Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Extensión Cuilapa Santa Rosa

Facultad de Ciencias de la Salud

Licenciatura en Enfermería

Curso: Introducción a la Administración

Lcda. Evelin Chapeta

TERCERA ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Integrante
Heidy Fermina Altán Tunche 1499-22-14610
5to Sección “B”

Cuilapa Santa Rosa, 24 de febrero de 2024

 TERCERA ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

INTEGRACIÓN.
Integrar, con qué y quiénes se va a hacer, consiste en seleccionar y obtener los
recursos financieros, materiales, técnicos y humanos considerados como
necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social. La integración
agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y
materiales, selección, entrenamiento y compensación del personal. Atribuida a la
etapa de organización con ramificaciones que llegan a la dirección.

COMPENSACION DEL PERSONAL

La administración de compensaciones y prestaciones es una de las herramientas
de gestión que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar
el talento y contribuye a crear una cultura con orientación al alto
desempeño creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de tus
colaboradores.
La eficiente administración de compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe
ser un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite
desarrollar su talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de
ellos y el retorno de esta relacionándola con el logro de objetivos y resultados de la
compañía.
Como parte esencial de la administración de compensaciones, la empresa debe
contar con programas y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los
cuales deben ser claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr
implementar un sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo
satisfacción a los colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y
fortalecimiento del equipo de trabajo para una empresa más productiva.

Principales objetivos de la compensación del personal

➢ Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia

satisfacción y la de la organización.
➢ Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
➢ Motivar el desempeño futuro de los empleados.
➢ Atraer y retener talento humano.
➢ Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
 ➢ Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la
innovación y la consecución de las metas.

POLITICA SALARIAL

¿Qué es una política salarial?

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco
conceptual común en base a la cual se determinan todos los salarios del personal de
la organización.

¿Cuáles son los objetivos de una política salarial?

➢ Atraer a las personas mejor calificadas disponibles, con el fin de lograr la misión
de la organización.
➢ Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con las funciones que desempeñan y a las responsabilidades
asignadas.
➢ Motivar y estimular a los empleados a mejorar su nivel de desempeño·
➢ Alentar la retención y productividad del personal calificado ·
➢ Comunicar al personal los parámetros básicos que se emplean para fijar los
niveles salariales.

Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por el

mismo ayudará a la organización a establecer equidad a nivel de todo el personal y
asistirá a la planificación del personal y la asignación de recursos. Establecimiento de
una política salarial Antes de establecer una política salarial, una organización debe
contar con los cimientos necesarios para poder comenzar.

La organización puede hacer esto formulándose las siguientes preguntas: ·

¿Tenemos actualmente una “política salarial?” · De ser así,
¿cuál es esta política? ·
¿Por qué es importante revisar la política salarial en este momento?

Este análisis podría ser conducido por el Departamento de Recursos Humanos, si lo

hubiere, o un comité establecido específicamente con este propósito. Dicho comité
podría incluir entre sus miembros al director ejecutivo, un miembro de la Junta
Directiva, el director de una Clínica y el director Administrativo. Es importante que el
Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva adecuada en lo que respecta
a todos los aspectos de la organización.

PRESTACIONES LABORALES

Son los montos económicos a que tienen derecho los exservidores públicos cuando
se da por terminada su relación laboral, por cualquier causa (jubilación, invalidez,
renuncia, destitución, remoción, recisión de contrato e inclusive si no ha concluido
el periodo de prueba) y son las siguientes:

➢ Vacaciones
➢ Aguinaldo
➢ Bono Vacacional
➢ Bonificación Anual (Bono 14)
➢ Beneficio Económico (cuando proceda pacto colectivo)
➢ Indemnización (cuando proceda pacto colectivo y guía de Prestaciones
Laborales.
CALCULO DE AGUINALDO
El aguinaldo es una bonificación anual al que todos los trabajadores tienen derecho
en diciembre de cada año.

¿Cómo calcular el Aguinaldo?

El empleado debe pagar el equivalente del 100% de un mes de salario ordinario
mensual a los trabajadores que tengan un año de trabajar continuamente en la
misma empresa, si el trabajador tiene menos de un año de laborar en la institución
o empresa, el pago será proporcional al tiempo laborado.

Del pago de la prestación debe dejarse constancia escrita y no puede sustituir el

pago monetario por pago en especie, en caso de no cumplir con el pago de
aguinaldo se puede interponer una denuncia ante la inspección general del trabajo.

Ejemplo
Se realizará el cálculo al 30 de noviembre del año 2019:

Un empleado que inició sus labores el 01 de marzo de 2019 y recibe mensualmente:

Sueldo base Q.3,000.00, comisiones sobre ventas Q.1,000.00, bonificación
incentiva.Q.750.00.

Su cálculo será el siguiente:

Sueldo ordinario = Q3,000.00 + Q1,000 + 500 (corresponden al exceso de Q250.00)
= Q4,500.00
Días laborados para cálculo de Aguinaldo = 275 días (del 01 de marzo al 30 de
noviembre de 2019)
Aguinaldo = 4,500 ÷ 365 * 275
Aguinaldo = Q3,390.41
VACACIONES

Todo trabajador, sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones

remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles.

¿Cuánto tiempo tengo que trabajar en la misma empresa para gozar de

vacaciones?

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija

trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana,
deberá tener un mínimo de 150 días trabajados en el año. Se computan como
trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia
retribuida, por enfermedad profesional, enfermedad común o por accidente de
trabajo.

¿Cuándo puedo tomarme los días de vacaciones?

Es obligación del patrono informar al trabajador la época en que dentro de los

sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió el año de servicio continuo, debe
gozar efectivamente de sus vacaciones. A ese efecto, debe tratar de que no se altere
la buena marcha de la empresa ni la efectividad del descanso, así como evitar que
se recargue el trabajo de los compañeros de labores del que está disfrutando de
sus vacaciones.

¿Se pueden cambiar los días de vacaciones por dinero?

No. Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que
haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo
cualquiera que sea la causa.
BONO 14
El bono 14 (o bonificación anual para trabajadores, como lo indica la ley) es una
prestación laboral irrenunciable para los trabajadores. Es decir, que, si la relación
laboral finaliza, sea cual sea la razón (despido o renuncia), el patrono tiene la
obligación de pagar esta prestación al trabajador.

Por razones similares a la creación del Aguinaldo, esta prestación nace con el
objetivo de complementar la satisfacción de los trabajadores, recibiendo una
remuneración adicional a los sueldos y salarios que reciben mensualmente.

¿Qué ley regula el Bono 14?

Esta prestación irrenunciable se regula en el Decreto 42-92 “Ley de bonificación

anual para trabajadores del sector privado y público”.

Se puede calcular de esta manera: salario base promedio dividido 365 y el resultado
multiplicarlo por los días laborados 365. Por ejemplo, si llevas un año de labores el
monto quedaría así: Q3,500 ÷ 365 = Q9.59 x 365 = Q3,500 (Total a recibir por bono
14).

INDEMNIZACION
La indemnización es una suma de dinero que debe pagar un patrón a sus
colaboradores cuando decide rescindir la relación laboral de forma improcedente o
sin justificación.

El objetivo de las indemnizaciones laborales es reparar, de algún modo, el daño que

se provoca al trabajador con la pérdida de su empleo. Como dijimos antes, una
decisión de esta clase afecta su futuro económico y el de su familia.
En este sentido, la indemnización pretende remediar la pérdida del trabajo y los
salarios percibidos gracias a este. Al garantizar una compensación económica se
espera que el trabajador pueda hacer frente a sus gastos durante cierto tiempo.

BENEFICIOS Y SERVICIOS

Beneficios y servicios sociales son ciertas regalías y ventajas que las

organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos
adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y
servicios que es parte integral de remuneración un paquete de beneficios y servicios
que es parte integral de la remuneración del personal.

Los beneficios y servicios sociales incluyen una gran variedad de comodidades y

ventajas ofrecidas por la organización, como por ejemplo médico- hospitalaria,
seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado,
planes de pensión o jubilación.
ESTRATEGIAS
La estrategia es un procedimiento para tomar decisiones en una determinada
circunstancia. Es utilizada para alcanzar uno o varios objetivos previamente
definidos. Simplificando, una estrategia ya que es el camino para seguir para
alcanzar ciertas metas.