“consultor en liderazgo”, Si deseas conseguir mayor reconocimiento y la posibilidad de que tu empresa

consiga mayor crecimiento y por tanto mejores resultados

La estructura general del trabajo debe tener dos partes:

Parte I: Descripción del caso (1 página máximo)

El caso que elijas para desarrollar tu trabajo puede ser de dos tipos: (a) un intento actual por llevar

adelante una iniciativa de cambio organizacional, en que la tú hayas participado, y en cuya

ejecución están habiendo dificultades; aplicando las

herramientas vistas en clase tratarás de imaginar qué pudo ocurrir.

Nota: Una iniciativa de cambio organizacional no necesariamente se refiere a un gran proyecto que

involucra a toda la organización, sino que también comprende proyectos específicos de negocio

que requieren cambios en la organización o algún cambio al interior de un área o alguna iniciativa.

Al pensar acerca de lo que vas a incluir en la descripción de tu caso, quizás te resulte conveniente

pensar en lo siguiente:

1. ¿Cuál es (era) el propósito (misión) de tu organización o equipo de trabajo?

2. A la luz de este propósito, ¿qué desafío general está (estaba) enfrentando tu organización

o equipo de trabajo?

3. ¿Cómo surge (surgió) el proyecto o iniciativa de cambio organizacional que estás

presentando para este caso?, ¿para qué surge?

4. ¿Qué impacto tiene (tuvo) en tu organización o equipo de trabajo este proyecto o iniciativa

de cambio?

en una empresa textil: donde los trabajadores tienen los pagos al dia, son bien atendidos ocurre un problema laboral de eficiencia ,
la idea es cambiar de trabajadores o incentivar a que tomen conciencia para q sean mas eficientes y la empresa mejore en
produccion. responder:

1. ¿Cuál es (era) el propósito (misión) de tu organización o equipo de trabajo?

2. A la luz de este propósito, ¿qué desafío general está (estaba) enfrentando tu organización

o equipo de trabajo?

3. ¿Cómo surge (surgió) el proyecto o iniciativa de cambio organizacional que estás

presentando para este caso?, ¿para qué surge?

4. ¿Qué impacto tiene (tuvo) en tu organización o equipo de trabajo este proyecto o iniciativa

de cambio?

Propósito (Misión) de la Organización o Equipo de Trabajo:

La misión de nuestra empresa textil es proporcionar productos textiles de alta calidad, innovadores y
sostenibles, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes y superando sus expectativas. Nos
comprometemos con la excelencia en cada aspecto de nuestra producción, asegurando un ambiente
de trabajo ético y responsable, donde nuestro equipo pueda crecer y prosperar.

Desafío General que Enfrenta la Organización o Equipo de Trabajo:

A pesar de que nuestros trabajadores están bien remunerados y atendidos, nos enfrentamos a un
desafío significativo en términos de eficiencia en la producción. La productividad actual no alcanza los
estándares deseados, lo que impacta nuestra capacidad para cumplir con los objetivos de producción
y, en última instancia, afecta nuestra competitividad en el mercado. Este desafío de eficiencia nos
impulsa a buscar soluciones que no solo aumenten la productividad, sino que también mantengan o
mejoren la satisfacción y el bienestar de nuestros empleados.
Origen del Proyecto o Iniciativa de Cambio Organizacional:

La iniciativa de cambio organizacional surgió como respuesta directa al desafío de la eficiencia en la

producción. El objetivo principal es incrementar la productividad sin comprometer la calidad de
nuestros productos ni el bienestar de nuestros trabajadores. Se consideraron dos opciones: cambiar
de trabajadores o incentivar a los actuales para mejorar su eficiencia. Optamos por la segunda,
creyendo firmemente en el valor y potencial de nuestro equipo actual y en la importancia de fomentar
un ambiente de mejora continua.

Impacto del Proyecto o Iniciativa de Cambio en la Organización o Equipo de Trabajo:

La iniciativa de cambio tiene como objetivo transformar la cultura de trabajo para enfocarse más en la
eficiencia y la productividad, sin perder de vista la calidad y la satisfacción laboral. Incentivar la
conciencia y la responsabilidad en cada trabajador para mejorar su rendimiento individual y colectivo
puede resultar en un aumento significativo en la producción, una mayor satisfacción en el trabajo y un
fortalecimiento de la moral del equipo. Además, al mejorar nuestra eficiencia, la empresa puede
responder mejor a las demandas del mercado, aumentar su competitividad y asegurar un futuro
sostenible tanto para la organización como para sus empleados.
Describe tu experiencia y cuéntala como una buena historia (no respondas cada una de las

preguntas del 1 al 4, éstas simplemente te ayudarán a pensar de manera sistémica). Trata de

volcar esta información como una “historia” y no olvides incluir elementos sistémicos que te

permitan realizar un correcto diagnóstico). Por ejemplo, en lugar de decir: “el problema fue que el

equipo de personas con quienes estaba desarrollando una iniciativa...”, podrías empezar con “en

noviembre del año pasado comencé a notar cosas curiosas cuando alguien me dijo que...”. En otras

palabras, parte por contar la cadena de hechos antes que intentar interpretar por qué la iniciativa

está teniendo dificultades o fracasó.

La misión de nuestra empresa textil es proporcionar productos textiles de alta calidad, innovadores y sostenibles, satisfaciendo las
necesidades de nuestros clientes y superando sus expectativas. Nos comprometemos con la excelencia en cada aspecto de nuestra
producción, asegurando un ambiente de trabajo ético y responsable, donde nuestro equipo pueda crecer y prosperar.

A pesar de que nuestros trabajadores están bien remunerados y atendidos, hicimos reuniones de trabajo contratando a personas
de seguridad industrial, haciendo reuniones sociales por el día del trabajador, navidad entre otras actividades, la idea es tener al
trabajador tranquilo y desarrollarse en un ámbito ameno y tranquilo para su desenvolvimiento laboral en la empresa, pero los
resultados de los objetivos trazados no se cumple, entonces nos enfrentamos a un desafío significativo en términos de eficiencia en
la producción. La productividad actual no alcanza los estándares deseados, lo que impacta nuestra capacidad para cumplir con los
objetivos de producción y, en última instancia, afecta nuestra competitividad en el mercado. Este desafío de eficiencia nos impulsa
a buscar soluciones que no solo aumenten la productividad, sino que también mantengan o mejoren la satisfacción y el bienestar
de nuestros empleados.La iniciativa de cambio organizacional surgió como respuesta directa al desafío de la eficiencia en la
producción. El objetivo principal es incrementar la productividad sin comprometer la calidad de nuestros productos ni el bienestar
de nuestros trabajadores. Se consideraron dos opciones: cambiar de trabajadores o incentivar a los actuales para mejorar su
eficiencia. Optamos por la segunda, creyendo firmemente en el valor y potencial de nuestro equipo actual y en la importancia de
fomentar un ambiente de mejora continua.La iniciativa de cambio tiene como objetivo transformar la cultura de trabajo para
enfocarse más en la eficiencia y la productividad, sin perder de vista la calidad y la satisfacción laboral. Incentivar la conciencia y la
responsabilidad en cada trabajador para mejorar su rendimiento individual y colectivo puede resultar en un aumento significativo
en la producción, una mayor satisfacción en el trabajo y un fortalecimiento de la moral del equipo. Además, al mejorar nuestra
eficiencia, la empresa puede responder mejor a las demandas del mercado, aumentar su competitividad y asegurar un futuro
sostenible tanto para la organización como para sus empleados.

Parte II: Análisis (1 página máximo)

El análisis debe ser hecho utilizando los conceptos sobre liderazgo que hemos desarrollado en el

curso, como se hizo en el análisis del caso “Quesos San Andrés”. Es importante sustentar a partir de

la lectura mencionada líneas arriba.

La estructura del análisis debe considerar las siguientes partes de un proceso de liderazgo:

Mirada sistémica: Observación e interpretación del sistema social

● Nombrar el desafío adaptativo relacionado con el proyecto o iniciativa de cambio

organizacional de tu caso. Distinguir entre síntomas y causas del desafío adaptativo. Y

argumentar por qué se trata de un Desafío de tipo Adaptativo.

● Identificar a las facciones y enunciar los valores, supuestos y pérdidas para cada una de las

facciones.

● Identificar el tipo de organización en la cual está ocurriendo (ocurrió) el caso.

Para elaborar esta parte, quizás te ayude pensar en lo siguiente:

● ¿Quiénes son (eran) las partes relevantes (facciones) que tienen (tenían) algún interés en

la iniciativa de cambio organizacional?, ¿cuáles son (eran) sus puntos de vista, expectativas

e intereses?

● ¿Dónde estás (estabas) tú dentro de este sistema, y cuál es (era) tu punto de vista?

● ¿Cuál es la historia de este sistema, a nivel individual y grupal?

● ¿Quiénes tienen (tenían) autoridad formal en el sistema y cómo la han ejercido?

● ¿Quiénes tienen (tenían) autoridad informal en el sistema?

(Nota: Recuerda que esto es un “ensayo” dale el formato de un Informe de Consultoría. No tienes

que responder las preguntas de guía que se incluyen en este documento).

Diseño de intervenciones estratégicas de liderazgo

● ¿Qué estrategias de intervención sugeriría realizar para abordar el desafío adaptativo?, ¿de

contención, de tensión?, ¿por qué?, ¿en qué momento una o la otra?

Los siguientes son conceptos que deberás usar en tu trabajo:

● Liderazgo como proceso: observar, interpretar e intervenir.

● Tipo de organización.
● Desafío adaptativo.
● Facciones.
● Subirse al balcón (mirada sistémica).

● Rango productivo de tensión (desequilibrio productivo) o capacidad adaptativa.

● Autoridad (formal e Informal).

● Tratar como técnico lo que es adaptativo.

● ¿Cuándo y cómo intervenir? Estrategias de intervención: ¿contención o tensión?

Parte II: Análisis Detallado

Mirada Sistémica: Observación e Interpretación del Sistema Social
Desafío Adaptativo: Nuestra empresa textil se enfrenta a un desafío adaptativo que implica
aumentar la eficiencia de la producción manteniendo al mismo tiempo la calidad de los
productos y el bienestar de los empleados. Los síntomas de este desafío son claros: la
producción no cumple con los estándares deseados, lo que afecta nuestra competitividad y
capacidad para satisfacer las demandas del mercado. La causa raíz no es solo operativa, sino
cultural y estratégica, lo que requiere un cambio en cómo los empleados perciben su rol y
contribución a los objetivos de la empresa. Este desafío es adaptativo porque exige un
cambio en los valores, actitudes y comportamientos, más allá de las soluciones técnicas o
procedimentales.

Facciones y sus Dinámicas:

Gerencia: Busca optimizar procesos para mejorar la eficiencia y competitividad. Puede
percibir que el problema se soluciona con medidas técnicas o cambios en el personal, sin
reconocer plenamente la necesidad de un cambio cultural y en la motivación.
Personal de Producción: Desea mantener un ambiente laboral positivo y justo, y puede ver
los esfuerzos por aumentar la eficiencia como una amenaza a su bienestar o seguridad
laboral si no se comunican adecuadamente las intenciones y se involucran en el proceso.
Supervisores y Líderes de Equipo: Actúan como intermediarios entre la gerencia y la
producción, y son cruciales para implementar y comunicar los cambios. Su compromiso y
comprensión del desafío adaptativo son fundamentales para el éxito de cualquier iniciativa.

Tipo de Organización: La estructura jerárquica tradicional en nuestra empresa puede

contribuir a los desafíos de comunicación y alineación entre los diferentes niveles de la
organización. Este enfoque puede limitar la participación activa del personal en los procesos
de cambio, vital para abordar desafíos adaptativos.
Diseño de Intervenciones Estratégicas de Liderazgo:
Talleres Colaborativos: Implementar talleres donde los empleados de todos los niveles
colaboren en proyectos que busquen mejorar la eficiencia. Estos talleres pueden servir como
un espacio para la generación de ideas, la planificación colaborativa y el fortalecimiento del
compromiso con los objetivos de la empresa.
Programas de Capacitación Integral: Desarrollar programas que no solo mejoren las
habilidades técnicas, sino que también enfoquen en el liderazgo, la comunicación y la gestión
del cambio, ayudando a todos los empleados a comprender mejor su rol en la organización y
cómo pueden contribuir a su éxito.
Sistema de Reconocimiento Alineado con Objetivos: Crear un sistema de reconocimiento y
recompensas que esté directamente vinculado con las mejoras en eficiencia y productividad,
asegurando que los empleados se sientan valorados y parte del éxito compartido.
Feedback Continuo y Dinámico: Establecer un sistema de retroalimentación que ofrezca a los
empleados información regular sobre su rendimiento y el impacto de su trabajo en los
objetivos organizacionales, fomentando un ciclo continuo de mejora y adaptación.
Momento de Intervención y Equilibrio de Tensiones:
Inicialmente, aplicar estrategias de contención para garantizar que los cambios sean
percibidos como manejables y no amenazantes, facilitando la aceptación y el compromiso.
Progresivamente, aumentar la tensión para estimular la mejora continua, desafiando al
equipo a alcanzar niveles más altos de rendimiento sin sobrepasar el umbral que podría
generar resistencia o contraproducentes.
Al adoptar un enfoque de liderazgo adaptativo, nuestra empresa no solo busca resolver los
síntomas de la ineficiencia, sino también transformar la cultura organizacional, fomentando
un entorno donde el compromiso, la innovación y la eficiencia sean pilares fundamentales
para nuestro éxito sostenido en el competitivo mercado textil.
Formato

El trabajo tiene un máximo de 2 páginas (espacio continuo, Calibri 12 o equivalente) y debe ser

enviado por e-mail. Cuida tu ortografía y redacción, recuerda que todo es una intervención y ello

también nos da información.

Trabajo Final de Liderazgo Adaptativo para el Cambio – Empresa de
Estampación Textil

Parte I: Descripción del Caso

En una empresa de estampación textil, dedicada a crear diseños exclusivos

para una variedad de clientes en la industria de la moda, se enfrentó a un
desafío crítico: el descenso en el compromiso y la motivación de su equipo
de trabajo. Este problema se hizo evidente cuando comenzaron a surgir
discrepancias en la calidad del estampado, retrasos en las entregas, y un
aumento en la tasa de errores y retrabajos.

La situación alcanzó un punto crítico a finales del año pasado, cuando un

cliente importante señaló fallas consistentes en la calidad del estampado
en una colección que era crucial para su temporada de ventas. Este
incidente fue un llamado de atención sobre la necesidad de revisar y
fortalecer el compromiso laboral dentro de la empresa.

Parte II: Análisis

Desafío Adaptativo: El principal desafío adaptativo en este contexto fue
transformar la cultura organizacional para mejorar el compromiso y la
satisfacción laboral. Los síntomas, como la disminución en la calidad del
trabajo y los retrasos en las entregas, reflejaban problemas más profundos
como la falta de identificación con los objetivos de la empresa, una
comunicación deficiente entre los equipos, y la falta de reconocimiento del
trabajo bien hecho.

Facciones: Identificamos tres facciones principales dentro de la empresa:

los diseñadores, que se esfuerzan por mantener la originalidad y calidad
en los estampados; los operarios de la maquinaria, cuya tarea es técnica y
repetitiva pero crucial para la calidad final del producto; y la gerencia,
enfocada en cumplir con los plazos y mantener la satisfacción del cliente.

Tipo de Organización: La empresa tiene una estructura que divide

claramente las áreas de diseño y producción, lo que a veces resulta en una
falta de comunicación y entendimiento mutuo sobre los desafíos y
objetivos compartidos.

Diseño de Intervenciones Estratégicas:

Talleres de Integración Interdepartamentales: Implementar talleres donde

los miembros de diferentes equipos puedan colaborar en proyectos
pequeños, esto para fomentar la apreciación de los roles de cada uno y
mejorar la comunicación y el trabajo en equipo.

Programa de Reconocimiento: Establecer un sistema de reconocimiento

que celebre los logros individuales y colectivos, vinculando el éxito de los
empleados con el de la empresa, para aumentar la motivación y el sentido
de pertenencia.

Inclusión en la Toma de Decisiones: Crear comités que incluyan

representantes de todos los niveles de la organización para participar en la
planificación estratégica y decisiones clave, proporcionando a todos una
voz y un sentido de contribución al futuro de la empresa.

Feedback Continuo y Desarrollo Profesional: Instituir un sistema de

retroalimentación continua y oportunidades de desarrollo profesional,
asegurando que los empleados se sientan escuchados, valorados y
motivados para crecer dentro de la empresa.

Mejora del Entorno Laboral: Optimizar el ambiente de trabajo,

asegurándose de que sea seguro, estéticamente agradable y propicio para
la creatividad y la eficiencia, lo cual es vital en una empresa donde la
innovación y la precisión son fundamentales.

Estas estrategias buscan crear un ambiente donde el personal se sienta

parte integral de los logros de la empresa, viendo su impacto directo en el
éxito y sintiéndose motivado a contribuir activamente a la misión y visión
de la organización.

Parte I: Descripción del Caso

En nuestra empresa de estampación textil, reconocida por la creación de

diseños exclusivos para el sector de la moda, nos topamos con un desafío
crucial: un marcado descenso en el compromiso y motivación del equipo.
Esta problemática se evidenció en la calidad del estampado, los retrasos
en las entregas y un incremento en errores y retrabajos, lo cual empezó a
erosionar nuestra reputación y eficiencia.

El momento de inflexión ocurrió cuando un cliente clave destacó falencias

en una colección esencial, poniendo en relieve la urgencia de fortalecer
nuestro compromiso laboral. Este evento subrayó la necesidad imperante
de revisar nuestra cultura organizacional y prácticas laborales.

Parte II: Análisis

Desafío Adaptativo: Inspirados en "La práctica del liderazgo adaptativo" de
Heifetz, Grashow y Linsky, identificamos que nuestro desafío era
esencialmente adaptativo. Requeríamos no solo abordar los síntomas -la
baja calidad y los retrasos- sino también las raíces del problema: una
desconexión con los valores de la empresa, una comunicación ineficaz y un
reconocimiento insuficiente del esfuerzo de los empleados.

Facciones: Distinguimos tres facciones clave: los diseñadores, enfocados

en la creatividad; los operarios, esenciales en la calidad del producto final;
y la gerencia, centrada en la eficiencia y satisfacción del cliente. Cada
grupo, con sus perspectivas y valores, desempeña un rol crítico en nuestra
dinámica organizacional.

Diseño de Intervenciones Estratégicas:

Talleres de Integración Interdepartamentales: Fomentaremos la

colaboración y apreciación mutua entre los equipos a través de talleres
que unan a diseñadores y operarios en proyectos conjuntos, mejorando la
comunicación y la empatía.

Programa de Reconocimiento: Implementaremos un sistema que celebre

los logros, conectando el éxito individual con los logros colectivos, para
impulsar la motivación y el sentido de pertenencia.

Inclusión en la Toma de Decisiones: Estableceremos comités con

representación de todos los niveles organizacionales para involucrar a
todos en las decisiones estratégicas, fortaleciendo la sensación de
contribución y compromiso.

Feedback Continuo y Desarrollo Profesional: Iniciaremos un programa de

retroalimentación y desarrollo, asegurando que cada empleado se sienta
valorado y tenga oportunidades de crecimiento, lo que es vital para
mantener la innovación y precisión en nuestro sector.
Mejora del Entorno Laboral: Optimizaremos las condiciones de trabajo
para que sean seguras, estimulantes y favorezcan la creatividad, aspectos
cruciales en una industria que se basa en la innovación y exactitud.

Estas estrategias, inspiradas en los principios del liderazgo adaptativo,

buscan transformar nuestra organización en un lugar donde cada miembro
se sienta integral y comprometido con los objetivos y éxito de la empresa,
contribuyendo activamente a nuestra misión y visión.