instituciones relevantes.

Asisitir a charlas y seminarios. Ofrecer pasantías o proyectos de colaboración.

Recursos Necesarios: Trabajo realizado por la persona responsable de los RRHH, en

este caso, yo misma, iniciaré relaciones institucionales y me ocuparé de su gestión.

Presupuesto: 5% del presupuesto de RRHH para estas actividades.

Métricas de Éxito: Número de alianzas formadas, estudiantes involucrados, y calidad

de candidatos reclutados a través de estas iniciativas.

5. Asistencia a Ferias y Eventos del Sector:

Objetivos: Mejorar la red de contactos, captar y fichar talento, aprender de las

tendencias del mercado y promover la marca.

Acciones: Seleccionar y planificar la asistencia a eventos relevantes cómo invitados.

Preparar material promocional (tarjetas) y definir objetivos para cada evento (por
ejemplo, reclutamiento, networking, aprendizaje).

Recursos Necesarios: Yo, como responsable del plan de captación y profesionalización

(RRHH y marketing) y material promocional.
Presupuesto: 10% del presupuesto de RRHH para estas actividades.

Métricas de Éxito: Nuevos contactos realizados, leads generados, y acuerdos o

contratos firmados post-evento.

Es muy importante que este plan de acción sea dinámico y flexible, que nos permita
ajustarlo o ampliarlo en función del seguimiento de las acciones, los resultados
obtenidos y el retorno de la inversión.