Universidad Tecnología de Honduras

Catedrático: Atilio Erazo Valle

Alumna: Andrea Jazmín López Leiva

Tema: Psicología Industrial y Organizacional

Fecha: 13/Febrero/2019
 Índice

Psicología Industrial y Organizacional --------------------------------Pag.1

Psicología industrial organizacional. Un enfoque aplicado ------Pag.4

Breve historia de la Psicología Industrial y Organizacional ------Pag.5

Ética en la psicología industrial/organizacional ----------------------Pag.8

Descripción más amplia de la psicología Organizacional ---------Pag.10

Papel y Alcance de la Psicología Industrial en el Ámbito

Organizacional ---------------------------------------------------------------Pag.15

La seguridad Industrial -----------------------------------------------------Pag.16

Seguridad e Higiene Laboral ----------------------------------------------Pag.19

Bibliografía ---------------------------------------------------------------------Pag.26
 Psicología Industrial y Organizacional

La psicología es la ciencia que estudia al comportamiento, se divide en varias

áreas, dependiendo del escenario donde se aplique el estudio del comportamiento
y una de estas áreas es la psicología industrial/organizacional, la cual se encarga
de aplicar los principios psicológicos en el lugar del trabajo. Esta área de la
psicología, inicialmente se llamaba industrial y su perspectiva era lograr
la eficiencia organizacional a través de la adecuación del hombre al puesto, por lo
que se aboca a cuestiones como el análisis de puestos, la selección de
personal, capacitación y evaluación del desempeño; posteriormente a partir
del movimiento de las relaciones humanas, surge el interés por el empleado en sí,
qué le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estrés, el cambio, etc. con base a esto,
se le empieza a llamar psicología organizacional, cuya ocupación es entender el
comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado en el trabajo
No es posible realizar una separación de la psicología industrial y la psicología
organizacional, ya que los contenidos se superponen, es decir que están tan
unidos que no es posible hablar solamente de una sin incluir a la otra.
Tomemos en cuenta el objetivo, el cual es mejorar la calidad de vida laboral de los
trabajadores, y a partir de esta mejora, optimizar el ajuste a la organización y el
rendimiento en el puesto de trabajo, en éste se puede ver como los contenidos se
complementan, a partir de la organizacional, identificando los factores que
obstaculizan el desempeño del individuo, se puede mejorar, al hacerlo, se rinde en
el puesto, que es el interés de la industrial, por ello, lo ideal es hablar de psicología
industrial/organizacional.

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Uno de los temas de la psicología industrial es el análisis de puestos que se
realiza para saber si el empleado está ocupando el puesto que debe ser, previo a
ello se realiza una descripción de puesto, donde se detalla cada uno de los
requisitos que debe cubrir el mismo, con base a esto, se puede llevar a cabo
la selección de personal, porque se sabe de antemano lo que debe poseer el
candidato a ocupar el puesto.
Proveer el recurso humano adecuado a la organización es importante, no
obstante, el hecho que el empleado seleccionado cubra los requisitos iniciales, no
quiere decir que se desempeñará satisfactoriamente en el puesto, existen diversos
factores que pueden incidir en su rendimiento laboral, por lo tanto, aquí es
importante recurrir a la capacitación y el desarrollo del personal, cuya importancia
radica en mantener el personal actualizado dentro de la organización.
La motivación es importante dentro de las organizaciones, mantener al personal
motivado es tarea primordial, diversas teorías tratan de explicar qué es lo que
motiva al empleado, a partir de esto es factible detectar los factores que
desmotivan al individuo y actuar sobre ellos; es necesario que las organizaciones
detecten esto para retener a los empleados valiosos.
Otro aspecto importante dentro de las organizaciones y elemental para alcanzar
la productividad y las metas de la misma, es el liderazgo, a partir de aquí, se
establece la atmósfera laboral, la manera en que se ejerce el mismo, propicia que
el desempeño laboral sea eficiente, ya que para ésta es importante que la cabeza
funcione adecuadamente.

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Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los
siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el
trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología
de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.  
 
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va
integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación,
la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el
comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la
negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento
organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El
individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.
La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las
relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario
reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha
avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una
concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones.

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 Psicología industrial organizacional. Un enfoque aplicado

La psicología I/O se basa exhaustivamente en una investigación, métodos

cuantitativos y técnicas de prueba. Los psicólogos I/O están capacitados para usar
datos empíricos y estadísticas más que el juicio clínico en la toma de decisiones.
No son psicólogos clínicos que por casualidad están en la industria ni tampoco
dan terapias a los trabajadores. Existen algunos que trabajan para organizaciones
y ayudan a los empleados con problemas, como abuso de sustancias y alcohol,
pero son consejeros más que psicólogos I/O. Un hecho que ayuda a diferenciar la
psicología I/O de otros campos es la dependencia en el modelo científico-
profesional; esto es, que los psicólogos I/O actúan como científicos cuando
realizan investigación y como profesionales cuando trabajan con organizaciones
reales. Además, actúan como científicos-profesionales cuando aplican los
hallazgos de investigación para que el trabajo que hacen con las organizaciones
sea de gran calidad y aumente la efectividad en la organización. Una razón para
que aumente la popularidad de la psicología I/O es que, quizá más que en
cualquier otro campo, sus profesionales pueden tener un impacto positivo en las
vidas de otras personas. Para apoyar esta última afirmación, veamos un día típico
en la vida de una persona promedio:
 Trabajo 8 horas
 Trasladarse al trabajo 1 hora
 Ver TV 3 horas
 Dormir 8 horas
 Preparar alimentos y comer 2 horas
 Otro - 2 horas

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Con la posible excepción de dormir, las personas pasan más tiempo en sus
trabajos que en cualquier otra actividad de la vida (¡y algunas veces estas dos
actividades se traslapan!). Por lo tanto, tiene sentido que las personas que son
felices y productivas en sus trabajos tengan mejores vidas que las que son
infelices en los suyos. Si una persona es infeliz en una jornada de ocho horas al
día, el efecto residual de su infelicidad afectará la calidad tanto de su familia como
la de su tiempo libre. Desde una perspectiva social, los psicólogos pueden
también mejorar la calidad de vida al aumentar la efectividad del empleado, lo cual
reduce el costo de artículos vendidos al mejorar la calidad del producto. Esto
sucesivamente reduce costos de reemplazo y reparación al mejorar la eficacia
organizacional, que puede causar reducciones en actividades ineficientes como
esperar en una fila. Por lo tanto, la psicología I/O puede mejorar la calidad de vida
en los niveles iguales a y, con frecuencia, excedentes que los de campos como
psicología y medicina. Entonces, incluso aunque los psicólogos I/O tengan un
buen salario, el beneficio real a su área incluye los impactos positivos en las vidas
de otros

Breve historia de la Psicología Industrial y Organizacional

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por

un corto tiempo (desde1879), no es sorprendente que la psicología I/O tenga una
historia corta. Aunque varios expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso
de la psicología I/O, en general se piensa que empezó en 1903, cuando Walter Dill
Scott escribió The Theory of Adversiting, donde la psicología fue aplicada por
primera vez a los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió
Psychology and Industrial Efficciency, fue publicado por primera vez en inglés en
1913, o bien en 1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human
Efficiency en Business (Koppes y Pickren, 2007).
A pesar de la fecha de inicio oficial, la psico logía I/O nació a principios de 1900.
Además de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a
James Cattell, Walter Bingham, John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth
(DiClemente y Hantula, 2000). De manera interesante, el término “psicología
industrial” fue usado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro
lado, los términos comunes para denominarla fueron “psicología económica”,
“psicología de negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007). La
psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial.
Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades
dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos I/O fueron empleados para
examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados.
Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta,
pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían

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leer y la Beta para los que no. Los reclutas más inteligentes fueron asignados a
oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera
interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el
conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera
Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos
potenciales (DiClemente y Hantula, 2000).
Los psicólogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de
incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y
cargados (Van De Water, 1997). Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A.
Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En
1920, creó una prueba de cono cimiento de 150 preguntas que aplicó a más de
900 solicitantes. ¡La prueba y las calificaciones fueron tan difíciles que sólo 5% de
los solicitantes aprobó!

Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O
fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth.
Ellos estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los
primeros) en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos
utilizados por los trabajadores.
Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las
mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para
colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucha más
preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro
logro para una mujer en ese tiempo. Como pareja tuvieron 12 hijos y los métodos
eficaces que usaron para criarlos mientras tenían carreras ocupadas fueron la
inspiración del libro y la película Cheaper by Dozen (Más barato por docena, la
versión de la película de 1915).
Después de que Frank muriera en 1924 a la edad de 55 años, Lillian continuó su
consultoría con las industrias, debido a que la Gran Depresión forzó a las
compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más productivas. En
1935, se convirtió en profesora de administración e ingeniería de la Universidad de
Purdue, la primera mujer en tener ese puesto. Durante estos años iniciales, la
psicología I/O prosperó fuera de Estados Unidos.
Los psicólogos prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria
fuera de Estados Unidos incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en
Australia; Franziska Baumgarten-Tramer, Walter Moede, William Stern, Otto
Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward
Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran
Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007; Warr, 2007).

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En 1930, la psicología I/O expandió mucho su alcance. Hasta entonces, se había
involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación
de empleados. Sin embargo, en 1930 cuando los hallazgos de los famosos
estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la
calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los
estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía
Western Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del
empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes
y los empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del
empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar
temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo,
salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado. Mucha de la
sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no
afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que
existieron tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones
de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones
mejoraron. Luego de entrevistar a los empleados y de estudiar más el tema, los
investigadores se dieron cuenta de que los empleados cambiaban su
comportamiento y se volvían más productivos debido a que estaban siendo
estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición que ahora se
conoce comúnmente como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor contribución de
los estudios Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus enfoques
en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las
actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y Salas, 2004)

7
 Ética en la psicología industrial/organizacional

Las organizaciones y los empleados se enfrentan a dilemas éticos cada día. Estos
dilemas son situaciones ambiguas que requieren un juicio personal de lo que es
correcto y lo que no, dado que no hay reglas, políticas o leyes que guíen esas
decisiones.

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Los individuos a menudo confían en sus valores personales y morales, los cuales
frecuentemente conducen a diversas decisiones por personas diferentes en
situaciones similares.
Debido a que mucha gente tiene distintos antecedentes que impactan sus valores
personales y el modo en que definen una situación particular, la decisión hecha
por una persona puede ser también muy diferente de la que hace otra. Por
ejemplo, supongamos que quiere vender su auto.
Usted sabe que éste ha estado en varios accidentes y se le han hecho varias
reparaciones. ¿Usted compartiría esta información con un comprador prospecto?
No existe una ley o política que diga lo que debe hacer. De hecho, muchas
personas dirían que a menos que el comprador pregunte específicamente, usted
no debe decir todo.
¿Es moralmente incorrecto o deshonesto no compartir esta información? Con
base en un sistema de valores del individuo, la respuesta puede ser “sí” es
moralmente incorrecto o “no” lo es.
En la vida real, a menudo nos encontramos con dos tipos de dilemas éticos: tipo A
y tipo B. En uno tipo A, existe un alto nivel de incertidumbre de lo que es correcto
e incorrecto, parece no ser la mejor solución y existen consecuencias positivas y
negativas ante una decisión. Por ejemplo, varias personas dirían que la
investigación que usa animales para probar un nuevo fármaco no es ética debido
a que resulta moralmente incorrecto lastimar cualquier criatura viva.
Otros dirían que los nuevos fármacos podrían salvar millones de vidas humanas y
que entonces sería moralmente incorrecto no hacer y probar tales fármacos.
Como puede ver, ninguna parece ser una buena respuesta, ya que hay
consecuencias positivas y negativas al tomar esta decisión.
En el dilema tipo B, también llamado dilema de racionalización, la diferencia entre
lo correcto y lo incorrecto es mucho más clara que en uno tipo A.
Con frecuencia, los individuos saben lo que es correcto, pero elijen la solución
más favorable para ellos. Por ejemplo, elegir no decirle al comprador prospecto
sobre cualquier daño pasado que ocurrió con el auto que se va a vender tendría
más ventajas para el vendedor.
Los dilemas tipo B son llamados dilemas de racionalización debido a que los
individuos “racionalizan” lo que es correcto a causa de que “todos los demás lo
hacen”. Por ejemplo, muchos estudiantes dirán que han hecho trampa al menos
una vez en un examen.
Muchos de esos estudiantes estarían de acuerdo con que es moralmente
incorrecto hacer trampa. Entonces, ¿por qué varios lo hacen? La razón es que
“sólo por esta vez” está bien y no están lastimando a nadie. Ellos se convencen a

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sí mismos de que, debido a que todos lo hacen, debe estar bien. Esta capacidad
de racionalizar es por qué todo el tiempo el comportamiento no ético en las
organizaciones es alto. En una encuesta hecha por Careerbuilder.com (2005) a
2050 trabajadores, 19% de ellos reportó la participación en el no ético acto de
mentir en el lugar de trabajo alguna vez en su carrera profesional.
En una encuesta del Centro de Investigación Ética en el año 2007, 56% de los
trabajadores encuestados reportó comportamiento no ético visto en otros,
incluyendo situaciones como “tomar prestados” suministros del trabajo y
llevárselos a casa, robar lápices y equipo, usar la salida por enfermedad cuando
no estaban enfermos, abuso de empleados por parte de la administración, y llegar
tarde e irse temprano. Al final de cada capítulo, en este libro se le presentarán
algunos dilemas éticos para los cuales se pedirá que discuta y responda las
preguntas. Con la información de esta sección, decida si piensa que esas
situaciones son éticas o no éticas. No hay respuesta correcta o incorrecta.

Descripción mas amplia de la psicología Organizacional

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro
de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas,
sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones
se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de
producir bienes o servicios.

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A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...
Teorías clásicas o racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el
fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos
para normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas
en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la
eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de
dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas
salariales.
Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la
empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores.
Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el
sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es
un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar
parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado
por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y
autónomo: La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como
sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo
de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un
agente complejo y autónomo que actúa en la organización.
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e
interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia
fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un
elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.
Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema
social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos
elementos que están efectivamente en relación con ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la
organización, primarias en lo referente a la producción de un bien o prestación de
un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región
determinada.
Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa
naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de
transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver
al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez
más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el
punto común de todas estas entidades es que son grupos compuestos por

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personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de
interdependencia funcional y psicológica. 

Toda organización presenta dos clases de sistemas

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo

racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento
de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este
sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las
organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce
presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización.

Objetivos y alcance

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organización debe ser

respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y

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tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdería su esencia. El consultor
debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y
madurar mediante la capacitación que él pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto
y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las
transformaciones en el diseño de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.
Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo
de cambio. 
Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:
1. Superación de problemas concretos
2. Aumento de efectividad organizativa
Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/o de los procesos
... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...
 Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas
y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación
actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. Si se prevé
mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.

 Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de

nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere
amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental
que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas.
Con esta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede
enfrentar el consultor.

 Persuasiva: se basa en principios de racionalidad, pero a través del

convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no
reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta estrategia
debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también
del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él
sugiere, pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien
requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la organización
deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.

 De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor

prevea fuerte oposición al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de
la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor.

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 Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo, pero
las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas.

  Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta

área; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicología
aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y
físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los grupos
humanos. La ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor
amplitud.

  Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado

casi de manera exclusiva en Estados Unidos de América para

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 incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más
recientes de los psicólogos organizacionales. En gran medida
sigue siendo sinónimo de psicología organizacional.

Papel y Alcance de la Psicología Industrial en el Ámbito

Organizacional

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Poco a poco, los conceptos psicológicos están “empapando” el entorno
empresarial y comienzan a “perforar” el grueso muro de arquitecturas
organizacionales excesivamente tecnificadas o enfoques economicistas
demasiado reduccionistas. Nos guste o no, una realidad se impone: somos
personas, tenemos que trabajar con personas y el resultado de nuestra toma de
decisiones repercutirán en personas. De ahí que prestar atención a las
aportaciones de la Psicología en el entorno de las organizaciones (lucrativas o no
lucrativas - Fundaciones, Asociaciones, ONG`s, etc.-) sea algo básico y
fundamental.
Si nos acercamos a cualquier publicación relacionada con el entorno empresarial,
no es raro encontrar términos como motivación, empatía, cooperación,
comunicación, trabajo en equipo o liderazgo. A su vez, si leemos alguna entrevista
a directivos de distintas organizaciones es fácil descubrir expresiones en las que
se resalta la importancia de las personas para poder llevar adelante cualquier
proyecto empresarial.
      Parece que las variables relacionadas con la Psicología están siendo muy
valoradas. Por ejemplo, en cualquier librería ya es normal encontrar apartados
específicos sobre estos temas, existen periódicos y revistas especializadas,
abundan los cursos o seminarios. Esto demuestra el alcance y el éxito que ha
tenido la Psicología Industrial en el ámbito Laboral y porque somos conscientes de
la importancia del desarrollo de las personas en las organizaciones, ponemos en
práctica esta ciencia en las industrias para de esta manera alcanzar la eficiencia
del trabajador

La seguridad Industrial es de gran preocupación para las plantas

de ensamblaje de automóviles. Identifique un método para

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mejorar la seguridad en cada una de las tres áreas de la
psicología I-O.

Para comenzar, no está demás resaltar el hecho de que la psicología industrial se

preocupa por el ámbito laboral, organizacional y personal en todo ámbito de
trabajo, no importando demasiado en que labora el empleado, esta engloba todo,
ya que, la psicología personal, organizacional y factor humano van de la mano, no
se habla de una sin meter casi por inercia la otra.

Y es que todas las personas somos diferentes, por lo tanto, laboramos de una
manera distinta a los otros individuos en una empresa.
Lo que realmente se busca en la relación de estas tres psicologías es resolver la
gran problemática creada por el crecimiento de una civilización industrial que
busca solo lo mejor y el sobresfuerzo de muchos. No es extraño encontrarnos a
personas con grabes cuadros de estrés día con día o alguna otra molestia
provocada por precisamente lo mencionado, estrés.

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Normalmente aquellas personas que presentan un gran estrés, con aquellas que
no laboran en algo que les guste o simplemente no los motive solo porque si, por
lo tanto, la psicología personal busca ayudar a estas personas, primeramente, a
encontrar el trabajo adecuado para ella, interviniendo en la en la decisión de
candidatos, con test psicológicos, entre otras, con ello se investiga si el aspirante
realmente es idóneo para el puesto.

Ya una vez acomodado en un puesto, ellos buscan que hacer para que aquella
persona se sienta bien en su ambiente laboral, siendo escuchada y tratada,
también a que de alguna manera adquiera una satisfacción por el trabajo que
realizan. La insatisfacción laboral puede crear daños psíquicos y físicos en los
trabajadores, se ha comprobado que la satisfacción laboral hace a una persona
más confiable.

El mundo laboral esta cada día más exigente debido a esta nueva era tecnológica,
por lo tanto, las habilidades básicas ya no son lo suficiente, aquello puede crear
depresión y estrés en el empleado, es importante poner atención en ello.

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Algo que es muy importante en una empresa, son las compensaciones que esta
da a los empleados, ¿Por qué? Bien, cuando se busca que una persona de todo
de sí misma lo normal es dar un incentivo, algo que las motive para querer hacer
un mejor trabajo y merecerse aquello, esto es una estrategia empresarial muy
beneficiosa, ya que, entre más este motivado el empleado, mayor será el
rendimiento que dará generando así, ganancias a la empresa.

Compensaciones:

-Bonos
-Vacaciones más largas
-Descuentos en productos
-Un viaje todo pagado

Hay muchos incentivos que se pueden dar, aunque mayoritariamente estos

incluyen dinero, sin embargo, hay otros, muy raros, pero lo hay que prefieren la
satisfacción de hacer un trabajo bien, solo para escuchar un buen comentario de
su jefe o superior.

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 Seguridad e Higiene Laboral

Ahora bien, la empresa no solo debe preocuparse por la seguridad de ella, sino
también porque el empleado se sienta libre y lejos de cualquier daño
La empresa es un lugar de trabajo que debe guardar unas normas y tener unas
condiciones óptimas para que los empleados puedan desarrollar su actividad
laboral de la mejor forma posible y con la mayor seguridad.
La prioridad de la Seguridad en el Trabajo es evitar los accidentes de trabajo
graves y mortales. Si observamos las estadísticas de las últimas décadas
observamos que los trabajadores fallecen en su trabajo principalmente por
accidentes de tráfico, enfermedades cardiovasculares, caídas desde alturas,
contactos eléctricos, golpes y caída de cargas en actividades logísticas y por el
acceso a espacios confinados sin las preceptivas medidas de seguridad.

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Y donde hay seguridad debe de haber higiene, no solo por salud, sino por generar
un ambiente mas agradable para el trabajador. La Higiene Laboral es un conjunto
de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas a su cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Cuando se hay una debida higiene, el ambiente es calmado y agradable, logra

crear un sentimiento de extraña satisfacción y el empleado se siente a gusto
estando allí, y es que, el trabajo podría considerarse un segundo hogar debido a la
cantidad de horas que pasamos ahí, en cambio, cuando no hay un aseo,
usualmente el ambiente es decadente y nada sano para el animo o mentalidad del
trabajador quien menos ganas de laborar tendrá, por lo tanto habrá un bajo
rendimiento, y no solo eso, sino que aquello puede afectar gravemente a la
empresa, por ello están las normas de higiene laboral y las revisiones.

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Por otro lado, recursos humanos hace un enorme papel en la empresa, pues se
encarga de la selección de personal, regular y mejorar el rendimiento y
productividad del empleado, también crea programas para evaluar y capacitar al
personal, adiestramientos para que aprendan a trabajar en equipo, que hoy en día
supone una gran ventaja, una persona incapaz de trabajar en conjunto con otras
no da una buena imagen de sí misma.

Algunos consejos para que haya un mejor funcionamiento de personal:

 Las capacitaciones son importantes, pues a menudo el plan y el cliente esta

cambiando de gusto, a la vez que la tecnología avanza y la sociedad se
hace mas exigente, es de vital importancia mantener al personal informado
y entrenado para satisfacer al cliente.

 Trabajo en equipo, como ya se ha mencionado antes, trabajar en conjunto

con otras personas, permite adquirir conocimientos y darlos también de
manera que nos hacemos más hábiles y conocedores, a su vez, que somos
capaces de lidiar con diferentes tipos de personas

Como en una empresa hay diferentes tipos de personas, no es raro toparse con
empleados con algún, podría llamarse, “trastorno antisocial” Personas que no
pueden ni quieren un ambiente laboral, por lo tanto, no pueden ser un factor
humano, ya que crean incomodidad y pánico en los demás trabajadores, algunos
ejemplos:

 Personas irresponsables

 Personas agresivas e impulsivas.

 Imprudentes.

 O personas que simplemente mienten.

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Normalmente aquellos ejemplos, son de personas que difícilmente consiguen un
puesto de trabajo, a parte de causar una incomodidad al ambiente laboral, son
trabajadores mal vistos y bastante criticados llamándoles “empleados tóxicos”,
pienso que para impedir esto, se debe realizar un proceso de evaluación de
carácter personal y ver el como convive con otras personas en la empresa, pues,
aunque sea una persona bastante capacitada para el puesto, no será un buen
factor si es incapaz de integrarse de lleno al entorno laboral, generando así, un
problema para la empresa.

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Ahora bien, podemos decir que la psicología organizacional, personal y la del
factor humano, como ya mencione con anterioridad, están fuertemente enlazadas,
he explicado a lo largo de este informe que para una empresa es de vital
importancia el estado de su empleado, la organización y la calidad que ofrece.
Entonces uniendo las tres lo que se busca es:

 Personas capaces de trabajar en conjunto con otras.

 Personas que compartan una cultura organizacional o similar.

 Personas capacitadas en el ámbito tecnológico.

Y en una empresa, se esperan las condiciones optimas de seguridad e higiene

laboral, también se tiene que tener el debido cuidado con su personal, poner
atención a sus quejas o sugerencias, de hecho seria una buena idea tener un libro
para ello, donde el empleados pueda dar su opinión acerca de ciertas cosas y dar
ideas para mejorar la empresa, sin olvidar el ser escuchado y puesto en la mira
por cualquier queja, pienso que el poner atención a simples detalles es importante,
nos ayudaría aprevenir que estos se hagan más grandes y provoquen algún
colapso por estrés en el empleado.

Evitar la monotonía, esto ocurre con mucha frecuencia en cualquier empleo,

aunque pareciera algo bueno, realmente no lo es, hacer lo mismo día con día, no
es algo saludable para la mente, el empleado se agota y se acostumbra a aquello,
crea una zona de confort, donde podría ser muy difícil salir, y en la sociedad en la
que nos encontramos, donde esta cambia a cada momento, supone una
desventaja empresarial y personal.

En los últimos años, los expertos en salud laboral están advirtiendo de otro
fenómeno que repercute negativamente en el bienestar de muchos empleados, el
“Síndrome Boreout”. Este síndrome, acuñado por Philippe Rothlin y Peter R.
Werder en 2007, es todo lo contrario a “estar quemado”, y se caracteriza por un
“aburrimiento crónico”. El Burnout y el Boreout son extremos opuestos de un
continuo, pero ambos son igual de perjudiciales para la salud de los trabajadores,
es decir, son dos caras de la misma moneda.

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 El Boreout tiene 3 características que Philippe Rothlin y Peter R. Werder describen
en su libro “El nuevo síndrome laboral Boreout” publicado en 2009.
1. Infraexigencia, con tareas repetitivas y monótonas. Realizar tareas sin
sentido. Da la sensación de poder rendir o no estar dando todo lo que uno
puede dar. Sensación de estar desaprovechado.

2. Aburrimiento, definido como un estado anímico de desgana, apatía y

duda porque el empleado no sabe que hacer durante el día.

3. Desinterés, por falta de identificación con el trabajo

Según los mismos autores, este síndrome se produce por varios motivos:

 Cumplimiento de labores por debajo de las capacidades del empleado

 El trabajador se encuentra en un empleo que no le produce una

gran motivación o tiene expectativas que difieren del puesto en que se
encuentra.

 Falta de planificación o falta de especificación de las funciones del

puesto de trabajo, lo que puede producir ambigüedad de rol.

 Acaparamiento de las tareas más motivadoras por parte de los superiores

o de compañeros con más antigüedad, dejando al resto las más repetitivas.

 Realización de tareas monótonas todos los días y durante horas.

 La estructura organizativa o el estilo de liderazgo que impide a los

trabajadores participar o desarrollar su potencial dentro de la empresa.

 Imposibilidad de ascenso o aumento del salario y falta

de estimulación o reconocimiento por parte de sus superiores, por lo que no se
asocia el esfuerzo en el trabajo a los resultados obtenidos. A la larga se produce
indefensión aprendida.

 Sobre cualificación en conocimientos o experiencia para un puesto de

trabajo, lo que puede conducir a una insatisfacción laboral.

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 Prevención:

 Mejorar el clima laboral promoviendo el trabajo en equipo.

 Aumentar el grado de autonomía y control en el trabajo.

 Definir claramente las funciones y el rol de cada trabajador en la

organización.

 Establecer líneas claras de autoridad en la responsabilidad.

 Facilitar los recursos necesarios para el correcto desarrollo de la

actividad.

 Programas dirigidos a la adquisición y destreza en la mejora del control

emocional y la resolución de problemas.

 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación de los

trabajadores en la 

Podemos concluir con que, la psicología es una herramienta necesaria para que
una empresa funcione bien, la psicología personal, organizacional y el factor
humano van de la mano para crear una estructura adecuada dentro de la
empresa, dando pautas que seguir e implementando nuevas herramientas,
creando otras o mejorando, y es que las tres buscan los mismos objetivos, ser
competitiva con otras empresas y lidiar con la salud mental y física del empleado
creando con ello un ambiente limpio y casi imperturbable para que el trabajador de
todo de sí.

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 Bibliografía
https://www.monografias.com/trabajos99/psicologia-industrial-
organizacional/psicologia-industrial-organizacional.shtml
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b26927
8.pdf
https://www.ecured.cu/Psicolog%C3%ADa_Organizacional
https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/seguridad-trabajo
https://psicologiaymente.com/organizaciones/boreout-aburrimiento-trabajo

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