Factores de selección en una entrevista de trabajo

La etapa de selección comienza identificando dentro de los candidatos reclutados (que enviaron
su Currículum Vitae o entregaron su solicitud de empleo para una plaza vacante) a aquellos
candidatos más preparados para aspirar al puesto de trajo. Es frecuente que se seleccionen de 3
a 5 candidatos máximo para citarlos a una entrevista de trabajo y la aplicación de pruebas
sicométricas.

Durante el proceso de selección debemos comparar a los candidatos y cotejarlos contra el análisis
de puestos o perfil de puesto y las políticas de la empresa. Las preguntas básicas que debe hacer
el reclutador en la etapa de selección son:

1.- ¿Puede desempeñar el puesto de trabajo?

2.- ¿Quiere realmente desempeñar el puesto en nuestra empresa?

En función al lugar, medio a utilizar o condiciones las entrevistas de trabajo se pueden clasificar
de la siguiente manera:

1.- Entrevista presencial

2.- Entrevista telefónica
3.- Entrevista online
4.- Entrevista de Panel
5.- Entrevista Grupal

En función de la información que quiero obtener las entrevistas se pueden clasificar en:

1.- Entrevista tradicional,

2.- Entrevista por competencias y;
3.- Entrevista mixta.

La entrevista tradicional

Se centra en conocer la experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y sus

conocimientos, también se hacen preguntas comunes o basadas en una hipótesis sobre su
personalidad, fortalezas, debilidades, etc. En este tipo de entrevista se corre el riesgo de descartar
a un candidato que pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda
poseer las competencias para desarrollarlo. Ese candidato, que se descarta, puede ser un
empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que
quizá el que tenga experiencia no lo demuestre.

La entrevista por competencias

Se utiliza la técnica STAR. Esta técnica a través de preguntas busca conocer del candidato las
competencias que ha puesto en práctica en la realidad. Su punto de partida es la definición de las
competencias que están presentes en el puesto de trabajo, información que debe estar anotada
en el análisis de puesto correspondiente.

Esta técnica parte del principio de que las mejores predicciones de la conducta futura se basan en
la conducta y desempeño pasado en circunstancias similares. La entrevista debe enfocarse en
hacer preguntas del mundo laboral, de circunstancias sociales que hayan sido reales y de
preferencia recientes.

Consiste en preguntar al candidato sobre experiencias reales (no sobre situaciones hipotéticas y
por cada competencia, lo siguiente:

Situación: describa una situación en la que tuvo la oportunidad de poner en práctica la

competencia.

Tarea: ¿Cuál fue el objetivo o misión por cumplir?

Acción: ¿Qué hizo la persona en esa situación?

Resultado: ¿Qué sucedió después de haber tomado las acciones?

Al aplicar esta técnica, se va tejiendo una historia por cada STAR, que al final, junto con las demás,
integrarán la historia de la vida laboral del candidato. Es deseable solicitar por lo menos 3 STAR
por cada competencia para asegurarnos de que en realidad ha tenido la oportunidad de ejercerla.

Dentro de esta técnica, pueden existir 3 ocasiones en las cuáles el entrevistador deberá dar
seguimiento: cuando la STAR es incompleta, cuando es falsa y para completar más STAR.

A continuación mencionamos algunas preguntas o indicaciones que pueden detectar habilidades

y competencias clasificadas de la siguiente manera:

A) Con enfoque al logro o resultados

1.- ¿Cuéntame de alguna ocasión en que tuviste que asumir una gran responsabilidad…?
2.- ¿Cuéntame de alguna ocasión en que tuviste que trabajar para modificar o mejorar algo…?
3.- ¿Cuéntame de alguna ocasión en que tuviste que tuviste que esforzarte para conseguir algo
que te hayas propuesto…?
4.- Describa una situación difícil o conflicto que resolviera con existo en su…
5.- Describa una situación concreta en la que obtuviera buenos resultados y la felicitaran por ello.

B) Trabajo en equipo

1.- Cuéntame alguna ocasión en que trabajaste con algún grupo de personas para conseguir algo
o resolver un problema…
2.- Cuéntame alguna ocasión en que proporcionaste ayuda o asesoría a algún compañero…

Durante una entrevista de trabajo se puede dividir en 3 etapas para obtener mejores resultados:

1.- Raport (se genera confianza y simpatía con el candidato)

2.- Cima (el reclutador profundidad de la entrevista o desarrollo)
3.- Cierre (El reclutador terminación de la entrevista)
Guía de actividades que debe realizar un reclutador en una entrevista de trabajo:

(Actividades antes de la entrevista)

1. Preparar y aprenderse la guía de reporte de la entrevista (Temas y preguntas que se le harán

al candidato).
2. Analizar con cuidado la solicitud de empleo y Curriculum vitae del candidato.
3. Investigar con cuidado los detalles de la empresa (historia, misión, visión, valores, objetivos,
giro, productos, etc).
4. Analizar con cuidado la descripción de puestos y competencias de la plaza vacante.
5. Investigar con detalle la oferta laboral (salario, prestaciones, condiciones de trabajo, etc).
6. Hacer arreglos necesarios de logística (disposición del mobiliario, privacidad, etc).
7. Prepararse física y mentalmente para la entrevista.

(Actividades al inicio y en el desarrollo de la entrevista)

1. Recibir al candidato en la puerta o ir por él o ella a la sala de espera.
2. Presentarse, saludar de mano.
3. Agradecer al candidato por estar en la entrevista.
4. Explicar el objetivo o los objetivos de la entrevista.
5. Indicar al candidato que todo lo que se diga en la entrevista se tratará confidencialmente.
6. Indicar al candidato que probablemente se tomarán algunas notas durante la entrevista.
7. Explicar a qué se dedica la empresa.
8. Explicar a detalle las funciones del puesto o plaza vacante a cubrir.
9. Hacer las preguntas correspondientes de la entrevista usando la guía de reporte y
consultando datos de la solicitud de empleo o Currículum Vitae.

(Actividades al cierre de la entrevista)

1. Preguntar al candidato si quiere saber algo más.

2. Responder con claridad y profundidad las preguntas del candidato.
3. Recordar al candidato de la confidencialidad de lo dicho en esta entrevista.
4. Agradecer nuevamente al candidato por acudir a la entrevista.
5. Indicar al candidato que procede después de la entrevista.
6. Despedir al candidato con brevedad y cortesía.

(Actividades al cierre de la entrevista)

1. Llenar inmediatamente, al término, el reporte de la entrevista.
2. Despejar la mente para continuar con otras entrevistas u otras actividades.

El reclutador debe observar la información que el candidato transmite a través de su

comunicación verbal y no verbal considerando los siguientes puntos:

a) Impresión directa del candidato o impacto.

b) Ámbito laboral.
c) Educación.
d) Ámbito personal.
En el caso de la impresión directa del candidato se deben considerar los siguientes puntos:

1. Presencia física o apariencia. Higiene personal y forma de vestir.

2. Expresión oral Efectiva. Habilidad para expresar ideas y conceptos de manera lógica,
clara y concisa.
3. Confianza en sí mismo. Seguridad firme en la habilidad para desempeñar roles sociales,
capacidad para enfrentarse a una situación de tensión como lo puede ser la entrevista
de ingreso.
4. Comunicación no verbal. Se toma en cuenta la mímica (expresiva y gesticuladora), la
postura y la mirada entre otros.
5. Comportamiento y actitud.

Durante la entrevista el reclutador puede utilizar las siguientes técnicas de comunicación al

preguntar:

1. Técnica del eco. Se repite alguna palabra dicha por el candidato para que explique más
a fondo alguna pregunta.
2. Técnica del silencio. Deben evitarse silencios prolongados.
3. Técnica de la confrontación. Cuando se detecta alguna mentira del candidato.
4. Técnica del agrado. Para conocer la reacción del candidato ante una aprobación
5. Técnica de la presión del tiempo. Para conocer la capacidad de organizar tiempo e ideas.

Una manera de observar el interés del candidato por el puesto de trabajo es preguntar en la
etapa final de la entrevista si el candidato tiene alguna duda. Algunas de las preguntas que
puede hacer el candidato son las siguientes:

1. ¿Qué sucedió con la persona que ocupaba este puesto?

2. ¿Qué aspectos negativos tiene el trabajo que ofrece?
3. ¿Qué tanta es la carga de trabajo de este puesto?
4. ¿cuál es el rol o misión del puesto?
5. ¿Qué tanto respeta la empresa la jornada de trabajo en este puesto?
6. ¿El sueldo que ofrecen está libre de impuestos?
7. ¿La empresa ofrece algún seguro de vida o de gastos médicos mayores?
8. Si soy seleccionado como candidato idóneo ¿Quién sería mi jefe inmediato y cuál es su
cargo?
9. Si soy seleccionado como candidato idóneo ¿en qué momento puedo obtener la base?
10. ¿En qué consiste el programa de capacitación de la empresa?
11. ¿Cuál es el plan de carrera y desarrollo profesional que ofrece la empresa?
12. ¿Cuál es su índice de rotación de personal?
13. ¿Qué retos enfrenta la empresa a nivel económico?
14. ¿Qué tanto los empleados están comprometidos con la cultura organizacional de la
empresa?
15. ¿En cuánto tiempo podría ascender de puesto?
 Las pruebas psicométricas

Procedimiento para la aplicación de pruebas psicométricas

Tipos de pruebas psicométricas

 Test de Inteligencia
Actividad. Después de leer el siguiente texto sobre los factores de selección escribe
en tu cuaderno el siguiente cuestionario y resuelve cada pregunta.

Cuestionario de factores de selección

1.- ¿Cuáles son las preguntas básicas que debe hacer el reclutador en la etapa de
selección de candidatos?
2.- ¿Cuáles son los tipos de entrevistas que existen en función del lugar en que se
realizan?
3.- ¿Cuáles son los tipos de entrevistas que existen en función de la información
que quiero obtener?
4.- ¿En qué consiste la entrevista de trabajo tradicional?
5.- ¿De qué trata la técnica STAR que se utiliza en una entrevista por
competencias?
6.- ¿Qué significa cada letra de la técnica STAR?
7.- ¿Cuáles son las 2 competencias laborales que aparecen en la lectura y que se
logran identificar con la técnica STAR?
8.- ¿Cuáles son las 3 etapas en las que se puede dividir una entrevista de trabajo y
de qué tratan?
9.- ¿Cuándo un reclutador debe analizar con cuidado la descripción de puestos y
competencias de la plaza vacante?
10.- ¿Cuándo un reclutador debe explicar el objetivo o los objetivos de la entrevista
y hacer las preguntas consultando datos de la solicitud de empleo o Currículum
Vitae?
11.- ¿Cuándo un reclutador debe recordar al candidato de la confidencialidad de lo
dicho en esta entrevista?
12.- ¿Qué aspectos de comunicación verbal y no verbal observar el reclutador en el
candidato durante la entrevista de trabajo?
13.- ¿Cuáles son los 5 puntos que el reclutador debe evaluar en la impresión directa
del candidato?
14.- ¿Cuáles son las técnicas de comunicación que puede utilizar el reclutador en
una entrevista de trabajo?
15.- Escribe 3 preguntas que pudieras hacerle al reclutador al final de la entrevista
de trabajo.
16.- ¿Qué son las pruebas psicométricas y para qué sirven?
17.- ¿Cuáles son las 4 tipos de pruebas psicométricas más comunes?
18.- ¿Qué mide el Test de aptitudes?