Guía Técnicas Programa Saludablemente 2023 - 2025

GUÍA TÉCNICA
Para la y/o el Gestor del Programa Saludablemente para Funcionarias

y Funcionarios de Establecimientos Dependientes de Servicios de
Salud
(2023 – 2025)
Fortaleciendo la protección de la salud mental de las personas en el trabajo
Área de Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos

Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
División de Gestión y Desarrollo de Personas
Subsecretaría de Redes Asistenciales
CONTENIDO
EQUIPO DE ELABORACIÓN DE LA GUÍA ............................................................................... 3
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 6
II. OBJETIVOS .................................................................................................................... 7
1. Objetivo General ........................................................................................................... 7
2. Objetivos Específicos: ................................................................................................... 7
III. EJECUCIÓN DEL PROGRAMA: ESTRATEGIAS Y ÁMBITOS DE ACCIÓN ................. 8
1. Estrategias .................................................................................................................... 8
1.1. Estrategia de Capacitación ........................................................................................... 8
1.2. Estrategia de Comunicación.......................................................................................... 8
1.3. Estrategia de Vinculación .............................................................................................. 9
2. Ámbitos de Acción.............................................................................................................. 9
2.1. Gestión de la Prevención en Salud Mental en el Trabajo .............................................. 9
2.2. Gestión Asistencial en Salud Mental en el Trabajo ..................................................... 11
2.3. Gestión del Reintegro en Salud Mental en el Trabajo .................................................... 12
IV. METODOLOGÍA DE TRABAJO ................................................................................... 14
1. Diagnóstico .................................................................................................................... 14
2. Diseño de trabajo .......................................................................................................... 16
3. Ejecución....................................................................................................................... 18
4. Seguimiento................................................................................................................. 19
5. Evaluación ................................................................................................................... 19
V. PROPUESTA DE VINCULACIÓN................................................................................. 21
1. Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos .............................................................. 22
2. Riesgos Psicosociales Laborales. ............................................................................... 22
3. Salud Funcionaria ....................................................................................................... 23
4. Calidad de Vida Laboral y Desarrollo Organizacional .................................................. 23
VI. MARCO LEGAL Y NORMATIVO .................................................................................. 24
VII. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................... 26
1. Salud Mental: Aproximaciones a su conceptualización ............................................... 26
2. Salud Mental desde lo Laboral .................................................................................... 27
3. De la Salud Mental Ocupacional a la Salud Mental en el Trabajo................................ 28
VIII. PRINCIPIOS ORIENTADORES .................................................................................... 30
1
IX. SEGUIMIENTO DE LAS ORIENTACIONES EN LA PRESENTE GUÍA TÉCNICA ....... 31

X. CONSIDERACIONES ................................................................................................... 32
XI. REFERENCIAS ............................................................................................................. 33
XII. ANEXOS ....................................................................................................................... 38
Anexo N°1: Orientaciones para la elaboración de la Mesa de Salud Mental Funcionaria ..... 38
Anexo N°2: Orientaciones para la preparación de facilitadoras/es de primera respuesta ..... 40
Anexo N°3: Decretos asociados. .......................................................................................... 44
2
EQUIPO DE ELABORACIÓN DE LA GUÍA
Referente Departamento de Seguridad
Osman Olivares
Programa y Salud en el Trabajo,
Gatica
Saludablemente DIGEDEP - Minsal
Natalia Oyarce Gestora

Servicio de Salud Iquique
Torres Saludablemente
Violeta Romo Gestora Servicio de Salud

Pontiggia Saludablemente Aconcagua
Loreto Monárdez Gestora Servicio de Salud

Polpeka Saludablemente O´Higgins
Nicolás Matteo Gestor Servicio de Salud

Guzmán Saludablemente Maule
Profesionales
que elaboraron
el documento Esteban Rosales Gestor Servicio de Salud
Morandé Saludablemente Araucanía Norte
Daniella Bizama Gestora Servicio de Salud

Villa Saludablemente Magallanes
Karina Meza Gestora Servicio de Salud

Godoy Saludablemente Metropolitano Sur
Nathalie Cataldo Gestora Servicio de Salud

Álvares Saludablemente Metropolitano Sur
Maximiliano Gestor Servicio de Salud

Becker Gatta Saludablemente Metropolitano Central
3
Jefa
Servicio de Salud
Mery Becerra Departamento
Metropolitano Occidente
Calidad de Vida
Laboral
Jefa
Servicio de Salud
Patricia Valenzuela Subdepartamento
O´Higgins
Salud del Trabajador
Referente Salud
Departamento de Seguridad y
Ocupacional y
Ivette Lorca Salud en el Trabajo,
Prevención de
DIGEDEP - Minsal
Riesgos
Profesionales
que Referente de Departamento de Seguridad y
colaboraron Christian Igor Calidad de Vida Salud en el Trabajo,
en la revisión Laboral DIGEDEP - Minsal
del
Referente de Departamento de Seguridad y
documento
Marcela Estolaza Salud Salud en el Trabajo,
Funcionaria DIGEDEP - Minsal
Referente de Departamento de Seguridad y

Manuel Guerra Riesgos Salud en el Trabajo,
Psicosociales DIGEDEP - Minsal DIGEDEP
Psicóloga Sub-
Hospital Regional de Talca –
Elizabeth Cornejo Departamento de
SS Maule
Salud Laboral
Departamento Seguridad,
Felipe Valdés Psicólogo Salud y Medio Ambiente - SS
Metropolitano Central
Departamento de Seguridad y
Osman Olivares Referente Programa
Salud en el Trabajo,
Gatica Saludablemente
DIGEDEP - Minsal
Equipo editor
del Gestora Servicio de Salud
Karina Meza Godoy
documento Saludablemente Metropolitano Sur
Natalia Oyarce Gestora Servicio de Salud

Torres Saludablemente Iquique
4
PRESENTACIÓN
La elaboración de la presente guía técnica obedece a la necesidad de actualizar la
anterior “Guía para el Gestor del Programa Saludablemente”1, documento que sirvió
originalmente para proveer de un marco metodológico y establecer ámbitos de acción a
desarrollar por las y los gestores en los primeros meses de instalación de este.
Tras dicha instalación, el Programa Saludablemente ha ido

evolucionando/transformando su quehacer hacia el establecimiento de un Programa
integral que contribuya a la protección de la Salud Mental de las personas en el trabajo
durante todo su ciclo laboral. Actualmente y considerando el despliegue de este
programa, es posible establecer nuevos ámbitos de acción fortaleciendo la vinculación
del programa con la institucionalidad existente, destacando la necesidad de reconocer
los esfuerzos de las y los profesionales de las Direcciones de Servicio y sus
Establecimientos dependientes por cuidar al personal de salud.
Es así como, el presente documento recoge, elabora y provee los principales ámbitos de
acción que desarrollarán las y los gestores, incorporando la vinculación con otros
referentes técnicos como un eje central dentro de la gestión, y considerando la salud
mental como un estado de bienestar mental habilitante (Organización Mundial de la
Salud [OMS], 2022) que debe ser abordado de forma integral y multidisciplinaria.
Cabe señalar que este documento toma en cuenta los contextos y realidades locales,
por tanto, será aplicable en la medida en que la/el gestor/a logre realizar un mapeo
estratégico de su ubicación en la organización, identificar a los actores clave del cuidado
de las personas en el trabajo y en especial, logre contribuir con una de las tareas
importantes de los Servicios de Salud: cuidar a los que cuidan.
Por último, es imprescindible considerar que la consolidación y priorización de la
protección de la Salud Mental de las personas en el trabajo de manera permanente en
las instituciones, dependerá de que ésta declare e incorpore en sus Políticas de Gestión
y Desarrollo de Personas la protección de la salud mental como una prioridad.
5
1 Guía enviada a los Servicios de Salud a través del ORD. C 35/N°2080. 19.JUL.2021.
I. INTRODUCCIÓN
El Programa tiene por objetivo contribuir a la instalación de estrategias para la protección

de la salud mental en el trabajo, favoreciendo la promoción de ambientes laborales
saludables en los Servicios de Salud y sus establecimientos dependientes e
incorporando también a aquellos Servicios de Salud que posean establecimientos de
APS dependiente. Para este fin, el Ministerio de Salud ha provisto de un recurso humano
fundamental denominado “Gestor/a” quien tiene por objetivo, entre otros, identificar las
principales necesidades en salud mental, determinar los recursos disponibles tanto al
interior de la organización como en el exterior y movilizar dichos recursos hacia las
necesidades detectadas.
En este contexto, las etapas del proceso de gestión a desarrollar por el equipo de
gestores son: Diagnóstico, Diseño, Ejecución, Seguimiento y Evaluación, etapas que
pueden ser resumidas en el siguiente esquema:
Las acciones estarán focalizadas en la gestión de la prevención, de la asistencia y el

reintegro, considerando la comunicación de las estrategias a desplegar, capacitación en
materias relacionadas con salud mental y la vinculación con actores estratégicos para el
6
desarrollo del presente programa.

II. OBJETIVOS
1. Objetivo General:
Proveer a las/os Gestoras/es de una guía técnica que favorezca la instalación y

fortalecimiento de estrategias para la protección de la salud mental en el trabajo,
contribuyendo a la promoción de ambientes laborales saludables, en los Servicios de
Salud y sus establecimientos dependientes.
2. Objetivos Específicos:
− Entregar orientaciones a las/os Gestoras/es para la elaboración de planes de

trabajo que contribuyan a la protección de la salud mental del personal de salud
centrado en los cinco (5) componentes metodológicos esenciales: Diagnóstico,
Diseño, Ejecución, Seguimiento y Evaluación.
− Implementar ejes estratégicos y ámbitos de acción que encaucen las diferentes

iniciativas contenidas en los Programas de trabajo.
− Favorecer la implementación de un enfoque de mejora continua, a partir de las

evaluaciones de los planes de trabajo orientados a la protección de la salud mental
de las/os trabajadoras/es.
7
III. EJECUCIÓN DEL PROGRAMA: ESTRATEGIAS Y ÁMBITOS DE ACCIÓN
El objetivo de este apartado es orientar la ejecución y/o la implementación de las líneas

de acción del Programa a fin de contribuir con la protección de la salud mental de las
personas en el trabajo, mediante acciones progresivas que logren materializar sus
objetivos, que refuercen la gestión de riesgos psicosociales y propicien la instalación de
un enfoque programático organizado preventivamente por la/el gestor/a saludablemente
y otros referentes tales como las/os referentes de riesgo psicosocial.
El trabajo integral de las/os gestores/as del programa supondrá la utilización de

estrategias y ámbitos de acción en todos y cada uno de los niveles de prevención y
complejidad propuestos en la presente guía.
1. Estrategias
Objetivo: Las Estrategias mencionadas tienen por objetivo nutrir la ejecución, desarrollo
y articulación de los niveles de acción del/la gestor/a que se proponen más adelante,
pudiendo ser utilizados acorde a la realidad local y regional, en línea con los intereses
organizacionales y recursos a disposición:
1.1. Estrategia de Capacitación:

Identificar las principales necesidades de capacitación y gestionar la posible
ejecución en estrecha colaboración con los Departamento de Formación, RAD,
y/o Capacitación de la Dirección de Servicio y comités correspondientes dentro de
la red. Así como entidades externas, tales como universidades, centros
formadores, OAL, entre otros.
1.1.1. Temáticas sugeridas: Cuidado de la salud mental de los equipos, auto y co -

cuidado de los/as trabajadores/as, estilos de liderazgo efectivo para
organizaciones de salud, conciliación trabajo y vida personal/familiar, buen trato,
burnout (cuadro de estrés crónico en el lugar de trabajo (OMS, 2019), boreout
(infra exigencia, aburrimiento y desinterés (Rothlin y Werder, 2007)), duelo y
trauma, prevención del suicidio, primera ayuda psicológica, entre otros.
1.2. Estrategia de Comunicación:

Diseño de una estrategia comunicacional permanente para acercar la salud
mental en el trabajo, sus implicancias, y estrategias organizacionales vinculadas
8
a este ámbito, a los/as Directivos/as, Jefaturas, Gremios y al conjunto de los/as
trabajadores/as de la organización.
1.2.1. Acciones sugeridas: Alianza con departamento de comunicación y creación de un

plan de comunicación anual (que incluya un logo específico del programa y la
elaboración de material audiovisual y gráfico), levantamiento de temáticas y
efemérides centrales para la salud mental de los/as funcionarios/as, reuniones
con dirigentes de las asociaciones de funcionarios/as.
1.3. Estrategia de Vinculación:

Promover y establecer vínculos de trabajo con aquellas unidades, departamentos
y actores relevantes que pertenezcan a la organización y/o al extra-sistema, cuyos
objetivos de trabajo contribuyan a la salud mental de las/os trabajadoras/es,
promoviendo de esta manera el trabajo en red.
1.3.1. Acciones sugeridas: Conocer la oferta de convenios vigentes en la organización,

generar convenios/alianzas de colaboración con instituciones externas
públicas/privadas para proveer de mayor acceso a las prestaciones de salud
mental (SERNAMEG, SUSESO, OAL, INDH, Universidades, Centros de salud
complementaria, etc).
2. Ámbitos de Acción
2.1. Gestión de la Prevención en Salud Mental en el Trabajo
Objetivo N°1: Propiciar instancias organizacionales que resalten la relevancia de los

factores Bio-Psico-Socio-Culturales para la protección de la Salud Mental de las/os
trabajadoras/es y sus equipos en las direcciones de Servicios de Salud y los distintos
establecimientos de la red (dependientes y/o auto gestionados).
Objetivo N°2: Propiciar instancias individuales, grupales y organizacionales que tengan

por objetivo mitigar y/o eliminar el impacto o las consecuencias de los factores de riesgo
psicosocial sobre la salud mental de las/os trabajadoras/es y sus equipos.
2.1.1. Acciones sugeridas para el objetivo N°1:
- Campañas psicoeducativas que resalten los factores protectores de la salud

mental de trabajadores/as de la salud, considerando aquellos aspectos biológicos,
psíquicos, interpersonales, laborales, sociales, culturales, ecológicos o
medioambientales y espirituales.
- Talleres grupales de Resiliencia, Creatividad, Gestión Emocional, Inteligencia

Emocional, entre otras temáticas atingentes.
9
- Diseño de acciones de cuidado de la salud mental de las/os trabajadoras/es y sus
equipos, incorporando las diversas cosmovisiones de las culturas coexistentes en
el territorio, como fuente de conocimiento. Ejemplo: visión del ser humano, noción
de salud, factores protectores de la salud.
- Gestiones para propiciar la incorporación de la temática salud mental de las/os

trabajadoras/es y sus equipos en el trabajo, en la política de gestión y desarrollo
de personas.
- Promover la participación y trabajo en red del/la gestor/a del programa con las/os
referentes de riesgo psicosocial de la Dirección de Servicio y de los
establecimientos dependientes de la Red.
- Promover el nombramiento de un/a “Gestor/a local”4 en cada uno de los

establecimientos hospitalarios de la red, con la finalidad de ser una contraparte
oficial para el despliegue de acciones del programa dentro de los
establecimientos.
- Promover la creación de una “Mesa de Salud Mental Funcionaria”5,6 con la

participación de “Gestoras/es locales” y otros/as representantes de
Establecimientos dependientes, cuando sea pertinente.
- Reuniones periódicas de coordinación, en la cual se desarrollen líneas de acción

para el cuidado de las/os trabajadoras/es y sus equipos, permitiendo el
intercambio de experiencias que puedan ser replicables a la realidad de los
distintos establecimientos.
- Generar y/o disponer material audiovisual, documentos, infografías, documentos

de biblioterapia, material de sensibilización y psicoeducación referente al cuidado
de los equipos, auto y mutuo cuidado de las/os trabajadoras/es y sus equipos,
4 Ord. C35/N° 2080. Del 19.jul.2021 que envía la Guía para el Gestor del Programa Saludablemente.
Pág. 6. (versión N°1).
5 Ver Anexo N°1
6 Ord. C35/N° 2080. Del 19.jul.2021 que envía la Guía para el Gestor del Programa Saludablemente.
Pág. 11. (versión N°1).

10
liderazgo efectivo, buen trato y otros, los cuales serán utilizados y difundidos por
distintos medios.
- Promover la creación de una “Cartera de Prestaciones preventivas” dirigida al

cuidado de la salud mental de las/os trabajadoras/es y sus equipos, favoreciendo
su difusión y acceso.
2.2. Gestión Asistencial en Salud Mental en el Trabajo
Objetivo N°1: Levantamiento, sistematización, diseño, establecimiento de flujos y

seguimiento en el ámbito asistencial, para favorecer el acceso oportuno a la atención en
salud mental de manera remota y/o presencial, para las/os trabajadoras/es y sus equipos
en las direcciones de servicios de salud y los distintos establecimientos de la red
(dependientes y/o auto gestionados).
- Identificar la oferta de atención, en materia de salud mental para las/os

trabajadoras/es y sus equipos, existente en la Red Asistencial de
Establecimientos del Servicio de Salud.
- Sostener reuniones de coordinación con referentes técnicos vinculados al área

asistencial para cooperar/nutrir la estrategia, oferta, objetivos, flujos y modo de
operación.
- Difundir la estrategia de acceso a asistencia en salud mental para las/os

trabajadoras/es y sus equipos, a través de distintos canales.
- Visibilizar la brecha existente en la red, en el ámbito asistencial en salud mental

del personal, levantar informes y sostener conversaciones con plana directiva y
MINSAL, para la búsqueda de soluciones viables.
- Proponer capacitar a un staff de trabajadores/as como “facilitadoras/es de primera

respuesta”7 en temáticas de: primera acogida, primeros auxilios psicológicos e
intervención en crisis y orientaciones sobre la red interna de prestaciones de salud
mental”, con el objetivo de facilitar una detección temprana de necesidades de
salud mental entre pares y equipos de trabajo, así como también aportar en una
primera acogida y/o Primera Ayuda Psicológica o Intervención en Crisis para
11
7 Ver Anexo N°2.

contener y generar alivio emocional, junto con una activación oportuna de la red
interna de salud.
- Articular acciones de cuidado junto a los equipos de primera respuesta en salud

mental (ARSAM) del establecimiento, en caso de ocurrencia de emergencias y/o
desastres en el territorio que afecten a las y los funcionarios.
- Acercar a las/os trabajadoras/es y sus equipos la estrategia de “Hospital Digital” y

las acciones de asistencia preventiva de las OAL.
- Mantener registro y estadística de atenciones y derivaciones realizadas,

basándose en las orientaciones de reportabilidad entregadas por el Ministerio de
Salud.
2.3. Gestión del Reintegro en Salud Mental en el Trabajo
Objetivo N°1: Conocer los procesos y estrategias de reintegro de las/os trabajadoras/es,

por enfermedad profesional y/o morbilidad común, desplegados en las direcciones de
Servicios de Salud y los distintos establecimientos de la red (dependientes y/o auto
gestionados).
Objetivo N°2: Colaborar y asesorar técnicamente en el desarrollo de estrategias de

acompañamiento para los procesos de reintegro en salud mental de las/os
trabajadoras/es y sus equipos en las direcciones de Servicios de Salud y los distintos
establecimientos de la red (dependientes y/o auto gestionados), tanto en casos de
enfermedad profesional y/o morbilidad común.
2.3.1. Acciones sugeridas:
- Recabar aquellas acciones de reintegro ejecutadas en cada uno de los

establecimientos de la red.
- Colaborar en la redacción de procedimientos y/o protocolos de reintegro al puesto

de trabajo que permitan brindar orientaciones transversales tanto a la dirección
del servicio como a los establecimientos dependientes de la red. Considerando
documentos del Instituto de Salud Pública ([ISP], 2020) y y documentos afines
(Ansoleaga, Garrido, Lucero, Martínez, Tomicic, Domínguez y Castillo, 2015).
12
- Brindar orientación técnica y de ser posible integrar aquellas comisiones
existentes dentro del servicio que tengan por finalidad velar por la seguridad y
calidad de vida laboral de las/os trabajadoras/es y sus equipos de la dirección del
Servicio de Salud y hospitales de la red.
- Colaborar con las unidades abocadas a la generación de planes de abordaje de

aquellos casos de enfermedades mentales de origen laboral (Eventos Centinela)
en la Red de Establecimientos del Servicio, con el objetivo de contribuir a la
mitigación, control o eliminación del agente de riesgo identificado en la Resolución
de Calificación (RECA) del Organismo Administrador del Ley N° 16.744.
13
IV. METODOLOGÍA DE TRABAJO
Dentro del marco del Programa, se ha impulsado la instalación y consolidación en los

Servicios de Salud, mediante un estilo de trabajo participativo y reflexivo con los distintos
actores que interactúan y forman parte de los establecimientos de salud.
La metodología utilizada en el presente documento está basada en un enfoque

programático, siendo planteada desde 5 etapas del proceso de gestión que se
manifiestan en una retroalimentación continua que favorece el monitoreo constante y
mejora continua. Las etapas son:
1. Diagnóstico
El diagnóstico organizacional o colectivo es entendido como la evaluación a determinada

situación actual en un equipo de trabajo u organización, identificando problemas y
recursos disponibles que permitan elaborar vías o acciones interventivas para mitigar
malestar o lograr otro estado deseado (Valenzuela, Ramírez, González y Celaya, 2010).
El trabajo en esta fase requiere de un enfoque participativo con los distintos actores,
referentes y/o equipos de trabajo, tanto internos como externos, que colaboran en el
apoyo y cuidado de la salud mental de funcionarias/os de la salud. Ya que es en la etapa
de diagnóstico en que se reconoce el funcionamiento actual de los equipos a nivel local
y organizacional, así como el punto de inicio para ir construyendo hipótesis o futuras
acciones para el cambio de dicha situación, reconociendo el carácter de observador
participante del equipo interventivo; siendo importante contar con los conocimientos y
saberes técnicos que puedan aportar referentes convocados.
Desde su marco de acción, el gestor o gestora participa en los diagnósticos

organizacionales desde variadas motivaciones o necesidades internas de la institución;
algunas de ellas puede ser el crecimiento natural de la misma que requiere de
readecuación de roles y funcionamientos, por problemas en la realización de la tarea,
complejidad del escenario social en que se encuentra inserta la organización, relaciones
interpersonales propias del trabajo, entre otras que pueden alterar el desarrollo de los
servicios que entrega la organización así como responder a exigencias del medio que
motivan la adaptación constante del trabajo (Valenzuela et al., 2010). Conocer el motivo
desde donde surge la necesidad o necesidades de un diagnóstico ayudará como insumo
y guía en esta etapa de levantamiento de información.
Para esto se sugiere que la/el gestor o gestora esté en aprendizaje continuo de los
enfoques o modelos de diagnóstico y desarrollo organizacional, que permitan alinear
estrategias coherentes en decisiones y acciones que orienten a las organizaciones hacia
14
respuestas adecuadas a las necesidades del personal de salud, mantenerse vigentes en

los cambios socioculturales, las dinámicas interaccionales internas que permiten
mantener activas a los establecimientos de salud y los posibles costos que se van
generando en los distintos trabajadores y trabajadoras de la misma.
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico se recomienda lo siguiente:
− Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con el

compromiso Institucional, Directivo y de actores claves de acuerdo con las
orientaciones propuestas en esta guía.
− Abordar el diagnóstico tanto de una metodología cuantitativa como cualitativa.
− Es esencial que sea un diagnóstico participativo y representativo, utilizando
instrumentos validados y pertinentes de acuerdo con la problemática que se busca
abordar.
− Resguardar la confidencialidad de la información obtenida, comprometiendo el
uso sólo para fines de los objetivos planteados en intervención. Reconociendo
que el foco principal del Programa Saludablemente es el apoyo en cuidado de la
salud mental de los y las trabajadoras de salud.
− El equipo interventivo debe identificar la/s fuente/s de datos o información que se
utilizará con la finalidad de poder estandarizar y evitar duplicidad de estos que
pudiesen entorpecer el diagnóstico.
Por último, algunos ejemplos de instrumentos de diagnóstico e indicadores relacionados
a salud mental de trabajadores son:
− FODA: análisis situacional que busca identificar fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas situacionales que rodean a una organización o equipo de
trabajo (Ramírez, J. 2017).
− Instrumento de Evaluación: instrumento que forma parte de la Metodología de

Cuestionario CEAL - SM, este busca medir y evaluar los riesgos psicosociales
presentes en equipos de trabajo y a nivel organizacional. Este instrumento está
adaptado y validado en Chile, siendo administrado en instituciones públicas y
privadas (Superintendencia de Seguridad Social, 2020).
− Entrevistas individuales o grupales: interacción que permite recoger la información

desde la conversación con uno o más miembros de una organización o equipo de
trabajo. Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o abiertas,
dependiendo de lo que se busque evaluar y necesidades de la intervención.
− Compromisos de Gestión [COMGES-21]: es una “herramienta de control de

gestión que permite evaluar el desempeño de los Servicios de Salud y su red de
establecimientos” (MINSAL, 2021, p.08). Dicho instrumento evalúa distintos
15
ámbitos de la gestión de los establecimientos y Servicios de Salud con la finalidad

de que en sus reportes y resultados se vea reflejado el compromiso hacia la
comunidad en el acceso y atención de salud en sus distintos niveles.
− Indicadores de Ausentismo: índice de no asistencia a lugar de trabajo por un/a

trabajador/a. Esta acción sólo es justificada en caso de contar con licencia médica
que resguarda a la persona para ausentarse durante un período de tiempo
determinado, entendiéndose que dicha prescripción forma parte de un tratamiento
de salud (Acevedo, 2018).
− Indicadores de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual (MALS): casos reportados de

acoso, maltrato laboral y sexual en el entorno laboral, para esto los distintos
Servicios de Salud cuentan con Protocolos MALS que buscan sensibilizar,
informar y abordar dicha temática.
− Indicadores de Violencia Externa: casos reportados desde trabajadoras/es por

recibir agresiones (físicas, verbales, emocionales y/o psicológicas) desde
usuarias/os o acompañantes. En los Servicios de Salud, es la Mesa de Seguridad
la encargada de llevar dicha reportabilidad y de velar por el abordaje de la Norma
General Administrativa N° 198 sobre Agresiones al personal de atención en
establecimientos de salud (MINSAL, 2018).
Resulta fundamental que el diagnóstico considere conclusiones claras y específicas,

visualizando factores funcionales de la organización como aquellos puntos de mejora y
oportunidades que se requieran intervenir o fortalecer.
2. Diseño de trabajo
Luego de contar con el diagnóstico y su posterior análisis, identificando puntos de mejora

y oportunidades, resulta “útil para iluminar la trayectoria a seguir en los siguientes
espacios de intervención” (Ansoleaga, Artaza y Suárez, 2012. pp. 259).
Se sugiere que la gestión del Programa presente planes de trabajo actualizados

anualmente y que idealmente cuenten con resolución, para intervenciones de cuidado
en salud mental para trabajadoras y trabajadores de salud en los servicios
correspondientes (ya sea a nivel de equipos, estamentos o institucionales, en modalidad
presencial, virtual o híbrida), acompañados de estrategias comunicacionales que
favorezcan el mantenimiento de un personal informado favoreciendo su participación en
las distintas instancias.
16
2.1 Plan de trabajo
Realizar un plan de trabajo, es crear una guía que reúna información necesaria para
llevar a cabo una intervención, es por ello por lo que los componentes mínimos a
considerar son:
− Objetivos de la intervención
− Plazos de avance y finalización de etapas
− Actores participantes en el proceso (internos y/o externos)
− Recursos disponibles y necesarios para conseguir
− Tareas necesarias y asociadas para la obtención de resultados esperados
− Modalidad de actividades (presencial, virtual o mixta)
− Verificadores de cumplimiento
− Evaluación de resultados y satisfacción
Se sugiere que los y las gestores/as del Programa participen en planes de trabajo de tipo
participativos y flexibles que permitan la adaptación a las necesidades locales de cada
Servicio de Salud, para esto es necesaria la revisión conjunta que considere la mayor
cantidad de actores involucrados en el proceso a desarrollar, incorporando los
lineamientos (visión/misión) de los establecimientos de salud, así como de las
necesidades y características particulares de las personas con quienes se trabajará.
Considerando que como Programa apoyar y fortalecer el bien-estar de las personas en
sus lugares de trabajo es el fin de las acciones a realizar, por tanto lo que se programe
debe tener sentido para ellas y ellos.
Los planes de trabajo requieren como condición clave el compromiso de directivos y

jefaturas del establecimiento de salud, y con respaldo por resolución. De este modo, será
más fluida su ejecución y que la intervención sea una expresión de cuidado y atención
desde los Servicios de Salud hacia quienes la conforman.
La revisión o monitoreo constante de cada etapa, permitirá evitar duplicación de tareas

entre los actores participantes, la identificación de desafíos emergentes y la realización
de adecuaciones ante imprevistos o levantar otras necesidades. Es decir, incorporar en
el plan de trabajo las etapas de seguimiento y evaluación, que permitirán enriquecer un
nuevo análisis diagnóstico, respondiendo así al proceso de gestión que sustenta el
diseño de esta guía.
Por último, un buen plan de trabajo debe considerar la capacidad del equipo de trabajo
y organización en la ejecución de este.
17
2.2 Plan comunicacional
Los gestores y gestoras deben diseñar un plan comunicacional, el que puede ser
trabajado en conjunto con los departamentos de comunicación de los distintos
establecimientos de salud y equipos directivos o jefaturas de equipos de trabajos a fin de
definir:
− El estilo comunicacional que se desea emplear

− Canales por utilizar para garantizar que el mensaje a transmitir llegue a la mayor
cantidad de personas
− Adecuación del mensaje para que sea lo más claro y comprensible para quienes lo
recepcionen así como también
− La dosificación de información que debe ser compartida con las y los trabajadore
sde salud
Hay que considerar que una persona informada de lo que se está realizando en su
espacio de trabajo y con objetivos orientados a mejorar sus condiciones laborales,
mostrará una mayor disposición a participar del proceso mismo. Para esto, también es
importante disponer de canales de retroalimentación en que las personas puedan
compartir sus apreciaciones, necesidades e ideas de mejora hacia la organización y al
Programa.
Esta retroalimentación constante y tener una comunicación bidireccional entre distintos

actores, motivará a un enriquecimiento de la información así como de la participación de
todas las personas involucradas.
3. Ejecución
En esta etapa se implementan tácticas y conocimientos para dar la mejor solución posible
a la problemática identificada, utilizando los recursos disponibles y actuando en los
plazos establecidos. Además, debe presentar la coordinación requerida para evitar
duplicar esfuerzos con otras áreas.
Sin embargo, en consideración de la naturaleza dinámica de trabajar con personas es
que los planes de trabajo pueden presentar adaptaciones en su ejecución, en este caso,
se espera que sólo sean cambios pertinentes, idealmente acercándose al uso de
recursos disponibles, y en alineación con el objetivo principal de la intervención.
Por último, se sugiere que toda acción e intervención que se realice cuente con registros
para su posterior análisis y respaldo, algunos ejemplos:
18
− Bitácora
− Actas de reuniones o encuentros
− Listado de asistencias (se sugiere que sea incorporada en Actas)
− Fotografías (para objetivos comunicacionales hacia comunidad interna y/o
externa)
4. Seguimiento
Esta fase considera todo el proceso, desde el diagnóstico hasta la finalización de la

intervención ya que permite la revisión constante de lo realizado, velar por el
cumplimiento o adecuaciones pertinentes al plan de trabajo inicial, es decir, permite un
proceso de mejora continua.
Lo anterior, se basa en el reconocimiento de las dinámicas de las organizaciones y

equipos que, por naturaleza, pudiesen presentar variaciones ya sea por las interacciones
internas del mismo o por influencia de factores externos. De acuerdo a esto, es que se
vuelve necesario el seguimiento constante para las adaptaciones pertinentes del plan de
trabajo inicial que permita abordar la problemática de la manera más eficiente y efectiva
posible, pudiendo flexibilizar en el uso de recursos, acciones a realizar y actores a
participar.
Es decir, realizar seguimiento es “revisar lo que hacemos, cómo lo hacemos y para qué
lo hacemos” (Bertranou, 2019, p.154) con la finalidad de mejorar las intervenciones
próximas alineadas con diagnóstico y objetivos planteados.
5. Evaluación
Para conocer si las decisiones y acciones implementadas han tenido el efecto esperado
sobre la problemática detectada, es necesario realizar evaluaciones constantes tanto a
nivel parcial (monitoreo) como global del trabajo realizado, incorporando las
apreciaciones del equipo implementador así como de las personas participantes.
Para esto, se requiere la coordinación y realización de tres momentos de análisis con los
distintos actores participantes de la intervención, uno de ellos destinado a la evaluación
del plan de trabajo respecto de los indicadores que se crearon, un segundo momento
dedicado a la identificación de mejoras y toma de decisiones; y un tercero reservado a
la capitalización de aprendizajes y conocimientos respecto a lo que se ha intervenido
como problemática así como a las interacciones/funcionamiento de un equipo de trabajo
u organización.
19
Estas instancias deben ser registradas en actas de encuentros y su contenido plasmado
en un informe de resultados, que permita consolidar los saberes profesionales y técnicos
obtenidos, e incorporar información de tipo cuantitativa y cualitativa del proceso y
principales conclusiones respecto al proceso implementado.
Para finalizar, se recuerda la importancia de comunicar los resultados y conocimientos

obtenidos hacia la organización, ya que esta acción favorece la disponibilidad y
colaboración a próximos trabajos que se puedan desarrollar.
20
V. PROPUESTA DE VINCULACIÓN
La instalación de las/os gestoras/es se desarrolla en una organización que ya venía

abordando temáticas asociadas o que tributan al cuidado de los equipos de sus
trabajadoras/es, a través de distintos programas, departamentos, unidades, entre otros.
Es por esto por lo que se hace fundamental que la persona que cumple el rol de gestor/a
genere una serie de vínculos y alianzas con actores claves, lo que le permitirá contribuir
en la protección de la salud mental en el trabajo de manera eficiente y coherente.
Para que esta vinculación pueda tomar fuerza, es prioritario que las jefaturas y tomadores
de decisiones: Subdirectores/as de Gestión y Desarrollo de las Personas-
Administrativos y Gestión Asistencial, Jefaturas de Calidad de Vida Laboral, Jefaturas
y/o encargados/as de Seguridad y Salud Ocupacional orienten el trabajo en estas
temáticas de manera transversal con los distintos actores y áreas involucradas con el fin
de abordar la salud mental en el trabajo y la promoción de entornos laborales saludables.
A continuación se presenta una tabla que permite ver de manera esquematizada los
niveles de gestión sobre los cuales el/la gestor/a puede desarrollar su quehacer. Para
fines prácticos se identificarán los siguientes niveles:
Cuadro de definición de los niveles de vinculación:
Nivel de Gestión Definición
En este nivel, los/as tomadoras/es de decisión definen la visión que determinará

Estratégico
los objetivos para alcanzar las metas organizacionales: define el qué hacer.
Desarrollo de la visión y objetivos del ámbito de trabajo, junto con el diseño y

Táctico planificación de acciones, monitoreando y realizando seguimiento de las
mismas: define cómo hacerlo.
Ejecución de acciones específicas que se desarrollaron a nivel táctico las que

Operativo
tributan a la visión y objetivos establecidos a nivel estratégico: lo hace.
No se sugiere algún grado de vinculación a menos que lo determine el/la

Sin vinculación
Gestor/a de acuerdo con su lectura del mapa organizacional.
Los ámbitos de acción que se encuentran mayormente vinculados con la temática de

protección de la salud mental en el trabajo corresponden a: Riesgos Psicosociales,
Salud Ocupacional, Salud Funcionaria, Calidad de Vida Laboral y Desarrollo
Organizacional. A continuación se describirán brevemente las posibles formas de
21
interrelación entre el/la gestor/a y estos ámbitos:

1. Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos
La Salud Ocupacional, área liderada principalmente por Expertos/as en Prevención de

Riesgos, también tiene puntos de encuentro con el trabajo que realiza el/la gestor/a a
nivel táctico y operativo, ya sea en la colaboración del plan de trabajo entre el Servicio
de Salud y el Organismo Administrador de la Ley 16.744, especialmente en la
definición de aquellas prestaciones preventivas que corresponden al ámbito de la salud
mental, como también en la colaboración en el abordaje de enfermedades de salud
mental de origen laboral yaquellas denuncias desestimadas por el OAL.
2. Riesgos Psicosociales Laborales
En materia de Riesgos Psicosociales, cuyo objetivo, según las Orientaciones

Programáticas de Prevención de Factores de Riesgo Psicosocial en Redes
Asistenciales (MINSAL, 2022) es: “proporcionar un marco guía, representado por un
conjunto de orientaciones técnicas que permitan a los Servicios y Establecimientos de
Salud del país la gestión integrada y multidisciplinaria de los factores psicosociales y la
salud mental en el trabajo, abordados desde los diferentes niveles de atención en salud
(promoción, prevención, protección, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación), de modo
de promover el desarrollo y fortalecimiento de un ambiente psicosocial de trabajo
saludable y sustentable” (p.10). Uno de los primeros aspectos a vincular de manera
táctica y operativa es la consideración de los niveles de riesgo psicosocial según el
Protocolo de Vigilancia SUSESO ISTAS 2110 o actual CEAL - SM, esto dado que es el
indicador validado para monitorear la relación entre las condiciones de trabajo y el
estado de salud mental de las personas. Asimismo, la relación puede estar dada en el
análisis, diseño y ejecución de las medidas de mitigación de los riesgos identificados
en el SUSESO ISTAS 21 o actual CEAL - SM. Siendo un posible ejemplo de abordaje
de estos riesgos: “doble presencia” agente de riesgo relacionado con las tensiones
conciliatorias de la población laboral que tienen un efecto en la salud mental de las
personas, por lo que podría ser abordado integralmente por el/la referente de riesgos
psicosociales, gestor/a del programa y el/la encargado/a de conciliación pertenecientes
a los Departamentos de Calidad de Vida Laboral. Del mismo modo, los 5
subprogramas de las Orientaciones Programáticas de Riesgo Psicosocial pueden ser
contribuidas por las y los gestores al colaborar en el análisis, discusión y elaboración
diagnóstica,y también, en el desarrollo táctico y operativo de cada subprograma.
22
10 Dependiendo de los datos con los que se trabaje de acuerdo con la última evaluación.
3. Salud Funcionaria
De acuerdo con Salud Funcionaria, la vinculación táctica del/la gestor/a puede generarse
en el acompañamiento de procesos y/o procedimientos de abordaje en salud mental como
en el levantamiento de flujos de derivación a las distintas redes de salud, favoreciendo la
atención oportuna hacia las y los trabajadoras/es. También en el análisis de datos
respecto de la brecha y cobertura que se alcanza con los recursos disponibles en dichas
unidades. Por otro lado, se pueden desarrollar acciones conjuntas vinculadas con la
prevención (incluida la prevención primordial) y otras acciones de cuidado de la salud del
personal.
4. Calidad de Vida Laboral y Desarrollo Organizacional
Por último, el/la gestor/a se puede vincular de manera táctica y operativa tanto en
Calidad de Vida Laboral, como en Desarrollo Organizacional en materias del área por
medio de la participación en: comités de ausentismo, colaboración en convenios de
bienestar que busquen ampliar la cartera de prestaciones asistenciales en salud mental
para las y los trabajadoras/es, mesas de trabajo que busquen fomentar la conciliación-
vida personal, estrategias de abordaje en clima laboral, desarrollos de liderazgo
promotores de buen trato, reconocimiento, entre otros.
Es importante destacar, que además de las posibles vinculaciones planteadas

anteriormente, las y los gestores pueden establecer otras que consideren necesarias o
adecuadas para llevar a cabo el objetivo de la presente orientación, y fundamentalmente
vincularse con gestoras/es locales de los establecimientos dependientes.
23
VI. MARCO LEGAL Y NORMATIVO
En Chile la Salud Ocupacional está regulada por una serie de normas legales y
reglamentos que abordan aspectos sanitarios, laborales y de seguridad social (IPSCH,
n.d.); asimismo, el Estado ha suscrito pactos y adoptado convenios internacionales que
versan sobre la materia o la mencionan.
En el entendido que existen varias leyes y normativas que rigen en el ámbito de la salud
pública, entre los documentos que se consideran específicos y de base para las presente
guía técnica, se sintetizan en el siguiente listado:
− El Código Sanitario, DFL Nº 725 del Ministerio de Salud Pública, que aborda todo
lo relacionado al fomento, protección y recuperación de la salud de las personas.
En su Título II se detalla un apartado que contempla la higiene y seguridad del
ambiente y de los lugares de trabajo. De éste se deriva el DS 594, que aprueba
el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los
lugares de trabajo, del cual a su vez se desprenden guías técnicas y protocolos
que establecen cómo abordar ciertos factores de riesgo (MINSAL, 2015).
− El Código del Trabajo, DFL Nº 1 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en
su artículo 184, exige al empleador la implementación de todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadoras/es.
− La Ley 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales y obliga a las empresas o entidades empleadoras
a adoptar medidas de higiene y seguridad. Esta Ley también crea el rol de los
OAL, que son supervigilados por la Superintendencia de Seguridad Social y
que tienen una serie de funciones entre las que destacan: apoyo al empleador -
y por tanto a sus colaboradoras/es - en el otorgamiento de prestaciones
médicas en caso de ocurrir un accidente laboral o presencia de una
enfermedad laboral; realización de actividades preventivas; asesorar en temas
de seguridad y salud en el trabajo; identificación de peligros y evaluación de
riesgos en centros de trabajo; y otorgarasistencia técnica, entre otros.
− Decreto 326 del Ministerio de Relaciones Exteriores, que promulga el pacto

internacional de derechos económicos, sociales y culturales, adoptado por la
Asamblea General de la ONU el 19 de diciembre de 1966, suscrito por Chile el
16 de septiembre de 1969. En su Artículo 7 establece que los Estados partes en
el Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo
24
equitativas y satisfactorias, y entre otras cosas, menciona la seguridad y la

higiene en el trabajo.
− Decreto 1864 del Ministerio de Relaciones Exteriores, que promulga los convenios
adoptados por la conferencia general de la OIT Nº 121, relativo a las prestaciones en
caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y Nº 161, sobre los
Servicios de Salud en el trabajo. Este último, dice relación con los Servicios de Salud
en el Trabajo, donde en su Artículo N°5 se detallan los servicios que se deben
asegurar.
− Decreto 72 del Ministerio de Relaciones Exteriores, que promulga el convenio Nº187

sobre marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo de la Organización
Internacional del Trabajo.
− Decreto 47 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este refuerza la concepción del trabajo
decente, la seguridad y salud del trabajo; y, la seguridad social como derechos
humanos fundamentales y como bienes jurídicos relevantes en una sociedad
democrática y participativa.
− Programa Nacional de Trabajo Decente de Chile firmado el 2008 por el Gobierno de

Chile, a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Central Unitaria de
Trabajadores, la Confederación de la Producción y del Comercio y la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2008). La OIT señala que “el trabajo decente sintetiza
las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de
acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar
de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones,
se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de
oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres” (OIT, n.d.).
Para la revisión detallada de decretos asociados, consultar en anexo 311.
Finalmente, resultan fundamentales los lineamientos, guía y apoyos otorgados por las/os
referentes del Departamento de Salud Ocupacional, Gestión Ambiental y Calidad de Vida
dependientes de la División de Gestión y Desarrollo de las Personas del Ministerio de
Salud [MINSAL] y los planes y programas en prevención y control de enfermedades de
la División de Prevención y Control de Enfermedades del mismo Ministerio.
25
11 Ver Anexo N°3.

VII. MARCO CONCEPTUAL
1. Salud Mental: Aproximaciones a su conceptualización
La OMS (2022) define la Salud Mental como “un estado de bienestar en el que la persona
realiza sus capacidades y es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar
de forma productiva y de contribuir a su comunidad. En este sentido positivo, la salud
mental es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la
comunidad”.
Además es un elemento constitutivo para el desarrollo social, justo y equitativo de los

países, según la 70° sesión de la Organización de las Naciones Unidas [ONU] “Prevemos
un mundo libre de miedo y violencia. (...) Un mundo con acceso equitativo y universal
(...) a la atención médica y a la protección social, donde el bienestar físico, mental y social
está asegurado” (ONU, 2015, p.3). Conllevando una responsabilidad de los estados
(Thornicroft y Votruba, 2018), como un cambio epistemológico, considerándola más allá
de la ausencia de enfermedad (Restrepo y Jaramillo, 2012). Asimismo, la salud mental
es una relación dialéctica entre el sujeto y las condiciones socioeconómicas en las que
habitan (Madariaga, 2021).
La promoción de la salud mental apunta, a generar acciones que creen entornos y

condiciones de vida que permitan desarrollar y mantener estilos de vida saludables,
considerando en ello el respeto en los derechos civiles, políticos, socioeconómicos y
culturales, concibiendo en sus estrategias actividades e intervenciones en salud mental
en distintos contextos y/o grupos específicos, tales como: espacios educativos,
laborales, grupos minoritarios, etc., (OMS, 2022). Con mucho más énfasis dado los
cambios vertiginosos en el mundo del trabajo, caracterizados por una marcada
flexibilidad, largas jornadas laborales, intensificación del trabajo, conflictos entre la
conciliación trabajo y familia, entre otros (Alonso, Musayon, Leal & Goméz, 2006;
Wlosko, 2014).
En el ámbito laboral, el Protocolo de Riesgos Psicosociales viene a contribuir en el

abordaje de las condiciones que merman y/o protegen la salud mental en el trabajo, como
la responsabilidad del empleador ante las consecuencias y prevención de las mismas
(Miranda, 2017).
26
2. Salud Mental desde lo Laboral
Referirse a la Salud Mental Ocupacional obliga a remontarse a los inicios de la medicina

del trabajo, hoy mayormente conocida como Salud Ocupacional. Y si bien la teorización
realizada en base a los efectos del trabajo en hombres y mujeres se remonta al siglo XVI
en Europa, en Chile toma relevancia a partir de la promulgación de la Ley N° 16.744, en
1968, la cual Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
En esta misma línea, y de acuerdo lo postulado por el Comité Mixto de la Organización

Internacional del Trabajo y de la Organización Mundial de la Salud, se define la salud
ocupacional desde su finalidad en “fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores en todas la profesiones, prevenir todo daño a
la salud de estos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra los
riesgos para la salud, colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a
sus aptitudes fisiológicas y psicológicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada
hombre a su trabajo. (…) Sin embargo, este enfoque se ha desarrollado sólo en relación
con los problemas de salud generados por el trabajo (enfermedades ocupacionales y
accidentes del trabajo), lo que parece una limitación innecesaria. Algunos creen, y así lo
han sostenido, que la meta de la salud ocupacional debe ser la salud del trabajador,
independiente de que sus alteraciones se originen o no en el ejercicio de una actividad
determinada. Es decir, incluye todas las acciones de fomento, protección y recuperación
de la salud relativas a este grupo de la población” (Naveillan, 1976, p.124).
Con relación a los últimos años, la tendencia muestra una reducción de los accidentes
del trabajo, pero un incremento preocupante en las enfermedades profesionales,
particularmente causadas por temáticas de salud mental. “Las cifras de siniestralidad de
algunos países ya apuntan a estos problemas en América Latina. Por ejemplo, en Chile
se redujeron sustantivamente los accidentes de trabajo registrados, que pasaron de una
tasa del 4,9 por cada 100 trabajadores protegidos en 2012 a un 3,1 en 2018. Por el
contrario, el número de enfermedades profesionales reconocidas ha crecido desde 4.432
casos en 2011 a 6.911 en 2018, correspondiendo un 36% de estos últimos a trastornos
de salud mental” (Bueno, 2019). En esta materia, es importante destacar que a nivel de
Servicios de Salud de la red asistencial durante el año 2021 se calificaron 497
enfermedades profesionales por salud mental (MINSAL, 2022).
Uno de los factores a considerar corresponde a la carga mental de cada trabajador/a, la

cual está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe manejar una
persona en un puesto de trabajo. La carga mental (Aguirre, 2010) se puede definir en
27
función del número de etapas de un proceso o en función del número de procesos
requeridos para realizar correctamente una tarea y, más particularmente, en función del
tiempo necesario para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una
información recibida. Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la
carga mental: la cantidad y la calidad de la información; y el tiempo para realizar la tarea.
Nogareda plantea que todas las personas tienen una capacidad de respuesta limitada.
Si la realización de una tarea exige una cantidad de esfuerzo que excede la posibilidad
de respuesta de la persona, puede dar lugar a fatiga mental, que puede generar
disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y
una disminución del rendimiento. Arquer refiere “La carga de trabajo mental remite a
tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de
información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que requieren cierta intensidad
y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de concentración, atención,
memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional,
necesarios para el buen desempeño del trabajo” (Aguirre, 2010, p.87).
Ahora bien, desde lo general, todo/a trabajador/a se encuentra expuesto a problemas

entre la demanda asociada a la tarea y el reconocimiento de la misma, la carga mental
asociada, entre otros. Más, existe un grupo importante de cuidado en particular, no sólo
por las características propias de la tarea que se desempeña, sino además con las claras
exigencias que demanda; los/as trabajadores/as del sector salud son un grupo de real
preocupación desde el ámbito de la salud mental ocupacional, considerando que “estos
trabajadores han demostrado ser susceptibles al sufrimiento psicológico, cuando
enfrentan sus tareas profesionales con innumerables dificultades, aliados a su propia
desestabilización emocional frente a sus miedos y al dolor y la consternación de las
personas que los cuidan. A esto se suma el hecho de la creciente preocupación de los
investigadores, educadores y empleadores por cuestiones relacionadas con la salud
mental relacionadas con el trabajo, cuyos puntos de vista brindan consenso sobre el
aumento vertiginoso de los trastornos mentales o la angustia psicológica entre las y los
profesionales. Por lo tanto, articular las condiciones de salud mental, sociales y
ocupacionales se vuelve imperativo” (Esperidiao, Borges y Rodrigues, 2020, p.1).
3. De la Salud Mental Ocupacional a la Salud Mental en el Trabajo
El modelo de la salud ocupacional se basa, por naturaleza, en un paradigma higienista y

ambientalista buscando mantener productiva la fuerza de trabajo (OECD, 2012),
mediante la adaptación de la persona a sus condiciones, o al revés. En riesgos
psicosociales las estrategias de adaptación tienden a capacitaciones y/o ajustes en los
puestos de trabajo (Bernardo, Souza, Garrido-Pinzón y Kawamura, 2015). La noción de
28
sujeto se concibe, por tanto, como un recurso humano al desarrollo de la institución, y no

al revés, reduciendo muchas veces problemas de niveles macrosociales, estructurales
de políticas laborales y estrategias de productividad en problemáticas psicológicas
(Bernardo, Souza, Garrido-Pinzón y Kawamura, 2015; De Gaulejac y Guerrero, 2017).
Pensar en la salud mental en el trabajo implica considerar que la relación no es

meramente transaccional ni pasiva, sino que es una relación de transformación de sí
mismos/as como del entorno, siendo una relación viva “Cuando el trabajo vivo es
efectivamente juzgado y deliberadamente orientado con vistas a honrar la vida, entonces
los efectos a cambio del trabajo sobre la identidad, o sobre el sí mismo, se traducen por
el crecimiento de la estima de sí y del amor de sí” (Dejours, 2017, p. 40). Tener en cuenta
conceptualmente esta noción de salud mental en el trabajo, permite mirar las estrategias
de cuidado de la salud mental desde una perspectiva que va más allá de lo higiénico,
ergonómico y/o ambiental.
El concepto de cuidado según Tobón (Mideplan, 2009) lo considera como un acto

intelectual y teórico; una interacción simétrica en un contexto dado; y con el resultado de
reconocer a un otro en su dignidad, siendo una relación de colaboración. Esta noción
conlleva la reformulación del énfasis dado al “auto-cuidado” que ha prevalecido como
enfoque en salud. El autocuidado es una responsabilidad consigo misma/o en adoptar
estilos de vida saludables (Oremmen Morales, Pérez y Menares, 2003), no obstante
quedarse sólo en este nivel implica que esa responsabilidad se vea desde un ámbito
principalmente individual, pudiendo la institución desconocer la responsabilidad que tiene
respecto a la salud de las personas que trabajan allí, o sólo asumirla como riesgo laboral,
siendo en cualquiera de estos casos un abordaje insuficiente (Olabarría y Mancilla,
2007).
La relación entre salud mental y trabajo transita en lo cotidiano, y por tanto las prácticas
de cuidado y fortalecimiento de los equipos también deben ser considerados dentro de
este contexto, no dejando de mirar que esta responsabilidad es principalmente
institucional, especialmente a nivel directivo (SENAME, 2014). Por tanto, es necesario
considerar el cuidado a nivel institucional, colectivo e individual como una práctica
sistémica, permanente y que “generen cambios reales en las prácticas cotidianas” de la
institución (Artaza, 2012), lo cual (desde un enfoque participativo y reflexivo) permite
rescatar los saberes de las y los trabajadores en aras de mejorar sus procesos en la
organización y por tanto de la propia salud mental.
29
VIII. PRINCIPIOS ORIENTADORES
1. El respeto a la vida e integridad física y psíquica de los/as trabajadores/as constituye

una garantía de derecho fundamental12
2. Enfoque de mejora continua en la implementación de las orientaciones y acciones

derivadas de ésta, implementando para ello un proceso de revisión continuo13.
3. Participación y diálogo social en el proceso de diseño, evaluación e implementación

de las acciones que se realicen14.
30
12 Tomado de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

13 Adaptado de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
14 Adaptado de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

IX. SEGUIMIENTO DE LAS ORIENTACIONES EN LA PRESENTE GUÍA
TÉCNICA
El modelo de trabajo planteado en la presente guía será monitoreado y evaluado

periódicamente, de acuerdo con los planes locales que se desarrollarán por las y los
gestores. Dicho monitoreo de la propuesta del plan de trabajo de cada gestor/a se llevará
a cabo a través de una matriz de trabajo que incluirá el conjunto de acciones a
desarrollar, las que serán actualizadas anualmente de acuerdo con el análisis de la
situación de salud mental de la red. Habrá al menos tres (3) instancias de
retroalimentación y seguimiento de la presente guía, a saber:
1. Reuniones de coordinación periódicas con el/la referente Ministerial.
2. Retroalimentación a través de las instancias de participación mediante las

comunidades colaborativas desplegadas en todo el país.
3. Videoconferencias periódicas para acompañar el proceso de desarrollo de los planes

locales, junto a la capacitación y asesoría de las materias incluidas en la presente
guía.
Para este fin, existirán tres (3) momentos de acompañamiento y asesoría de nivel central:
1. Entre los meses de enero a marzo para la asesoría inicial de confección de planes de
trabajo.
2. Entre los meses de junio y agosto, para el monitoreo del avance de los planes de
trabajo locales.
3. Entre los meses de octubre a diciembre, para la evaluación final del impacto de las
medidas indicadas en los planes de trabajo de las y los gestores.
Respecto de los mecanismos de reporte, estos serán a través de formatos predefinidos,

los cuales permitirán un fácil llenado y evaluación.
Respecto de las prestaciones de salud mental, estás serán reportadas unificadamente

por las unidades de salud funcionaria, las cuales serán analizadas por las y los gestores
a fin de mantener actualizada la brecha y cobertura de prestaciones, y del mismo modo
gestionar los recursos necesarios para cubrir, en parte, la demanda existente.
31
X. CONSIDERACIONES
1. Estas orientaciones se aplican de acuerdo con el mapeo estratégico que el/la

Gestor elabore respecto de aquellos actores clave y ámbitos de acción
desarrollados por los Departamentos y Unidades vinculados con el cuidado de las
personas, pudiendo considerar adecuaciones según el contexto local.
2. Se espera que los principios orientadores estén presentes en todas las acciones
que el/la gestor/a desarrolle.
3. Se ha provisto de un marco normativo que contribuya a la comprensión del

lenguaje, normas, leyes y marcos de referencia legal para las y los gestores a fin
de que puedan utilizarlo como fundamentación para sus diferentes acciones.
4. Se ha provisto de un marco teórico a fin de que los/as gestores/as puedan conocer

el marco de acción basado en conceptos de salud mental en el trabajo, esto
permite enmarcar las estrategias con un sustento basado en la evidencia y en la
historia de la salud mental en Chile.
5. Se ha provisto de una propuesta metodológica y ámbitos de acción, el cual

permitirá definir de manera específica el campo de acción y posibles formas de
ejecutar el trabajo, centrado en metodologías basadas en la evidencia y
“concretas”, lo que permitirá establecer acciones medibles en cuanto a su impacto
sobre los problemas identificados en el diagnóstico.
6. Respecto de la vinculación con el equipo de gestores/as de APS, se sugiere

fortalecer los vínculos centrados en las acciones de elaboración y difusión de
material y en la colaboración que se establezca en la relación, en la medida que
se considere en el mapa de actores estratégicos la colaboración y contribución
mutua
32
XI. REFERENCIAS
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37
XII. ANEXOS
Anexo N°1: Orientaciones para la elaboración de la Mesa de Salud Mental Funcionaria
I. Introducción
La Mesa de Salud Mental Funcionaria es una instancia de gestión promocional,
preventiva, asistencial y de recuperación de la salud mental de las y los funcionarios
dependientes de los Servicios de Salud.
II. Objetivos de la Mesa de Salud Mental Funcionaria

i. Promover la instalación de condiciones y medidas protectoras de la salud
mental que fortalezcan los recursos personales, grupales y las habilidades de
liderazgo en las jefaturas intermedias y directivos.
ii. Asesorar, retroalimentar y facilitar el desarrollo de los programas locales de

salud mental de los establecimientos dependientes del Servicio de Salud.
III. Designación sugerida de Participantes

N° Cargo
1 Director/a de Servicio (Quién presidirá la Mesa)
2 Subdirector/a de Gestión Asistencial
3 Subdirector/a de Gestión y Desarrollo de Personas
4 1 Director/a de EAR
5 1 Director/a de Establecimiento de Mediana
Complejidad.
6 1 Director/a de Establecimiento de Baja Complejidad
7 Jefe/a Calidad de Vida Laboral
8 Jefe/a Salud Ocupacional
9 Referente de Riesgos Psicosociales
10 Referente Programa Saludablemente
11 Referente Salud Funcionaria
12 Encargado/a de Comunicaciones
13 Referente de MALS
14 Jefe/a Salud Mental del Servicio de Salud
38
IV. Nombramiento de la/el Referente Técnica/o de la Mesa de Salud Mental
Funcionaria
Se podrá designar a un/a Profesional, de preferencia al o la gestor/a del Programa
saludablemente para funcionarias/os de las Subdirecciones de Gestión y Desarrollo de
Personas como punto focal en las materias abordadas por la mesa de salud mental
funcionaria. Quien tendrá las siguientes responsabilidades:
1. Contribuir en la constitución de la Mesa de Salud Mental Funcionaria.
2. Citar, bajo la dirección del/a encargado/a de la Mesa (Director/a de Servicio) a las
sesiones ordinarias y extraordinarias de la Mesa.
3. Llevar un acta y registro de asistencia de las sesiones de la mesa.
4. Realizar seguimiento de los acuerdos pactados en las sesiones.
5. Realizar los procesos de inducción a las/los nuevas/os integrantes que puedan
rotar a través del tiempo.
6. Desarrollar todas las demás tareas que el/la encargado/a de la mesa le
delegue.
V. Observaciones
a. Se deberá realizar el acto administrativo que formalice dicha mesa, sus
funciones, integrantes y su posterior plan de trabajo.
b. Se deberá designar a un/a titular y a un subrogante en cada uno de los cargos

que deben participar de la Mesa de Salud Mental Funcionaria.
c. En caso de que un/a referente posea dos líneas temáticas señaladas en el

apartado III, se entenderá por presentes ambos/as referentes, no pudiendo
suplantar el cupo a la Mesa con otro/a referente.
d. Quienes estén a cargo de la coordinación, contarán con la autorización formal

para asistir a las reuniones de la Mesa Técnica de Salud Mental Central a las
que sean convocadas/os. Dicha autorización deberá contener un mínimo de
horas para que dichas personas puedan ejercer sus funciones de manera
adecuada.
39
Anexo N°2: Orientaciones para la preparación de facilitadoras/es de primera respuesta
16
I. Objetivo: Facilitar una detección temprana de necesidades de salud mental

entre pares y equipos de trabajo, así como también aportar en una primera
acogida en miras de contener y generar alivio emocional, para poder realizar una
activación oportuna de la red interna de salud mental.
OBJETIVOS META ACTIVIDADES POBLACIÓN INDICADOR PLAZO

ESPECÍFICOS OBJETIVO EJECUCIÓ
N
Capacitar a un -Año 1: -Realizar Representante N° de Anual

staff de Sensibilización catastro del total s de cada facilitadores/as
trabajadores/a y construcción de unidad/servicio de
s como de programa unidades/servicio de cada unidades/servicio
“facilitadores de s del establecimient s de cada
en primera capacitación. establecimiento o de la establecimiento.
respuesta” en de salud. dirección del capacitadas/ N°
temáticas de: -Año 2: servicio y de de
primera Capacitar entre los hospitales facilitadores/as
acogida, un 10-25% de de la red. de unidades del
los -Elaboración del
primeros programa de establecimiento
auxilios facilitadores *100
representantes capacitación.
psicológicos e
intervención de cada
en crisis y unidad/servicio
de cada -Elaborar un
orientaciones
establecimient perfil de
sobre la red
o. participante.
interna de
prestaciones -Año 3:
de salud Capacitar entre
mental. -Seleccionar los
un 25-50% de
representantes
los
de cada unidad.
facilitadores
representantes
de cada
unidad/servicio -Ejecución de la
de cada capacitación.
establecimient
o.
-Ceremonia de
reconocimiento.
40
16 Basado en: Protocolo primera versión de Formación de funcionarios/as del Hospital Regional de
Talca, agentes en salud mental.

II. Guión metodológico para elaboración de programa de capacitación:
Módulo Objetivo de aprendizaje Contenido
Contexto demográfico y epidemiológico actual.

Comprender el impacto
de la salud mental en los Contexto institucional, factores de riesgo psicosocial.
equipos de salud y,
adquirir herramientas para Determinantes sociales de la salud mental de los
Módulo 1:
la detección y manejo equipos de salud.
Salud mental
en Chile y rol inicial de patologías de
Detección y manejo inicial de patologías de salud
de salud mental.
mental.
facilitadoras/es
de primera
respuesta. Identificar y socializar el
rol de los facilitadoras/es
Rol de facilitadoras/es de primera respuesta en la
de primera respuesta en
unidad/servicio de salud.
los servicios y/o unidades
de salud.
Identificar y fomentar
habilidades para brindar
apoyo psicosocial a
personas afectadas por Escucha activa.
eventos potencialmente
traumáticos, con el fin de Empatía.
brindar alivio psicosocial
inmediato y prevenir el
desarrollo de secuelas
Módulo 2: psicológicas
Habilidades postraumáticas.
sociales y
estrategias de
regulación Identificar y fomentar
emocional. habilidades para brindar
apoyo psicosocial a
personas afectadas por
eventos potencialmente Asertividad.
traumáticos, con el fin de
brindar alivio psicosocial Estrategias de regulación. emocional.
inmediato y prevenir el
desarrollo de secuelas
psicológicas
postraumáticas.
41
Qué se te viene a la mente cuando escuchas PAP.
Empezando por cuidar de nosotros mismos.

Comprender definiciones
y marco de trabajo de la Qué es PAP y qué NO es PAP.
primera ayuda
psicológica. PAP: ¿para quién?, ¿cuándo y dónde?
Resumen y revisión de las principales necesidades de

las personas en emergencias y desastres.
Ejercicio grupal Erupción Volcán Chaitén (Introd. a

Principios PAP).
Preparar
•Información sobre el evento.

Módulo 3:
Primera Ayuda Conocer y aplicar los •Información sobre los servicios y sistemas de apoyo
Psicológica principios de PAP: disponibles.
preparar, observar,
•Información sobre los aspectos de seguridad.
escuchar y conectar.
Observar
•Seguridad.
•Personas con necesidades urgentes.
•Personas con gran afectación emocional.
Escuchar
• Juego de roles: escucha.
•Ayudando a las personas a sentir calma.
Conocer y aplicar los •Ejercicios de comunicación.

principios de PAP:
Conectar
preparar, observar,
escuchar y conectar. •Conectar con necesidades básicas.
•Reforzar estrategias de afrontamiento positivo.
•Conectar con información.
•Conectar con apoyo social.

42
Practicar los principios de Ejercicios de simulación grupal: escenarios.
la primera ayuda
psicológica. Revisión de lo aprendido y Simulación terremoto.
Conocer, promover y
desarrollar estrategias de
autocuidado que Autocuidado.
prevengan el desgaste
emocional cotidiano. Estrategias de autocuidado.
Módulo 4:
Autocuidado y
red interna
Red interna de derivación a funcionarios/as de salud.
Conocer red interna de
apoyo en salud mental Protocolos internos.
para funcionarios/as de
salud.
Hospital digital.
III. Perfil de facilitadoras/es de salud mental:

La formación de facilitadoras/es de primera respuesta es una actividad que contempla la
inclusión de funcionarios/as de cualquier área de trabajo, sean o no profesionales, siendo
determinante la disposición a ayudar a miembros de sus equipos en la regulación de sus
emociones en eventos críticos y la posterior derivación a los actores claves dentro de la
organización.
Las/os participantes idealmente debiesen:
✔ Tener el tiempo, motivación y la disposición para ayudar a compañeros de trabajo

que requieran contención, PAP y orientación de mecanismos internos de apoyo
en salud mental.
✔ Estar accesibles y disponibles para ayudar a trabajadoras/es afectadas/os.
✔ Ser amables, cálidas/os y empáticas/os.
✔ Demostrar buenas habilidades de comunicación verbal y no verbal, transmitiendo
interés y entusiasmo con las palabras y lenguaje corporal.
✔ Demostrar consideración positiva, respeto y no juicio.
43
Anexo N°3: Decretos asociados
Decreto Establece normas sobre accidentes del trabajo y http://bcn.cl/

101 enfermedades profesionales. 2f874
Decreto Aprueba el reglamento para la calificación y http://bcn.cl/

109 evaluación de los accidentes del trabajo y 2f9sx
enfermedades profesionales.
Decreto Establece la escala para la determinación de la http://bcn.cl/

110 cotización adicional diferenciada. 2f88g
Decreto Aprueba reglamento sobre prevención de riesgos http://bcn.cl/

40 profesionales. 2fb27
Decreto Aprueba reglamento para la constitución y http://bcn.cl/

54 funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene 2fb39
y Seguridad.
Decreto Aprueba reglamento para la aplicación de artículos http://bcn.cl/

67 15 y 16 de Ley Nº 16.744, sobre exenciones, rebajas 336j7
y recargos de la cotización adicional diferenciada.
Decreto Aprueba reglamento para la aplicación del artículo 66 http://bcn.cl/

76 bis de la Ley Nº 16.744 sobre la gestión de la 2gqc8
seguridad y salud en el trabajo en obras, faenas o
servicios que indica.
44

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GUÍA TÉCNICA

Para la y/o el Gestor del Programa Saludablemente para Funcionarias

Fortaleciendo la protección de la salud mental de las personas en el trabajo

Área de Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos

IX. SEGUIMIENTO DE LAS ORIENTACIONES EN LA PRESENTE GUÍA TÉCNICA ....... 31

Natalia Oyarce Gestora

Violeta Romo Gestora Servicio de Salud

Loreto Monárdez Gestora Servicio de Salud

Nicolás Matteo Gestor Servicio de Salud

Daniella Bizama Gestora Servicio de Salud

Karina Meza Gestora Servicio de Salud

Nathalie Cataldo Gestora Servicio de Salud

Maximiliano Gestor Servicio de Salud

Referente de Departamento de Seguridad y

Natalia Oyarce Gestora Servicio de Salud

Tras dicha instalación, el Programa Saludablemente ha ido

El Programa tiene por objetivo contribuir a la instalación de estrategias para la protección

Las acciones estarán focalizadas en la gestión de la prevención, de la asistencia y el

desarrollo del presente programa.

Proveer a las/os Gestoras/es de una guía técnica que favorezca la instalación y

− Entregar orientaciones a las/os Gestoras/es para la elaboración de planes de

− Implementar ejes estratégicos y ámbitos de acción que encaucen las diferentes

− Favorecer la implementación de un enfoque de mejora continua, a partir de las

El objetivo de este apartado es orientar la ejecución y/o la implementación de las líneas

El trabajo integral de las/os gestores/as del programa supondrá la utilización de

1.1. Estrategia de Capacitación:

1.1.1. Temáticas sugeridas: Cuidado de la salud mental de los equipos, auto y co -

1.2. Estrategia de Comunicación:

1.2.1. Acciones sugeridas: Alianza con departamento de comunicación y creación de un

1.3. Estrategia de Vinculación:

1.3.1. Acciones sugeridas: Conocer la oferta de convenios vigentes en la organización,

2.1. Gestión de la Prevención en Salud Mental en el Trabajo

Objetivo N°1: Propiciar instancias organizacionales que resalten la relevancia de los

Objetivo N°2: Propiciar instancias individuales, grupales y organizacionales que tengan

2.1.1. Acciones sugeridas para el objetivo N°1:

- Campañas psicoeducativas que resalten los factores protectores de la salud

- Talleres grupales de Resiliencia, Creatividad, Gestión Emocional, Inteligencia

- Gestiones para propiciar la incorporación de la temática salud mental de las/os

2.1.2. Acciones sugeridas para el objetivo N°2:

- Promover el nombramiento de un/a “Gestor/a local”4 en cada uno de los

- Promover la creación de una “Mesa de Salud Mental Funcionaria”5,6 con la

- Reuniones periódicas de coordinación, en la cual se desarrollen líneas de acción

- Generar y/o disponer material audiovisual, documentos, infografías, documentos

Pág. 11. (versión N°1).

- Promover la creación de una “Cartera de Prestaciones preventivas” dirigida al

2.2. Gestión Asistencial en Salud Mental en el Trabajo

Objetivo N°1: Levantamiento, sistematización, diseño, establecimiento de flujos y

2.2.1. Acciones sugeridas para el objetivo N°1:

- Identificar la oferta de atención, en materia de salud mental para las/os

- Sostener reuniones de coordinación con referentes técnicos vinculados al área

- Difundir la estrategia de acceso a asistencia en salud mental para las/os

- Visibilizar la brecha existente en la red, en el ámbito asistencial en salud mental

- Proponer capacitar a un staff de trabajadores/as como “facilitadoras/es de primera

7 Ver Anexo N°2.

- Articular acciones de cuidado junto a los equipos de primera respuesta en salud

- Acercar a las/os trabajadoras/es y sus equipos la estrategia de “Hospital Digital” y

- Mantener registro y estadística de atenciones y derivaciones realizadas,

2.3. Gestión del Reintegro en Salud Mental en el Trabajo

Objetivo N°1: Conocer los procesos y estrategias de reintegro de las/os trabajadoras/es,

Objetivo N°2: Colaborar y asesorar técnicamente en el desarrollo de estrategias de

2.3.1. Acciones sugeridas:

- Recabar aquellas acciones de reintegro ejecutadas en cada uno de los

- Colaborar en la redacción de procedimientos y/o protocolos de reintegro al puesto

- Colaborar con las unidades abocadas a la generación de planes de abordaje de