PLAN ESTRETEGICO DE TALENTO HUMANO

MILLER ALDA CASTRO

ALCALDE

MUNICIPIO DE ATACO TOLIMA

2022
EQUIPO DE GOBIERNO

Miller Aldana castro

 Alcalde

Henry Alexander Pérez Aldana

Secretario general y de gobierno

Adriyojana Lugo Camacho

Secretaria de infraestructura

Rodrigo Gutiérrez castro

Secretario de hacienda

Dager Julian Soria nieto

Secretario de desarrollo agropecuario

Jhon Álvaro collazos Tovar

Secretario de desarrollo social

Gonzalo Arias Losada

Jefe de oficina asesora de planeación

Ronny Javier rodriguez Ortiz

Jefe de control interno

Madandy Faisury Narváez

Jefe de oficina asesora de contratación

INTRODUCCION

El propósito de este documento es establecer y divulgar las políticas y directrices principales que orientan la
planeación de la Gestión del Talento Humano en la Alcaldía Municipal de Ataco- Tolima, para garantizar que se
adelanten de manera articulada con los demás procesos de gestión de la entidad, de tal forma que haya
coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del proceso, las estrategias de la Alcaldía y el Plan de
Desarrollo Municipal, propuesto por el Alcalde para la vigencia 2020 – 2023, dando cumplimiento a la función
asignada en el artículo 15, numeral 2, literal a, de la Ley 909 de 2004.

Para su implementación se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas de Publicas en
materia de talento humano; los parámetros éticos que deben regir el ejercicio de la función pública en general, la
cultura organizacional, las expectativas de los principales grupos de interés del municipio con los cuales
interactúa la entidad y las relaciones con otras entidades públicas y organismos de control del estado.

JUSTIFICACION

En el marco de los procesos de modernización del Estado, y la implementación de MIPG se busca fortalecer el
liderazgo en el talento humano bajo los principios de integridad y legalidad, como motores de la generación de
resultados de las entidades públicas, que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y
problemas de los funcionarios, se busca que las organizaciones se fortalezcan y establezcan un proceso
dinámico en su gestión institucional, donde no solo se cumplan la normativa vigente, sino que se lleven a cabo
procesos donde se optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de los servidores públicos,
esto con el propósito de alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión.

En este sentido, es que las entidades fundamentan su gestión en la planeación organizacional, pues este proceso
dinámico les permite desarrollar su capacidad para fijarse un objetivo de manera conjunta, observarse y
anticiparse a las oportunidades y desafíos que el entorno y las condiciones internas de la organización les
demandan. Así como constituirse en un elemento articulador de los procesos y acciones encaminadas al
cumplimiento de las funciones que le son asignadas.
.

El componente de planeación del recurso humano se convierte en un elemento fundamental, teniendo en cuenta
que para MIPG el talento humano se concibe como el activo más importante con el que cuentan las entidades, y
por lo tanto, es el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados,
es decir que los esfuerzos de la administración, se deben encaminar a sus acciones y alcanzar estándares de
calidad, eficiencia y efectividad en su gestión del talento humano. Esto le permite no sólo generar las
condiciones para que las actividades desarrolladas contribuyan a elevar el nivel y la calidad de vida del servidor
público y su familia, sino que, mediante la satisfacción de sus necesidades individuales, generar un grado de
motivación que se traduzca en mayor compromiso y productividad institucional, alcanzando las rutas de
creación de valor que permitan resultados eficaces para la Gestión Estratégica de Talento Humano.

OBJETIVO GENERAL

Planear, ejecutar y evaluar los procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral de nuestro talento humano, buscando elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia
y efectividad en la prestación de los servicios al ciudadano

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Desarrollar el Plan de Bienestar e incentivos para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los
servidores de la Alcaldía.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de
la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los servidores de la Alcaldía.

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores, así como los requerimientos de los
ex servidores de la Alcaldía de Ataco.
ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano beneficiará a todos los servidores públicos de la Alcaldía de Municipio de
Ataco y sus colaboradores.

DIMENSIÓN DE TALENTO HUMANO – MIPG

MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto,
como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento
humano, es decir, todas las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del
servicio público, contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a
garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.

ALCANCE DE LA DIMENSIÓN

En esta sección se aborda la primera dimensión de MIPG -Talento Humano cuyo propósito es ofrecerle a la alcaldía
las herramientas para gestionar adecuadamente el ciclo del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro) de
acuerdo con las prioridades estratégicas de la entidad, definidas en el marco de la dimensión de Direccionamiento
Estratégico y Planeación, las normas que les rigen en materia de personal, la garantía del derecho fundamental al
diálogo social y a la concertación como principal mecanismo para resolver las controversial laborales, y
promoviendo la integridad en el ejercicio de las funciones y competencias de los servidores público.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La planta de empleos de la Alcaldía de Ataco es de 22, los cuales se encuentran distribuidos en los siguientes
niveles:

NO. DENOMINACIÓN CARGO CÓDIGO GRADO

CARGOS

1 DESPACHO DEL ALCALDE

01 ALCALDE ELECCION POPULAR 005 01

PLANTA GLOBAL

7 NIVEL DIRECTIVO

05 SECRETARIOS DE LIBRE 020 02

DESPACHO NOMBRAMIENTO

02 JES DE OFICINA LIBRE

NOMBRAMIENTO

02 NIVEL ASESOR LIBRE NOBRAMIENTO- 01

PERIODO FIJO

01 JEFE DE LA OFICINA DE PERIODO FIJO 105 02

CONTROL INTERNO
01 JEFE DE LA OFICINA LIBRE NOBRAMIENTO 115 01
ASESORA DE PLANEACION
02 NIVEL PROFESIONAL

01 COMISARIO DE FAMILIA PROVISIOANLIDAD 202 02

01 ALMACENISTA MUNICIPAL LIBRE 215 01

NOMBRAMIENTO

9 NIVEL TÉCNICO

01 TÉCNICO ADMINISTRATIVO CARRERA 303 01

ADMINISTRATIVA(
inspector de policía
 02 TÉCNICO ADMINISTRATIVO CARRERA 367 01
ADMINISTRATIVA

01 TECNICO OPERATIVO CARRERA 314 01

ADMINISTRATIVA

11 NIVEL ASISTENCIAL

02 AUXILIAR ADMINISTRATIVO CARRERA 425 05

ADMINISTRATIVA

01 AUXILIAR ADMINISTRATIVO CARRERA 487 01

ADMINISTRATIVA

02 AUXILIAR ADMINISTRATIVA CARRERA 490 05

ADMINISTRATIVA

04 AUXILIAR ADMINISTRATIVO CARRERA 407 03

ADMINISTRATIVA

01 AUXILIAR ADMINISTRATIVO CARRERA 407 01

ADMINISTRATIVA

01 AUXILIAR ADMINISTRATIVO CARRERA 470 01

ADMINISTRATIVA

METODOLOGIA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO DE LA ALCALDIA MUNICIPAL.

Generalidades

Para la elaboración del Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la Alcaldía Municipal de Ataco–
Tolima, se siguen los lineamientos establecidos en el Plan de Desarrollo Municipal para el periodo objeto de la
planeación, teniendo como marco de referencia y orientación los principales elementos de la estrategia corporativa,
a saber: visión, misión y objetivos estratégicos institucionales.

En el proceso de implementación de la estrategia institucional se definen las iniciativas estratégicas, mediante las
cuales se precisa la forma como los objetivos serán ejecutados, Esto incluye, entre otros, los siguientes
componentes:

Plan Institucional de Capacitaciones. Plan de Bienestar e Incentivos.

Sistema de Gestión de Seguridad y salud en el Trabajo. SGSST Clima Organizacional y/o ambiente laboral.
Ley de cuotas.
La planeación estratégica es el punto de partida de las actividades que anualmente se deben realizar dentro del
Proceso de Gestión del Talento Humano, a través del cual se identifican y cubren las necesidades de los servidores
públicos de la Alcaldía municipal de Lérida – Tolima, se organiza la información relacionada con el proceso y se
definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres subprocesos que están incorporados en esta gestión, a
saber:

Subproceso de Ingreso: comprende los procedimientos de vinculación, tales como: concurso, estudio de
requisitos del cargo, examen médico de ingreso, acta de posesión y otra documentación relacionada con el ingreso
del servidor público y programa de inducción.

Subproceso de Permanencia: incluye los procedimientos de capacitación, evaluación del desempeño,

programa de bienestar, estímulos, plan de vacantes, salud y Seguridad en el trabajo, previsión de empleos, entre
otros.

Subproceso de Retiro: comprende los procedimientos relacionados con el retiro del servicio, ya sea por cambio
de empleador, jubilación, muerte u otro motivo. Incluye aspectos como: Informes de gestión, en caso de tratarse
del representante legal u otros funcionarios obligados por ley; resolución de desvinculación; resolución de
pensionados, liquidación de prestaciones; auxilio funerario; bonos pensionales y nómina de pensionados.

Los subprocesos antes mencionados incorporan también la selección meritocrática, la capacitación, implementando
prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004.

Este ejercicio de planeación debe proporcionar un sistema de monitoreo basado en indicadores, que facilite a la alta
dirección determinar si las estrategias trazadas en el proceso de Gestión del Talento Humano de la Alcaldía están
contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la organización y a los del Plan de Desarrollo Municipal.

Normatividad aplicable

Como referente normativo se tienen principalmente las siguientes disposiciones:

Ley 909 de 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo Público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Decreto Ley 1567 de 1998, el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del Estado.
Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública. Decreto 648 de 2017 Por el
cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública.

FUNCIONES DE LA ENTIDAD

Según el Reglamento Interno de Trabajo establecido para los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Lérida
vigente, las funciones institucionales son los siguientes:

Expedir las disposiciones administrativas que sean necesarias para el Municipio de conformidad con la
Constitución, las Leyes, Los Decretos, las Ordenanzas y demás normas y reglamentos emanados de Autoridad
superior.
Fijas políticas para el Municipio conjuntamente con el Concejo Municipal que conlleven al Desarrollo económico,
político y social.
Planear, organizar y controlar los recursos humanos, financieros y materiales del Municipio buscando cumplir con
los objetivos establecidos.
Coordinar y solicitar informes con destino al Alcalde, a las diferentes dependencias de la Administración central y
a las entidades descentralizadas del Municipio.
Coordinar dentro del marco de la descentralización administrativa, la prestación del servicio. Formular las
políticas locales sobre la prestación del servicio de salud y administrar el sector de conformidad con los
programas regionales y Nacionales en coordinación con la Dirección Local de Salud y la IPS Local.
Velar por la Implementación y procedimiento del Sistema de Control Interno en el Municipio. Expedir los actos
necesarios para la conservación del orden público en el Municipio, de conformidad con la Ley, las instrucciones y
ordenes que reciba del Presidente de la

República y el Gobernador.
Expedir los actos administrativos y ordenes de policía con prontitud e impartirlas a través de las respectivas
autoridades de policías.
Diseñar y desarrollar planes y estrategias integrales de seguridad con la Policía Nacional atendiendo las
necesidades y circunstancias de la comunidad.
Diseñar y desarrollar planes y estrategias en coordinación con las demás autoridades nacionales, Departamentales y
Municipales para la atención y prevención de Desastres.
Delegar en otras secretarías aquellas funciones que por Ley sean susceptibles de delegación.
Coordinar y supervisar los servicios que prestan en el Municipio Entidades Nacionales y Departamentales e
informar a los superiores de la misma, de su marcha y del cumplimiento de los deberes por parte de los
funcionarios respectivos en concordancia con los planes y programas de Desarrollo Municipal.
Desarrollar acciones encaminadas a garantizar la promoción de la solidaridad y la convivencia entre los habitantes
del Municipio, mediante mecanismos de participación comunitaria y en la toma de decisiones Municipales.
Velar por la Implementación del control interno en su dependencia. Elaborar el proyecto de presupuesto del
Despacho.
17. Las demás que le asigne la Constitución y la Ley.

Enfoque estratégico de la Gestión del Talento Humano.

La Gestión del Talento Humano tiene como propósito diseñar, definir, coordinar y verificar, los procesos y
procedimientos relacionados con los servidores públicos de las diferentes áreas de la entidad, de manera armónica
con el Plan de Desarrollo, procurando optimizar la satisfacción de los diferentes estados del Proceso.

En el período 2020-2023, la Secretaria General como encargada de Recursos Humanos de la Alcaldía municipal, se
concentrará en desarrollar estrategias para optimizar la calidad de vida laboral de los funcionarios, a través del
fortalecimiento de la cultura ética, el mejoramiento de la comunicación interna, la prevención de los riesgos, el
fomento de estilos de vida saludables, la implementación de estrategias para mejorar el clima laboral, la promoción
de una cultura organizacional que incremente el sentido de pertenencia, la motivación y la calidez humana, así
como otras actuaciones que sean necesarias para el logro de los objetivos antes mencionados, en el marco de los
principios y valores de la Entidad

Objetivos de la Planeación del Talento Humano.

Como punto de partida del Proceso de Gestión del Talento Humano de la Administración municipal buscará:

Proyectar en forma organizada y con la debida anticipación la administración de la

vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la entidad, así como la atención de los requerimientos de los
ex funcionarios, de acuerdo con los principios de oportunidad, eficiencia, transparencia y celeridad, de manera que
se optimice el uso de los recursos de la entidad.

Identificar y satisfacer en lo posible las necesidades de los servidores públicos, en la medida en que lo permitan
los recursos disponibles y la normatividad vigente.

Vincular al personal idóneo de acuerdo con los perfiles requeridos por la Entidad para cada vacante.

Promover a los más capaces e idóneos, en igualdad de oportunidades, cuando se presenten oportunidades de
ascenso.

Coordinar la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos, respetando los principios éticos y
valores institucionales, con miras al mejoramiento continuo del servicio prestado.

Administrar la nómina y la seguridad social de los servidores de la entidad.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores públicos y su familia.

Dentro del proceso, si bien la administración será rigurosa en el respeto de los derechos de los servidores públicos,
también lo será en exigir que éstos cumplan a cabalidad con sus deberes y responsabilidades.

PLAN DE TRABAJO

Para el estudio de necesidades, una vez realizado el análisis cuantitativo y cualitativo de la planta de personal
actual, la Secretaria General y de Gobierno encargada de los Recursos Humanos coordinará la elaboración del
diagnóstico de los recursos requeridos, con la participación activa del nivel directivo de las todas las dependencias
de la organización, tomando como marco de referencia los siguientes aspectos: los planes, programas y proyectos
tanto de la entidad como de cada dependencia, el Manual de Funciones, las responsabilidades de cada área y la
planta de personal de la entidad para coordinar una reestructuración administrativa de la administración municipal
y con base en esto crear las dependencias necesarias para el correcto funcionamiento de la entidad.

MANUAL DE FUNCIONES

Teniendo en cuenta lo estipulado en el Decreto 1785 de 2014 expedido por el

Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, contenido en el Decreto 1083 de 2015, la
Administración Municipal estableció el Manual Específico y Competencias Laborales y lo adoptó bajo la decreto
10014 -039 del 9 de Julio de 2015.

En el Manual de Funciones y Competencias Laborales se describe el propósito principal del cargo y sus respectivas
funciones esenciales de los empleos de la planta de personal. Adicionalmente en este documento se incluyen los
requisitos mínimos de estudio y experiencia que se necesitan para desempeñar el empleo, los conocimientos
básicos o esenciales y a las competencias comportamentales.
Periódicamente debe revisarse este manual, para ajustarlo a las necesidades de la entidad y a la normatividad
vigente.

Evaluación de Desempeño

Es un instrumento de administración que integra el desempeño del servidor público con la misión institucional,
generando un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y
comportamentales y la realización de un trabajo que conlleve a la mejora continua.

Para esta evaluación se cuenta con el modelo de evaluación del desempeño aprobado por la Comisión Nacional del
Servicio Civil.

Los aspectos a mejorar, resultantes de la evaluación del desempeño laboral, son tenidos en cuenta en el diagnóstico
de las necesidades de las áreas para la formulación del Plan Integral de Formación. Corresponde al jefe de cada
área presentar a la dirección de Recursos Humanos los requerimientos para adelantar los planes de mejoramiento
individual de los servidores públicos de su dependencia.

Programa de Inducción

Objetivos principales:

Familiarizar al nuevo servidor público de la entidad con la organización, el Servicio público.

El jefe de la dependencia deberá encargarse de explicar adecuadamente las funciones a cargo de cada persona, los
procesos en los cuales interviene y toda la información necesaria para que realice en forma efectiva su labor.

Fortalecer la gestión ética, informando sobre las normas y las decisiones tendientes a prevenir la corrupción, así
como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

Programa de Reinducción

El programa de Reinducción de la Alcaldía Municipal de Lérida tiene los siguientes objetivos:

Enterar a los servidores públicos acerca de las reformas en la organización y de sus funciones, cuando sea
del caso.
Divulgar los cambios en los procesos, las dependencias y en sus puestos de trabajo, cuando sea del caso.
Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los servidores públicos. Actualizar en temas de transparencia,
servicio y apoyo a la gestión.

PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tiene los siguientes objetivos:

Mejorar el nivel de respuesta de la brigada de emergencias y grupos de apoyo frente a emergencias.

Valorar la exposición de la población trabajadora a los principales riesgos (Psicosocial, osteomuscular,
caídas a nivel, deportivo y transito).
Obtener un acompañamiento profesional especializado para la gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

CLIMA ORGANIZACIONAL

La medición de clima laboral en las entidades del Estado tiene como objetivo único realizar en forma confiable y
válida un diagnóstico sobre el estado en que se encuentra este aspecto organizacional en un momento determinado
de la vida institucional, para a partir del mismo efectuar una intervención sobre las diferentes variables que lo
integran.

Con los programas institucionales de bienestar se buscará intervenir en las áreas de calidad de vida laboral,
entendida como las estrategias para mejorar el clima laboral, los estilos de dirección y servicios sociales, para
atender las necesidades de protección, ocio, identidad, aprendizaje del empleado y su familia con el propósito de
mejorar sus niveles de recreación y cultura.

En este contexto, el comité de convivencia laboral hará la gestión correspondiente para que periódicamente se haga
la medición del clima laboral y adelantará las acciones de mejoramiento que resulten necesarias de acuerdo con los
resultados obtenidos. Elaborado para la administración de los recursos humanos de la alcaldía municipal de Ataco –
Tolima durante la administración “Nuestro Compromiso es Ataco 2020-2023”.
ACTIVIDADES DE BIENESTAR A DESARROLLAR

La Entidad realizará algunas Actividades de Bienestar a través de la gestión Interna Institucional y otras contratadas
de acuerdo con el presupuesto asignado y la aprobación de Comité de Modelo Integrado de Gestión MIPG.

CRONOGRAMA ACTIVIDADES
A continuación, se describe por ejes y actividades de acuerdo a las necesidades de los funcionarios de la Alcaldía
Municipal de Ataco:

EJES F EC H A P R EVIST A D E R EA
ACTIV IDAD R ESP ON SA P A R T LIZ A C IÓN
B LE IC IP A N
T ES

Clima
Secretaría de
laboral al gobierno
(
interior de talento humano Funcionari Semestral
las ) os
Secretarías:
Cada secretaria
Conferencias y

charlas

CAL motivacionales.
IDA Mensual
D Funcionari
LAB Cumpleaños del os
ORA mes: Tarjetas de
L felicitaciones

Ancheta Navideña Secretaría Funcionari 23 de diciembre

General y de os 2022
Gobierno

Día del
Secretaría Funcionari 27 de junio 2022
servidor público: General y de os
Capacitación Gobierno

visitas c
o Secretaría Funcionari Semestral
m o
e
r
c
 i
a
l
e
s
entidades General y de s
Serv Gobierno
icios bancarias, con el
Fina fin de ofrecer,
ncier servicios y
os
beneficios
financieros
para: vivienda,
libre
inversión,

estudios
entre otros

Secretaría
Socialización General y de Funcionari Semestral.
proyectos de Gobierno os
vivienda

Horario Secretaria Funcionari Mensual

Genrela y de os
EDU Flexible: Permiso gobierno
CAC remunerado
IÓN estudios pregrado
FOR posgrado
MAL
Flexibilidad en Funcionari
sus os Semestral
jornadas de trabajo Secretarias

Curso de Secretaría Funcionari Mensual

fortalecimiento General os
ART de
ISTI habilidades
CO
CUL
TUR
Actividad
AL
Sampedrina: Secretarías Funcionari Junio 2022.
os
AN CH T
S AM PE D
A
RINA
Sensibilización Pre Servidores
DES Secretaría públicos Mayo y
VINC pensionados. General y de próximos noviembre 2022
ULA semestral. Gobierno ( cumplir
CI Asesoría con los talento humano)
ÓN AFP
ASI
STID
A

C o n c u rs o Todas Funcionari Junio 2022

de p e n d e nc os
po r las
i as para dependencias.
la
decoración de
folclorito
INC
ENTI
VOS
POR
EQU
IPO
 Trabajo en
Secretaría Funcionari Junio y
equipo: Código de General y de os diciembre 2022
Integridad, cero Gobierno
papel
y

digitalización de

archivo,

atención al
usuario.

Celebración
SAL de Secretarios Jefes Funcionari Mensual
ARI cumpleaños: Un de os
O día de Oficina
EMO
CIO permiso
NAL remunerado el cual
podrá ser
disfrutado
a solicitud del
funcionario y
aprobado por el
Secretario o
Jefe de Oficina

Para funcionarios
que previa Secretaría
CAM inscripciones General - Funcionari Junio y
INA deseen S.S.T y os noviembre 2022.
TAS participar de Deporte
ECO la
LOG actividad,
ICAS concertados

previamente con
el
jefe

inmediato, los
cuales

estarán
distribuidos en
grupos
según lo

permitido
por la norma y
los
protocolos
es ta b le c i d
b io se g u r i
o s de
d a d.

ACT Campeonato Secretaría Mayo y octubre 2022

IVID relámpago de pic- General- S.S.T y Funcionari
ADE pon Deporte os
S
DEP
ORT
IVA
S
INDI
VIDU
ALE
SY
COL
ECTI
VAS
PRO Secretaria Septiembre, noviembre 2021.
MO General,
 CIÓ Campañas de salud (SST) – Funcionari
NY oral, visual, dirección local os
PRE nutricional entre
VEN otras.
CIO
N
DE
LA
SAL
UD
de Salud

ACT Concurso de Secretaria

IVID cometas ( con general y Funcionari Agosto 2022.
ADE material reciclaje) de os
S gobierno
REC
REA (
TIVA talento humano
S y sst

MEDICIÓN Y EFECTIVIDAD DEL PLAN

Para medir la gestión y el impacto que se tenga frente a la ejecución del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos
de la Alcaldía de Lerida para la vigencia 2022, se medirán y evaluaran los siguientes indicadores:

PERIODICI
INDICADOR FORMULA DAD
DE
MEDICIÓN
Porce d No. De actividades
ntaje e realizadas/No. De actividades Anual
d
cumpl previstas
e l
imient *100
o a
activi s
dades
No. De personas que
Cump d l consideran que el objetivo de la Anual
limien e o actividad se cumplió
to s totalmente/Total de
objeti funcionarios asistentes (por
vos cada actividad)*100

PRESUPUESTO
El presupuesto oficial asignado para el desarrollo del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos de la Alcaldía de
Ataco para el año 2022 corresponde la suma de SEIS MILLONES DE PESOS ( 6.000.000)
EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

El Plan de Capacitación, para la vigencia 2022 constituye un instrumento que determina las prioridades de
capacitación de los servidores de la Alcaldía de Ataco.

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales.
Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de
los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

OBJETIVO

Aportar al mejoramiento institucional fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos y habilidades a

través de actividades de capacitación acordes con las necesidades identificadas, en aras de que la Alcaldía cuente
con servidores competentes y comprometidos.

Objetivos de Gestión

Contribuir al desarrollo de las competencias funcionales y comportamentales en cada uno de los servidores
públicos, a través de las jornadas de inducción, reinducción, entrenamiento, programa de capacitación y
actualización de acuerdo con los requerimientos institucionales.

Gestionar la participación de los servidores en actividades de capacitación (internas o externas) que sirvan como
espacio para el intercambio de conocimientos y experiencias, así como de actualización en temas de interés para la
entidad.

Verificar y hacer seguimiento al entrenamiento en el puesto de trabajo que deben recibir los servidores públicos
que ingresan a la entidad, esto con el fin de brindar toda la información necesaria para que el servidor pueda
desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad y
productividad requeridos para el empleo al que se vinculó.

MARCO LEGAL
Principios Rectores

De conformidad con lo establecido en el Ley 1567 de 1998, la capacitación, de los Servidores Públicos, atiende los
siguientes principios:
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario
de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos
institucionales.
Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y
actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un
diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos
técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de
necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa
de los empleados.
Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán
fundamentalmente a las necesidades de la organización.
Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser
valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la
materia.
Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y
dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados
de carrera.
Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante
acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en
la práctica, en el análisis de casos concretos en la solución de problemas específicos.
Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la
formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.
Enfoques pedagógicos

El Plan Institucional de Capacitación — PIC 2022 de la Alcaldía de Ataco, se diseñará de acuerdo con el enfoque
pedagógico constructivista y el aprendizaje basado en problemas donde la enseñanza no es una simple transmisión
de conocimientos, sino es considerada como la organización de métodos de apoyo que permiten a los servidores
construir su propio saber y donde el aprendizaje es el resultado de un proceso de construcción personal y colectivo,
en cooperación con el equipo de trabajo y el facilitador o docente.
METODOLOGÍA

La Resolución 390, del 30 de mayo de 2017, actualizó los lineamientos de la política de empleo público, en lo
referente a la capacitación, con la adopción de un nuevo Plan Nacional de Formación y Capacitación, denominado
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. Este Plan definió un nuevo modelo para gestionar el
desarrollo de capacidades de los servidores al incorporar nuevos elementos, tanto en contenidos como en
estrategias que se orienten al aprendizaje organizacional en el sector público.

Lineamientos de la política de Talento Humano – MIPG:

De acuerdo con la Circular 041 de 2018 se deben tener en cuenta las siguientes temáticas:
Gestión del talento humano
Integración cultural
Planificación, desarrollo territorial y nacional
Relevancia Internacional
Buen gobierno
Contratación publica
Cultura organizacional
Derechos humanos
Gestión administrativa
Gestión de la tecnología y la información
Gestión documental
Gestión financiera
Gobierno en línea
Innovación
Participación ciudadana
Sostenibilidad ambiental
Derecho de acceso a la información
Recolección de necesidades de aprendizaje individual y colectivo

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Modalidad Virtual

Entendida como aquella que privilegia los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de
conocimientos con herramientas LMS para E- Learning.

Las distintas formas de capacitación implementadas de manera transversal por la Secretaría General, a través de
cualquiera de sus dependencias, en razón a que la Talento Humano consolida los reportes de la capacitación
recibida mediante cualquier modalidad por los servidores(as) de la Entidad.

Para la articulación de la programación de las capacitaciones de la Alcaldía de Lérida, semestralmente se solicitará

a los secretarios o jefes de oficina que tengan previsto llevar a cabo programas de capacitación, el suministro de
información de los programas a desarrollar (sea o no con cargo a recursos presupuestales), incluyendo el
nombre del evento, objetivo, problemas o necesidades que desean suplir con el programa, contenido, número
estimado de participantes, fechas de inicio y terminación, horarios, costos, metodologías, recursos por inversión o
por funcionamiento cuando corresponda, con el fin de consolidar la información y así evitar cruces en las
temáticas, los horarios e invitaciones simultáneas a diferentes capacitaciones.

Modalidad Mixta

Como su nombre lo dice, es la que se realiza por medio presencial y virtual

Cronograma de capacitación- 2022

TEMA A QUIEN FECH Modalida

VA A d
DIRIGIDO
Reinduccion e Todo el Marzo Mixta
inducción. personal
Procesos
administrativos
Plan Todo el Septie Mixta
anticorrupción personal mbre
Código de Todo el Febrer Mixta
integridad personal o
Gestión Todo el Diciem Mixta
documental personal bre
Contratación Todo el Abril Mixta
publica personal
Equipo efectivos Todo el Novie Mixta
de trabajo personal mbre
Manejo y contagio Todo el Mayo Mixta
del covid 19 ( uso personal
del tapaboca)
Clima laboral Todo el Agosto Mixta
personal
Atención al Todo el febrero Mixta
ciudadano personal
Gestión Todo el octubr Mixta
administrativa personal e
Cultura Todo el Julio Mixta
organizacional personal
responsabilidades Todo el Junio Mixta
de las personal
dependencias y
sus funcionarios
PRESUPUESTO
El presupuesto oficial asignado para el desarrollo del Plan Institucional de capacitación de la Alcaldía de Ataco
para el año 2022 corresponde a la suma de VEINTIOCHO MILLONES DE PESOS ($ 28.000.000)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Con respecto a las evaluaciones de desempeño de la vigencia 2022, a la fecha nos encontramos en periodo
ordinario de calificación el cual finaliza el 30 de enero de 2022 por medio el cual se emite la calificación anual del
periodo 2021.

CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES A EVALUAR

El Área de Talento Humano de la Secretaría General, viene realizando la actualización de la información

relacionada con: género, Cargo, tipo de vinculación, entre otros de los servidores de la Alcaldía de Lérida,
entendiendo que esta información se considera de gran importancia para la administración del talento humano.

Nombre Cargo Tipo Ge

Completo Vinculación ner
o
Leonor Cruz Auxiliar Carrera Fe
Santana administrativo administrativa me
nin
o
Nelson Beltran Auxiliar Carrera Ma
Basto administrativo administrativa scul
ino
Jaber Molina Técnico Carrera Ma
Jimenez administrativo administrativa scul
ino
Jose Sandro Auxiliar Carrera Ma
Valencia Ortegon administrativo administrativa scul
ino
Gerardo Mondragon Técnico Carrera Ma
Cortes administrativo administrativa scul
ino
Lo descrito anteriormente son las actividades que se han realizado desde el proceso de talento humano durante el
año 2021 dando cumplimiento a los procesos establecidos dentro del Modelo Estándar de Control Interno y
Calidad.
SEGUIMIENTO DEL PLAN ESTRATÉGICO

Con el fin de realizar seguimiento al plan de acción, el área de talento humano realizará verificación al
cumplimiento de las actividades implementadas de manera bimestral y revisará la eficacia de las acciones
realizadas para analizar si tuvieron el impacto esperado

MILLER ALDANA CASTRO

Alcalde Municipal