Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Mayquel Bernal Seminario de Titulo Ante Proyecto
Mayquel Bernal Seminario de Titulo Ante Proyecto
1.1 INTRODUCCION.
Hoy en la actualidad las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son
el recurso más importante y valioso, por lo que resulta absolutamente necesario cuidarlo,
estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo máximo posible desde el equipo de recursos
humanos de la empresa. Ni siquiera la maquinaria se puede llegar a comparar con la
eficiencia de la mente humana, ya que el verdadero éxito de una organización pasa
siempre por el hecho de que se tomen las decisiones humanas más adecuadas en cada
momento.
Uno de los principales problemas que enfrentan las empresas en la actualidad en el área
de recursos humanos es el reclutamiento y selección del personal y principalmente los
métodos de selección poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de trabajo, algunas
empresas prefieren renunciar al hecho de seguir protocolos o procedimientos de
reclutamiento y selección. Según Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una
unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de
los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponde al
empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de objetivos de la organización.
Según Peña Baztan (1990) lo define como “la fijación del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los
niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realización el máximo interés
y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de observación
y análisis.”
La investigación apunta a conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
directamente en los procesos de reclutamiento y selección en la empresa SIGMA S.A, con
respecto a la implementación de nuevos protocolos, procedimientos y la utilización de
nuevas herramientas, para de esta manera entregar información que permita tener una
visión completa del tema en cuestión.
Los resultados permitirán conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
de la empresa sociedad de servicios de ingeniería y mantención, SIGMA S.A. Lo importante
de todo esto, es saber y reconocer los beneficios que esto atraerá en términos de
estrategia competitiva y rentabilidad.
Buonocore (1980) las define como aquellas que “contienen datos o informaciones
reelaborados o sintetizados…”229p. Ejemplo de ella lo serían los resúmenes, obras de
referencia (diccionarios o enciclopedias), un cuadro estadístico elaborado con múltiple
fuentes entre otros.
FUENTES DE INFORMACIÓN.
Bounocore (1980) define a las fuentes primarias de información como “las que contienen
.- Gerente general.
.- Encargado de remuneraciones.
.- Encargado de campamento.
.- Gerente de proyecto.
.- Administrador de contrato.
.- Trabajadores.
Las fuentes secundarias son las mencionadas en el marco teórico, tales como las
Nuestro país hoy en día, está compuesto en su gran mayoría por empresas Pyme, de micro
y mediana envergadura. Estas son las grandes generadoras de empleo, marcando una
gran importancia a nivel nacional. La mayoría de este tipo de empresas no cuentan con un
departamento de reclutamiento y selección definido, o con especialistas en la materia.
Realizando los procesos de reclutamiento y selección de manera informal y sin
metodologías establecidas.
En general, debido a los escasos recursos económicos disponibles con los que cuentan se
hace complicado implementar un departamento de reclutamiento y selección con el
personal adecuado, Sin embargo van en la búsqueda de un adecuado capital humano, ya
que es vital contar con personal calificado para los diversos tipos de puestos de trabajo
existentes dentro de una organización, dado la importancia de esta tema es fundamental
exponer que esta herramienta de gestión permite reducir la incidencia de variados tipos de
situaciones tales como: el asignar a una persona no adecuada para un cargo;
desorientación del trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el lugar que
ocupa dentro de la organización, etc.
Es por esta razón que han ido incorporando personal con las competencias necesarias para
reclutar y seleccionar, e ir mejorando día a día la estructura general de funcionalidad. Esto
se ve reflejado en el avance global y la competitividad organizacional. Sin embargo, su
principal énfasis está en darle la importancia que requiere al capital humano, reclutando,
seleccionando, compensando y manteniendo en constante desarrollo a las personas
indicadas, según las necesidades de la organización y sus respectivos puestos.
José Luis Del Campo (página 94) Siguiendo una estrategia de Reclutamiento y Selección, el
profesional o la empresa, han de seguir unos lineamientos que se adapten a las
necesidades laborales del momento actual, mostrando aquellos aspectos y valores que
posee la organización, que podrían resultar atractivos para los profesionales con talento.
Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una unidad de la organización, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de objetivos de la
organización.
Según Gama, el análisis de puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz” (Gama, 1992).
Hoy en día a raíz del vertiginoso cambio de la información se está, esta razón se da, ya que
al interior de la organización no se cuenta con los candidatos o personal necesario para
suplir los cargos vacantes, para cumplir con el objetivo propuesto y los nuevos protocolos
establecidos el reclutamiento externo se desarrolla traces de:
2.- Avisos. Los servicios públicos para atraer postulantes colocan un aviso en la prensa o en
alguna revista especializada. Es importante que la elección del medio sea el adecuado para
el cargo a llenar, poniendo atención al día de publicación y al tipo de aviso, de tal forma que
señale claramente cuál es el cargo y los requisitos mínimos para postular.
3.- Consultoras. Todos aquellos organismos, ya sean públicos o privados que prestan
servicios de reclutamiento y selección de personal.
Según Hernández, Fernández y Baptista, 2006, El investigador debe ser capaz no sólo de
conceptuar el problema, sino también de escribirlo en forma clara, precisa y accesible. En
algunas ocasiones sabe lo que desea hacer, pero no cómo comunicarlo a los demás.
De igual forma, “el planteamiento y sus elementos son muy importantes porque proveen
las directrices y los componentes fundamentales de la investigación, además, resultan
claves para entender los resultados. La primera conclusión de un estudio es evaluar que
ocurrió con el planteamiento”
Según Selltizet al. 1976. El seleccionar un tema, una idea, no coloca inmediatamente al
investigador en una posición que le permita comenzar a considerar qué información habrá
de recolectar, por qué métodos y cómo analizará los datos que obtenga. Antes necesita
formular el problema específico en términos concretos y explícitos y de manera que sea
susceptible de ser investigado por procedimientos científicos.
Pregunta de investigación:
¿Cuál es la percepción de los colaboradores en la empresa SIGMA S.A, ante la
metodología de reclutamiento y selección como herramienta en la gestión de la
administración de los recursos humanos?
La justificación a esta pregunta invita a conocer las diversas opiniones que poseen
los colaboradores existentes en la empresa SIGMA S.A. con respecto a al reclutamiento
y selección en la organización, considerando que en la actualidad esta herramienta no está
incorporada como herramienta de gestión, por lo tanto implica que su
implementación requerirá del apoyo de todas sus colaboradores. Según Miller (1977). dice
que, cuanto mayor número de respuestas se contesten positiva y satisfactoriamente, la
investigación tendrá bases más sólidas para justificar su realización.
El proceso de reclutamiento aporta una gran motivación para los empleados que
saben que puede que en algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta más.
Según Roberto Hernández (2006: 122) las hipótesis “son las guías para una investigación o
estudio. Las hipótesis indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones
tentativas del fenómeno investigado”. De manera más determinante, “las hipótesis son el
centro, la médula o el eje del método” científico.
6.- ENUNCIACIÓN DE LOS DE OBJETIVOS
Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en el
proceso de investigación y deben ser susceptibles de alcanzarse.
Según Astí Vera (1993) menciona que el punto de partida de la investigación es, pues, la
existencia de un problema, que habrá de definir y analizar críticamente para poder luego
intentar su solución. El primer paso será entonces delimitar el objeto de la investigación, el
problema, dentro de los temas posibles. La investigación parte siempre de una situación
problemática. Un problema de investigación es una laguna en el conocimiento científico
que tenemos sobre un tema.
Según Selltizet al., 1976. indica que el seleccionar un tema, una idea, no coloca
inmediatamente al investigador en una posición que le permita comenzar a considerar qué
información habrá de recolectar, por qué métodos y cómo analizará los datos que obtenga.
Antes necesita formular el problema específico en términos concretos y explícitos y de
manera que sea susceptible de ser investigado por procedimientos científicos.
Según Philip (1989) el enfoque cualitativo, tanto la posición que adopta el investigador, así
como sus experiencias, perspectivas y prejuicios son significativos en el desarrollo y los
resultados de la investigación.
Según Spradley, 1979, pp. 58-60. Dentro de la entrevista semiestructurada optamos por la
entrevista etnográfica, tanto en la versión presencial y la online, en la que se plantea la
conversación como un encuentro amistoso en el que se van introduciendo
progresivamente por parte del investigador preguntas estructurales y de contraste que
permitan ahondar en las dimensiones de significado que los entrevistados tienen
construidas.
La técnica o procedimiento de Focus Group, indica que los investigadores deben
bañarse de experiencia subjetivas repletas de emociones y actitudes frente a un
conocimiento que seduce al investigador a convertirse en un especialista con flexibilidad
objetiva, que con habilidad y experiencia buscará crear un ambiente donde los
participantes den su opinión al respecto, y donde la confluencia de opiniones conformen
una esfera mágica propia del mundo humano con características contingentes sobre la
realidad. Así en la actualidad, ésta herramienta de recolección de información subjetiva
toma un verdadero auge dentro de las investigaciones sociales.
En “Metodología de la Investigación” de Roberto Sampieri 2003 nos dice:
“Es un método de recolección de datos cuya popularidad ha crecido. Son los grupos de
enfoques Focus Group” Página 465. Cápitulo 9.
Teorías Fundamentadas, este método hace referencia a una teoría derivada de datos
recopilados de manera sistemática y analizados por medio de un proceso de investigación,
por lo tanto en este método es fundamental la recolección de datos, el análisis y la teoría
que surgirá de ellos guardan estrecha relación entre sí. Según Strauss y Corbin (1990)
afirman que la Teoría Fundamentada puede ser utilizada para un mejor entendimiento de
un fenómeno ya estudiado y así poder profundizar en él. Aseguran que el aspecto
cualitativo de esta metodología favorece el desarrollo de respuestas a fenómenos sociales
respecto a lo que está ocurriendo y por qué.
La Teoría Fundamentada (Grounded Theory) es un método de investigación en el que la
teoría emerge desde los datos (Glaser y Strauss, 1967). Es una metodología que tiene por
objeto la identificación de procesos sociales básicos (PSBs) como punto central de la teoría.
A través de esta metodología podemos descubrir aquellos aspectos que son relevantes de
una determinada área de estudio (Strauss y Corbin, 1990).
BIBLIOGRAFÍA
Asti Vera, A. (1993). Metodología de la Investigación, Kapelusz Editora S.A., Buenos Aires.
Dr. Roberto Hernandez Sampieri y Dr. Carlos Fernandez Collado y Dra. Pilar Baptista Lucio.
(2006). Metodología de la investigación, Cuarta edición. Mexico: Mc Graw Hill.
Idalberto Chiavenato. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: Mc Graw Hill.
Rey, Gary, Robert O. Keohane y Sidney Verba. (1994). Diseño de la investigación social.
Princeton: Princeton University Press.
Williams B. Werther. Jr. / Keith Davis. (1991). Tercera edición, Administración de Personal y
Recursos humanos. Mexico: Mc Graw Hill.