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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

CURSO: COACHING PROFESIONAL

CICLO: I

ALUMNO: CARLOS ESTRADA GALDOS

DOCENTE: Dr. FERNANDO YSAÍAS AGUILAR PADILLA

LIMA NORTE-PERU

2023
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ÍNDICE

I. Introducción .................................................................................................................... 3

II. Procesos de elaboración de una política nacional (etapas) ........ ¡Error! Marcador no

definido.

2.1. Identificar la necesidad: ..................................... ¡Error! Marcador no definido.

2.2. Participación de las partes interesadas: ................................................................ 4

2.3. Formulación de políticas: ................................... ¡Error! Marcador no definido.

2.4. Revisión y revisión de políticas: .......................................................................... 6

2.5. Aprobación e Implementación: .......................... ¡Error! Marcador no definido.

2.6. Monitoreo y Evaluación: .................................... ¡Error! Marcador no definido.

III. Referencia .................................................................................................................... 6

IV. Anexo......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

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I. Introducción:

Actualmente vivimos en un mundo de descentralización, donde las instituciones

públicas y privadas buscan diferentes formas métodos estrategias, para poder tener
un trabajador sumamente capacitado y entrenado e idóneo.

Por otro lado, menciona que las instituciones consideren a los trabajadores como un
activo valioso lo cual conlleva una constante preocupación para mejorar las destrezas
para lograr lo máximo en la producción como trabajadores tanto individual o grupal
mejorando un ambiente laboral logrando un liderazgo de parte de los jefes con una
comunicación efectiva, esta vez trataremos un tema en específico ¿por qué los
administrativos de las diferentes obras no llegan a devengar a tiempo? De la
municipalidad distrital XXXXX, provincia la Convención departamento de Cusco.

Nuestro objetivo como institución pública del estado, una forma de que nos midan
es el avance financiero lo cual implica devengar lo más rápido posible (gasto
presupuestal) para ello tomaremos unas estrategias para cumplir con nuestro
objetivos y metas, de tal manera elevar eficientemente e eficaz nuestro gasto
financiero de nuestra institución pública del estado. Eficiencia en los procesos y
organizando un buen ambiente de trabajo.

Los temas adicionales para realizarse en nuestra capacitación seria poder elevar el
potencial de sus habilidades de nuestros trabajadores ampliar sus conocimientos,
comprometerles, para poder obtener resultados buenos y favorables, dándose una
buena comunicación efectiva, buenas relaciones en ámbito laboral, con una alta
motivación.

II. Desarrollo:
2.1. Identificación de la situación problemática adaptativa:

Cuando se llega a ver el cuadro del avance financiero se ve que muchos municipios
padecen de este problema, por allí es que se ve por conveniente escoger este
problema ¿por qué los administrativos de las diferentes obras no llegan a devengar a
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tiempo? De la municipalidad distrital XXXXX, provincia la Convención

departamento de Cusco.

2.2. Selección del modelo de coaching a utilizar:

Como nuestro objetivo, como institución pública es poder devengar lo más rápido
posible (gasto presupuestal) para ello tomaremos unas estrategias para cumplir con
nuestro objetivos y metas, de tal manera elevar eficientemente y eficaz nuestro gasto
financiero de nuestra institución pública. El modelo que utilizaremos es ”El Modelo
Groow”.

a. Principios básicos para el éxito en un proceso de coaching.

para aplicar un programa de coaching más específico debemos considerar el

Modelo Groow para tener más definido acerca de que es lo que se quiere lograr
mediante la aplicación de sus cuatro fases direccionadas por cuestionario de
preguntas podemos obtener diferentes respuestas para poder cumplir nuestro
objetivo y propósito (gasto financiero).

b. Competencias y habilidades conversacionales del coach: preguntas

poderosas escucha activa y rapport.

Hacer preguntas muy poderosas haciendo preguntas abierta de tal forma nos de
la información necesaria para descubrir, y dar soluciones a la necesidad o
problema que se busca.

Toda pregunta poderosa tiene que ir con mucha inteligencia y curiosidad para
poder llegar al objetivo, un jefe que es horizontalmente ósea un líder es aquel
que realmente sabe del problema le interesa resolver, obteniendo información
necesaria antes de dar una conclusión sin averiguar lo sucedido.

Si quieres solucionar un problema tienes que investigar indagar para poder hacer
las preguntas que puedan resolver el problema.
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Las preguntas poderosas no tienen que ser cerradas, porque así no podremos dar
opción a que nos de información que tienen como, por ejemplo: ¿estás de
acuerdo con la estrategia uno? mejor preguntar así ¿Qué estrategias piensas que
debemos tomar y por qué?

c. El coaching profesional ante la incertidumbre y el cambio.

Como el Coaching profesional en estos tiempos de recesión que estamos

pasando como en los tiempos de COVID 19, debemos saber bien nuestra
definición de Coaching de acuerdo ICF (Internatinal Coaching Federetion)

El coaching viene a ser una alianza con el trabajador y la institución donde labora
a través de un proceso de concientización. la estimulación de los trabajadores en
su forma de pensar y sus iniciativas dando ideas creativas así llegando a
maximizar el potencial del trabajador.

El coaching es una forma de dar la mirada a un futuro, con cuestionarios de

¿cómo?, apoyamos al trabajador para tener mejores resultados y llegar a las
metas de la institución tomando en cuenta su visión, tomando decisiones
favorables a la institución y el trabajador obteniendo un resultado eficiente e
eficaz.

d. Niveles de conciencia insight valores y creencias limitantes.

Los niveles de conciencia sabiendo ¿qué es insight? es tomar conciencia, “darse

cuenta…..” Yo podría decir que dentro del coaching es el indicador más fuerte,
porque es cuando se produce un cambio en las personas en este caso los
trabajadores de la institución así mismos y aumenta nuestro nivel de conciencia
y por lo tanto nos ayuda a seguir desarrollándonos para enfrentar a estos cambios
que estamos suscitando.

Un agradecimiento de insight mejor me quedo calladito, por así me da tiempo

para pensar y ejercitar la mente luego tomando buenas decisiones.
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Segundo indicador: cuando alguien pregunta algo y reaccionamos con algún

pequeño gesto para así darnos más tiempo para pensar, reflexionar como por
ejemplo cuando nos pregunta la tabla de multiplicar.

Tercer indicador: y si no somos de callarnos o fruncir la frente nuestro cuerpo se

encarga de reflejar insinght ya sea con una acción del cuerpo dando una respuesta
de que nuca lo avía visto de esa manera.

Cuarto indicador: cuando nuestra postura cabía y nos sacaron de nuestro confort,
es una forma de demostrar que nos damos para atrás.

Quinto indicador: una forma que tuve mi insinht es algo curioso me sonrojo y
me pongo un poco a dificultar al hablar.

2.3. Fundamentación teórica:

El coaching consiste en trabajar conjuntamente con clientes en procesos creativo y

estimulante que le sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y
profesional (Internacional Coaching Federation -ICF )

Es por ello, que el modelo Groow herramienta del coaching Empresarial, se ha

convertido en un objeto único para las organizaciones, permitiéndoles tener equipos
de trabajadores bien organizados y comprometidos con la institución, cambiando la
forma de actuar con los trabajadores de tal forma le permite salir de su zona de
confort, conllevando al logro de metas y objetivos organizacionales. Por otro lado

III. Conclusiones

1. Como nuestro objetivo específico ¿por qué los administrativos de las

diferentes obras no llegan a devengar a tiempo? De la municipalidad distrital
XXXXX, provincia la Convención departamento de Cusco. Se observo que
problemas que afectaban al desempeño de los trabajadores fueron: la mala
relación entre residente, supervisor y asistente administrativo dando como
resultado, un mal clima laboral brindadas por el residente al no querer firmar
conformidades en un tiempo determinado según la ley de contrataciones del
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estado para poder devengar así obtener un avance financiero programado. Esto
también se daba a la falta de capacitación a los técnicos administrativos al no
adjuntar el documento como corresponde para ello se esta organizando talleres
de capacitación juntamente con sus respectivos residentes y supervisores, para
poder cumplir con la meta y objetivo la institución no brindaba una adecuada
capacitación por eso que los municipios se retrasan a nivel nacional, se podría
decir más en los ámbitos rurales.
2. El devengado a tiempo (avance financiero para los municipios o gobiernos
regionales) se retrasa también gracias a las diferentes áreas como es Logística,
Contabilidad, Tesorería y Administración asiendo un análisis con los
trabajadores en este caso la parte administrativa de cada obra indican que el
flujograma que se tiene en nuestra institución del estado es muy burocrático por
ende la demora que se da. Se está programando para un periodo corto mejorar
dicho flujograma ya que gracias a las entrevistas personales y grupales se obtuvo
un flujograma tentativo lo cual se propondrá al concejo para poder regirse y
aplicar y mejorar el tiempo optimizando el devengado.
3. Con la información que nos dan los trabajadores se vio que la institución no
cuenta con un plan de incentivos para los que cumplan los metas señalados por
un periodo de 30 días calendarios.
4. Se llega a la conclusión que el programa de coaching empresarial basado en el
modelo Groow Esto contribuyo a mejor el desempeño laboral demostrado en la
prueba de Hipótesis, podríamos decir que este modelo encaja a nuestro problema
ya que se está haciendo a una encuesta a un personal que necesita trabajar en
clima laboral bueno cumpliendo las metas de la institución.

IV. Referencias

Bibliografía

• Anwandter, P. (2016). Coaching factores y estrategias. Santiago:

• Ediciones CHAN Barrionuevo. J. E. (2017). Propuesta para
incrementar la productividad través del coaching empresarial en la
dirección sede central de la Sociedad de Beneficencia Pública de
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• Arequipa, 2017 (Tesis de pregrado). Recuperado de

http://alicia.concytec.gob.pe/vufind/Record/UCSP_6683f97f44eddab40
0c3b499d2c c8255

Web grafía

• https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/28443/Diaz_DY.
pdf?sequence=1https://www.competitividadyestrategia.com/diamante-de-
porter.html
• https://apps5.mineco.gob.pe/transparencia/Navegador/default.aspx

V. Anexo

Aplicaremos la matriz DAFO teniendo en cuenta el FODA dela institución que viene a
hacer fortaleza, oportunidad debilidad, amenazas, haciendo un análisis y aprovechando
las encuestas que está realizando a trabajador de la institución para saber resolver el
problema como por ejemplo ANÁLISIS (FO), ANÁLISIS (FA), ANÁLISIS (DO),
ANÁLISIS (DA).
Avance financiero de las ciertas municipalidades:

Fuente consulta amigable:

https://apps5.mineco.gob.pe/transparencia/Navegador/default.aspx