MANUAL PARA EL ENTREVISTADOR

COMPETENCIAS
Entrevista por competencias
Es la herramienta que nos permite conocer al candidato en la etapa final del proceso de selección. Se trata de
un diálogo entre el candidato y el entrevistador, con el fin de conocer aspectos relevantes de la persona en
su adecuación al puesto y así, tomar una decisión de contratación que sea beneficiosa para ambos.

En una entrevista por competencias podemos recoger información variada:

➢ Verbal y no verbal ➢ Expectativas

➢ Experiencia laboral ➢ Competencias
➢ Motivaciones

Una competencia es una característica personal que se refleja a través de comportamientos observables y
objetivos, los cuales el entrevistador debe recoger de cada candidato.

Por ello, en la entrevista por competencias, recurrimos a las preguntas de comportamiento para recoger
experiencias del pasado de cada candidato, las cuales ayudarán a predecir su desempeño laboral en el
futuro.

Preguntas de Comportamiento
Son preguntas abiertas que buscan obtener información específica acerca de una situación del candidato:

Pregunta incorrecta Pregunta de comportamiento

¿Qué estrategias emplea para ganar nuevos Comente una situación en la cual logró obtener un
clientes? cliente nuevo. Cuénteme acerca de la situación y que
estrategias empleó para lograr su objetivo.

Da lugar a que el candidato Ayuda a que el candidato evoque

responda desde la teoría, lo que una situación específica de su
conoce más no desde su práctica experiencia y nos cuente que
cotidiana comportamientos y/o acciones
realizó

Pregunta incorrecta Pregunta de comportamiento

Cuando Usted fue ascendido, imagino que lo Una vez que fue nombrado Jefe del área, ¿cuáles
primero que hizo fue conocer a los miembros de su fueron las acciones que tomó al asumir el cargo?
equipo, ¿cierto? ¿Qué resultados consiguió?

Pedimos al candidato que se

La pregunta sugiere al candidato
ubique en un momento específico
qué es lo que quisiéramos que
de su historia laboral para que nos
responda o cómo nos gustaría
cuente libremente las estrategias
que haya procedido.
que empleó, siendo específico en
ello.
Los Roles en la Entrevista
El Entrevistador

El entrevistador es la persona encargada de guiar la entrevista, de acuerdo a aquellos aspectos que desea
conocer del candidato o competencias que desea indagar.

Entre las cualidades de todo entrevistador se encuentran las siguientes:

➢ Saber observar y escuchar ➢ Ser paciente

➢ Poseer capacidad de empatía ➢ Ser prudente
➢ Ser cordial

Sin embargo, la cualidad básica del entrevistador es la objetividad al momento de evaluar a las personas,
dejando de lado los prejuicios o ideas pre – concebidas.

El Entrevistado

Cada entrevista es única e irrepetible debido a que cada entrevistado posee características propias, las cuales
pueden ser determinantes para el curso de la entrevista.

Suele presentarse a la evaluación con expectativas acerca de la posición que podría ocupar y por ello, mostrar
cierta ansiedad al inicio.

Entre los tipos de entrevistados se encuentran los siguientes:

➢ Los nerviosos: Si el entrevistador detecta desde el primer momento que el candidato se encuentra
nervioso, sería adecuado que inicie la entrevista con alguna pregunta relacionado a un tema que no
tenga que ver con el objetivo central de ésta.

➢ Los que hablan demasiado: En algunas ocasiones, hay personas que responden lo que no se les ha
preguntado y se explayan sobre temas que no van acorde con la entrevista. Para esos casos, se sugiere la
interrupción para retomar el tema de la entrevista.

➢ Los agresivos: Es posible que un entrevistador se encuentre con personas con características hostiles o
agresivas. Una de las salidas que el entrevistador puede utilizar es explicarle que si él no se siente bien es
preferible hacer la entrevista en otro momento en que se encuentre mejor de ánimo.

➢ Los muy emotivos: Existen personas que expresan sus emociones de manera muy abierta. Por ejemplo, si
el evaluado se encuentra al borde del llanto, lo mejor será que el entrevistador le ofrezca un vaso de agua
o lo invite a esperar afuera de la oficina hasta que recobre su serenidad.

➢ Los dominantes: En muchas ocasiones, lo que intentan estas personas es esconder su propia
inseguridad. En estos casos, tenga presente que el que conduce la entrevista es usted.

Recomendaciones para el Entrevistador

Antes de la entrevista

➢ Preparar los materiales para cada evaluador formato consolidado y hojas bond) un día
(hojas de vida, evaluaciones psicológicas, antes de la fecha de entrevistas personales.
formato de evaluación por evaluador,
➢ El equipo de evaluadores y la persona que ➢ Revisar el perfil y las competencias
apoye en el proceso deberán estar, por lo requeridas.
menos, media hora antes de las entrevistas ➢ Diseñar la guía de preguntas de la
en la fecha designada. entrevista.
➢ Preparar un ambiente apropiado. ➢ Revisar el currículum del candidato a ser
➢ Destinar un tiempo suficiente para la entrevistado.
entrevista.
➢ Eliminar distractores.

Durante la entrevista

➢ Manejar los estímulos verbales y no verbales. ➢ Establecer buen clima con el candidato.
➢ Escuchar lo que comunica y cómo lo hace. ➢ Verificar primeras impresiones.
➢ Vincular información ya proporcionada. ➢ Desestimar algunas intuiciones respecto al
➢ Tomar notas escritas. candidato.

Al final de la entrevista

➢ Agradecer al candidato por su participación.

➢ Dar al candidato información acerca de cuándo contará con los resultados del proceso.

Procedimientos de la entrevista
Programa de entrevista

➢ Saludo y Objetivo ➢ Preguntas por Competencias

➢ Revisión de antecedentes (experiencia ➢ Información adicional
laboral) ➢ Información del puesto y de la organización
➢ Preguntas sobre conocimiento general ➢ Agradecimiento y cierre.
➢ Preguntas sobre Motivación y Expectativas.

Tiempo de duración de la entrevista

Etapa Minutos
Apertura (saludo y objetivo) 2
Revisión de Curriculum Vitae 3
Preguntas de conocimiento general 3
Preguntas sobre Motivación y Expectativas 2
Preguntas por competencias
Competencia 1 3
Competencia 2 3
Competencia 3 3
Competencia 4 3
Competencia 5 3
Cierre de la entrevista
Información adicional 2
Información del puesto / organización 2
Agradecimiento 1
Total de minutos 30 min.
Descripción del formato de evaluación

El formato de evaluación tiene por finalidad calificar las distintas etapas, que ameritan evaluación, de la
entrevista. El puntaje correspondiente a cada aspecto variará de acuerdo a lo que se esté evaluando. Los
criterios a evaluar son los siguientes:

➢ Presentación personal (dominio escénico, limpieza, formalidad, orden)

➢ Disposición del entrevistado (actitud favorable, interés, cordialidad)
➢ Capacidad de expresión (Fluidez verbal, amplitud de vocabulario, ilación de ideas).
➢ Conocimiento general de la Controlaría y Sistema Nacional de Control. (Familiarizado,
comprende, analiza – sintetiza, juzga).
➢ Competencias: (Características expresadas en conductas observables que producen un
desempeño superior).

Modo de evaluación de la entrevista

Una vez concluidas las entrevistas a todos los postulantes, se reunirán los Formatos de Entrevista Personal
(anexo 2) con las respuestas que cada entrevistador haya consignado y debidamente firmados, incluyendo
sus comentarios u observaciones.

El comité de entrevistadores debe de establecer, de acuerdo al cumplimiento de los requisitos del perfil y al
desarrollo de la entrevista, la recomendación al entrevistado o no y consignarla en el Cuadro Consolidado de
Evaluación sus resultados así como el orden de mérito obtenido y lo suscribe (Anexo 4).

Obtendrán la Primera Opción aquellos entrevistados que obtengan tres recomendaciones de contratación y
el mayor puntaje obtenido, de acuerdo al número de plazas vacantes.

Obtendrán una Segunda Opción (en caso que el seleccionado en Primera Opción desista y acepte las
condiciones del contrato) aquellos entrevistados que obtengan tres o dos recomendaciones de contratación
y puntajes menores al que obtuvo la Primera Opción.

Los entrevistadores deberán de establecer el orden de mérito, de acuerdo a la cantidad de recomendaciones

de aprobación y el puntaje establecido. En caso de empate deberán de consignar el orden de mérito que
determine la diferencia del empate en el Cuadro Consolidado de Evaluación.

Cierre del proceso de evaluación

Al concluir el llenado del formato consolidado, los evaluadores deberán juntar el formato consolidado con
sus hojas de vida y curriculums vitae, debidamente documentados, por cada clase. Tales documentos
deberán colocarse en un sobre de Manila, en el cual estará el nombre detallado de la plaza a la cual
pertenecen los documentos

Guía de entrevista por Competencias

1) Saludo:

Muy buenos días / tardes, mi nombre es……….. , pertenezco al área de…….. y desempeño el cargo de……….

En este momento nos encontramos llevando a cabo un concurso que busca seleccionar al mejor
candidato que pueda desempeñarse en el puesto de…….

La entrevista que le voy a realizar a continuación tiene por objetivo principal conocer algunas situaciones
en la que usted haya tenido que adoptar una postura determinada ante un evento en particular. Por otro
 lado, también le voy a realizar algunas preguntas acerca de sus conocimientos, educación, disponibilidad
de tiempo, etc. ¿tiene algún comentario al respecto?

¿Le incomodaría si tomo nota de lo que usted me vaya contando mientras realizo la entrevista?

2) Conocimiento General

• ¿Qué es lo que sabe de la Organización?

• ¿Conoce acerca de su misión y visión? ¿Qué me podría comentar sobre ellas?

3) Expectativas y Motivación

• ¿Cuál fue su principal motivación para postular al concurso?

• Si logra ingresar ¿Qué espera lograr en la Organización y de qué manera piensa aportar en ella?
• ¿Qué espera recibir de la Organización?

4) Preguntas por competencias

(* Las preguntas dadas a continuación son recomendables u opcionales)

Trabajo en equipo.

• Coméntenme una situación en la que haya resultado difícil trabajar en equipo ¿Qué hizo al respecto?
• Cuénteme si alguna vez un miembro de su equipo hizo algo que consideró incorrecto ¿Qué hizo al
respecto?
• Refiéranme un caso en el que haya formado un equipo específico de trabajo para lograr una meta
específica ¿Cómo lo hizo? ¿Qué reglas le dio al equipo? ¿Qué problemas identifico? ¿Cómo lo
solucionó?

Planificación y Organización

• Coménteme una situación en la usted haya sido el encargado de organizar un proyecto ¿Cómo lo
hizo? ¿Qué resultados obtuvo?
• Coménteme alguna situación en la que haya tenido que desempeñar varias actividades en un corto
tiempo ¿Cómo se organizó? ¿Cuál fue su resultado?
• Recuerde el proyecto en el que tuvo mayores barreras y limitaciones ¿Cómo Planifico y que resultados
obtuvo?

Pensamiento analítico

• Recuerde alguna situación problemática y particularmente compleja que haya tenido que solucionar
recientemente ¿Cuáles eran los elementos principales del problemas que usted identifico? ¿Cómo
resolvió la situación?
• Cuénteme una decisión importante en la que haya tenido que tomar recientemente en el área laboral
¿Cuál era la situación? ¿Por qué escogió esa alternativa?

Trabajo bajo presión

• Describa una situación laboral tensa que haya debido resolver. ¿Cómo procedió para resolverla?
• Comente alguna situación en donde le hayan asignado una tarea abrumadora, con límites específicos
de tiempo ¿Cómo planeo su estrategia para cumplir el plazo?
• Señale una situación en la cual se sentía presionado por el cumplimiento de una actividad en la cual las
condiciones eran críticas para cumplir con los plazos establecidos.
 Orientación a resultados

• Describa alguna situación en el trabajo donde haya tenido que establecer prioridades para lograr los
resultados deseados.

5) Consigna de salida
¿Hay algo más que quisiera agregar?

(Se le brinda la información correspondiente acerca del puesto y de la organización)

Eso sería todo. Le quiero agradecer por su tiempo y colaboración dentro de este proceso. Nos estaremos
comunicando muy pronto con usted para informarle acerca de los resultados- Hasta luego.

Competencias laborales

Niveles de las competencias MAYOR

Nivel A: Evidencia un óptimo desempeño

en la aplicación de la competencia, aún en
contextos particularmente adversos o
exigentes.

Nivel B: Supera el nivel mínimo requerido,

mostrando comportamientos que
evidencian un alto nivel de desarrollo de la
competencia.

Nivel C: Alcanza el nivel mínimo requerido.

Nivel D: Se desempeña por debajo del

nivel mínimo requerido o no ha
desarrollado la competencia. MENOR

A continuación, se detallará una lista con las principales competencias. Sin embargo, se tomarán en
consideración para la evaluación de las siguientes: Trabajo en equipo, planificación y organización,
Pensamiento analítico, trabajo bajo presión y orientación a resultados.

Compromiso:
Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir con el desarrollo
de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad,
poniendo el mayor esfuerzo para logar un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere
las expectativas.

Trabajo en equipo:
Es la capacidad del trabajador para establecer relaciones con sus compañeros a fin de que cada uno pueda
desempeñar las funciones de su cargo articulando las metas que le competen alcanzar con las metas de sus
compañeros de trabajo y la meta final de la organización. Implica establecer relaciones de cooperación y
preocupación no solo por las propias responsabilidades sino también del resto del equipo de trabajo. Es la
capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes.

Proactividad:
Busca activamente oportunidades de proyecto y de actividades que generen impacto organizacional
llevándolos a cabo con una alta orientación al logro, innovación, autonomía y sensibilidad al contexto.

Comunicación:
Como competencia desarrolla la capacidad de transmitir un mensaje eficazmente, basándose en los pilares
básicos de la expresión: claridad, precisión y adecuación al contexto y al objetivo de la comunicación
(informar, formar, persuadir, etc.)

Planificación y organización:
Se refiere a las acciones llevadas a cabo para realizar planes y proyectos de diferente índole. En este proceso
se pueden cambiar muchas cosas con el tiempo, una planificación tiene que ser exacta en lo que se quiere
lograr para que quede como se desee.

Pensamiento analítico:
Es la capacidad de entender una situación, dividiéndola en pequeñas partes o identificando paso a paso sus
implicaciones. Incluye la organización sistemática de las partes de un problema o situación, la comparación
entre diferentes elementos o aspectos, y el establecimiento racional de prioridades. También incluye entender
la sucesión de hechos en una secuencia y las relaciones causa-efecto de los hechos.

Trabajo bajo presión:

Capacidad de continuar actuando eficazmente aun en situaciones de presión, de tiempo, oposiciones y
diversidad. Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeño en una situación de mucha exigencia.

Orientación a resultados:
Es la tendencia al logro de los resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares y
manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de la estrategia de la organización. Establecer el nivel
de aportación obtenido por el equipo.