PROYECTO FINAL

EVALUACIÓN DE PERSONAS

PROFESORA:
DANIELA ORTIZ BACIGALUPO.

ALUMNO:
JUAN PABLO FIGUEROA BARREAUX
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

INTRODUCCIÓN

El desarrollo de este Proyecto tiene por finalidad crear un resumen de todos los
contenidos entregados y que se encuentran insertos en el programa académico de la asignatura
“Evaluación de Personas”.

Este trabajo o guía de estudio, su principal objetivo es dar a conocer lo aprendido

por el alumno durante las nueve semanas. No obstante que este material de apoyo servirá al
alumno como un medio de retroalimentación mientras dure el desarrollo del programa de
estudio de la carrera Ingeniería en Recursos Humanos.

Página 1
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

PROYECTO FINAL

El objetivo de este proyecto final es diseñar un proceso de selección para un cargo

que cumpla con los estándares de calidad revisados en clases basados en el perfil de un
cargo (obtenido por medio de un análisis de puesto de trabajo o análisis de competencias).
El propósito es desarrollar una integración teórico-práctica del marco de análisis revisado
hasta ahora en el Curso Competencia y evaluación laboral.

Para desarrollar este trabajo se les solicitará que describan el perfil del cargo en el
que se desempeña usted actualmente o en el pasado, con el fin de utilizarlo para el diseño
del proceso de selección de personal para los postulantes a este cargo.

Como criterio para realizar esta integración teórico-práctica, considere que el puesto
de trabajo que se le solicita describir, el proceso de selección de personal y su vinculación
con los conceptos y teorías deberían ser suficientemente claras como para que las pudiera
comprender una persona que desconoce totalmente el tema.

Página 2
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas
ACTIVIDAD

1.- Realice una descripción del perfil del cargo en que se desempeñe (o se haya
desempeñado) identificando el título, la dependencia jerárquica (superior y subordinados;
si aplica), resumen de su función general, descripción de las principales funciones
específicas (o tareas si es pertinente), especificaciones del puesto: (conocimientos y
habilidades / competencias requeridas para el cargo), requisitos mínimos de postulación y
descripción de ambiente físico laboral y riesgo asociados.

Para realizar esta descripción es necesario optar por (1) el modelo de análisis de cargo o
(2) el modelo de análisis de competencias, de modo de identificar los requerimientos del
puesto que servirán como predictores del desempeño para el diseño del proceso integral de
capacitación (1 carilla).

Descripción de Cargo:

Nombre del Cargo Prevencionista de Riesgos

Título Ingeniero en Prevención de Riesgos

Empresa San Felipe S.A.

Establecimiento Cerro Los Cóndores 121, Quilicura

Calidad Jurídica Contrato

Remuneración Bruta $ 1.200.000.-

Dependencia Jerárquica Mónica Rivera, Jefa Depto. de Prevención de Riesgos

Página 3
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

Objetivo o Propósito del cargo:

Llevar a cabo las Políticas del Sistema Integrado de Gestión de la empresa en Obra y de
adoptar las medidas tendientes a prevenir accidentes, enfermedades profesionales e
incidentes operacionales, Asesorar al Profesional Residente en estas Materias, Realizar
Capacitaciones.

Principales Funciones a Realizar:

 Asesora al Profesional Residente, Jefe de Terreno, Comité Paritario y línea de administración

en Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional, formulando soluciones para el control de los
riesgos y enfermedades profesionales en el lugar de trabajo.

 Supervisa el cumplimiento de la normativa legal vigente en temas relacionados a prevención

de riesgos, salud ocupacional y seguridad organizacional.

 Confecciona y aplica en conjunto con la línea de supervisión procedimientos ligados a la

Prevención de Riesgos.

 Reconoce, evalúa y plantea soluciones tendientes a eliminar o en su defecto minimizar los

riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

 Gestiona y coordina actividades con el organismo administrador del seguro de accidentes y

enfermedades profesionales.

 Analiza, distribuye y controla el correcto uso de los Elementos de Protección Personal.

 Analiza, investiga y difunde la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales.

Página 4
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

 Ejecuta las actividades contempladas en el Programa de Prevención de Riesgos de Obra.

 Supervisa la correcta implementación de la señalización provisoria en terreno.

 Recopila información y realiza registro mensual de estadística.

 Elabora y envía informes mensuales de Gestión de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional

tanto a los respectivos clientes como al Jefe de Prevención de Riesgos.

 Ser co-responsable del cumplimiento de las Normas, Políticas, Procedimientos e Instructivos

de Calidad, Prevención de Riesgos, Seguridad Vial y Medio Ambiente que atañen a la ejecución
de la labor ejecutada.

 Cumplir las normas del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

Competencias Laborales:

 Comunicación y Liderazgo.
 Resolución de Problemas.
 Planificación y Gestión de Proyectos.
 Iniciativa, Emprendimiento y Estrategia para la acción.

Requisitos Formales:

 Calificación Profesional (Grado Académico/Educación): Técnico Superior en Prevención de

Riesgos, Ingeniero (E) en Prevención de Riesgos o Ingeniero en Prevención de Riesgos, de
acuerdo a lo que estipule las Bases Administrativas del Contrato.
 Años de experiencia especifica: Lo que indique las Bases Administrativas del Contrato con el
MOP (para este caso un año experiencia en Obras Viales)

Página 5
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

Capacitación o Formación:

 Registro Experto SEREMI DE SALUD

Descripción de ambiente físico laboral

 Interno: Trabajo administrativo en oficinas de la Empres

 Externo: Trabajo en Terreno, Plantas de extracción de áridos, Pozos, Botaderos, Empréstitos,
Carretera, Caminos Vecinas.

Riesgos asociados.

 Exposición a rayos UV, Golpes, atropellos, caídas mismo nivel, caídas distinto nivel, colisión,
volcamiento.

2.- Identifique los principales predictores del desempeño que deberían ser
evaluados en los postulantes que cumplan con los requisitos mínimos para
postular al cargo (1 carilla)

Para identificar como sería el desempeño de una persona en nuestra organización se

hace necesario que el proceso de reclutamiento y selección sea el indicado y este basado en
el perfil ideado para un determinado cargo o función.

Para que una empresa logre permanecer competitiva en el mundo globalizado que
vivimos, el desempeño humano debe ser excelente en todo momento (Chiavenato, 2009).
Efectivamente las personas son las que le dan vida a las organizaciones y son las bases de las
mismas, por eso es importante medir el desempeño constantemente.

Página 6
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

El principal objetivo de un proceso de selección es predecir el comportamiento laboral

de los candidatos.
Para el Cargo de Prevencionista de Riesgos los principales predictores del desempeño
que deberían ser evaluados en los postulantes que cumplan con los requisitos son:

Experiencia en Obras Viales: Este predictor es importante ya que debe tener una
experiencia avanzada en obras viales para realizar las labores netamente relacionadas con el
cargo y sus funciones y que son necesarias para el óptimo funcionamiento de la empresa.

Amplio Conocimiento de la normativa vigente: El amplio conocimientos de la Ley 16.744

Sobre las normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, como así también
el Decreto Supremo N° 40 que aprueba el Reglamento de Prevención de Riesgos Profesionales,.
Decreto Supremo N° 54 Aprueba reglamento para la constitución y funcionamiento de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Secreto Supremo N° 594 Aprueba el Reglamento
sobre las condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo. Ley 19.300
Bases del Medio Ambiente, Ley 20.096 Protección UV, Ley 20.001 Peso máximo para carga
humana, entre otras.

Atención al Cliente: Este predictor y fundamental para el cargo ya que se debe atender a
los clientes internos y externos, además de los usuarios de la Empresa San Felipe que requieran
atención. Atender los requerimientos por parte de la Inspección Fiscal del Ministerio de Obras
Publicas – Vialidad quien es el mandante de la Administración del contrato de la Conservación
de las rutas de la provincia de Palena de las comunas de Futaleufú, Palena y Chaitén.

Página 7
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

3.- Identifique al menos tres metodologías que usted elegirían para evaluar a los
postulantes (en relación a los predictores elegidos), analizando sus ventajas y
desventajas de modo de poder predecir lo más válida y confiable posible su
desempeño futuro en el cargo (1 carilla).

Siempre es importante la retroalimentación sobre el desempeño entre el trabajador y

el superior jerárquico, por eso la evaluación de desempeño es una herramienta valiosa para
que el trabajador, siempre y cuando su desempeño es el adecuado o debe hacer cambios y
correcciones que sean de beneficio para ambos.

Es importante tener una visión de las capacidades y potencialidades de los

trabajadores, según Chiavenato (2009) las principales razones porque se evalúa a los
trabajadores son: Recompensas, Retroalimentación, Desarrollo, Relaciones, Percepción,
Potencial de desarrollo, Asesoría.

Para que una evaluación de desempeño sea efectiva se debe basar en resultados de
las actividades y tareas realizadas por los trabajadores y no solo a las características de su
personalidad.

Los métodos seleccionados son:

Método de la Escala Grafica:

En este método los factores de evaluación son definidos y graduados con anterioridad
por el área de RR.HH y de clasifica su desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta
el óptimo o muy satisfactorio.

Página 8
PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

Página 9
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

Ventajas:
 Entrega al evaluador un instrumento de fácil comprensión y de aplicación simple
 La visión es integrada y resumida de los factores de evaluación, en este caso las características
más destacadas son evaluar las competencias relacionadas a la eficiencia, al trabajo en equipo
y la atención al cliente.
 Este método es de poca exigencia para el evaluador.

Desventajas:
 El evaluador tiene que ajustarse al instrumento lo cual no le permite mucha flexibilidad.
 Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su campo psicológico.

Método de Frase de Distribución Forzada

En este método permite evaluar a través de frases descriptivas determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual

Ventajas:
 Entrega resultados confiables y con menor influencia objetiva
 La aplicación es simple y no requiere mayor preparación intensa.

Desventajas:
 Exige un planteamiento cuidadoso a la hora de elaborarlo.
 No entrega un resultado global

Página
10
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

Método Comparación con Pares

En este método permite un comparación con trabajadores que realizan la mismas actividades,
en este caso re realizara con el Prevencionista de Riesgos de la otra obra en Chaitén.

Ventajas:
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
 La aplicación es simple y no requiere mayor preparación intensa.

Desventajas:
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos reciente.

Página
11
 PROYECTO FINAL: Evaluación de Personas

BIBLIOGRAFIA:

Contenidos de la semana (nueve semanas) IACC 2018, Evaluación de Personas.

Página
12