REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRÍA GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS

RIESGOS OCUPACIONALES Y BIENESTAR LABORAL EN EL

INSTITUTO MUNICIPAL DE POLICIA DEL MUNICIPIO LAGUNILLAS

Autor: Edwin Gutiérrez

C.I. 15.603.815

Ciudad Ojeda, julio 2023

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

El propósito esencial de toda organización es fomentar una estructura

definida de funciones, que facilite una efectiva ejecución y una red de centros
de comunicación de la decisión, desde los cuales se asegure la coordinación
del esfuerzo individual hacia las meas de la institución. Por consiguiente, la
administración moderna ha adoptado el diseño de estructuras planificadas,
como una de las herramientas esenciales de la alta dirección, para mantener
un equilibrio dinámico entre las labores realizadas por los trabajadores con la
integridad física de los mismos, estableciendo un buen ejemplo para la
prevención de riesgos en el lugar de trabajo.
Ahora bien, en una situación de trabajo, específicamente en el área
policial, permanente o frecuentemente, de una forma leve, moderada o
grave, el funcionario se expone a condiciones y actos inseguros que pueden
ocasionar accidentes, así como enfermedades. Al respecto, Coaguila
(2017:32) asegura que “se originan consecuencias indeseadas al momento
de desempeñar labores sin la debida protección del trabajador”.
Se infiere que es indispensable planificar, coordinar, aplicar, evaluar,
modificar en función de las instalaciones, operaciones, recursos humanos;
considerando los manuales, programas de seguridad laboral, los cuales
permitan trazar metas y objetivos a fin de lograrlos a corto, mediano, largo
plazo. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2018:9) cada
año 270 millones de asalariados a nivel mundial son víctimas de accidentes
de trabajo, mientras 160 millones padecen enfermedades ocupacionales.
Asimismo, señala la OIT (2018: 12), en países en vías de desarrollo, el
costo anual de los accidentes y enfermedades ocupacionales está entre el
2% y el 11% de Producto Interno Bruto. En los últimos años, los gobiernos
latinoamericanos han desarrollado políticas, orientando sus sistemas
jurídicos en torno a la seguridad y el medio ambiente laboral, tal es el caso
de Venezuela, donde se reseña en el artículo la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) que: “…La ley adoptará medidas tendentes
a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras…”.
Dentro de ese contexto, se encuentra la salud ocupacional, cuyo interés
es el de prevenir, proteger la salud de los trabajadores, considerando la
dinámica de las operaciones que se realizan susceptibles de ocurrencia de
accidentes, enfermedades laborales o lesiones, pues en el campo de trabajo
existen agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales de riesgo y
condiciones ergonómicas específicas resultantes de las actividades
ejecutadas. De acuerdo con ello, la seguridad y salud en el trabajo, está
relacionada con el riesgo ocupacional, la posibilidad de que el empleado
sufra un daño derivado de sus responsabilidades.
Al respecto, Badía (2018:24) define el riesgo ocupacional como el
conjunto de factores físicos, psíquicos, químicos, ambientales, sociales,
culturales que actúan sobre el individuo. En el caso de la función policial,
esta es una actividad de reconocido riesgo, donde los funcionarios
permanentemente se encuentran expuestos a situaciones consideradas de
alta peligrosidad, las cuales contribuyen a un rápido deterioro de la salud,
bienestar psíquico, emocional, físico, provocando ausentismo frecuente,
disminución de la calidad del servicio prestado afectando directamente a la
colectividad.
En efecto, el funcionario policial en el ejercicio de su labor se encuentra
en permanente situación de riesgo, por las características propias de su
gestión de protección a la ciudadanía, donde la criminalidad y sus efectos
son una constante. Por otro lado, su herramienta de trabajo (arma de
reglamento) también constituye un factor de estrés, afectando su bienestar
laboral, pues este genera un buen ambiente humano, físico para el desarrollo
del trabajo, influyendo en la satisfacción, así como el comportamiento de los
empleados.
Al respecto, Huertas (2019:98) señala que el bienestar laboral es un
estado psicológico de felicidad o placer experimentado por el individuo
cuando ven en el acto de trabajar un medio para lograr la felicidad, bien sea
mediante la calidad de las relaciones laborales, la posibilidad de participación
en los procesos colectivos, así como las condiciones de trabajo.
Cabe mencionar que dentro de los cuerpos policiales se encuentra el
Instituto Municipal de Policía del municipio Lagunillas, el cual ha
evolucionado actualizándose a las nuevas normas de la policía nacional
dedicada a la protección de la ciudadanía y sus bienes; sin embargo, este
trabajo conlleva a diferentes factores de riesgos ocupacionales como
sobrecarga de horario, ritmo de ejecución de los trabajos, carencia de una
revisión médica de rutina de acuerdo con las actividades realizadas.
Todo ello indica la presencia de riesgos ocupacionales que originan
enfermedades como hipertensión, problemas visuales, migrañas, estrés, las
cuales van en detrimento del bienestar laboral del funcionario policial, cuya
fuerza operativa se debilita en la medida en la cual sufre lesiones o presenta
esos padecimientos, cuyo desenlace puede llegar a ser fatal.
Esta realidad ha sido detectada por el investigador pues forma parte de
dicha institución, lo cual favorece su observación y conversaciones
informales con otros funcionarios, presenciando un incremento en las
operaciones que deben realizar para proteger a la ciudadanía; sin embargo,
la gerencia del organismo realiza escaso seguimiento a la condición en la
cual laboran los efectivos policiales quienes se ven sobrepasados por la
cantidad, exigencia de las asignaciones, creándose conductas generadoras
de estrés laboral, yendo quizás en detrimento de su bienestar laboral.
Todo lo antes mencionado, afecta no solo su desempeño laboral sino
también sus aspectos psicológico, social y emocional, provocando tal vez,
ineficacia, agotamiento mental, cambios de comportamiento, ausencia
laboral. Considerando los planteamientos anteriores se pretende determinar
la relación entre los riesgos ocupacionales y el bienestar laboral en el
Instituto Municipal de Policía del municipio Lagunillas.

Formulación del problema

¿Cómo se relacionan los riesgos ocupacionales y el bienestar laboral

en el Instituto Municipal de Policía del municipio Lagunillas?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Determinar la relación entre los riesgos ocupacionales y el bienestar

laboral en la policía del Estado Zulia

Objetivos específicos

Identificar los tipos de riesgos ocupacionales presentes en la labor de

los funcionarios adscritos a la policía del Estado Zulia
Describir las enfermedades laborales relacionadas con el trabajo de los
funcionarios adscritos a la policía del Estado Zulia
Clasificar los factores asociados al bienestar laboral de los funcionarios
adscritos a la policía del Estado Zulia
Caracterizar los elementos psicosociales que generan bienestar laboral
en los funcionarios adscritos a la policía del Estado Zulia Establecer la
relación entre los riesgos ocupacionales y el bienestar laboral en el Instituto
Municipal de Policía del municipio Lagunillas.
Justificación de la investigación

El riesgo ocupacional es concebido como un conjunto de factores

físicos, psíquicos, químicos, ambientales, sociales y culturales que actúan
sobre el individuo cuya interrelación, así como los efectos producidos
originan la enfermedad ocupacional. En ese sentido, pueden identificarse los
relacionados con el trabajo en general, además de algunos específicos de
ciertas profesiones.
Aun cuando se está planteando una variable que ha sido utilizada en
diversos estudios, se justifica en la presente investigación pues el riesgo
parece tener una importante incidencia en el bienestar laboral del funcionario
policial, generando con ello un creciente interés, considerando los estados de
funcionamiento de este tipo de profesional, los cuales se alteran presentando
un desequilibrio en su desempeño habitual.
De esa forma, cuando el estímulo excede la capacidad de respuesta o
hay saturación de estos, el organismo no puede procesarlos, la situación
pasa de ser más que un momento de estrés, se está ante la presencia de
una enfermedad ocupacional. Por esa razón, la presente investigación se
justifica a nivel teórico porque aporta importante información relevante acerca
del riesgo ocupacional, y como afecta el bienestar laboral del funcionario
policial.
Desde el punto de vista práctico, el estudio considera relevante por
cuanto presenta el análisis del riesgo ocupacional en el Instituto Municipal de
Policía del municipio Lagunillas, para poder reflejar qué aspectos de su
trabajo pueden estar incidiendo en el bienestar laboral de los funcionarios
policiales. Los resultados y conclusiones servirán para aportar
recomendaciones pertinentes, las cuales contribuyan a mejorar el
desempeño laboral de los mismos.
En cuanto a la relevancia social, el estudio se concentra en los
funcionarios policiales adscritos al Instituto Municipal de Policía del municipio
Lagunillas, pues los resultados y conclusiones, así como las
recomendaciones servirán para optimizar el trabajo de éstos, además,
cualquier otra persona quien desarrolle una actividad como las mencionadas,
en este organismo polo en otro con características similares.
La justificación metodológica se centra en la aplicación de un
instrumento válido y confiable, el cual generará una respuesta acertada,
veraz sobre la relación entre el riesgo ocupacional y el bienestar laboral; de
igual manera, la investigación servirá de base a la realización de otros
estudios sobre estas temáticas.

Delimitación de la investigación

La presente investigación se ubica en el área de la Gerencia en

Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental Rafael María
Baralt, bajo la línea de investigación Gestión del talento humano en
organizaciones complejas. Temáticamente se referirá al riesgo ocupacional y
el bienestar laboral, considerando los aportes de Caballero y Millán (2021),
Cano (2020), Monte (2021), entre otros. Espacialmente, se desarrollará con
los gerentes y funcionarios policiales adscritos al Instituto Municipal de
Policía del municipio Lagunillas, estado Zulia. Temporalmente, se llevará a
cabo temporalmente durante el lapso comprendido entre los años 2023 y
2024

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
 En el presente capítulo se analiza la fundamentación teórica del
estudio, la cual está conformada por los antecedentes referidos a
investigaciones previas desarrolladas sobre las variables riesgo ocupacional
y bienestar laboral, las bases teóricas, sistema de las variables con su
correspondiente operacionalización

Antecedentes de la investigación

En cuanto a las investigaciones previas acerca de las variables

involucradas en el presente estudio: riesgo ocupacional y bienestar laboral se
seleccionó el estudio de Araujo (2022) realizado en la Universidad de
Carabobo para optar al grado de Magister Scientiarum en Administración del
Trabajo y Relaciones Laborales, titulado Riesgo ocupacional y su incidencia
en las enfermedades laborales del personal de la brigada motorizada de la
policía del estado Carabobo con el objetivo de analizar los riesgos
ocupacionales y su incidencia en las enfermedades laborales del personal
que labora en la Brigada Motorizada de la policía del estado Carabobo
Se desarrolló una investigación de campo con un nivel descriptivo, bajo
un análisis deductivo-inductivo. La técnica empleada fue la encuesta en su
modalidad de cuestionario con escala dicotómica, aplicado a una población
de 154 motorizados, implementando un muestreo intencional. Para la
confiabilidad se utilizó el coeficiente de Kuder Richardson obteniéndose un
valor de 0.84 y la validez se alcanzó por el juicio de expertos.
Los resultados permitieron concluir que se presentan diferentes factores
de riesgos, siendo los más frecuentes: sobrecarga de horario, ritmo de
ejecución de los trabajos, falta de dotación del equipo de trabajo, ausencia
de un chequeo médico rutinario, incidiendo en la aparición de enfermedades
laborales.
Asimismo, se consideró la investigación de Cedeño (2022) realizada en
la Universidad de Carabobo para optar al grado de Magister Scientiarum en
Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, titulada Modelo de
evaluación de riesgos ocupacionales para la Universidad Bicentenaria de
Aragua, cuyo objetivo general fue proponer un modelo de evaluación de
riesgos ocupacionales que permitan el mejoramiento de la gestión de la
seguridad y salud del trabajo en la Universidad Bicentenaria de Aragua.
Para su desarrollo se aplicó una metodología tipo descriptivo,
enmarcada en un proyecto factible, bajo un diseño de campo, no
experimental, transversal. La población estuvo constituida por 560
trabajadores extrayéndose una muestra estratificada de 21 sujetos, a los
cuales se les aplicó una encuesta de opinión, una entrevista personalizada,
así como una lista de cotejo al departamento de higiene y seguridad
industrial, validando la encuesta mediante el juicio de expertos, obteniendo
su confiablidad mediante Alfa Cronbach, cuyo valor fue de 0.8912.
Las conclusiones señalaron la presencia de factores que eran fuente de
posibles riesgos ocupacionales como: insuficiente cantidad de extinguidores,
instalaciones eléctricas en mal estado, iluminación deficiente, manual de
higiene y seguridad industrial desactualizado, escasa seguridad en las
instalaciones.
De igual modo se seleccionó la tesis doctoral López (2022) realizada en
la Universidad Autónoma de Barcelona, España, para optar al título de
doctora en Psicología laboral, intitulada: Bienestar laboral en profesionales
de la medicina. La doble cara de la organización sanitaria: Factores
saludables y de riesgo psicosocial, cuyo desarrollo parte de las
megatendencias globalizadoras y postfordistas que han inspirado las
reformas modernizadoras de los sistemas sanitarios.
En ella participaron voluntariamente 281 profesionales de la medicina
de España (47,7%) y de América Latina (52,3%), empleados en hospitales, a
quienes se accedió mediante un muestreo de conveniencia, intencional y
estratificado por sexo (55,4% hombres y 44, 6% mujeres), edad (X ̅=43,16
años, SD = 11,19), antigüedad en la profesión (X ̅= 16,51 años, SD = 10,85)
y en el centro de trabajo (X ̅ =10,75 años, SD = 9,97), tipo de contrato
(permanente = 70,8%, temporal = 29,2%) y asunción de responsabilidades
directivas en el centro (No = 70,9%, Sí = 29,1%)
La muestra seleccionada contestó un cuestionario que permitió recoger
información sobre las variables principales del estudio: los aspectos
materiales, sociales y psicosociales de las condiciones de trabajo y las
dimensiones cognitivas, emocionales y somáticas del bienestar laboral. Los
resultados pusieron de manifiesto la tendencia general a una valoración
moderadamente positiva de las condiciones de trabajo y del bienestar laboral
general, contrapesada por sentimientos y percepciones ambivalentes hacia
el contexto y la propia experiencia laboral.
En el lado positivo destacó una valoración de los aspectos materiales y
tecnológicos del entorno de trabajo, así como el clima social en los grupos de
trabajo y el apoyo social horizontal de parte de colegas; mientras que en el
lado negativo sobresalió la sobrecarga laboral y de intensificación,
aceleración del tiempo de trabajo, crecientes niveles percibidos de estrés
laboral, síntomas relacionados con la salud física y mental, todos asociados
con el aumento percibido de la presión asistencial, de los nuevos
requerimientos técnicos-administrativos de la información que los nuevos
profesionales debían producir y gestionar.
Dos procesos de signo contrario dificultan esta tarea: por una parte, el
factor percibido como el punto más fuerte de las actuales condiciones de
trabajo es el clima social positivo en los equipos de trabajo, que funciona
como caldo de cultivo de compañerismo y de apoyo mutuo. Por otra parte,
esta vinculación con colegas y con el grupo aparece como uno de los
elementos más amenazados por la sobrecarga de trabajo, ya que el déficit
de tiempo disponible afecta indirectamente a las oportunidades de refuerzo
de la cohesión grupal.
Las referidas constataciones son de interés para esta investigación, ya
que plantean nuevos desafíos para el estudio e intervención en los campos
de la organización y gestión de recursos humanos en lo que concierne a las
condiciones de trabajo, aspectos físicos y psicosociales de los profesionales
de cualquier área laboral, específicamente la policial.
De igual modo, se seleccionó la investigación de Navas (2022)
realizada en la Universidad Regional Autónoma de los Andes en Ambato,
Ecuador, para optar al grado de Magister Scientiarum en Administración de
Recursos humanos intitulada Gestión gerencial y bienestar laboral en el
personal médico del Hospital Pablo Arturo Suárez, el estudio analizó la
relación entre la gestión gerencial y el bienestar laboral en el personal
médico del centro de salud mencionado, proponiéndose la disminución de los
factores estresantes productores de estrés a través de la aplicación de un
plan de capacitación y una guía de desempeño del personal directivo de esa
organización, fortaleciendo de esa manera la atención al paciente que acude
a ella.
El universo y muestra comprendió 90 personas, 80 médicos y 10
gerentes entre directores y supervisores. Se utilizó un cuestionario tipo
cuestionario para la recolección de datos. Las conclusiones señalan que uno
de los problemas más relevante es el estado emocional del personal médico,
ya que el 78% de ellos se encuentran en un nivel moderado, pero cabe
recalcar que a pesar de su cansancio físico y emocional tratan de brindar una
atención al paciente de calidad, de acuerdo a los derechos que cada uno de
ellos tiene, sin poner de lado los derechos del personal de salud.
Asimismo, los resultados mostraron que la gestión gerencial no presta
suficiente atención al control y dirección de los problemas que regularmente
se presentan tanto en la comunidad como en el centro hospitalario, pues la
falta de comunicación e interacción entre los actores involucrados en la
atención al paciente se refleja en la apatía existente entre los protagonistas
de este sistema.
De igual forma se determinó la presencia de debilidades en que la
gestión gerencial que se lleva a cabo en esa organización sanitaria se ubica
dentro de un enfoque clásico en el cual los gerentes toman todas las
decisiones conduciéndose como jefes, ocasionando malestar en el personal
médico quien siente que el trato hacia ellos no es el más adecuado
provocando elevados niveles de estrés.
También se pudo evidenciar en relación a las competencias gerenciales
que los gerentes parecieran no tener una visión clara de lo que puede ser su
institución, por lo cual no ejecutan acciones conducentes a motivar al
personal a trabajar en el logro de ella. Tampoco se plantean expectativas del
funcionamiento de su organización, concretándose en ejercer la gerencia de
manera unipersonal, autocrática.
En otras palabras, concentran sus funciones en asignar las actividades
a realizar por los médicos y vigilar para verificar que se cumplan sus
especificaciones, es decir, se presentan como jefes solamente. Este
comportamiento del gerente crea temor o frustración, lo cual ocasiona un
incremento del estrés, alcanzando niveles tan elevados hasta el punto de
deteriorar su bienestar laboral.
El análisis del antecedente anterior originó su selección como referente
del presente estudio, por cuanto se refiere a la gestión que deben realizar los
gerentes para prevenir la disminución del bienestar laboral en el personal de
su organización, el cual debe poseer conocimientos gerenciales, para poder
llevar a cabo sus funciones con eficacia y eficiencia, de manera que pueda
conducir al personal a desempeñarse de una manera efectiva con altos
niveles de satisfacción.

Bases teóricas

Revisadas las investigaciones previas acerca de las variables

estudiadas, se aborda la fundamentación teórica de las variables objeto de
estudio, en ellas se desarrollan las teorías, premisas, supuestos y modelos
vinculados, pues considerar el contexto del riesgo ocupacional y el bienestar
laboral, conceptualizarlas en su importancia abordando el proceso o enfoque
que atienden y tomando en cuenta sus implicaciones con el funcionario
adscrito a IMPOL, requiere profundizar en las dimensiones e indicadores que
constituyen la problemática, para su análisis y así llegar a diversas
conclusiones, las cuales permitirán realizar las recomendaciones respectivas.

Riesgos ocupacionales

Según Benavides (2017:29) representan la posibilidad de que un

trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Es decir, es la
probabilidad de pérdida, relacionada con el trabajo policial, bajo órdenes
directas del Instituto Municipal de Policía del municipio Lagunillas (IMPOL),
con contrato laboral.
Al respecto, Parra (2020:10) conceptualiza a los riesgos ocupacionales
como una amenaza potencial a la salud del trabajador, proveniente de una
desarmonía entre este, la actividad y las condiciones inmediatas de trabajo
que pueden materializarse en daños físicos. En opinión del investigador, son
probabilidades de la ocurrencia de cualquier daño físico que puede sufrir el
funcionario policial en el cumplimiento de su labor.
Se infiere que existe gran variedad de riesgos ocupacionales,
dependiendo de la labor desarrollada por el trabajador. En el caso de los
funcionarios policiales no es una condición natural o inevitable, sino más bien
son el resultado de las condiciones de trabajo en las cuales lleva a cabo su
labor, en función de la cantidad de peligro al cual está expuesto. Al respecto,
Salvador (2016) los define como:

Aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo a

través de dos manifestaciones: los accidentes y las enfermedades
profesionales, cuyos efectos pueden generar situaciones de
invalidez temporaria o permanente, y cuyas consecuencias
 pueden variar entre la curación, la huella de alguna secuela, e
inclusive la posibilidad de que la víctima muera (p.26)

De acuerdo con lo anterior, es la posibilidad de que un funcionario

policial adscrito a IMPOL sufra un determinado daño derivado del trabajo,
siendo considerado grave o inminente cuando la posibilidad de que se
materialice en un accidente laboral es alta y las consecuencias
presumiblemente severas o importantes.
En concordancia con las definiciones anteriores, Aisa y Colab (2020:76)
expresan que los riesgos ocupacionales se entienden como la posibilidad de
que un trabajador sufra un determinado daño como consecuencia de la labor
desempeñada. Para el investigador son aquellos producidos en el ejercicio
de las funciones policiales, materializado en un futuro inmediato, los cuales
pueden suponer un daño grave para la salud de los funcionarios.

Tipos de riesgos ocupacionales

Es evidente que en cualquier lugar de trabajo existen diferentes riesgos

dependiendo de la función desempeñada por el individuo, los cuales van
desde los mecánicos hasta los psicosociales. Dentro del trabajo policial se
presentan diversas situaciones asociadas a riesgo, como exposición a
ruidos, largas horas sin dormir, exposición a la lluvia, entre otros que pueden
provocar efectos adversos a la salud según sea la intensidad del tiempo de
exposición.
Al respecto, Koluru (2021:89) señala que los tipos de riesgos más
frecuentes son: físicos, producidos por ruido, mala iluminación, radiaciones
ionizantes, presión atmosférica alta o baja según la altura, biológicos
producidos por agentes patógenos y del medio ambiente físico y social,
generados por excesiva carga laboral, fatiga, estrés.
 Se infiere que el incremento en los niveles de presión laboral para el
cumplimiento de las asignaciones, basado en la carga de trabajos con ritmos
y turnos continuados, por la necesidad de resolver una situación
problemática, mayores niveles de responsabilidad en el trabajo, generan
tensiones, las cuales se convierten en factores de riesgo para el funcionario
policial, quien por el propósito de cumplir con lo asignado, puede padecer de
enfermedades laborales, conducentes a su incapacidad.
En ese orden de ideas Magaña (2016:32) señala que un riesgo es el
estado de vulnerabilidad de un individuo frente a una enfermedad o lesión,
en particular. Se infiere que los tipos de riesgo ocupacional, dependen de la
labor desempeñada por el funcionario policial, es decir son el resultado de lo
inadecuado de las condiciones de trabajo, en las cuales se desempeña.
Pueden ser físicos, químicos, biológicos, del medio ambiente físico y social.

Riesgos físicos

Según Villalba (2020:12) son todos aquellos factores ambientales de

naturaleza física considerando esta como la energía que se desplaza en el
medio, que cuando entran en contacto con las personas pueden tener
efectos nocivos sobre la salud dependiendo de su intensidad, exposición y
concentración de los mismos. Dentro de los factores generadores de riesgo
físico se encuentran: ruido, iluminación inadecuada, vibraciones, radiaciones,
presiones anormales, condiciones termohigrométricas.
Ruido: cualquier sonido molesto y desagradable para el oído humano.
Puede producir pérdida parcial o total, unilateral/bilateral de la audición, de
conducción o neurosensorial o una mezcla de ambas, siendo el resultado de
la difusión del oído externo o medio que altera el paso de las ondas sonoras
dentro del oído interno, puede ser causado por explosiones, lesiones en la
cabeza, objetos.
 Vibraciones: actúan sobre el hombre por transmisión de energía
mecánica desde fuentes oscilantes. Sus fuentes pueden ser: golpeteos o
fricciones en mecanismos, masas giratorias mal centradas o mal
equilibradas, impulsos de presión de aire comprimido, se clasifican según la
parte del cuerpo afectado en; globales, locales o segmentarias. Al respecto,
Hernández (2018:14) define las vibraciones como cualquier movimiento que
hace un cuerpo alrededor de un punto fijo
Iluminación: condiciona la calidad de vida y determina las condiciones
de trabajo en que se desarrollan las actividades laborales, puede producir
fatiga ocular, nistagmus. Según Hernández (2018:15) su deficiencia lleva al
riesgo de ocasionar fatiga al sistema nervioso, afectando la calidad del
trabajo desempeñado.
Radiaciones: se dividen en; ionizantes, que son electromagnéticas o
corpusculares capaces de producir iones directa o indirectamente a su paso
a través de la materia (rayos X, Gamma, Beta, partículas Alfa, neutrones); no
ionizantes, regiones del espectro electromagnético en las cuales la energía
de los fotones es insuficiente, bajo circunstancias ordinarias para producir
ionizaciones en los átomos de las moléculas absorbentes. En esta categoría
se ubican las regiones conocidas como bandas infrarroja, convierte la
energía en calor (catarata); visible y ultravioleta, producen reacciones
fotoquímicas o fluorescentes (conjuntivitis, lesiones de la córnea).
Presiones anormales; toda presión superior o inferior a la existente al
nivel del mar de 760mm Hg puede considerarse anormal. Se dividen en:
disbarismo, término general aplicado a los cambios patológicos que se
presentan con exposiciones a presiones reducidas; hiperbarismo, cambios
producidos por presiones altas.
Condiciones termohigrométicas: término general aplicado a la variación
de temperatura que involucra la humedad. Cuando la temperatura ambiental
se encuentra por debajo de 37° C, considerada normal para el cuerpo
humano, este empieza a perder calor, por el contrario si es superior, afecta el
esfuerzo muscular incrementando la transpiración, acelerando el ritmo
cardíaco, la carga sobre el sistema vascular aumente apareciendo la fatiga y
el cansancio.

Riesgos químicos

Están constituidos por elementos y sustancias que al entrar al

organismo, mediante inhalación, absorción cutánea o ingestión pueden
provocar intoxicación, quemaduras, irritaciones o lesiones sistémicas,
dependiendo del grado de concentración y el tiempo de exposición, se
pueden clasificar según sus efectos en: irritantes, asfixiantes, anestésicos,
narcóticos, tóxicos, sistémicos, productores de alergias, neumoconiosis,
cáncer, mutagénicos y teratogénicos. Al respecto, Rondón (2018) señala que
el riesgo químico:

Es aquel riesgo susceptible de ser producido por una exposición

no controlada a un agente químico, la cual puede producir efectos
agudos o crónicos y la aparición de enfermedades. Los productos
químicos tóxicos también pueden provocar consecuencias locales
y sistémicas según la naturaleza del producto y la vía de
exposición generando graves problemas de salud en los
trabajadores (p.34)

Se infiere que son todos los riesgos producidos por sustancias químicas
que, por su naturaleza, contaminan el ambiente y, por lo tanto pueden afectar
la salud del funcionario policial. Asimismo, Obando y otros (2021:16) definen
los riesgos químicos como aquellos elementos, los cuales al entrar en
contacto con el organismo del funcionario de IMPOL, bien sea por inhalación,
absorción o ingestión provocan intoxicación, quemaduras o lesiones
sistémicas, de acuerdo al nivel de absorción y el tiempo de concentración.

Riesgos biológicos
 Están constituidos por un conjunto de microorganismos, toxinas,
secreciones biológicas, tejidos/órganos corporales humanos y animales,
presentes en determinados ambientes laborales que, al entrar en contacto
con el organismo pueden desencadenar enfermedades infectocontagiosas,
reacciones alérgicas, intoxicaciones o efectos negativos en la salud de los
funcionarios adscritos a IMPOL.
Al respecto, el Ministerio de Salud y Asistencia Social en Guatemala
(2020:83) define los riesgos biológicos como aquellos capaces de provocar
enfermedades al trabajador al entrar en contacto con un organismo,
desencadenando enfermedades infectocontagiosas, reacciones alérgicas o
intoxicaciones. Entre ellos se pueden mencionar: sangre, orina, heces,
saliva, entre otros con los que puede entrar en contacto el funcionario
policial, los cuales pueden contener agentes patógenos perjudiciales para su
salud.

Riesgos del medio ambiente físico y social

Según el Ministerio de Protección Social de Colombia (2018:32) son

todas las condiciones externas que pueden desencadenar alteraciones en
los trabajadores y que normalmente no son controladas directamente por el
empleador como: exposición a violencia social, inherentes a la labor;
contaminación ambiental accidental o intencional, desastres naturales. Se
infiere que estos riesgos perjudican la salud del funcionario policial causando
estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias,
gastrointestinales.
Al respecto, Benavides (2017:34) señala que son aquellas condiciones
intrínsecas del individuo, naturales o adquiridas, las cuales interactúan con el
ambiente, el contenido y el proceso de trabajo o influyen sobre la salud, así
como su desempeño. Es decir, son todos aquellos daños psicológicos y
sociales relacionados con el contenido de la tarea, las relaciones humanas y
la carga de trabajo mental.

Enfermedades laborales

De acuerdo con Cáceres (2018:120) se consideran como estados

patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio en el
que el trabajador se encuentra obligado a trabajar imputables a la acción de
agentes (físicos, químicos, biológicos), condiciones ergonómicas, factores
psicológicos y emocionales, los cuales se manifiestan por una lesión
orgánica, trastornos, enzimáticos/bioquímicos, funcionales o desequilibrio
mental, temporales/permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo.
Para el investigador, la enfermedad laboral es toda condición patológica
inducida por el trabajo continuado realizado por los funcionarios adscritos a
IMPOL. Al respecto, Bestratén y Nadal (2019:122) aseguran que las
condiciones sociales y materiales en las cuales se realiza la labor pueden
afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa causando
daños a su salud, así como su calidad de vida.
Se infiere que la enfermedad laboral es todo proceso patológico
generado a raíz de la repetición de una causa proveniente en forma directa
del tipo de trabajo realizado por el funcionario policial, o bien del medio
donde se ha visto obligado a desempeñarlo. En ese sentido significan una
desestabilización lenta e insidiosa de las relaciones agente-huésped-
ambiente, provocada por la naturaleza o las condiciones de la labor y
contraídas durante ella.

Estrés laboral

La actividad laboral puede provocar efectos negativos en las personas

cuando no se organiza y estructura de acuerdo a las necesidades,
capacidades reales de los encargados de llevarla a cabo, considerando
como tal, al hombre en su sentido genérico; es entonces cuando se puede
hablar de estrés laboral. De esa forma, parece estar vinculado con la
productividad, producción del trabajador, así como con una gran variedad de
condiciones organizacionales/ambientales, las cuales actúan como factores
generadores del mismo.
En ese orden de ideas, Barón (2011) señala que el estrés laboral es un
cambio a nivel físico y psicológico provocado por una situación estresante.
En este caso, el factor inductor, sería el desequilibrio entre las
demandas/expectativas de las clínicas de salud y la capacidad de los
doctores para enfrentarse a ellas llevándolas a cabo. De esa manera, se
conceptualiza como el conjunto de fenómenos sucedidos en el organismo del
doctor, con la participación de los agentes estresantes lesivos, derivados
directamente del trabajo o que con motivo de éste, pueden afectar la salud
del médico.
Para una organización hospitalaria, contar con un personal médico
satisfecho, contento, comprometido, dedicado, que maneje niveles tolerables
de estrés, además, genere un excelente clima laboral, es de suma
importancia para la atención de los pacientes, pues se estaría generando
una atención de mayor calidad a la población usuaria de estos servicios.
Cabe considerar que el trabajador de la salud es un ser biopsicosocial
quien vive las veinticuatro (24) horas del día interactuando con el entorno; en
una gran proporción de los casos trabaja por guardia y, a su vez, le toca
compartir con su familia, haciéndolo propenso a experimentar mayores
niveles de estrés con relación a otras profesiones. Por esa razón, este
personal es vulnerable de experimentar estrés repercutiendo en su
desempeño, lo cual se traduce en baja calidad de servicio ofrecido.
Por otra parte, un personal médico con un alto nivel de insatisfacción
limita sus aportes de habilidades y conocimientos en la institución donde
labora, contribuyendo de esta manera a enrarecer el clima de trabajo de
dicha organización. De tal manera, que, tanto el estrés propio de la profesión
médica como la calidad de vida laboral se relacionan, afectando en última
instancia el rendimiento, así como la calidad de servicio ofrecido por estos
profesionales de la salud, los cuales tienen como propósito la preservación
de la vida del ser humano, siendo indispensable el manejo de niveles
soportables de estrés laboral en su rutina laboral.
En consonancia con lo anterior, se puede afirmar que el personal
médico está sometido a un sinfín de estresores; por un lado, se encuentran
aquellos con relación directa con la labor operativa realizada por ellos en las
áreas críticas, por ejemplo, sobrecarga de trabajo; por el otro, se encuentran
expuestos también a otro tipo de estresores organizacionales, los cuales si
bien no son relativos al cargo propiamente dicho, coexisten en el contexto
laboral, tales como conflictos de roles, ambigüedad del rol; por último, pero
no menos lesivo, este personal se ve vulnerado a estresores extra
organizacionales, como los presentados durante su vida cotidiana.
Según Moreno (2007) el estrés ocupacional es un problema reconocido
desde hace años en los trabajadores de la salud, constituyendo un riesgo
importante, específico en los profesionales médicos, pues influye en su
satisfacción laboral, bienestar psicológico y salud física.

Síndrome de Burnout

Es un problema de salud que afecta actualmente a la sociedad, pues no

sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental
en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a sus
empleadores y a los gobiernos, por cuanto las personas dedican la mayor
parte de su tiempo al trabajo buscando alto rendimiento y remuneraciones
acordes con ese desempeño, descuidando aspectos importantes de la vida
relacionados con el plano socio-afectivo, individual, así como colectivo.
 Según Malach (2016:33) el Síndrome de Burnout se define como una
respuesta al estrés laboral crónico, caracterizado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el
propio rol profesional, así como la percepción individual de encontrarse
emocionalmente agotado.
Se infiere que es un síndrome tridimensional derivado de un estrés
crónico, cuyos rasgos más sobresalientes son el cansancio físico/psicológico
junto con la sensación de no poder dar más de sí mismo (agotamiento
emocional), una actitud fría, despersonalizada en relación con los demás
(despersonalización), un sentimiento de inadecuación al puesto de trabajo,
así como a las tareas que se desempeñen, acompañado de la percepción de
que se han logrado pocos o nulos éxitos personales y profesionales
(ausencia de realización profesional).
Este síndrome comprende además una serie de alteraciones
conductuales, emocionales, físicas que también están en relación con las
características individuales, laborales y sociales propias de cada individuo.
En ese sentido, Smith y otros (2016:90) concluyen que el burnout describe
un frágil patrón de síntomas, conductas, actitudes, único para cada persona.
Las tres dimensiones clave de este síndrome son el agotamiento abrumador,
sentimientos de cinismo/distancia del trabajo o despersonalización, así como
un sentimiento de infectividad o falta de realización.
Además, se manifiestan sentimientos negativos y una actitud fría,
distante hacia el trabajo y los pacientes, a quienes trata de forma
deshumanizada, más como objetos que como personas. Se reduce la
implicación e incluso se abandonan los ideales. De acuerdo con los
planteamientos anteriores, este síndrome se desarrolla en tres fases
evolutivas:
a. En primer término se genera una pérdida de balance entre las demandas y
los recursos, es decir, se trataría de una situación de estrés psicosocial.
b. Se produce un estado de tensión psicofísica.
c. Se suceden una serie de cambios conductuales, consecuencia de un
afrontamiento de tipo defensivo que evita las tareas estresantes y procura el
alejamiento personal, por lo que hay una tendencia a tratar a los pacientes
de forma distanciada, rutinaria, mecánica, anteponiendo cínicamente la
gratificación de las propias necesidades al servicio que presta.
Como puede observarse, este trastorno se desarrolla en forma insidiosa
y poco perceptible, aunque durante su evolución las manifestaciones pueden
oscilar en diversos grados de intensidad. El problema se tiende a negar,
siendo los compañeros de trabajo quienes primero lo notan. Estudios
realizados por Pérez y otros (2019:200) exploran las reacciones emocionales
asociadas a procesos de burnout en el personal policial, concluyendo que la
ansiedad, especialmente generalizada o en situaciones cotidianas aparece
asociada al cansancio emocional y a la despersonalización. Por otro lado,
presentan la tendencia a responder con ira, así como a expresarla.
En opinión del investigador, los funcionarios policiales adscritos a
IMPOL que presentan una personalidad resistente son menos vulnerables al
estrés laboral minimizando las posibles consecuencias disfuncionales, aun
cuando no pueden prevenir altos niveles de estrés laboral, especialmente la
sobrecarga de trabajo.
Dentro de los síntomas asociados al Burnout, Balseiro (2020:109)
señala tres categorías: En la forma leve, se presentan síntomas físicos
vagos, como cefalea, dolor de espalda y lumbalgias, y la persona se vuelve
poco operativa.
En la categoría moderada, aparece insomnio, déficit de atención y falta
de concentración. En la fase grave, la persona presenta mayor ausentismo,
aversión por las tareas, abuso de alcohol y consumo de psicofármacos.
Mientras que en la forma extrema, la persona muestra aislamiento, crisis
existenciales y depresión crónica. Todos estos síntomas pueden agruparse
en dos grandes categorías: agotamiento emocional e insatisfacción laboral.
Bienestar laboral

El bienestar laboral representa el grado de satisfacción de las

necesidades de los funcionarios policiales mediante su actividad dentro y
fuera de su institución. Este concepto comprende diversos factores, como la
satisfacción en la labor ejecutada, posibilidades de futuro en la organización,
ambientes psicológico y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de
participar. Además, está relacionado con actitudes personales,
comportamientos importantes para la productividad individual, entre ellas la
motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de
trabajo, creatividad, voluntad de innovar o aceptar dichos cambios.
Según Mateos (2021:92), el bienestar laboral es un proceso
permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del personal del funcionario policial, el
mejoramiento de su nivel de vida, su familia; así como elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio
ofrecido a la comunidad.
Es claro que al hablar del bienestar laboral debe referir una categoría, la
cual abarca ampliamente los aspectos relacionados con el bienestar
psicosocial. Esta dimensión comprende los aspectos psicológicos y sociales
subyacentes en la actividad laboral desempeñada por el efectivo policial, los
cuales afectan su calidad de vida. Desde esa perspectiva, Estrada y Ramírez
(2016:21) explican el enfoque psicosocial como la interacción de la
percepción del individuo sobre sí mismo, así como del mundo donde se
encuentra inmerso.
En ese sentido, el bienestar laboral se define como el estado deseado
por el grupo de funcionarios adscritos al Instituto Municipal de Policía del
municipio Lagunillas, el cual se logra por medio de planes, programas y
proyectos, implementados por la dirección, los cuales a partir de la gestión
del directivo e involucra elementos dinámicos, donde se busca mejorar la
cotidianidad laboral, pero a la vez, la condición personal, familiar, social.
Siguiendo a Schaufeli y Bakker (2012), el bienestar laboral se relaciona
con el estudio del burnout y del engagement, entendido este último como un
estado psicológico positivo relacionado con el trabajo, el cual se caracteriza
por vigor, dedicación, absorción o concentración en el trabajo, que pueden
desarrollarse simultáneamente en una misma situación. De hechos, estos
dos elementos son dimensiones distintas del bienestar en el trabajo, las
cuales se evalúan de manera diferente.
El engagement, para Arenas y Andrade (2013), es un término en inglés,
el cual no presenta traducción al español, siendo definido como un estado
positivo que involucra el compromiso, la satisfacción, dedicación, absorción,
facilitando en los profesores, el percibir una sensación de vinculación y de
crecimiento efectivo con respecto a sus actividades, así como funciones
laborales.
En ese sentido, se describe no como un estado determinado, temporal,
sino como un estado cognitivo, afectivo de mayor perseverancia en el
tiempo, que no se encuentra enfocado en un objeto o conducta concreta. En
definitiva, el bienestar del docente, es concebido como un estado y la
disposición de cuidar de la propia salud mental - emocional, de manera tal,
que la persona de forma responsable, pueda crear experiencias de vida
partiendo desde la felicidad.
Reside en un conjunto de juicios de valor y de reacciones emocionales
relacionados al grado en que la propia experiencia es percibida desde lo
vivido, como agradable, satisfactoria, positiva. De esta manera, un mayor
grado de bienestar se mantendrá, si la apreciación positiva sobre la vida
permanece durante el tiempo o de lo contrario, un menor bienestar
dependerá del desajuste entre las perspectivas personales y los logros
obtenidos.
Factores asociados al bienestar laboral

Dentro del contexto organizacional existen factores que pueden influir

en el bienestar laboral de los empleados, tomando en cuenta su grado de
influencia en el buen desenvolvimiento del conjunto de actividades
efectuadas por el trabajador. Es decir, el esfuerzo individual realizado por la
persona con la esperanza de recibir recompensas, o percibir un beneficio al
final de la acción.
En ese sentido, Gómez (2016:4) refiere que los factores asociados al
bienestar laboral se basan en una relación emocional forjada entre las
personas con la organización, reflejando el apego emocional y sentimental al
percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas),
expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización”.
En opinión del investigador, los miembros de IMPOL se sienten
orgullosos de pertenecer a la institución. En ese sentido, Arias (2014:11) lo
refiere como “lazos emocionales que une a las personas con la organización.
Para el investigador, los funcionarios continúan su relación laboral porque se
sienten satisfechos dentro de ella.
Ante estos planteamientos, Hagerty y Patuski (2015:99) señalan como
de gran importancia que los funcionarios se sientan parte de organización y a
su vez, comprometidos con ella, pues los lugares de trabajo en donde los
empleados son valorados, además, puedan sentirse a gusto con el ambiente,
son algunos de los atributos con mayor valor agregado alcanzando un mayor
nivel de bienestar laboral.

Relaciones interpersonales

Las relaciones se desarrollan en todos los organismos sociales,

particularmente en áreas de trabajo, en las que la comunicación es altamente
pertinente. Sin embargo, este hecho no es exclusivo del ámbito laboral, pues
todas las personas establecen numerosas relaciones a lo largo de la vida
como las producidas con los padres, hijos, amigos, compañeros de estudio o
de trabajo propiamente.
A través de ellas, intercambian formas de sentir, de ver la vida; también
comparten necesidades, intereses y afectos. A estas relaciones se les
conoce como relaciones interpersonales. Estas relaciones se basan, de
acuerdo a Zaldívar, (2020:32), en la interacción no sólo con la persona sino
con sus propias experiencias, sentimientos, valores, conocimiento, formas de
vida, totalmente diferentes unos de otros.
En este contexto, las relaciones interpersonales se pueden definir como
las interacciones diarias que permiten a las personas compartir, cooperar,
establecer metas comunes y particulares. En el campo policial, el
aprovechamiento de las potencialidades del factor humano depende
fundamentalmente de las decisiones adoptadas haciendo uso de las
comunicaciones como medio eficaz para el establecimiento de relaciones
sanas y productivas.
Así mismo, las relaciones interpersonales consisten en la interacción
recíproca entre dos o más personas. Involucra los siguientes aspectos: la
habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de
conflictos y la expresión auténtica. En ese sentido, Brunet (2020:47) define
las relaciones interpersonales como “el tipo de atmósfera social y de amistad
que se observa dentro de la organización”.
Visto de esa forma, las relaciones interpersonales son el conjunto de
interacciones que tienen los médicos con sus compañeros, donde prevalece
el respeto tanto su espacio, aceptando su idiosincrasia individual, como sus
derechos sin descuidar los propios. Según Adler (2020:135) las relaciones
interpersonales implican “trabajar con otras personas, resolver problemas,
negociar diferencias y manejar conflictos de tal forma que se puedan
desempeñar las actividades con eficacia”.
 En las instituciones policiales son esenciales pues durante sus
actividades se produce un proceso recíproco mediante el cual los
funcionarios se ponen en contacto, valoran el comportamiento de otros,
formándose opiniones acerca de ellos, lo cual en algunas oportunidades
presentan sentimientos que influyen en el tipo de relaciones existentes.
Por consiguiente, el investigador considera que las relaciones
interpersonales se producen por las capacidades para discernir y responder
adecuadamente a las motivaciones, así como los deseos de los demás. En
ese sentido, Goleman (2016) las define como el arte de las relaciones, la
habilidad de manejar las emociones de los demás, siendo una competencia
social clave.
En opinión del investigador, las relaciones interpersonales armoniosas
son imprescindibles para el mantenimiento de las condiciones de vida de los
funcionarios policiales, considerados como seres sociales quienes no pueden
existir de manera aislada, siendo esencial para ello, la empatía con sus
compañeros, así como la asertividad en su comunicación. Desde esa
perspectiva, Oblitas (2019) sostiene que:

Un componente fundamental de la calidad de vida de las personas

es la capacidad de mantener relaciones positivas con los demás,
el desarrollo de comportamientos característicos de las buenas
relaciones interpersonales, como el fuerte sentimiento de empatía,
afecto por los otros seres humanos y la asertividad. (p.331)

Desde esa perspectiva, las relaciones interpersonales en las

instituciones policiales pueden concebirse como las habilidades usadas para
trabajar en equipo, espíritu de colaboración, cortesía, cooperación y respeto
a las necesidades de los compañeros, para alcanzar objetivos comunes. En
ese orden de ideas, Shapiro (2008) define las relaciones interpersonales
como las interacciones diarias que permiten a las personas compartir,
cooperar, establecer metas comunes y particulares.
 Estas relaciones son de carácter social, por cuanto no pretenden
generar una amistad como elemento esencial sino el contacto establecido
entre los individuos, planteándose el compañerismo, el cual implica
solidaridad, respeto, responsabilidad, compromiso, justicia, igualdad, aprecio.
Por ello, para lograr en las instituciones policiales el establecimiento de unas
relaciones interpersonales satisfactorias, se deben tomar en cuenta sus
elementos, pues las actitudes derivadas de la personalidad individual de
cada miembro del personal.
Cabe señalar que cuando se propician las relaciones interpersonales,
se busca la integración interna con la organización así como el
fortalecimiento de las relaciones laborales entre el personal de la misma. En
el caso concreto de las instituciones policiales, tanto gerentes como
funcionarios policiales deben promover un clima organizacional armónico,
donde exista el trabajo en equipo, la cooperación entre los miembros, la
negociación como estrategia para el manejo de conflictos, lo cual fortalecerá
dichas relaciones.

Calidad de vida laboral

La calidad de vida se inicia en los individuos e incluye la familia, el

grupo de trabajo, la empresa, la sociedad. El concepto de calidad no ha
existido siempre, sino que evoluciona desde la calidad del producto, en forma
ascendente hasta “calidad total”. Ante este panorama, las organizaciones la
han adoptado como una respuesta al entorno en donde se encuentran
inmersas, como una forma de mantener la competitividad y elevar la
productividad, maximizando su rentabilidad.
Partiendo de los supuestos anteriores, el funcionario policiales un ser
biopsicosocial que vive las veinticuatro (24) horas del día intercambiando con
el medio ambiente, trabaja doce horas y comparte aproximadamente doce
con su familia, por ello debe verse en forma integral en la familia, la
organización, como un elemento muy importante del medio ambiente.
Ahora bien, en el ambiente laboral el funcionario realiza su actividad, se
relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de producción, el puesto,
la zona y los elementos del medio físico o natural que intervienen en el
proceso productivo, entre los cuales se encuentran los factores de riesgo
nocivos y peligrosos, que pueden alterar su salud, produciendo
enfermedades relacionadas con su trabajo.
Atendiendo a estas consideraciones, González (2020) señala que el
término “calidad de vida laboral”, tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinadas al final de los años sesenta (60) y comienzos de
los setenta (70) por el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la
Fundación Ford. Los asistentes consideraron que éste iba más allá de la
satisfacción del puesto de trabajo, el cual incluía unas nociones, como
aumento de la autonomía en el trabajo diario, el rediseño de esos puestos,
sistemas, estructuras de la organización con el objeto de estimular el
aprendizaje, promoción, así como una forma satisfactoria de interés y
participación.
En otro orden de ideas, Greenberg y Baron (2019:81) señalan que el
término “calidad de vida laboral” comenzó a utilizarse en 1930 cuando se
empleó para comprobar cómo la iluminación en el lugar de trabajo podía
afectar a la productividad. En este caso, una incorrecta iluminación era un
indicador de una baja calidad de vida laboral.
Desde ese momento, diversas definiciones se han propuesto acerca de
este constructo para intentar comprender en qué consiste realmente una
buena calidad de vida laboral, sin obviar que al tratar de definir un término
deben tomarse en cuenta los aspectos y perspectivas que pueden explicarlo
y reflejarlo en unas pocas frases.
Según Greenberg y Baron (2017:311) el término citado fue introducido
por primera vez en Psicología de las Organizaciones por Gellerman en 1960
y posteriormente en los trabajos de Halpin y Croft (1963), sobre las
organizaciones escolares, aunque sus raíces se insertan en los estudios que
sobre los estilos directivos hizo primero Lewin (1939) y luego, más
directamente, Litwin y Stringer (1968)
De allí que la calidad de vida laboral es un concepto relacionado con las
condiciones de trabajo. Según Aycan y Canungo (2021:101) la no existencia
de estrés laboral excesivo, la satisfacción laboral y la implicación en el
trabajo entendida como ausencia de alineación, son los indicadores de
calidad de vida laboral citados más frecuentemente.
De igual modo, el término se refiere a la atmósfera social de una
determinada empresa u organización y fija el grado de bienestar, así como
de satisfacción que se puede encontrar en ella. El mérito del término es el de
explicar intuitivamente el contexto interpersonal en la conducta laboral,
porque ella afecta a las conductas dentro de la organización.
Dentro de este marco, la calidad de vida laboral según Carroll
(2019:212), incluye múltiples factores, satisfacción con el trabajo ejecutado,
posibilidades de tener futuro en la organización, reconocimientos de los
resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones
humanas con el grupo, la organización, ambiente psicológico/físico de
trabajo, libertad y responsabilidad de decidir.
En este orden de ideas, los organismos policiales se consideran
comunidades de personas que trabajan con un objetivo común y están
fundamentadas en relaciones sociales productivas, las cuales son
determinadas, en gran medida, por la estructura organizativa, su cultura
empresarial, estilo de liderazgo. Atendiendo a estas consideraciones, Gil Fisa
(2016:20) afirma “el gerente deberá poseer los conocimientos, las destrezas
para ejecutar aquellas funciones que le permitan administrar, proporcionar
calidad de vida laboral”. Es decir, debe entender cuál es su rol, conocer lo
que está administrando.
 De los planteamientos anteriores, se puede inferir que la calidad de vida
laboral depende de todos aquellos elementos constitutivos del medio
ambiente del trabajo (condiciones ambientales, organización del trabajo,
contenido del puesto, horarios, salarios, salud/seguridad laboral, ritmo de
trabajo, entre otros. Por tanto, depende de la naturaleza y las características
de las condiciones laborales.
Visto de esa forma, la calidad de vida laboral no sólo se refiere al grado
de satisfacción que experimenta una persona dentro del entorno laboral, sino
además está relacionado con todos los aspectos físicos dentro de la
organización, de acuerdo con esta teoría es importante conocer el espacio
físico, como está estructurado dentro de la organización.
Desde esa perspectiva, medir la calidad de vida laboral constituye un
avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración
científica, que se centraba especialmente en la especialización y eficiencia
para la realización de tareas pequeñas, pero no iba más allá de lograr metas
que mejorarán el desempeño de la organización, así como la obtención de
mejores resultados en cuanto a las habilidades de cada trabajador.

Ambiente laboral

El ambiente es una condición importante en el desempeño de los

trabajadores, el cual debe ser confortable, ofrecer seguridad, no tener
excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, que permita cierta
movilidad interpretada como libertad. Adicionalmente, el lugar de trabajo
debe ofrecer las herramientas necesarias para alcanzar la motivación laboral
de los trabajadores.
De acuerdo con Ander (2019:245), el ambiente laboral lo comprenden
los “medios disponibles, humanos, técnicos, materiales y financieros de que
dispone una organización para el logro de determinados objetivos, para
alcanzar ciertos resultados o para llevar a cabo algunas actividades”. Por
otra parte, son recursos, distribución, uso oportuno, eficaz del tiempo, de los
materiales, equipos, espacio, entre otros.
Cabe destacar que el ambiente laboral, busca discernir los elementos
presentes en las instituciones policiales capaces de estimular el trabajo de
los funcionarios, por cuanto estas disponen de diversos elementos para la
organización, orientación, ejecución de los proyectos planificados, los cuales
pueden servir de estímulo para un mejor desempeño.
Ambiente psicosocial. En el lugar de trabajo existen factores de riesgo
psicosocial que pueden alterar la salud física y mental de los individuos. Para
poder formar un concepto de este ambiente psicosocial se han utilizado
básicamente dos modelos: el modelo demanda-control-apoyo de Robert
Karasek y Jeffrey Johnson (1979, 1981) y el modelo esfuerzo-recompensa
de Johannes Siegrist (1996)
El modelo demanda-control-apoyo incluye tres dimensiones (demandas
psicológicas, control y apoyo en el trabajo). Las demandas psicológicas son
un factor de riesgo para la salud física y mental, en cambio el control y el
apoyo en el trabajo pueden tener un efecto protector para la salud de los
trabajadores.
Este modelo se basa en la premisa que el estrés laboral es el resultado
de un desequilibrio entre las demandas laborales percibidas por el trabajador
y el control o autonomía percibida por él sobre su puesto de trabajo. Entre las
demandas pueden figurar las relacionadas con la sobrecarga de trabajo y la
presión del tiempo. El control sobre el trabajo es el ejercido por el funcionario
policial sobre las tareas durante la jornada laboral; es decir, su autonomía
para tomar decisiones en el trabajo diario. La combinación de altas
demandas y bajo control sobre el trabajo es predictor de estrés y patología.
Entretanto, el modelo esfuerzo-recompensa aduce que el estrés laboral
se genera por la falta de balance (equilibrio) entre el esfuerzo y la
recompensa obtenida, igualmente argumenta que el este surge a partir de un
esfuerzo elevado, un salario incongruente y un control bajo sobre el estatus
ocupacional. Se deduce que con esas condiciones, la autoestima y
autoeficacia del trabajador están mermadas.
Igualmente, se debe referir que los factores de riesgos psicosociales
son importantes precursores de alteraciones al bienestar psicológico. La
exposición aguda a estos factores contribuye a la aparición de síntomas de
distrés psicológico relacionados con la ansiedad. Su exposición prolongada
contribuye a la aparición del síndrome de desgaste profesional, síntomas
depresivos y trastornos depresivos mayores.
Ambos modelos asumen que las altas demandas laborales,
combinadas con bajo control o baja recompensa (es decir, cuando
acompañadas de escasez de recursos para afrontarlas con eficacia) pueden
ser antecedentes del estrés laboral. También pueden serlo, en última
instancia, cuando esta situación se cronifica, del síndrome de burnout.
Asimismo, la exposición de Martínez y Hernández (2015:81) señala que
el ambiente psicosocial está conformado por elementos externos
(condiciones de trabajo, estresores, otros) e internos al individuo (efecto que
se produce en el trabajador, capacidades del trabajador, necesidades,
cultura, percepciones y experiencias); así como de las condiciones derivadas
de la organización del trabajo (toma de decisiones, otros) agrupándolos por
su naturaleza:
a. En función del tiempo de trabajo; duración de la jornada diaria, semanal,
horas extras, doble turno, guardias, tipo de turno, rotación de turnos, trabajo
nocturno, pausas.
b. En función de la cantidad e intensidad del trabajo; grado de atención,
tiempos y movimientos, repetitividad de la tarea, prima de producción, pago a
destajo, pago por hora, posibilidad de fijar el ritmo de trabajo.
c. En función de la vigilancia del trabajo; la supervisión estricta, el mal trato o
el control de calidad.
d. En función de la calidad y la certidumbre del trabajo; exigencias tales
como la falta de calificación para el desempeño del trabajo, la falta de
claridad del contenido de la tarea (ambigüedad), la oposición entre diferentes
exigencias del trabajo (tareas contradictorias o conflicto de rol), la
responsabilidad de la seguridad de terceros, del producto y del equipo, la
seguridad de mantener el empleo. En otras palabras, el ambiente psicosocial
conduce a problemas de estrés y, por ende de fatiga en el trabajo; estando
conformados por aspectos del puesto, así como del entorno, como el clima o
la cultura de la organización.
Ambiente sociopolítico. Se refiere a la capacidad del funcionario policial
para interpretar las corrientes sociales y políticas. Las personas dotadas de
esta aptitud saben leer con precisión las relaciones claves de poder, detectan
las redes sociales cruciales, entienden las fuerzas que dan forma a las
visiones y acciones de los compañeros de trabajo, así como la estructura de
la organización, entienden la realidad externa e interna de la organización;
ello requiere manejar relaciones sociales óptimas.
En consecuencia, la socialización es un concepto pertinente para
manejar la dimensión psicosocial. Al respecto, Goleman (2016:153)
establece que la socialización ·engloba el dominio de estrategias y formas de
relacionarse afectiva y efectivamente con las demás personas, creando
redes de relaciones, construyendo climas agradables, abiertos en sus
conversaciones”.
Por esa razón, es indispensable que el individuo posea habilidades
sociales, las cuales son capacidades que permiten las relaciones (trato) con
las demás personas, la falta de ellas provoca que éste fracase en sus
relaciones impidiendo desarrollar la capacidad de sortear lo relacionado al
ambiente sociopolítico.

Elementos psicosociales que generan bienestar laboral

Según Hellriegel y otros (2018:344), tiene que ver con el contenido del
cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un
efecto de bienestar duradero y un aumento de la productividad muy por
encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos
de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos
en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y
tiene bastante significación para el trabajo.
Estos elementos, cuando son óptimos, expresan los autores, elevan el
bienestar de modo sustancial; si son precarios, provocan la pérdida de este.
Implican la la satisfacción personal de cada individuo en la organización, su
reconocimiento como ser humano, el respeto por su dignidad, la
remuneración equitativa, oportunidades de desarrollo, trabajo en equipo.
Además, relacionan con los sentimientos positivos del funcionario
policial respecto al trabajo en sí mismo; asociándose con las experiencias de
logros, reconocimientos. Por tanto, señalan Ferreiros y Alcázar (2016:84),
son internos, vinculados directamente con la satisfacción del empleado en la
organización. Constituyen el contenido del cargo propiamente dicho e
incluyen: desarrollo de carrera, satisfacción laboral, clima organizacional

Desarrollo de carrera

El término carrera tiene diferentes significados, en el lenguaje popular

puede significar avance, sin embargo, Robbins y De Cenzo (2018:192),
opinan el término de carrera hace referencia a la trayectoria laboral del
empleado, entendida como el patrón de experiencias laborales que amplían
el curso de vida de una persona.
A partir de esta definición, se puede inferir que los funcionarios
policiales tienen una trayectoria laboral. Por lo tanto, el éxito de su carrera no
solamente se define objetivamente en términos de promoción, sino también
subjetivamente, en términos de satisfacción. Según Mondy y Noe (2015:191),
el desarrollo de carrera es un enfoque formal a través del cual la
organización utiliza para garantizar que las personas con las calificaciones,
experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten. Por su parte
Werther y Davis (2018:112), lo definen como el fruto de la planeación de
carrera, que comprende los aspectos donde una persona enriquece o
mejora, con vista a lograr objetivos dentro de la organización para la cual
labora.
Siendo así, se comprende que el desarrollo de carrera beneficia tanto a
la institución policial como a los funcionarios, porque al contar con talento
humano desarrollado adecuadamente se les prepara para agregar valor tanto
a sí mismo como a la organización. Por lo tanto, incluye la exposición a
cualquier actividad que les permita adquirir o potencializar sus competencias
en función de satisfacer las necesidades presentes y futuras de la
organización.
Por su lado, Bohlander y otros (2018:142), consideran el desarrollo de
carrera como la secuencia de empleos que el individuo tiene durante su
historia de trabajo, sin importar su ocupación o nivel en la organización. Este
término ya no se refiere exclusivamente a las ocupaciones de alto nivel o de
avance rápido.
Se infiere que el desarrollo de carrera es un proceso formal, el cual
sigue una secuencia y se enfoca en la planeación de futuro de aquellos
funcionarios policiales con potencial para ocupar puestos más altos; además,
les garantiza la permanencia en la institución agregando valor a su
desempeño laboral e incrementando su compromiso hacia la misma,
beneficiándose tanto ellos como la institución donde laboran.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia

varios factores del trabajo del individuo, los cuales varían según el puesto
ocupado, la institución para la cual trabaja, e incluso la edad del mismo. Al
respecto, Robbins (2018:74) señala que esta es un motivo en sí misma, es
decir, “el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización para
lograr esta”. Además, la define como una variable del comportamiento
organizacional, la cual indica la actitud general del individuo ante su propio
trabajo.
Del mismo modo, Gibson (2019:381), sostiene que la satisfacción
laboral “es la actitud personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva
(satisfacción) o negativa (insatisfacción)”. Mediante su estudio, los gerentes
de las organizaciones públicas podrán saber los efectos producidos por las
políticas, normas, procedimientos, disposiciones generales de la
organización en el personal.
En ese marco de ideas, la satisfacción laboral se encuentra relacionada
con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral. Por
ello, Davis y Newstrom (2019:322) la definen como el conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Asimismo,
para los autores, la satisfacción del trabajo es un sentimiento de placer o
dolor diferente de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento, las cuales ayudan a los gerentes a predecir el efecto de las
tareas en el comportamiento futuro.
Para Robbins (2018:412) el tema de la satisfacción laboral es de gran
interés por cuanto indica la habilidad de la institución para satisfacer las
necesidades de los empleados, por los siguientes motivos:
a. Existen muchas evidencias de que los funcionarios insatisfechos se
ausentan con mayor frecuencia y suelen incumplir más.
b. Se ha demostrado que los funcionarios satisfechos gozan de mejor salud y
viven más años. La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del
empleado, dependiendo de los aspectos manifestados en éste como una
necesidad.
c. La satisfacción laboral es de gran interés por constituirse en resultados
organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia, efectividad
alcanzado por la institución: como tal, son indicadores del comportamiento de
los cuales pueden derivar políticas y decisiones institucionales.
d. Es más probable que los funcionarios satisfechos sean ciudadanos
satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida
en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en
términos psicológicos.
e. Actualmente, se presta mayor interés a la satisfacción laboral a diferencia
de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento,
subyace la idea de que las personas trabajen eficazmente pero sintiéndose
bien, o a la inversa, a gusto con el trabajo, al mismo tiempo ofrecer un
resultado satisfactorio.
f. Es un hecho observable que los funcionarios satisfechos en su trabajo son
quienes producen y rinden más. Por el contrario, quienes están insatisfechos
son más improductivos.
g. Todas las personas son capaces de percibir claramente lo benéfico,
agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que
se llevan bien, se comprenden, comunican, respetan, trabajan en armonía y
cooperación.
Visto de esa forma, la satisfacción laboral de los funcionarios policiales
se puede definir como su actitud hacia el trabajo, el cual debe ser percibido
más allá de las actividades realizadas, pues además requiere interacción con
lo colegas y gerentes, cumplir con los lineamientos institucionales, los
estándares de desempeño, entre otros.

Clima organizacional

Según Brunet (2014:99), el clima organizacional es “la percepción que

posee el individuo de la empresa para la cual trabaja” y la opinión formada en
términos de “autonomía individual, grado de estructura, obligación exigida
por el puesto, tipo de recompensas, consideraciones, agradecimiento,
apoyo”. Atendiendo a estas especificaciones, este autor señala la
importancia del clima para el desarrollo, evolución, adaptación al medio
exterior de cualquier organización policial.
Dentro de este grupo de ideas, el investigador manifiesta que la forma
de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la forma en la cual éste percibe
su clima organizacional, así como los componentes de la institución donde
labora, generando en él un grado de motivación conducente a un mayor
bienestar laboral
Por otra parte, Chiavenato (2016:331), expresa que el clima
organizacional se refiere al “ambiente existente entre los miembros de la
organización, ligado al grado de motivación del personal”, e indica de manera
específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos
aspectos de la organización, los cuales desencadenan diversos tipos de
motivación entre sus miembros.
Sobre la base de las ideas expuestas, se infiere que el clima
organizacional está constituido por el conjunto de percepciones de cada
funcionario policial con respecto a la institución donde trabaja, permitiendo
crearse opiniones de la misma, caracterizando estas impresiones su
comportamiento y rendimiento, así como su desempeño laboral.
Cabe destacar que dentro de las organizaciones, se ha aprendido a
asumir la relación existente entre el ambiente y los trabajadores así como la
influencia de esta sobre el desempeño laboral. Al respecto, Davis y
Newstrom (2019:263) le dan especial importancia a los factores ambientales
haciendo especial énfasis en “las interrelaciones del ambiente
organizacional, así como las percepciones de los individuos acerca de las
actividades realizadas en ellas”.
 Desde esa perspectiva, el clima organizacional es una cualidad o
propiedad del ambiente laboral que perciben y experimentan los miembros
de la institución policial, la cual está determinada por el líder. Por tanto, es un
fenómeno circular en donde los resultados producidos vienen a confirmar las
percepciones de los funcionarios. En otras palabras, si las características
psicológicas personales de éstos, como las actitudes, percepciones,
personalidad, resistencia a la presión, valores y el nivel de aprendizaje sirven
para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por
los resultados obtenidos por la organización.

Sistema de Variables

Variable: Riesgos ocupacionales

Definición conceptual: son una amenaza potencial a la salud del
trabajador, proveniente de una desarmonía entre este, la actividad y las
condiciones inmediatas de trabajo que pueden materializarse en daños
físicos. (Parra, 2020)
Definición operacional: los riesgos ocupacionales son la probabilidad
de pérdida relacionada con el trabajo policial, se definirá operacionalmente a
través de un cuestionario diseñado para medir la dimensión tipos con los
indicadores mecánicos, físicos, químicos, biológicos, del medio ambiente
físico y social, así como la dimensión enfermedades ocupacionales por los
indicadores estrés laboral, síndrome de Burnout

Variable: Bienestar laboral

Definición conceptual: es un proceso permanente, orientado a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
personal del funcionario policial, el mejoramiento de su nivel de vida, su
familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación con el servicio ofrecido a la comunidad. (Mateos,
2021)
Definición operacional: el bienestar laboral comprende los aspectos
psicológicos y sociales subyacentes en la actividad laboral desempeñada por
el efectivo policial, los cuales afectan su calidad de vida. Se definirá
operacionalmente a través de la aplicación de un instrumento diseñado para
medir la dimensión factores asociados con los indicadores relaciones
interpersonales, calidad de vida laboral, ambiente laboral y la dimensión
elementos psicosociales por sus dimensiones desarrollo de carrera,
satisfacción laboral, clima organizacional

Cuadro 1. Operacionalización de las variables

Objetivo general: Determinar la relación entre los riesgos ocupacionales y el
bienestar laboral en el Instituto Municipal de Policía del municipio Lagunillas.
Objetivos específicos Variable Dimensiones Indicadores
Identificar los tipos de Riesgos Tipos Mecánicos
riesgos ocupacionales ocupacionales Físicos
presentes en la labor de Químicos
los funcionarios adscritos Biológicos
al Instituto Municipal de Del medio
Policía del municipio ambiente físico y
Lagunillas. social

Describir las Enfermedades Estrés laboral

enfermedades ocupacionales Síndrome de
ocupacionales Burnout
relacionadas con el trabajo
de los funcionarios
adscritos al Instituto
Municipal de Policía del
municipio Lagunillas.

Explicar los factores Bienestar laboral Factores Relaciones

asociados al bienestar asociados interpersonales
laboral de los funcionarios Calidad de vida
adscritos al Instituto laboral
Municipal de Policía del Ambiente laboral
municipio Lagunillas.
Caracterizar los elementos Elementos Desarrollo de
psicosociales que generan psicosociales carrera
bienestar laboral en los Satisfacción laboral
funcionarios adscritos al Clima
Instituto Municipal de organizacional
Policía del municipio
Lagunillas.
Establecer la relación entre los riesgos ocupacionales y el bienestar laboral en el Instituto
Municipal de Policía del municipio Lagunillas.
Fuente: Gutiérrez (2023)