CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Hola y bienvenidos al curso AIRH sobre Desarrollo

Organizacional.

Mi nombre es Danielle Lee y estoy encantada de estar

con ustedes. Entré en el DO como un campo cuando
comencé mi carrera en RR.HH. trabajando en equipos
de desarrollo de organizaciones, responsable del
compromiso de los empleados, el desarrollo del talento
y el liderazgo, así como del cambio y la transformación
de la cultura, del diseño de la organización. Entonces
asumí con el DO debe incluir todo lo anterior.

Cuando posteriormente me entrené en DO para

entender que es realmente, me introdujeron en un mundo de dinámica de grupos y ciencia del
comportamiento. Para entonces ya había experimentado una reestructuración organizacional como
ejecutora, así como parte afectada.

Experimenté programas de cambio bien hechos donde las personas permanecieron motivadas y
productivas en todo momento y aquellos que se desempeñaron peor, donde las personas y el
desempeño de la empresa se vieron afectados.

Mi pasión para ayudar a las organizaciones y las personas a atravesar el camino con menos dolor y
mejores resultados me llevó finalmente a formarme como Psicoterapeuta gestáltica. Quería usar lo
que aprendí en el trabajo clínico para apoyar a mis clientes de coaching corporativo y ejecutivo.

He trabajado durante muchos años en diferentes roles, como empleada, como consultora, así como
totalmente externa a una organización y como interina, donde estoy en la periferia de una
organización desempeñando el papel de asesora independiente, facilitadora, así como miembro del
equipo o líder temporal.

Es por eso por lo que he creado este curso con AIHR

para:

 Darte una idea del trabajo que hacen los

practicantes de DO
 Cómo podemos enfocar el trabajo
organizacional, basándonos en las teorías y
herramientas de DO (Tú también puedes aplicar
esto a tu propio trabajo)

Página 1 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

 Ponemos énfasis en las raíces teóricas del DO, ya que sustentan la práctica
 Y también en la herramienta interpersonal más importante que los practicantes del DO tienen
en su arsenal: Ellos mismos.

Con eso en mente, me gustaría invitarte a unirte a mi en dos tipos de exploración durante estas
lecciones:

1. Primero, invitaré a tomar notas en un diario. Llevar un diario ayuda a agudizar tus observaciones y
tu práctica de DO. Encontrarás preguntas que te ayudarán a reflexionar sobre ti mismo y tu
enfoque de trabajo de DO.
2. Y otras veces te invitaré a escribir tus pensamientos en los comentarios debajo de la lección.

Este tipo de ejercicios te permitirá compartir conocimientos y experiencias con tus compañeros del
curso.

LECCIÓN 1 - ¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

¡Hola y gracias por acompañarme! En esta primera lección, descubrirá de qué se trata el desarrollo
organizacional (DO).

Aprenderá el significado de DO, cómo se originó el campo y sus practicantes pioneros. A continuación,
examinará cómo el desarrollo organizacional difiere del diseño organizacional.

Finalmente, conectarás las raíces del DO con sus valores, prácticas éticas y filosóficas. ¿Estás listo? ¡Yo
también! Empecemos.

Objetivos de aprendizaje

En esta lección:

 Descubra de qué se trata el desarrollo organizacional (DO).

 Aprender el significado de DO.
 Aprenda cómo se originó el campo y sus practicantes pioneros.
 Examinar cómo el desarrollo organizacional difiere del diseño organizacional.
 Conectar las raíces del DO con sus valores y prácticas éticas.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? (00:45)

Página 2 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

A lo largo de las décadas, académicos y profesionales han propuesto numerosas definiciones de DO.
Uno de los más reconocidos, Richard Beckhard, profesor adjunto del MIT y uno de los pioneros en este
campo, definió el DO como “todas las intervenciones planificadas para aumentar
la eficacia y la salud de la organización”.

En 1999, los renombrados profesionales Wendell French y Cecil Bell se refirieron al

DO como un proceso sistemático para aplicar los principios y la práctica de las
ciencias del comportamiento en las organizaciones para aumentar la eficacia
individual y organizacional.

La definición de DO que encuentro más útil para distinguir entre lo que es y lo que
no es DO es la siguiente: DO es un campo de la ciencia conductual aplicada que permite a las
organizaciones aumentar el rendimiento y garantizar una sólida salud organizacional.

Orígenes del pensamiento DO

Podemos comprender mejor las raíces humanísticas de DO, centrarnos en la dinámica de grupo y los
objetivos generales rastreando la historia del pensamiento organizacional.

Es posible que haya encontrado el trabajo de Frederick Taylor y Henri Fayol

en la década de 1910. Ambos hombres eran ingenieros y se les considera los
padres fundadores de la administración moderna. Taylor era conocido por
sus esfuerzos por mejorar la eficiencia industrial y una de sus contribuciones
más eminentes fue el estudio de tiempo y movimiento: una forma de
analizar el trabajo para encontrar la mejor manera de hacerlo.

El enfoque de los métodos de Taylor y Fayol fue la medición, la

estandarización, la especificación de habilidades y el ajuste. Vieron la
administración como una ciencia objetiva, definida por leyes, reglas y principios. Los gerentes eran
científicos y su trabajo consistía en planificar, organizar, coordinar y controlar. Las organizaciones eran
vistas como máquinas. Las personas y el trabajo podrían ejecutarse utilizando un conjunto de reglas
que son óptimas.

Luego, en la década de 1930, Elton Mayo, un psicólogo social, apareció para desafiar
esta visión totalmente mecanicista de la gestión. Mayo prestó mucha atención a los
problemas humanos, sociales y políticos de la civilización industrial y observó lo que
motivaba a las personas. Por lo tanto, podría decirse que el DO se originó en Mayo
como una reacción a la despersonalización de las organizaciones.

Página 3 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

A partir de entonces, en la década de 1940, hubo un cambio a

pensar en las organizaciones como "sistemas". El enfoque pasó de
comprender las partes a comprender cómo interactuaban las
partes y los subsistemas para formar un todo. Es decir, el todo de
un sistema es más que la suma de sus partes.

El otro cambio en la década de 1940 fue el del movimiento de

Relaciones Humanas, que involucró la gestión participativa, donde
los supervisores comenzaron a capacitarse en habilidades
interpersonales. En este sentido, las aportaciones de un judío alemán llamado Kurt Lewin fueron clave.

Fue después de la Segunda Guerra Mundial que la Comisión Interracial del

Estado de Connecticut le pidió a Kurt Lewin, que había emigrado a los EE. UU.,
que organizara un taller sobre relaciones raciales. Lewin era director del
Centro de Investigación de Dinámica de Grupos del MIT y había comenzado a
realizar investigaciones pioneras sobre la influencia en los grupos pequeños
de las relaciones raciales y los conflictos entre grupos.

Con el apoyo de Ron Lippitt, Ken Benne y Leland Bradford, Lewin usó el taller
para enseñar habilidades en la eficacia de grupos pequeños y el cambio a los
líderes comunitarios. Esto incluyó técnicas de capacitación en grupos
pequeños, como el juego de roles y una buena observación del proceso.

Todas las noches, los capacitadores y el personal se reunían para reflexionar sobre
sus observaciones del comportamiento del grupo y del capacitador. Más tarde, Lewin
permitió que algunos de los participantes se unieran, y estas discusiones generaron
tal energía y emoción que el formato de discusión cobró vida propia y pasó a
llamarse T-groups.

Después de la muerte de Lewin, sus seguidores se convirtieron en los fundadores de NTL (Laboratorio
Nacional de Capacitación), más tarde renombrado como Instituto NTL de Ciencias
Aplicadas del Comportamiento. Hoy en día, gran parte de nuestra comprensión de
cómo hacer que los grupos sean más efectivos se deriva de los grupos T de NTL, que
todavía se ejecutan a nivel mundial en la actualidad. El campo se basa en el trabajo, la
investigación, el desarrollo y la colaboración de muchos académicos y profesionales
que desarrollaron la teoría organizacional y de gestión. Estos profesionales, y muchos
más, han hecho contribuciones significativas a lo largo de las décadas a las teorías y modelos del DO.

Página 4 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Entonces, ¿cuándo obtuvo DO finalmente su nombre? Bueno, Richard

Beckhard atribuye el origen del término "Desarrollo Organizacional" a
dos trabajos. En primer lugar, en 1959, él y Douglas McGregor
implementaron un esfuerzo de cambio de cultura en toda la empresa en
General Mills. Este era un proyecto llamado "gestión de abajo hacia
arriba", pero McGregor creía que citarlo como el nombre de un proyecto
para un artículo académico no les daría reconocimiento académico.

Entonces, lo llamaron "Desarrollo de la Organización" para transmitir

el sentido de un esfuerzo de cambio en todo el sistema. Ese mismo
año, Herbert Shepard y Robert Black desarrollaron un programa para
Esso. A este programa asistieron cientos de gerentes y supervisores
como parte del cambio de cultura. Usaron la palabra "Desarrollo
Organizacional" debido al enfoque en el sistema total de cambio
cultural, dirigido a impactar la salud organizacional.

Tipos de Especialidades DO

En los años transcurridos desde entonces, el DO se ha practicado en organizaciones de

todo el mundo y, naturalmente, cada industria, organización y equipo tiene sus
propias necesidades únicas. Los profesionales se han ramificado en especialidades que
sirven mejor al mismo objetivo principal. Mee-Yan Cheung-Judge, una pensadora
contemporánea en DO,
escribió un artículo que resume una serie de
proyectos de DO que revisó.

Esto cubrió docenas de especialidades de DO

en todo tipo, nivel, escala y sector. Puede
apreciar por qué las personas y las
organizaciones se confunden acerca de lo que
abarca DO y cómo desarrollar la capacidad de
DO.

Página 5 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Tomemos un descanso aquí

para considerar estas
especialidades. ¿Qué te atrajo
de estudiar desarrollo
organizacional? ¿En cuál de las
especialidades tiene
experiencia? ¿Qué otras
especialidades de esa
diapositiva te atraen? ¿Tienes
alguna idea de por qué es eso?
Pause el video y comparta sus pensamientos con la comunidad AIHR en los comentarios debajo de la
lección.

DO: ¿Desarrollo Organizacional o Diseño?

Una de las áreas que a menudo se mezcla con el desarrollo organizacional es el diseño organizacional.
Últimamente, he notado que cada vez que los reclutadores y los colegas de recursos humanos dicen
DO, tienden a referirse al diseño de la organización, mientras que el desarrollo de la organización
tiende a estar más estrechamente relacionado con la gestión del cambio. ¿Es el diseño de la
organización lo mismo que el desarrollo de la organización?

Permítanme aclarar primero lo que queremos decir con diseño de organizaciones, porque diferentes
personas pueden haber tenido diferentes niveles de experiencia con este tipo de trabajo. En un nivel
simple, el diseño de la organización en algunos casos se realiza como un ejercicio de "cuadros y líneas"
utilizando diapositivas de PowerPoint. En otras palabras, todo el ejercicio se centra en realizar cambios
en los organigramas. En un nivel complejo, estamos hablando de una serie de procesos complicados:
cambiar el modelo operativo de toda una organización para alinearlo con la estrategia de la
organización, reestructurar departamentos o funciones completos y la forma en que trabajan o
interactúan con sus proveedores y clientes, o la introducción de nuevas tecnologías y procesos
comerciales.

El desarrollo de la organización puede implicar un trabajo que no tiene nada que ver con el diseño de la
organización. Podemos pensar en el desarrollo de organizaciones como un enfoque que presta
atención a la dinámica humana, los comportamientos e interacciones humanos, la psicología humana.
Como ha visto en la lista anterior de Mee-Yan Cheung-Judge, es posible que esté realizando un evento
de desarrollo de equipos, ejecutando un programa de cambio cultural o ejecutando un programa de

Página 6 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

gestión y desarrollo de talentos. No tiene nada que ver con cambiar el tipo de trabajo o trabajos que
hace la gente.

Entonces, si estuviera haciendo diseño de organizaciones, podría hacerlo sin adoptar un enfoque de
desarrollo de organizaciones. En pocas palabras, probablemente verá que la mayor parte del esfuerzo
se centra en determinar qué datos, qué materiales, qué cosas ingresan a la organización. ¿Quién hace
qué con estas cosas? ¿Cuál es la salida? ¿Es un widget, producto, servicio, informe?

Sin embargo, si estuviera tomando un enfoque de desarrollo organizacional, podría considerar en una
etapa temprana del diseño los comportamientos humanos y la dinámica del grupo. ¿Cuáles son los
aspectos de la cultura, como las creencias y valores subyacentes de la organización, que deben tenerse
en cuenta en el diseño de la organización? Por ejemplo: si la organización es una que pone énfasis en el
aprendizaje de los empleados y el desarrollo profesional, querrá pensar en cómo el diseño de su
organización permite que las personas entren y salgan de los roles y entreguen el trabajo fácilmente, al
tiempo que garantiza la continuidad del servicio. O bien, es posible que desee asegurarse de
desarrollar la capacidad en los
diseños de roles para que las
personas realicen el trabajo del
proyecto, para aumentar la
agilidad y la adaptabilidad de la
organización. Creo que es
cuando hay ese tipo de ángulo
humanista en el proyecto de
diseño de la organización que se
adopta un enfoque de desarrollo
de la organización con el
proyecto de diseño de la
organización.

Compartiré un ejemplo de uno de mis clientes

corporativos que probablemente les resulte familiar a
aquellos de ustedes que trabajan en negocios globales con
equipos regionales y locales. El líder, llamémoslo Chris,
quería racionalizar su equipo de tecnología global, un
equipo que estaba disperso geográficamente en más de 60
países.

Página 7 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

El equipo de diseño de la organización hizo todo el trabajo

preliminar, incluido el análisis de la ubicación, y durante seis
meses se esforzó por hacer que los números funcionaran
porque Chris y la Dirección estaban interesados principalmente
en cómo cumplirían los objetivos numéricos. Tomó mucho
esfuerzo analizar cómo iban a reducir y externalizar el trabajo,
pero finalmente lograron averiguar cómo podían reducir el
tamaño de su base de empleados, así como la huella geográfica en un 70%.

Chris estaba contento con la propuesta, se la llevó a su gerente y consiguió que el comité directivo la
aprobara después de varias rondas de consultas. Luego, todo se vino abajo cuando llevó los planos a
los gerentes generales del país. Los gerentes generales tenían mucho poder porque, colectivamente,
eran responsables del nivel de ventas e ingresos de la organización. Los planes significaban que
muchos de los gerentes generales ya no tendrían a su asesor tecnológico o de TI sentado en sus
reuniones operativas diarias ad hoc. Tendrían que llamar con anticipación para obtener asistencia
desde su centro más cercano en otro país, que está configurado como un centro de llamadas. El diseño
y los números se veían bien en el papel, pero la dinámica del equipo sénior acabó con cualquier
esperanza de una implementación exitosa, y el equipo de diseño de la organización y el proyecto se
retrasaron seis meses.

¿Cómo podría el pensamiento de desarrollo organizacional haber contribuido a un mejor resultado en

este escenario?

Un enfoque DO para el diseño probablemente habría llevado a Chris a dar prioridad desde el principio
a sus relaciones con los GM clave que influirían en la decisión. Podría haber aplicado los últimos
hallazgos de la neurociencia que nos muestran que las decisiones humanas se toman primero en
nuestro cerebro emocional que no responde a la lógica. Si es así, primero podría haber tratado de
tener una idea y abordar las posibles reacciones de los gerentes generales, en particular las
emocionales, a sus ideas para el equipo de tecnología.

Crear tiempo y espacio para que los principales interesados discutan y negocien cosas que pueden
cambiar sus competencias y bases de poder es parte de considerar la dinámica de grupo en el diseño
de la organización. Si están en una cultura que dice: "Es la manera del jefe o la carretera", y a la
organización no le importa que su gente salga por la puerta en protesta, entonces, posiblemente, no
necesita el desarrollo de la organización para implementar el diseño de la organización del jefe.

Página 8 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Sin embargo, si está aplicando el desarrollo de la

organización en el programa de diseño o cambio de
la organización, probablemente se involucrará en la
observación y el trabajo con las interacciones
desordenadas entre los tomadores de decisiones,
facilitando sus conversaciones, sacando a la
superficie las diferencias, ayudándolos a contratar,
negociar, discutir bien. y resolver problemas entre sí
para llevar a la organización a un estado más saludable y de mayor rendimiento.

Practicantes de DO

Teniendo en cuenta las raíces de DO en la ciencia del

comportamiento y su núcleo de procesos dinámicos humanos y
grupales, no sorprende que los practicantes de DO tiendan a ser
expertos en "procesos" en lugar de expertos en contenido. Su
atención se centra a menudo en los procesos de la organización
que son de naturaleza más social o relacional, como reuniones o
dinámicas de equipo, comunicaciones y relaciones entre gerentes
y empleados. La experiencia en procesos es independiente del
departamento, la función o la industria. Ya sea que esté hablando
de dinámicas de grupo en finanzas, marketing o manufactura, todavía está hablando de humanos y de
cómo se comportan los humanos entre sí o en grupos.

Valores centrales de DO

Según lo que hemos hablado hasta ahora en esta lección, existe un

conjunto básico de valores prácticos que distinguen la práctica del DO,
que involucraría a las personas en colaboración para abordar una
amplia gama de desafíos organizacionales y construir organizaciones
sostenibles y responsables.

Página 9 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Estos valores son: la democracia y la participación, la apertura al aprendizaje y la experimentación a lo

largo de la vida, poniendo énfasis en el valor de cada individuo, siendo clave la equidad y la justicia.
Trabajamos con información válida y elección informada del individuo. Tenemos un respeto duradero
por la diferencia humana y estamos comprometidos con la justicia social.

Tómese un momento para

considerar estos valores. ¿Cómo
se alinean con los tuyos?
¿Dónde ha visto estos valores
en el trabajo en su
organización? ¿Dónde te
gustaría verlos? Pausa el video y
anota tus respuestas en tu
diario del curso.

Estos valores declarados informan las prácticas éticas y filosóficas del DO. Si bien no existe un código
de ética que gobierne, cuando observamos a los profesionales del DO, encontramos que ciertas
prácticas éticas son comunes:

 En primer lugar, ser el ayudante, no el gurú o el

experto en contenido. No estamos allí para dirigir el
trabajo de cambio; ese es el papel de los líderes y
gerentes de la organización.
 Presto atención al proceso. Trabajamos con un
sistema total, no solo con un aspecto de este.
 Queremos hacer nuestro trabajo con el cliente y el
sistema del cliente, no para ellos.
 Estamos allí para apoyar y educar al cliente para
que haga un trabajo de cambio sostenible, no para
seguir la gestión de las modas pasajeras.
 Creemos en el aprendizaje permanente y, por lo
tanto, el núcleo de esto es la necesidad de hacer
nuestro propio trabajo mientras entregamos al
cliente. Esto significa trabajar sobre nosotros mismos como herramienta o instrumento del cambio.

Página 10 de 12
 CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Ahora, como he estado hablando de valores, prácticas éticas y filosóficas, sin duda tendrá algunas
reacciones o respuestas. Date cuenta de lo que estás sintiendo. Observe lo que está sucediendo con
sus pensamientos, sus emociones y quizás su respuesta corporal y, por lo tanto, lo que podría estar
sucediendo para usted. ¿Qué resuena y qué sacude? Anota tus respuestas en tu diario del curso.

¡Y eso concluye tu primera lección! Hoy ha

descubierto de qué se trata el desarrollo
organizacional (DO). Aprendiste el significado de
DO, cómo se originó el campo y sus practicantes
pioneros. A continuación, examinó cómo el
desarrollo de la organización difiere del diseño de
la organización. Finalmente, conectaste las raíces
del DO con sus valores, prácticas éticas y
filosóficas.

Página 11 de 12
CERTIFICADO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Módulo 1 – Qué es DO Teorías y Principios
Lección 1: ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Página 12 de 12