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ASIGNATURA:
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO I
DOCENTE:
MG. ROGER HURTADO AGUILAR
INTEGRANTES:
- BACILIO SILVESTRE, YESSENIA JUDITH
- ECHEVARRIA RUIZ, MAYKOL STEEVEN
- FLORIAN ROJAS, ETHAM AMETH
- GUERRA LÓPEZ, CARLOS ARIEL BETH
- VARAS MEZA, JEANCARLO JOSUE
- ZAVALETA SALINAS, LOURDES GERALDINE
TRUJILLO-2021
Las actitudes son enunciados de
evaluación favorables o
desfavorables acerca de objetos,
individuos o eventos. Reflejan cómo
se siente alguien con respecto a algo.
Cuando digo “me gusta mi empleo”,
expreso mi actitud hacia el trabajo.
TRES COMPONENTES PRINCIPALES DE LAS
ACTITUDES

COMPONENTE COMPONENTE COMPONENTE

COGNITIVO AFECTIVO COMPORTAMIENTO

 COMPONENTE COGNITIVO

“Mi salario es bajo”

Descripción de la creencia de cómo son

las cosas. Crea el escenario para el
elemento fundamental de una actitud
 COMPONENTE AFECTIVO

“Estoy enojado por lo

poco que se me paga”

El afecto es el segmento emocional o

sentimental de una actitud, y se refleja
en distintos enunciados que podemos
expresar.
COMPONENTE DEL COMPORTAMIENTO

“Voy a buscar otro empleo donde

me paguen mejor”

Se refiere a la intención de comportarse

de cierta manera hacia alguien o algo
EJEMPLO
¿EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE
CONCUERDA CON LAS
ACTITUDES?

Las investigaciones iniciales sobre las

actitudes suponían que tenían una relación
de causalidad con el comportamiento; es
decir, que las actitudes que las personas
tenían determinaban lo que hacían.
 SIN EMBARGO …

Una revisión de las investigaciones desafió el supuesto efecto de las actitudes

sobre el comportamiento. Un investigador — León Festinger— afirmó que las
actitudes seguían al comportamiento.
 ¿Ha notado usted
Festinger planteó que tales
que las personas
cambian lo que casos de actitud posterior al
dicen de manera que comportamiento ilustraban
no contradiga lo que los efectos de la disonancia
hacen? cognitiva.
 DISONANCIA COGNITIVA

Es cualquier incompatibilidad que un

individuo percibe entre dos o más
actitudes, o bien, entre el
comportamiento y las actitudes.
 AUNQUE …

Festinger planteó que las actitudes siguen al comportamiento, otros

investigadores se preguntaban incluso si había alguna relación.

Investigaciones más recientes demuestran que las actitudes pronostican el

comportamiento futuro y confirman la postura original de Festinger, de que ciertas
“variables moderadoras” suelen fortalecer la relación.
 VARIABLES MODERADORAS

Los moderadores más poderosos de la

relación de las actitudes son la
importancia de la actitud, su congruencia
con el comportamiento, su accesibilidad,
la presencia de presiones sociales y si un
individuo experimenta directamente la
actitud.
 CASO EJEMPLAR

Marriott International busca lograr una consistencia entre las actitudes y

el comportamiento de sus empleados mediante su lema: "Espíritu de
servicio".

Su presidente, J. W. Marriott hijo, trata de modelar el comportamiento de

servicio al visitar a los trabajadores de los hoteles durante todo el año.
"Quiero que nuestros asociados sepan que es real que existe un hombre
que se apellida Marriott y que se preocupa por ellos“.

La compañía honra a los empleados con premios a la excelencia en el

trabajo, por conductas que demuestran una actitud de servicio hacia los
clientes y compañeros de trabajo.
 Principales
Actitudes hacia
el Trabajo
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)
Miles de actitudes

exige nuestra atención para un número limitado de

actitudes relacionadas con el trabajo

Son evaluaciones positivas o negativas que los empleados

tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente laboral.

• Satisfacción laboral.

INVESTIGACIONES EN “CO” • Involucramiento en el Trabajo.

• Compromiso Organizacional.
 1 SATISFACIÓN LABORAL

• Describe un sentimiento positivo • La satisfacción laboral es el grado

acerca de un puesto de trabajo que de conformidad del empleado
surge de la evaluación de sus respecto a su entorno y condiciones
características. de trabajo.

Sentimientos positivos acerca de su

puesto de trabajo, mientras que
alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos.

ALTO NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL

 2 INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO FACULTACIÓN PSICOLÓGICA
Mide el grado en que un individuo se identifica
psicológicamente con su puesto de trabajo y considera
que su nivel de desempeño percibido es importante El grado en que los
para la valía personal. empleados creen que
influyen en

• Entorno Laboral.
Los empleados con • Su competencia.
un nivel alto de • La importancia de su puesto.
involucramiento en • Autonomía que perciben.
el trabajo se sienten
muy identificados e
interesados por la
actividad que Los buenos líderes delegan facultades a
realizan. sus empleados al involucrarlos en la toma
de decisiones, al hacerlos sentir que su
actividad es importante y al concederles
discrecionalidad para que “tomen sus
propias decisiones”.

3 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El empleado se identifica con una organización
en particular y con sus metas, y desea
continuar perteneciendo a esta.
Los individuos que
consideran que sus
empleadores no cumplen con
sus promesas se sienten
menos comprometidos, y esa
disminución en el
compromiso, a la vez,
conduce a menores niveles
del desempeño creativo.
Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el
compromiso y el desempeño es más fuerte entre los
empleados nuevos, y considerablemente más débil para los
de mayor experiencia dentro de la organización.
Los trabajadores los individuos que no
comprometidos son están comprometidos,
menos proclives al que sienten menos
aislamiento laboral, lealtad hacia la
incluso si se sienten organización, tienden a
insatisfechos, ya que exhibir niveles menores
tienen un sentimiento de asistencia laboral en
de lealtad general.
organizacional.
 COMPROMISO DEL EMPLEADO

Un estudio en casi 8,000 unidades de negocios de 36 compañías encontró que

aquellas que tenían empleados más comprometidos tenían clientes más
• Involucramiento. satisfechos, eran más productivas, lograban mayores utilidades, y padecían
menores niveles rotación de personal y accidentes
• Satisfacción.
• Entusiasmo.

Los empleados muy comprometidos sienten pasión por

sus labores, así como una conexión profunda con su
empresa; los empleados sin compromiso en esencia
asisten al lugar de trabajo dan tiempo pero no ponen
energía ni atención en sus actividades.
Entonces, si usted como gerente conoce el
nivel de satisfacción laboral de sus
trabajadores, sabe casi todo lo que necesita
saber sobre la forma en que estas personas ven
a su organización.
 CASO “VETERINARY
CANCER GROUP”
La “Veterinary Cancer Group” de Tustin, California, los empleados
están comprometidos con su compañía porque se identifican con su
organización y con sus metas, y quieren seguir formando parte del
pequeño negocio.
Los empleados comparten la meta de la clínica contra el cáncer de
mejorar la calidad de vida de sus pacientes, y de dar apoyo a sus
familias.
La veterinaria Mona Rosenberg, fundadora de la compañía, logró crear
un ambiente laboral positivo en la clínica al contratar a gente amable y
compasiva, y al valorar el trabajo de cada empleado, lo cual da como
resultado una actitud favorable hacia el compromiso organizacional.
 CASO “GENETECH”
En “Genetech” los empleados tienen un alto nivel de compromiso.
En esta empresa de biotecnología los trabajadores comparten un
compromiso significativo con la ciencia y con los pacientes, y
sienten una gran pasión por el trabajo que realizan.
El personal de “Genetech” descubre, desarrolla, fabrica y
comercializa medicamentos para tratar pacientes con enfermedades
graves o que ponen en riesgo su vida. Al sentir que sus
contribuciones son importantes y trascendentes, los empleados dicen
que disfrutan de su trabajo en “Genetech”, sobre todo porque les da
la oportunidad de marcar una diferencia en la vida de tos pacientes.
 DEFINICIÓN DE
LA SATISFACCIÓN
LABORAL
 LA SATISFACCIÓN LABORAL SEGÚN AUTORES

Según Wright y Davis (2003), la satisfacción laboral representa una interacción entre
los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo
que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

“Satisfacción Laboral es la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los

trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas
que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”. (Morillo, 2006)

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral como “un estado
emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho
estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su
trabajo”.
 ¿QUÉ ES LA SATISFACCIÓN LABORAL?

Según lo leído sobre diversos autores, se puede inferir que la satisfacción

laboral viene a ser el sentimiento que tiene un empleado con su ambiente
de trabajo, este sentimiento puede ser positivo o negativo en base a
diversos factores presentados en su experiencia dentro del lugar.
MEDICIÓN DE LA
SATISFACCIÓN
LABORAL
 MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Existen dos métodos para medición de la satisfacción laboral:

1. Se realiza una pregunta como: "Considerando todas las circunstancias,

¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?". El empleado encierra en un
círculo un número del 1 al 5 que corresponde al grado de satisfacción que
sienta.
2. Consiste en la suma de factores del ambiente laboral. El trabajador califica
tales factores en una escala estandarizada para luego sumar las puntuaciones
y así obtener un resultado general de satisfacción laboral.
¿Qué tan satisfechos se encuentran los individuos
en sus puestos de trabajo?

NIVELES DE SATISFACCION LABORAL NIVELES DE SATISFACCION LABORAL

PROMEDIO POR FACETA PROMEDIO POR PAIS

Los niveles de satisfacción varían Las evidencias sugieren que los empleados en
significativamente, dependiendo de la faceta las culturas occidentales tienen mayores
del trabajo a la que se haga referencia. niveles de satisfacción laboral que los
empleados en las culturas orientales
¿A QUÉ SE DEBE LA SATISFACCIÓN LABORAL?

PERSONALIDAD Y
ACTITUD

OPORTUNIDADES DE
CRECIMEINTO Y
APOYO SOCIAL E DESARROLLO
INTERRACCION

CONDICIONES
LABORALES
SALARIO
4 RESPUESTAS DE LOS
TRABAJADORES
ANTE LA
INSATISFACCIÓN
 EFECTO EN LOS EMPLEADOS INSATISFECHOS Y
SATISFECHOS EN EL LUGAR DE TRABAJO

• Salida. Dirige el comportamiento hacia

abandonar la organización, en busca de un puesto
nuevo o por renuncia. CONSTRUCTIVA DESTRUCTIVA
• Voz. Implica tratar de mejorar las condiciones
en forma activa y constructiva, incluyendo
sugerencias de mejora, análisis de los problemas
con los superiores y alguna forma de actividad
sindical.
ACTIVA VOZ SALIDA
• Lealtad. Implica esperar de manera pasiva pero
optimista que las condiciones mejoren, incluso
hablando a favor de la organización frente a
críticas externas, con la confianza de que la
gerencia está “haciendo las cosas correctas”. PASIVA LEALTAD NEGLIGENCIA
•Negligencia. Implica permitir pasivamente que
las condiciones empeoren, demostrando
ausentismo o impuntualidad crónicos, poco Modelo teórico (esquema de salida-voz-lealtad-
esfuerzo y mayor tasa de errores negligencia)
 RESULTADOS
ESPECÍFICOS DE LA
SATISFACCIÓN E
INSATISFACCIÓN
LABORAL
 SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO EN
EL TRABAJO
Cuando se reúnen datos sobre la satisfacción y
la productividad para la organización en su
conjunto, se encuentra que las empresas que
tienen más empleados satisfechos tienden a ser
más eficaces que aquellas con pocos empleados
satisfechos

SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CCO

La evidencia del estudio sugiere que la
satisfacción laboral tiene una correlación
moderada con el CCO, de modo que los
individuos más satisfechos con su empleo son
más proclives a lograr un comportamiento de
ciudadanía organizacional
 TIENDAS CSN

CSN cree que los clientes merecen un

servicio excepcional y se dedica a contratar
a personas amigables y dispuestas a ayudar
a los demás.
La compañía ayuda a moldear una actitud
positiva en el trabajo al dar a los
trabajadores capacitación sobre los
productos y al enseñarles a evaluar las
necesidades de los clientes, así como a guiar
a los compradores para que tomen
decisiones bien informadas.
 SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCIÓN DEL
CLIENTE
Como los gerentes de las organizaciones de servicios deben
preocuparse por satisfacer a los clientes, es razonable
preguntar si la satisfacción de los trabajadores se relaciona
en forma positiva con la satisfacción de los clientes. Para
quienes están en la línea frontal de contacto directo con los
clientes, la respuesta es “sí”. Los empleados satisfechos
incrementan la satisfacción y lealtad de los clientes

SATISFACCIÓN LABORAL Y AUSENTISMO

Cuando existe un gran número de puestos de trabajo
alternativos disponibles, los trabajadores insatisfechos tienen
tasas de ausentismo más altas, pero cuando no hay mucha
oferta de empleos, tienen las mismas tasas (bajas) de
ausentismo que los trabajadores satisfechos
 SATISFACCIÓN LABORAL Y ROTACIÓN DEL PERSONAL
La relación entre la satisfacción y la rotación también se ve
afectada por la oferta de empleos alternativos. Si un
individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la
insatisfacción laboral no es un buen pronosticador de la
rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya
en respuesta a la “atracción” (el señuelo del otro empleo)
que al “empuje” (lo poco atractivo de su trabajo actual)

SATISFACCIÓN LABORAL Y ANOMALÍAS EN EL LUGAR

DEL TRABAJO
La insatisfacción laboral y las relaciones antagónicas con los
colegas de trabajo predicen muchos comportamientos que
las organizaciones consideran indeseables, como intentos de
sindicalización, abuso de sustancias, hurtos en el trabajo,
socialización indebida e impuntualidad.
 WAL-MART
El intento de formar un sindicato es una
conducta específica que puede derivarse de la
insatisfacción laboral. En diferentes ubicaciones
de Wal-Mart a to largo de Estadas Unidos,
empleados insatisfechos han tratado,
infructuosamente, de organizar un sindicato
para conseguir mejores salarios y seguros
médicos.
Con el apoyo de algunos seguidores, los
empleados de una bodega y centro de
distribución de Wal-Mart en California, han
protestado por sus bajos salarios y por la falta
de seguro médico y otras prestaciones
 RESUMEN E
IMPLICACIONES
PARA LOS
GERENTES
Los gerentes La creación de una Debemos tener en
deberían interesarse fuerza de trabajo cuenta que las
en las actitudes de satisfecha evidencias sugieren
sus subalternos difícilmente es una que todo lo que
debido a que estas garantía de un hagan los gerentes
alertan sobre desempeño para mejorar las
problemas organizacional actitudes de los
potenciales e exitoso empleados
influyen en el probablemente dará
comportamiento como resultado un
incremento de la
eficacia de la
organización
ENSEÑANZAS DEL ESTUDIO DE LAS ACTITUDES
SATISFACCIÓN
Los empleados satisfechos y
comprometidos muestran tasas más
bajas de rotación, ausentismo y
aislamiento. Además, tienen un
mejor desempeño en su trabajo
ENFOQUE
La medida más importante que los
gerentes pueden tomar para
incrementar la satisfacción de los
empleados consiste en enfocarse en
los elementos intrínsecos del puesto
de trabajo, como lograr que la
actividad sea desafiante e
interesante
MEDICIÓN
Los gerentes también quieren medir
las actitudes hacia el trabajo de
manera efectiva, para saber cómo
reaccionan sus subalternos frente al
trabajo
INTELIGENCIA
Aunque es probable que un salario
bajo no atraiga a la organización
individuos de alta calidad laboral, los
gerentes deben saber que un salario
elevado por sí mismo es incapaz de
crear un ambiente de trabajo
satisfactorio
Vídeo https://youtu.be/4tFFS3r8iWU