UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

CARRERA DE CONTABILIDAD EMPRESARIAL

ESCUELA DE NEGOCIOS

Asignatura:

Liderazgo y Gestión de equipo

Participante:

Harolyn Calzado

Matricula:

100052066

Facilitador/a:
Gina Guzmán
 School Suppliers, Inc. (SSI): Dirigir a una Fuerza de Ventas Diversa
School Suppliers, Inc. (SSI) es un distribuidor nacional de artículos para escuelas primarias y secundarias.
La empresa cuenta con cincuenta miembros de personal de ventas ubicados en ocho oficinas regionales en
todo Estados Unidos. Aquéllos visitan a los agentes de compras o a los directores de las escuelas de
enseñanza elemental en las regiones que les han asignado. Durante la última década, la región sureste ha
sido una de las de más rápido crecimiento de la empresa. Principalmente debido al incremento de la
población en Florida, la región sureste de SSI ha ido a la vanguardia de la empresa en ventas y se ha
proyectado que será la región más fuerte durante los próximos años. Howard Larsen, uno de los mejores
representantes de ventas de SSI durante varios años, fue promovido recientemente a gerente de ventas de
la región sureste, que es la principal. Howard, de 28 años de edad, se sintió muy complacido y
emocionado al pensar que administraría una de las regiones más prominentes de la empresa. Sin embargo,
después de sólo cuatro meses como gerente de ventas de esa región, empezó a dudar de su habilidad en el
puesto. Cree que está teniendo problemas en la administración de su personal de ventas.

Howard se reunió recientemente con su mejor amigo, John, que administra un importante resort en el área
de Orlando, con el fin de discutir sus problemas con la fuerza de ventas. Hizo a John una breve reseña de
la situación: “Pues bien, mi problema tiene que ver con la forma en que estoy dirigiendo a mis
vendedores. Las cosas parecen ir bien con cinco de siete de ellos. Melissa y Jeff, a quienes contraté hace
apenas seis meses, están teniendo un desempeño excelente. Ambos son jóvenes y están ansiosos por
aprender. Los dos han progresado bien, con ligeros incrementos en el volumen de ventas durante los dos
últimos meses. Los dos tienen muy poca experiencia en ventas, de manera que cometen algunos errores
de vez en cuando. Sin embargo, ambos aceptan muy bien las críticas constructivas, debido a que quieren
mejorar sus ventas continuamente. Melissa y Jeff son más o menos de mi edad y, por consiguiente, se
relacionan muy bien conmigo.

No tengo ningún problema con mis dos nuevos miembros del personal de ventas. “Rhonda es tal vez una
de mis mejores vendedoras. Todos disfrutan cuando están cerca de ella. Rhonda puede dar ánimo a los
otros representantes cuando están desalentados. Su desempeño en ventas es excepcional. Ella sobrepasa
sus cuotas con regularidad y busca activamente nuevos clientes; acepta mi liderazgo como si yo fuera el
vicepresidente de marketing. Desearía que todos fueran como ella. “Robert también es una persona
divertida y es fácil de manejar. Egresó de la universidad hace apenas dos años.

Es joven y quiere desempeñarse bien en la empresa. Robert me recuerda mucho cómo era yo cuando
empecé a trabajar con SSI. Es muy competitivo y acepta fácilmente mi retroalimentación constructiva,
debido a que quiere mejorar. La semana pasada hice algunas visitas de ventas con él y debió hacer más de
20 preguntas después de cada una de ellas, acerca de la mejor forma de manejar las actividades de ventas.
Me ve un poco como si yo fuera su hermano mayor y eso hace que sea muy fácil manejarlo. Para ser
honesto contigo, Robert es bueno para mi ego.

“George es más o menos de mi edad y si tiene un problema es que le agrada haraganear demasiado.
George es bueno para darle vida y risas al entorno de trabajo. Agrada mucho a todos. Sin embargo, ¡pasa
demasiado tiempo bromeando virtualmente con todos los que encuentra durante la jornada laboral! De
vez en cuando debo hablar con él para pedirle que administre mejor su tiempo. Cuando lo hago, George
vuelve a tomar el ritmo y por lo común llega a su cuota de ventas anual. Los traspiés de George me
obligan a estar pendiente de él, pero no creo que en realidad le importe que lo supervise. A decir verdad,
creo que comprende que un poco de liderazgo de vez en cuando le ayudará a mejorar su desempeño en las
ventas.”

“Parece como si las cosas estuvieran resultando bien para ti, Howard”, observó John. Cinco de tus siete
vendedores parecen tener un buen desempeño. ¿Son los otros dos los que te están causando esa
preocupación? ¡No puedo esperar para enterarme de lo que están haciendo!” “Pues bien, quizá Fred es mi
mayor problema. Es un vendedor veterano que ha estado en la empresa durante más de 30 años. Fred
empezó vendiendo libros de texto de artes liberales.

De hecho, ha sido el mejor vendedor de la empresa varias veces durante los últimos años. Sin embargo,
desde que está trabajando para mí, su desempeño ha disminuido notablemente.
No es tan malo como para que recomiende que lo despidan. Sin embargo, si empeora, tendré que hacer
algo. “El mayor problema con Fred es que no me escucha. Es muy testarudo y aparentemente se siente
insultado cada vez que le digo que haga algo. Por ejemplo, un día le comenté que no les estaba dedicando
el tiempo suficiente a algunos de sus mejores clientes.

Me respondió encolerizado que vendía libros de texto antes de que yo naciera y que se había olvidado de
más cosas acerca de las ventas ‘en el mundo real’, de las que yo he aprendido de los libros de texto.
“Recientemente me he esforzado al máximo para trabajar con Fred. Le he pedido que me acompañe en
los viajes de reclutamiento y he tratado de facilitarle su trabajo ofreciéndole capacitarlo en varias tareas
relacionadas con las ventas, con ayuda de una computadora laptop. En ambos casos, rechazó mis
propuestas dando alguna débil excusa. Se niega a escucharme, no importa lo mucho que me esfuerce en
ganarme su buena voluntad.

“Además, Fred me muestra muy poco respeto. En ocasiones se dirige a mí como ‘el joven universitario’
durante las juntas de ventas. La semana pasada me llamó muchacho frente a uno de nuestros clientes más
grandes. No sé cuánto más podré soportarle. “Warren es mi otro problema. Tiene alrededor de 48 años de
edad y ha estado con la empresa desde hace más o menos 10 años. Es un trabajador arduo y por lo común
cumple con su cuota de ventas. Creo que resiente el hecho de que yo tenga este puesto gerencial siendo
tan joven. Tal vez esto suene paranoico, pero tengo la sensación de que quiere mi puesto y de que hará
cualquier cosa para obtenerlo. Warren es muy competitivo y parece que está tratando de minar mi
autoridad y de demostrar a las personas que él puede hacer un trabajo mejor que yo administrando a la
fuerza de ventas.

Debido a su actitud, tengo problemas para ser el líder de Warren, ya que no es un buen seguidor. Según
veo las cosas, soy un gerente de ventas bastante efectivo, ya que cinco de mis siete vendedores aceptan mi
liderazgo y se están desempeñando bien. Sin embargo, en verdad me inquieta pensar que no pueda hacer
un trabajo mejor con Fred y Warren. Esos dos individuos tienen el potencial para ser vendedores de
primera. Si modificaran sus actitudes y mejoraran su volumen de ventas de forma significativa, yo podría
tener el mejor distrito de ventas de la empresa. ¡Simplemente, no sé qué debo hacer para ser un líder más
efectivo con ellos!” “En lo personal, creo que no tienes nada por qué preocuparte”, le aseguró John.
¡Definitivamente tienes la habilidad necesaria para dirigir a la fuerza de ventas, de lo contrario tu empresa
jamás te habría promovido! Howard, necesitas incrementar la confianza en ti mismo, de manera que esos
dos hombres de más edad no te molesten. No tengas miedo de ordenarles que hagan algo. Recuerda, el
futuro de tu empresa depende de las personas más jóvenes y que actualmente tienen más éxito. Yo no me
convertí en gerente de un hotel resort teniendo miedo de dar órdenes a las personas que me rodean.”

PREGUNTAS

Comente acerca del estilo de dirección de Howard: El estilo de dirección de

Howard parece ser principalmente orientado hacia la relación y participativo.
Howard muestra interés en las necesidades y preocupaciones de sus
empleados, como se evidencia en su disposición para escuchar y brindar
retroalimentación constructiva. Además, involucra a sus empleados en la toma
de decisiones y busca establecer relaciones sólidas con ellos, como se ve en
su relación cercana con Melissa, Jeff, Rhonda y Robert.

¿Cuál de los estilos de dirección aplica? En general, Howard adopta un

enfoque más colaborativo y amigable en su gestión, lo que sugiere un estilo de
dirección participativo.

Justificar respuesta: En resumen, basado en su enfoque en la participación

de los empleados en la toma de decisiones, el énfasis en las relaciones sólidas
y la provisión de retroalimentación constructiva, se puede concluir que Howard
aplica un estilo de dirección participativo en su gestión de la fuerza de ventas.

Comente acerca del estilo de liderazgo de Howard: El estilo de liderazgo de

Howard parece ser principalmente orientado hacia la relación y participativo. Se
preocupa por establecer relaciones sólidas con sus empleados, como se ve en
su relación cercana con varios miembros de su equipo, como Melissa, Jeff,
Rhonda y Robert. Además, involucra a sus empleados en la toma de
decisiones y busca establecer relaciones sólidas con ellos, como se evidencia
en su disposición para escuchar y brindar retroalimentación constructiva. En
general, Howard adopta un enfoque más colaborativo y amigable en su
liderazgo, lo que sugiere un estilo de liderazgo participativo.

¿Qué clase de líder es? Howard parece ser un líder que fomenta la
colaboración, la comunicación abierta y el desarrollo personal de sus
empleados, lo que sugiere un estilo de liderazgo participativo y orientado hacia
la relación.

¿Está de acuerdo con el consejo de John?

El consejo de John tiene algunos puntos válidos, pero también es importante

considerar otros aspectos. Es cierto que Howard necesita confiar en sus
habilidades de liderazgo y establecer expectativas claras para sus vendedores.
Sin embargo, también es crucial que Howard encuentre formas de comunicarse
eficazmente con Fred y Warren, adaptando su enfoque de liderazgo a las
necesidades individuales de cada miembro del equipo. La clave está en
encontrar un equilibrio entre la confianza en sí mismo y la capacidad de
adaptación para liderar a un equipo diverso.

¿El estilo de liderazgo de John es diferente del de Howard?

Sí, el estilo de liderazgo de John parece ser más directivo y orientado hacia la
toma de decisiones y la imposición de órdenes, mientras que Howard parece
estar más preocupado por establecer relaciones y comunicarse eficazmente
con su equipo. John enfatiza la importancia de incrementar la confianza en uno
mismo y no tener miedo de dar órdenes, mientras que Howard parece estar
buscando formas de mejorar la comunicación y la relación con sus vendedores,
especialmente con aquellos que presentan desafíos. En resumen, los estilos de
liderazgo de John y Howard parecen diferir en enfoque y enfoque en el manejo
de las personas.

De ser así, ¿en qué forma?

Por ejemplo, muestra empatía hacia los nuevos empleados, Melissa y Jeff,
reconociendo su inexperiencia pero valorando su disposición para aprender y
mejorar. Además, reconoce las fortalezas individuales de cada miembro de su
equipo y trata de adaptarse a sus estilos de trabajo y personalidades para
liderarlos de manera efectiva. Por ejemplo, describe cómo se relaciona bien
con Robert al adoptar un enfoque de mentoría fraternal y cómo maneja la
tendencia a distraerse de George de manera más suave pero efectiva. Este
enfoque sugiere que Howard valora las relaciones interpersonales y busca
crear un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo mutuo.

¿Howard debería seguir el consejo de John?

Howard debería considerar el consejo de John como una perspectiva útil, pero
no necesariamente seguirlo ciegamente. Es importante que Howard evalúe la
situación por sí mismo y tome decisiones basadas en su propio juicio y
experiencia como gerente de ventas. Si bien es válido incrementar su confianza
y autoridad como líder, también es esencial que Howard encuentre formas
efectivas de abordar los desafíos específicos que enfrenta con los miembros de
su equipo, como Fred y Warren, quienes requieren un enfoque más sutil y
estratégico. En resumen, Howard puede tomar en cuenta el consejo de John,
pero debe adaptarlo a su situación única y desarrollar su propio estilo de
liderazgo que se ajuste a las necesidades de su equipo y de la empresa.

¿Por qué?

Por lo tanto, Howard debe evaluar críticamente el consejo de John y adaptarlo

a su propia situación, considerando factores como la dinámica del equipo, la
cultura organizacional y las personalidades individuales de los miembros del
equipo. En última instancia, Howard debe confiar en su propio juicio y
experiencia para tomar decisiones que sean mejores para él y su equipo en
School Suppliers, Inc.

¿Howard debería cambiar su estilo de liderazgo, en un intento para ser un

líder más efectivo en el caso de Fred y Warren?

Sí, Howard debería considerar ajustar su estilo de liderazgo para ser más
efectivo con Fred y Warren. Aunque su estilo actual puede funcionar bien con
la mayoría de su equipo, está claro que estos dos miembros enfrentan desafíos
específicos en su relación con Howard. Para ser más efectivo, Howard podría
adoptar un enfoque más flexible y adaptativo al liderazgo, teniendo en cuenta
las necesidades individuales de Fred y Warren. Por ejemplo, podría intentar
establecer una comunicación más abierta y comprensiva con ellos, mostrando
empatía hacia sus preocupaciones y demostrando un interés genuino en su
éxito. Además, Howard podría buscar oportunidades para reconocer y valorar
las contribuciones de Fred y Warren, lo que podría ayudar a fortalecer su
relación y fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo y motivador. En
última instancia, adaptar su estilo de liderazgo para satisfacer las necesidades
específicas de estos miembros del equipo podría ayudar a Howard a mejorar
su desempeño como gerente de ventas en School Suppliers, Inc.

Explica como Howard puede utilizar cada tipo de poder de liderazgo para
ser más eficiente en su trabajo.

Howard puede utilizar diferentes tipos de poder de liderazgo para mejorar su

eficiencia en el trabajo y abordar los desafíos que enfrenta con su equipo de
ventas. Aquí hay algunas formas de cómo podría aplicar cada tipo de poder:

Poder coercitivo: Este tipo de poder implica la capacidad de castigar o

reprender a los empleados por su desempeño deficiente. Howard podría
establecer expectativas claras para el desempeño y las consecuencias de no
cumplirlas. Por ejemplo, podría implementar un sistema de evaluación de
desempeño que incluya consecuencias específicas para aquellos que no logren
alcanzar sus metas de ventas.

Poder de recompensa: Implica la capacidad de otorgar recompensas y

reconocimiento a los empleados por su buen desempeño. Howard podría
establecer programas de incentivos que recompensen a los vendedores por
superar sus cuotas de ventas o alcanzar ciertos hitos. También podría ofrecer
elogios públicos y reconocimiento por un trabajo bien hecho.

Poder legítimo: Este poder proviene del puesto oficial o el título de liderazgo
de Howard como gerente de ventas. Puede utilizar este poder para establecer
políticas y procedimientos que guíen el comportamiento de su equipo. Por
ejemplo, podría establecer expectativas claras sobre el tiempo dedicado a la
atención al cliente o la participación en reuniones de equipo.

Poder experto: Este tipo de poder se deriva del conocimiento y la experiencia

de Howard en el campo de las ventas. Puede utilizar su experiencia para
brindar orientación y asesoramiento a su equipo, ayudándolos a mejorar sus
habilidades de ventas y abordar los desafíos que enfrentan en el campo.