PROCESOS DE SELECCIÓN

*Se realiza un contacto telefónico

*Se invita al candidato a la presentación de pruebas psicotécnicas y técnicas

*Realización de entrevistas individuales

*Decisión final

*Carta de agradecimiento a los participantes

REQUISICIÓN DE PERSONAL

Una requisición de personal es una solicitud hecha al área de Gestión Humana y Calidad de la
Empresa de Telecomunicaciones de Pereira S.A. E.S.P. por cualquier dependencia de necesita
encontrar a un candidato para la organización que ocupar una vacante disponible. En una
requisición se detallan los requisitos que debe cumplir una persona para desempeñarse en el
cargo.

El jefe de la dependencia solicitante, debe diligenciar el formato de requerimiento de personal y

solicitar su aprobación a su respectiva Subgerencia, Secretaria General y/o Dirección para cubrir la
vacante, esta a su vez obtendrá la aprobación de la Gerencia. Luego de cumplido este trámite
debe enviarse al área de Gestión Humana y Calidad quien coordinará todo lo referente al proceso.

Este formato estará a disposición de los jefes con la debida anterioridad.

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

BASADO EN COMPETENCIAS

Después de aprobada la requisición de personal y de acuerdo con el perfil ocupacional, el proceso

a seguir es el Reclutamiento de Talento Humano.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y aptos para ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un
sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos (interno o externo) las oportunidades de empleo que ofrece.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de selección. La importancia de esta fase radica en que debe
proveer de suficiente número de candidatos tanto en cantidad como en calidad.

Reclutamiento Interno

Se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical),
transferidos (movimiento horizontal) o mediante un cambio de cupo.

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal

4. Cambio de Cupo

Medios de Reclutamiento Interno

Medios Visuales: Cartelera

Espacio en la cartelera empresarial exclusivo para dar a conocer a los colaboradores la existencia
de una vacante.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas que no
pertenecen a la empresa.

Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas delempleador para solicitar trabajo o
envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes de interés se incluyen en el banco
empresarial de hojas de vida hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado
tiempo para que se las considere válidas.

El Banco de Hojas de Vida de la Organización está conformado por candidatos que se presentan de
manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
Es importante la continua actualización del banco de hojas de vida, para lo anterior, se propone
implementar en la página web de la empresa un vínculo denominado Registro de Hoja de vida,
donde se pueden inscribir profesionales de distintos lugares y diligenciar un formato de hoja de
vida. La información obtenida a través del formato será fundamental para procesos de
reclutamiento.
Medios de Reclutamiento Externo

Anuncio en la página web de la entidad.

Avisos en Prensa y Revistas

Anuncio en Radio y en el canal corporativo de televisión

Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los

anuncios. Si bien periódicos y revistas especializadas son los medios

más elegidos, también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios

en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios

tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes.

Fase de Preselección

Fase enfocada en la aplicación de tres técnicas: Análisis de Hojas de vida,

Entrevista para la identificación de competencias organizacionales y verificación de referencias.

Estas técnicas, serán las herramientas para elegir dentro del grupo De candidatos reclutados otro
grupo menor conformado por las personas que posean el perfil que más se ajusta a las exigencias
del cargo y de la organización para participar en el proceso de selección.

El análisis de Hojas de vida, se realizará a las hojas de vida de todos los candidatos reclutados.
Como resultado de esta técnica, se obtendrá un grupo menor de candidatos para la aplicación de
verificación de referencias y la entrevista para la identificación de competencias organizacionales.

Análisis y Evaluación de Hojas de vida

La Hoja de Vida o Curriculum Vitae es un documento que contiene información de carácter

biográfico o historia personal del candidato. Las hojas de vida son analizadas por el líder del
equipo de desarrollo humano para verificar cuáles aspirantes, según los requerimientos del cargo,
cumplen con el perfil del cargo.

El análisis consiste en verificar el cumplimiento de los requisitos determinados, es decir, el perfil,

los requerimientos académicos y de experiencia profesional exigidos, los cuales aparecen en el
manual de responsabilidades correspondiente a cada cargo. Cuando una hoja de vida no cumpla
con algunos de estos requisitos será descartada.

Aquellas hojas de vida que cumplan con los requisitos continuarán en el proceso.
Los mejores candidatos son los que presentan hojas de vida en las que escriben ejecutorias
tangibles, preocupación por el progreso, estabilidad laboral y profesional, sin brechas en su
actividad y con descripciones de trabajo precisas.

Antes de comenzar la lectura de hojas de vida, se deben conocer cuáles son los requisitos para el
cargo. Esta información se encuentra en el formato de requerimiento de personal, el cual después
de la aprobación de la gerencia, es enviado al área de Gestión Humana y Calidad.

Buscar espacios en blanco u omisiones. Es indispensable analizar la historia laboral y la

continuidad cronológica y lógica de la trayectoria laboral. Las circunstancias socioeconómicas
pueden explicar algunas brechas en la misma.

Revisar: Aspecto general y antecedentes de trabajo.

Observar que las fechas estén bien establecidas.

Analizar la rotación y/o movilidad laboral.

Es de fundamental importancia la lectura interpretativa de una hoja de vida. Deben distinguirse

entre pases horizontales, donde generalmente la causa se relaciona con el mejoramiento
económico o la busca de una mejor oportunidad laboral, ya sea por tipo de empresa o plan de
carrera, y los pases verticales, esto es en ascenso de jerarquía, importancia y función, lo que
evidencia un crecimiento. El desarrollo de esta etapa, se fundamenta en diligenciar el formato de
análisis de hoja de vida.

Evaluación de la Hoja de Vida

Se calificará la información obtenida a través del análisis. Para ello, se tendrán en cuenta los
aspectos académicos, de experiencia y habilidades Experiencia: Específica en cargos similares y/o
relacionados en el ejercicio profesional. En cada manual de responsabilidades se indica la
experiencia mínima requerida para cada cargo.

Verificación de Datos y Referencias

Las referencias son un grupo de personas, instituciones, asociaciones con las que el candidato ha
tenido contacto.

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el

objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada en

la hoja de vida.

por

la

A partir de allí se verifica que los datos entregados

contactada

y
el

interesado,

concuerden.

persona

Una recomendación válida para el candidato consiste en mantener

actualizada la información sobre sus referencias en la hoja de vida.

De esta forma se debe revisar que los datos de contacto sean los

correctos y que esté en disposición de vender una buena imagen de

su capacidad laboral y de su comportamiento como ser humano.

Verificación de Referencias y Datos laborales:

Describe y valida la trayectoria del solicitante en el campo del

trabajo. Las fuentes que aporta la información suficiente son las

Empresas en las que ha laborado o labora actualmente el candidato.

Las referencias deben ser suministradas en relación a los dos últimos

empleos por el Jefe de Personal o por el Jefe Inmediato del

Candidato.

Entrevista para la identificación y evaluación de

competencias organizacionales

Después de realizar la verificación de datos y Referencias, se cita vía

telefónica a la entrevista por competencias a los candidatos.

La entrevista por competencias tiene el propósito fundamental de

evaluar el conjunto de capacidades que posee el aspirante al cargo,

para determinar si éste es competente en su desempeño presente o.

Mediante el uso de la entrevista por competencias se

pretende asegurar que el candidato a seleccionar evidencie mediante

elementos concretos las competencias fundamentales para formar

parte de los colaboradores de la empresa.

La

estructura
de

esta

entrevista

estará

en

función

de

las

competencias organizacionales de la Empresa de Telecomunicaciones

de Pereira S.A E.S.P, y su análisis se centra sobre hechos concretos

narrados por el entrevistado.

Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar

hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sirvan

de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para

ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como

preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.

Etapas del proceso de selección COCA-COLA

En coca-cola este proceso abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección,
la entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de
candidatos más adecuados.

Las etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las tareas. Los
intereses y las afinidades personales.

Preselección

Una vez recibidos los currículos provenientes de presentaciones espontáneas, avisos periodísticos
u otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos;
esta tarea puede ser realizada por el cliente o por el selector sobre la base de los requisitos
formales que han acordado.
Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera
entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

Los candidatos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo técnico a fin de continuar
con aquellos que reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables, cuando el puesto por
cubrir lo requiere.

Entrevista y evaluación psicológica

Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalúa a los que resultan de mayor interés.

El paso siguiente es la evaluación psicológica.

En la tarea de búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo que se

alejan de la tarea profesional

propiamente dicha, con el propósito de administrar el tiempo y conducir la situación global.

Elaboración del ranking

Superada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un

profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación
comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar entre dos y tres candidatos.

La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por el

currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de
personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil considerados.

El proceso de selección se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor

indiscriminación hasta etapas de mayor claridad y precisión.

1- Preentrevista o entrevista preliminar

Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar un
“chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia, disposición,
ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la impresión superficial.

2- Evaluación técnica

Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la posición.

La evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción,
problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla de
intercambio profesional con un especialista.

Determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato.

3- Entrevista profunda

Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos

históricos, características personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con
respecto a la posición.

Rasgos culturales que permitan identificar jerarquía de valores y criterios en los que se basan las
opiniones.

Define si las características del perfil buscadas coinciden con el carácter y el estilo que el
postulante ha manifestado en la entrevista. Brinda información de carácter manifiesto y “puntos
de apoyo” para generar hipótesis y formular interpretaciones que luego pueden ser corroboradas
y/o cotejadas con un nivel de abordaje más profundo (como el que brinda una evaluación
psicológica).

Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el proceso de selección, y

resulta definitoria.

4- Evaluación Psicológica
Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.

5- Análisis y evaluación de datos

El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de

información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil
solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.

Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas.

La

decisión quedará en manos de la empresa solicitante.

El selector busca, examina, evalúa y elabora información acerca de los candidatos presentados.

Identifica, a través de la evaluación de sus conocimientos y experiencia, cuáles pueden ser los
aportes especiales que cada uno puede llegar a brindar a la organización y de qué manera puede
enriquecer el ejercicio de la función.

Su tarea ha sido realizada cuando está en condiciones de aportar síntesis sobre las variables
consideradas.

Más adelante podrá validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y periódicas
con ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué medida las posibilidades detectadas han
resultado de ayuda para la decisión adoptada, contribuyendo a satisfacer la demanda de las dos
partes.

Las entrevistas de seguimiento completan el proceso de aprendizaje (asimilación y acomodación)

que la nueva experiencia propone.

Las entrevistas de seguimiento pueden satisfacer la curiosidad del selector acerca del pronóstico y
el riesgo asumido (cómo determinadas características han podido desplegarse en el marco que la
empresa ofrece).
La efectividad de la tarea de seguimiento depende del grado de flexibilidad, curiosidad y amplitud
mental del evaluador o entrevistador y del empresario o ejecutivo demandante. Es una
oportunidad de aprendizaje.

La tarea de seguimiento considerada como una forma de control, contrariamente, empobrece, se

torna persecutoria y es evitada.

PROCESO DE RECLUTAMIENO, SELECCIÓN Y COLOCACION DE RRHH

El reclutamiento se lo hace interna o

externamente:

INTERNAMENTE:

Por medio de publicaciones en los periódicos preferentemente se los publica el domingo.

El proceso de selección son dos pasos a seguir:

1) se efectúa realizar una preselección de curriculum

2) Entrevistas las cuales son re analizadas por el gerente de área, gerente regional y RRHH

El método de selección es realizado en base al METODO TARGET selección ( eficaz selección) es un

método por el cual se identifica la habilidades y dimensiones de los postulante mediante una serie
de preguntas clave para lograr tener START´S ( situación, terea, resultado)

Target selection es el método de selección para entrevistas mas eficaz y confiables nivel nacional e
internacional

Esta selección se realiza cada ves que se presenta una vacante o en caso de retiro o
reestructuración

POLITICA DE ROTACION

Actualmente la empresa cuanta con políticas en diferentes puestos como ser:

POLITICAS EXPLICITAS:

Se realiza una rotación con los puestos de los supervisores con los promotores tomando en cuanta
que ambos cuenten con esas habilidades

Otros de los puestos de rotación que se realiza en la empresa es entre jefes de línea con el
encargado de la sopladora

Para realizar estas rotaciones se estudia las características y habilidades que tienen los empleados
y a sus respectivos puestos.

Esta rotación se realiza cada mes con el fin de q los empleados adquieran experiencia y
ambicionen superarse.

______________________________________________________________________________-
Etapas del proceso de selección
el proceso abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la
entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de
candidatos que cumplan con las características del puesto

Las etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las
tareas. Los intereses y las afinidades personales.

Preselección

Una vez recibidos los currículms de presentaciones espontáneas, avisos periodísticos u

otras fuentes como la pagina web, se clasifican para examinar los conocimientos y la
experiencia de los candidatos; esta tarea puede ser realizada por el cliente o por el
selector sobre la base de los requisitos formales que han acordado.

Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la
primera entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

Los candidatos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo técnico a fin de
continuar con aquellos que reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables,
cuando el puesto por cubrir lo requiere.

En primer lugar se realiza la entrevista y evaluación psicológica. Se entrevista a los

candidatos que cumplan con el perfil y se evalúa a los que resultan de mayor interés para
la compañía.

En segundo lugar se establece una evaluación psicológica. Consiste en la tarea de

búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo que se alejan
de la tarea profesional propiamente dicha, con el propósito de administrar el tiempo y
conducir la situación global.

El siguiente paso será elaborar un ranking. Superada la etapa de evaluación psicológica,

el selector está en condiciones de realizar un profundo examen de cada candidato para
presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable
presentar entre dos y tres candidatos.

La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por

el currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un
conjunto de personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil
considerados.
El proceso de selección de sigue una etapa que son:

1- Preentrevista o entrevista preliminar

Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar
un “chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia,
disposición, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la
impresión superficial.

2- Evaluación técnica

Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la

posición.
La evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción,
problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla
de intercambio profesional con un especialista
Determina si el nivel requerido para el puesto coincide con los recursos actuales del
candidato.

3- Entrevista profunda

Esta enfocada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos históricos,

características personales, intereses, proyectos y expectativas con respecto al puesto de
trabajo
Se busca una concordancia entre las características del puesto de trabajo con carácter
y el estilo que el candidato ha manifestado en la entrevista.
Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el proceso de
selección, y resulta definitoria.

4- Evaluación Psicológica

Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.

5- Análisis y evaluación de datos

El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de

información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del
perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.

Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los
finalistas.
La decisión quedará en manos del departamento de personal en colaboración con los
responsables de la sección donde se encuentra el puesto de trabajo

Para el proceso de integración del nuevo personal se desarrolla un proceso de

aprendizaje del puesto con una atención personalizada durante un periodo de tiempo
para garantizar la adaptación a Coca Cola, al grupo y al puesto de trabajo