Plan de Trabajo-Agencia Publicidad

FECHA
PLAN DE TRABAJO CAMPAÑA

COMUNICACIONAL
PLAN DE TRABAJO CAMPAÑA COMUNICACIONAL
Desarrollo del plan

INDICE
FASE I:
(AUG-
SEP) Pilar 1 El deber del Estado de Proteger los DDHH
1 Introducción Principios Rectores
2 Introducción Pacto Global (10 principios: DDHH, Normas laborales, Medio Ambiente,
Corrupcion.)
3 Introducción ODS # 8
4 Relación de los principios rectores, ODS # 8 y pacto global.
5 Concepto DDHH y DDHH Laborales
6 ¿Por qué son importantes los Principios Rectores para las empresas?
Fase II:
(OCT) Pilar 2 La responsabilidad de las empresas de respetar los DDHH
1
Introducción del 2ndo Pilar
2 Debida Diligencia:
2.1 Evaluación del Riesgos
2.2 Integración
2.3 Vigilancia
2.4 Comunicación
2.5 Remediación ( a nivel empresarial)
2.6 Compromiso Político
Fase III
(NOV-
DEC) Pilar 3 Cadenas de Suministro
1 Promover entre sus proveedores y contratistas el respeto de los DDHH.
1.1 Asignación de roles y responsabilidades para la gestión de riesgos en DDHH en la
cadena de suministro
1.2 Comunicando las políticas de DDHH de la empresa ( o elaborando la misma si no se
cuenta con una)
1.3 Intercambio de información relevante entre empresas y proveedores y contratistas
que evidencie el grado de cumplimiento actual
1.4 Fortalecimiento de capacidades mediante la transferencia de conocimiento y
herramientas que identifiquen, gestionen y mitiguen los riesgos en DDHH.
1.5 Implementar medidas para atender los riesgos que se presenten en la relación
comercial.
1.6 Sistema de seguimiento y evaluación de desempeño.
1.7 Comunicación en la relación comercial de los mecanismos de monitoreo a
implementar.
1.8 Autoevaluación del proceso de la debida diligencia en la gestión de la cadena de
Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 1

compañía
Fase III
(NOV-
DEC) Pilar 3 Cadenas de Suministro
suministros.
1.9 Comunicar las consecuencias de no cumplir con las exigencias de la empresa en
materia de DDHH (Medidas sancionatorias.)
DESARROLLO DEL CONTENIDO
FASE I:
(AUG-
SEP) Principios Rectores de naciones unidas
1 Introducción Principios Rectores
2 Introducción Pacto Global (10 principios: DDHH, Normas laborales, Medio Ambiente,
Corrupción.)

compañía
FASE I:
(AUG-
https://www.youtube.com/watch?v=JsSz7vomx1g
3 Introducción ODS # 8
https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/economic-growth/
4 Relación de los principios rectores y pacto global.
https://www.businessrespecthumanrights.org/image/2019/2/11/
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf ( Ver Pg 113)
Los Principios Rectores de la ONU y los Diez Principios del Pacto Mundial
son marcos complementarios desarrollados dentro del sistema de las Naciones
Unidas. Abordan el mismo conjunto de normas de derechos humanos. El
propósito de ambos es el respeto a los derechos humanos en el contexto de avanzar
hacía una globalización socialmente sostenible.
Los Principios Rectores de la ONU y el Pacto Mundial se fortalece mutuamente

en dos zonas específicas, como se explica a continuación:
Punto de partida y más allá del mínimo

Los Principios Rectores de la ONU proporcionan el punto de partida de las

compañía
FASE I:
(AUG-
responsabilidades de los derechos humanos de la empresa y se aplica a todas las
empresas, en todas partes, independientemente de si han firmado o no el Pacto
Mundial de las Naciones Unidas. Por ser signatario de los Diez Principios del Pacto
Mundial, las empresas no sólo explícitamente reconocen su responsabilidad de
respetar los derechos humanos, también se comprometen a ayudar a promover
(‘dar soporte’) los derechos humanos como parte de su amplio compromiso con
el desarrollo sostenible.
Implementando el respeto por los derechos humanos

Los Principios Rectores de la ONU proporcionan orientación sobre cómo
implementar el componente de ‘respeto’ del primer principio del Pacto Mundial.
Los Principios Rectores de la ONU también delinean las responsabilidades de
las empresas en lo referente a las relaciones comerciales con proveedores, socios
de empresas conjuntas, clientes, gobierno y otros –a lo que el Pacto Mundial se
refiere como ‘complicidad’ (segundo principio).
El Pacto Mundial recomienda que las empresas firmantes recurran a los Principios
Rectores de la ONU para “promover la claridad conceptual y operativa de los
dos principios de derechos humanos abanderados por el Pacto Mundial... [Los
Principios Rectores de la ONU] proporcionan un marco acreditado para las partes
interesadas en las políticas y procesos que deben implementar para asegurar que
cumplen con su responsabilidad de respetar los derechos humanos
El Pacto Mundial también se refiere y se basa en los Principios Rectores de la
ONU, en los diferentes principios y documentos de orientación que ha conducido
o ayudado a desarrollar como, por ejemplo, Los Derechos de los Niños y Los
Principios de los Negocios.
Relación de los principios rectores y ODS.
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf ( Ver PG 114)
Los ODS se basan en normas internacionales de derechos humanos, se refieren a

derechos humanos específicos en algunos de sus objetivos (por ejemplo, el derecho
al agua) y están dirigidos a contribuir al ‘compliance’ de los derechos humanos a
través de los objetivos que se fijaron.
¿Cuál es la conexión de negocios entre los ODS y el respeto a los derechos humanos?
Los ODS son un desarrollo importante en los esfuerzos para enfrentar los
temas mundiales urgentes de pobreza y desigualdad. Hay una gran oportunidad
para las empresas de movilizarse alrededor de los ODS e integrarlos en su
enfoque estratégico para la promoción más amplia de los derechos humanos y
la sostenibilidad.
Sin embargo, existe un riesgo potencial de que la acción positiva en los ODS
por parte de las empresas quede desconectada del reconocimiento de que la
empresa también puede dañar los derechos humanos. Los Principios Rectores de
la ONU se desarrollaron precisamente porque era necesario establecer un punto

compañía
FASE I:
(AUG-
de partida de ‘respeto’ para los negocios en todo el mundo en lo que respecta a
los derechos humanos –es decir, para evitar y enfrentar los impactos negativos a
los derechos humanos relacionados a sus operaciones.
5 Concepto DDHH y DDHH Laborales

DERECHOS HUMANOS
La idea de los derechos humanos es tan simple como poderosa: las personas tienen
derecho a ser tratadas con dignidad. Los derechos humanos son inherentes a todo ser
humano, independientemente de su nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen
nacional o étnico, color, religión, idioma o cualquier otra condición. Toda persona tiene
derecho a disfrutar de sus derechos humanos sin discriminación. Todos esos derechos
están interrelacionados y son interdependientes e indivisibles.
Derechos Humanos Laborales

Los derechos humanos laborales son el conjunto de derechos vinculados al trabajo y,
por ende, a los trabajadores. Dentro de los fundamentales se encuentran los siguientes
Convenios Internacionales del Trabajo de la OIT: número 29 (sobre el Trabajo Forzosos,
OIT, 1930), número 105 ( sobre la Abolición del Trabajo Forzoso, OIT, 1957), número 11
(sobre el Derecho de Asociación –agricultura-, OIT , 1921), número 87 (sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización, OIT, 1948), número 98 ( sobre el
Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva, OIT, 1949), número 135 (sobre los
Representantes de los Trabajadores, OIT, 1971), número 141 (sobre las Organizaciones
de Trabajadores Rurales, OIT, 1975), número 151 (sobre las Relaciones de Trabajo en la
Administración Pública, OIT,1978), número 154 (sobre la Negociación Colectiva, OIT,
1981), número 100 (sobre la Igualdad de Remuneración, OIT, 1951), número 111 ( sobre
la Discriminación –empleo y ocupación-, OIT, 1958), número 138 (sobre la Edad Mínima,
OIT, 1973), número 182 (sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil, OIT, 1999), termina
esta pléyade el número 150 (sobre la Administración del Trabajo, OIT, 1978).
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
• Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
• Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección
social.
• Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.
6 ¿Por qué son importantes los Principios Rectores para las empresas?
https://www.ohchr.org/Documents/Publications/FAQ_PrinciplesBussinessHR_SP.pdf
(Ver PG 14)
Los Principios Rectores constituyen un mapa para la acción, definen los parámetros con

compañía
FASE I:
(AUG-
arreglo a los cuales los Estados y las empresas deben establecer sus políticas, normas y
procesos en función de sus respectivas responsabilidades y circunstancias particulares.
Permiten que los Estados conozcan con claridad las consecuencias de su deber de
proteger los derechos humanos frente a las consecuencias negativas provocadas por las
empresas, deber que incluye garantizar el acceso a una reparación eficaz a quienes
hayan resultado afectados por las actividades empresariales. También imparten
orientaciones prácticas a las empresas sobre qué medidas deben adoptar para
cerciorarse de que respetan los derechos humanos internacionalmente reconocidos y
para hacer frente a toda consecuencia al respecto. Al establecer un marco de alcance
mundial, los Principios Rectores crean una plataforma común para la acción y la
rendición de cuentas que permite evaluar la conducta tanto de los Estados como de las
empresas.
Fase II:
(Oct-Dic) Pilar 2 La responsabilidad de las empresas de respetar los DDHH
7
Introducción del 2ndo Pilar:
https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf
( Ver PG 15)
La responsabilidad de respetar los derechos humanos constituye una norma de conducta
mundial aplicable a todas las empresas, dondequiera que operen. Existe con independencia de la
capacidad y/o voluntad de los Estados de cumplir sus propias obligaciones de derechos humanos
y no reduce esas obligaciones. Se trata de una responsabilidad adicional a la de cumplir las leyes
y normas nacionales de protección de los derechos humanos.
Hacer frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos implica tomar las
medidas adecuadas para prevenirlas, mitigarlas y, en su caso, remediarlas. Las empresas pueden
asumir otros compromisos o llevar a cabo otras actividades para apoyar y promover los derechos
humanos y contribuir así a mejorar el disfrute de los derechos. Pero esto no compensa el
incumplimiento de sus obligaciones de derechos humanos en el desempeño de sus actividades.
Las empresas no deben menoscabar la capacidad de los Estados para cumplir sus propias
obligaciones en materia de derechos humanos, ni emprender acciones que puedan debilitar la
integridad de los procesos judiciales.
8 Debida Diligencia:
( Ver PG 33)
Por “diligencia debida en materia de derechos humanos” se entiende el proceso
permanente mediante el que una empresa detecta y resuelve las consecuencias que
pueda tener para los derechos humanos en el contexto de todas sus operaciones y
productos y en toda su red de proveedores y socios comerciales.
Los Principios Rectores establecen que las empresas deben integrar las conclusiones de
estos procesos de diligencia debida en políticas y procedimientos del nivel adecuado a
los que habrán de asignar los recursos y la autoridad que corresponda. El objetivo es
identificar, prevenir y mitigar las consecuencias negativas que la empresa suponga para

compañía
Fase II:
los derechos humanos, y las empresas deben hacer un seguimiento de la eficacia de sus
actividades en este sentido. Por último, las empresas deben estar dispuestas a
comunicar al exterior qué medidas han adoptado, entre otras cosas para informar al
respecto a aquellos grupos que podrían resultar afectados por sus actividades. Dado
que las operaciones, su contexto y sus consecuencias pueden variar, la empresa, en el
marco de sus procesos de diligencia debida, debe reevaluar periódicamente las
consecuencias que puede tener o efectivamente tiene para los derechos humanos.
Características Generales de la Debida Diligencia

8.1 Evaluar Riesgos
(Ver PG 23)
El primer paso en el proceso de debida diligencia en materia de derechos humanos es
identificar y evaluar la naturaleza de las consecuencias negativas actuales y potenciales
sobre los derechos humanos en los que pueda verse implicada una empresa. El objetivo
es comprender las consecuencias concretas sobre personas concretas en un contexto
de operaciones concreto.
Por lo general, esto implica evaluar el contexto de derechos humanos antes de
emprender una actividad empresarial propuesta, siempre que sea posible; identificar a
los posibles afectados; catalogar las normas y cuestiones pertinentes de derechos
humanos; y proyectar las consecuencias de la actividad propuesta y de las relaciones
comerciales correspondientes sobre los derechos humanos de las personas
identificadas. En este proceso, las empresas deben prestar especial atención a las
consecuencias concretas sobre los derechos humanos de las personas pertenecientes a
grupos o poblaciones expuestos a un mayor riesgo de vulnerabilidad o de marginación,
y tener presentes los diferentes riesgos que pueden enfrentar las mujeres y los
hombres.
Para evaluar el impacto de sus actividades sobre los derechos humanos de forma
precisa, las empresas deben tratar de comprender las preocupaciones de las partes
interesadas potencialmente afectadas consultándolas directamente y teniendo en
cuenta la cuestión del idioma y otros factores que puedan dificultar una comunicación
efectiva. Cuando no sea posible proceder a estas consultas, las empresas deben
considerar alternativas razonables, como consultar a expertos solventes e
independientes, incluidos defensores de los derechos humanos y otros actores de la
sociedad civil.

compañía
Fase II:
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf (Ver Pag 48)
8.2 Integración
Integrar el compromiso de la empresa por el respeto a los derechos humanos dentro del
ADN organizacional.
Esa inserción es el proceso de nivel macro para establecer las estructuras internas
necesarias, incluyendo la responsabilidad organizacional por los derechos
humanos y la creación de conciencia en el personal sobre la importancia que
tienen los derechos humanos en su trabajo, de tal manera que el compromiso se
traduzca en una diferencia en la forma de hacer negocios.
En contraste, la integración es el segundo paso del proceso de debida diligencia
de los derechos humanos. Se trata de llevar a cabo las acciones necesarias
para evitar y mitigar los impactos específicos en los derechos humanos a nivel
micro. Por lo general, esto va a involucrar a distintas partes de la empresa. Por
ejemplo, prevenir un impacto con respecto al derecho a la privacidad de los
usuarios finales de las TIC de los productos de la empresa, involucra a distintos
departamentos y requiere diferentes acciones, por ejemplo, mitigar el trabajo
infantil en granjas familiares ubicadas en una posición lejana en la cadena de
suministro de alimentos y bebidas.
(PG 29)
a) Para que esa integración sea eficaz es preciso que:
i) La responsabilidad de prevenir esas consecuencias se asigne a los niveles y funciones
adecuados dentro de la empresa;
ii) La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos
de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos.
b) Las medidas que deban adoptarse variarán en función de:
i) Que la empresa provoque o contribuya a provocar las consecuencias negativas o de

compañía
Fase II:
que su implicación se reduzca a una relación directa de esas consecuencias con las
operaciones, productos o servicios prestados por una relación comercial;
ii) Su capacidad de influencia para prevenir las consecuencias negativas.
La integración horizontal en toda la empresa de las conclusiones específicas de la
evaluación de las consecuencias sobre los derechos humanos solo puede ser eficaz si el
compromiso político de la empresa con los derechos humanos ha calado en todas las
funciones pertinentes de la empresa. Esto es imprescindible para que se entiendan
correctamente, se tomen debidamente en cuenta y se apliquen las conclusiones de la
evaluación. Al evaluar las consecuencias sobre los derechos humanos, las empresas
deberán tener en cuenta tanto las consecuencias reales como las potenciales. Las
consecuencias potenciales deben prevenirse o mitigarse mediante la integración
horizontal de las conclusiones en toda la empresa, en tanto que las consecuencias
reales, es decir las que ya se hayan producido, deben ser reparadas.
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf (Ver pag 62-68)
8.3 Vigilancia = Mecanismo de Seguimiento, Monitoreo o Evaluación
El tercer paso en la debida diligencia para los derechos humanos es el seguimiento de desempeño de la
empresa acerca de la prevención y mitigación de impactos negativos
a los derechos humanos y esbozar lecciones acerca de esto para el negocio. El seguimiento permite a una
empresa saber si la debida diligencia para los derechos humanos ha ‘funcionado’ y si es fundamental para
una mejora continua y para el proceso de cambio. Para muchas empresas, además de sus propias operaciones,
es probable que el seguimiento de desempeño incluya monitorear el funcionamiento de los proveedores,
clientes y otros socios de negocios, ya que muchos de los riesgos de los derechos humanos surgirán a través
de sus relaciones de negocios.
Si el nivel de confianza entre la empresa y los interesados afectados es bajo

o si los riesgos relacionados con los derechos humanos son importantes,

compañía
Fase II:
puede ser muy ventajoso recurrir a la supervisión continua del mecanismo
por representantes de la empresa y de los grupos interesados afectados. Eso
puede ayudar a fomentar la confianza de los grupos que han de utilizarlo y
a que su accesibilidad y sus progresos se ajusten mejor a sus necesidades.
Cuando una empresa quiere iniciar o perfeccionar sus esfuerzos de seguimiento

de los derechos humanos, puede haber algunas formas sencillas para encontrar la
información mediante procesos de seguimiento ya existentes:
• Información de mecanismos de queja existentes como los informes
de líneas directas de información o buzones de quejas o comentarios de los
representantes sindicales, contendrá información relevante (por ejemplo,
informes de denuncias de hostigamiento de trabajadores o de horas extras
excesivas);
• Encuestas de empleados suelen contener información valiosa relacionada
con los derechos humanos, tales como experiencias de discriminación, las
percepciones de la participación del empleado y la capacidad de escucha de la
administración;
• Procesos de auditoría interna que, en muchas empresas, ya incluyen
indicadores relevantes;
• Informes de país preparado por directores u oficinas regionales pueden
contener información relevante sobre la situación nacional de derechos
humanos y su conexión con el negocio.
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf (Ver Pag 77-84)
8.4 Comunicación
(Ver PG 32-33)

compañía
Fase II:
El paso final de la debida diligencia en los derechos humanos es comunicar los esfuerzos
que la empresa ha llevado a cabo para prevenir y enfrentar los impactos en los derechos
humanos. Esto está vinculado esencialmente al elemento ‘dar a conocer’, siendo
expectativa de los Principios Rectores de la ONU que las empresas sean capaces de
‘conocer y mostrar’ que respetan los derechos humanos. Esto significa que la empresa
debe estar preparada para demostrar la efectividad de sus esfuerzos en la práctica y
requiere comunicación proactiva con actores interesados y otros. Las empresas que
puedan estar involucradas en impactos graves a los derechos humanos deberán
informar formalmente sobre sus esfuerzos para su prevención y tratamiento.
A fin de verificar si se están tomando medidas para prevenir las consecuencias negativas
sobre los derechos humanos, las empresas deben hacer un seguimiento de la eficacia de
su respuesta.
Este seguimiento debe:
a) Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados;

b) Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas
las partes afectadas.
Las empresas deberían poner especial empeño en el seguimiento de la eficacia de
sus respuestas a los impactos sobre las personas pertenecientes a grupos o
poblaciones expuestos a mayores riesgos de vulnerabilidad o marginación. La labor
de seguimiento debe integrarse en los procesos pertinentes de comunicación
interna. Las empresas pueden usar mecanismos que vengan ya utilizando para otras
cuestiones. Puede recurrirse, por ejemplo, a contratos y revisiones basados en el
desempeño, así como a inspecciones y auditorías, con datos desglosados por sexos,
cuando proceda. Los mecanismos de reclamación a nivel operacional también
pueden aportar información relevante de las personas directamente afectadas
sobre la eficacia del proceso de debida diligencia de las empresas en materia de
derechos humanos.
Para explicar las medidas que toman para hacer frente a las consecuencias de sus
actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben estar preparadas para
comunicarlas exteriormente, sobre todo cuando los afectados o sus representantes
planteen sus inquietudes. Las empresas cuyas operaciones o contextos
operacionales implican graves riesgos de impacto sobre los derechos humanos
deberían informar oficialmente de las medidas que toman al respecto.
En cualquier caso, las comunicaciones deben reunir las siguientes condiciones:
a) Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la
empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios;
b) Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante
consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada;
c) No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar
requisitos legítimos de confidencialidad comercial.
La responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas

cuenten con políticas y procesos para saber y hacer saber que respetan los derechos
humanos en la práctica. Hacer saber implica comunicar, ofrecer transparencia y

compañía
Fase II:
rendir cuentas a las personas o grupos que puedan verse afectados y a otros
interesados, incluidos los inversores.
La comunicación puede adoptar diversas formas, como reuniones personales,

diálogos en línea, consultas con los afectados e informes públicos oficiales. También
la información oficial está evolucionando, desde los tradicionales informes anuales y
los informes la responsabilidad/ sostenibilidad empresarial hacia la inclusión de
actualizaciones en línea e informes integrados financieros y no financieros.
Se espera de las empresas que elaboren informes oficiales cuando hay riesgo de
graves violaciones de los derechos humanos, ya sea en razón de la naturaleza de las
operaciones comerciales o por su contexto operacional. Los informes deberían
abarcar temas e indicadores sobre la forma en que las empresas identifican y
responden a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos. La
verificación independiente de los informes sobre derechos humanos puede mejorar
su contenido y su credibilidad. Los indicadores sectoriales específicos pueden
proporcionar detalles adicionales de gran utilidad.
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf (Ver Pg 87-88)
Declaración política sobre los derechos humanos

Como primera medida para asimilar su responsabilidad de respetar los derechos
humanos, las empresas deberían manifestar su compromiso en una declaración política
que esté a disposición del público. En la declaración, que tendría que ser aprobada al
más alto nivel jerárquico de la empresa, habrán de consignarse las expectativas de esta
respecto de sus empleados, socios comerciales y otras partes directamente

compañía
Fase II:
relacionadas con sus operaciones, productos o servicios. No es necesario que la
declaración sea un documento aparte, sino que puede incorporarse a declaraciones
existentes de la empresa y en sus códigos de conducta para socios comerciales. La
declaración debe quedar asimilada a todos los niveles de la empresa, incluido el más
alto, y debe reflejarse en las políticas y procesos operacionales, según resulte
necesario.
Características
 Sea aprobada al más alto nivel.
 Asesoramiento interno y/o externo
 Lo que espera la empresa con: personal, socios y otras relaciones comerciales.
 Difusión con personal, socios y otras partes interesadas
 Incluida en las políticas y procedimientos operacionales para promover el
compromiso asumido por toda la empresa
Remediación ( a nivel empresarial)

PG (41)
Uno de los principios fundamentales del sistema internacional de derechos humanos

es que las víctimas deben disponer de acceso a una reparación eficaz cuando sus
derechos hayan sido vulnerados. Por reparación de una vulneración de los derechos
humanos se entienden tanto los procesos que proporcionan una reparación frente a
una consecuencia negativa para los derechos humanos como los resultados
sustantivos que pueden contrarrestar, o compensar, esa consecuencia. Los
Principios Rectores afirman que el deber de protección del Estado incluye garantizar
que, si las empresas cometen abusos contra los derechos humanos, los Estados
brindarán una reparación eficaz a los afectados por las vías judiciales,
administrativas, legislativas o de otro tipo que correspondan, cuando dichos abusos
se produzcan en su territorio y/o jurisdicción.
Los principios relativos al acceso a la reparación no se aplican únicamente a los

Estados. También estipulan que las empresas deben colaborar con los mecanismos
judiciales, y establecer mecanismos de nivel operacional, o colaborar con ellos, para
la recepción y el tratamiento de reclamaciones de particulares y de comunidades
que puedan haberse visto afectados negativamente por sus operaciones. Sin
embargo, los mecanismos de reclamación de nivel operacional no deberían
utilizarse para socavar la función desempeñada por los sindicatos legítimos en la
resolución de controversias de carácter laboral, ni impedir el acceso a mecanismos
de reclamación judiciales o a otros mecanismos extrajudiciales. Las colectividades
de múltiples partes interesadas y otras iniciativas de asociación basadas en las
normas relativas a los derechos humanos también deben ofrecer mecanismos de
reclamación eficaces.
Principio Rector 31

compañía
Fase II:
https://www.ohchr.org/documents/publications/hr.pub.12.2_sp.pdf ( Ver PG 90)
Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación extrajudiciales, tanto

estatales como no estatales, deben ser:
a) Legítimos: suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados
y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación;
b) Accesibles: ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están
destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales
dificultades para acceder a ellos;
c) Predecibles: disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario
indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles,
así como los medios para supervisar la implementación;
d) Equitativos: asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes
de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios
para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con
plena información y respeto;
e) Transparentes: mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación
de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del
mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el
interés público que esté en juego;
f) Compatibles con los derechos: asegurar que los resultados y las reparaciones
sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos;
g) Una fuente de aprendizaje continuo: adoptar las medidas pertinentes para
identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y
daños en el futuro;
Los mecanismos de nivel operacional también deberían:
h) Basarse en la participación y el diálogo: consultar a los grupos interesados a los
que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención
al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios.

compañía
Fase II:
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf (Ver pg 103-106)
shift_hacernegocios_derechoshumanos_esp_v021119.pdf ( Pg 107)
Pilar 3 Cadenas de Suministro

Promover entre sus proveedores y contratistas el respeto de los DDHH.
http://www.derechoshumanos.gov.co/observatorio/publicaciones/Documents/2018/080730-
Guia-para-Debida-Diligencia-DDHH-DIH-Cadena-suministro.pdf
8.1 Asignación de roles y responsabilidades para la gestión de riesgos en DDHH en la cadena de

suministro
8.2 Comunicando las políticas de DDHH de la empresa ( o elaborando la misma si no se cuenta con
una)
8.3 Intercambio de información relevante entre empresas y proveedores y contratistas que

compañía
Pilar 3 Cadenas de Suministro
evidencie el grado de cumplimiento actual
8.4 Fortalecimiento de capacidades mediante la transferencia de conocimiento y herramientas
que identifiquen, gestionen y mitiguen los riesgos en DDHH.
8.5 Implementar medidas para atender los riesgos que se presenten en la relación comercial.
8.6 Sistema de seguimiento y evaluación de desempeño.
8.7 Comunicación en la relación comercial de los mecanismos de monitoreo a implementar.
8.8 Autoevaluación del proceso de la debida diligencia en la gestión de la cadena de suministros.
8.9 Comunicar las consecuencias de no cumplir con las exigencias de la empresa en materia de
DDHH (Medidas sancionatorias.)

compañía

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FECHA

PLAN DE TRABAJO CAMPAÑA

PLAN DE TRABAJO CAMPAÑA COMUNICACIONAL

Desarrollo del plan

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 1

DESARROLLO DEL CONTENIDO

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 2

Los Principios Rectores de la ONU y el Pacto Mundial se fortalece mutuamente

Punto de partida y más allá del mínimo

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 3

Implementando el respeto por los derechos humanos

Los ODS se basan en normas internacionales de derechos humanos, se refieren a

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 4

5 Concepto DDHH y DDHH Laborales

Derechos Humanos Laborales

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 5

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 6

Características Generales de la Debida Diligencia

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 7

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 8

8.3 Vigilancia = Mecanismo de Seguimiento, Monitoreo o Evaluación

Si el nivel de confianza entre la empresa y los interesados afectados es bajo

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 9

Cuando una empresa quiere iniciar o perfeccionar sus esfuerzos de seguimiento

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 10

a) Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados;

La responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 11

La comunicación puede adoptar diversas formas, como reuniones personales,

Declaración política sobre los derechos humanos

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 12

Remediación ( a nivel empresarial)

Uno de los principios fundamentales del sistema internacional de derechos humanos

Los principios relativos al acceso a la reparación no se aplican únicamente a los

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 13

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación extrajudiciales, tanto

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 14

Pilar 3 Cadenas de Suministro

8.1 Asignación de roles y responsabilidades para la gestión de riesgos en DDHH en la cadena de

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 15

Nombre de la Plan de Trabajo Campaña Comunicacional 16

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