Parte de la normativa contempla que el trabajador contratado con esta modalidad está protegido

contra el despido injustificado dentro de la duración de su contrato, invocando el artículo 121 del
Código del Trabajo.
Es decir, el trabajador tiene la facilidad de ser indemnizado por el patrono con el valor que falte
para que se venza el plazo o conclusión de la obra, sin embargo, no se le reconoce su antigüedad
laboral que le concede las prestaciones laborales como preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones,
décimo tercero y décimo cuarto mes. La ley les faculta a las empresas suscribir contratos de
trabajo en medias jornadas o contratos por hora o jornadas completas. Las jornadas de trabajo
que se ejecuten fuera de lo acordado deberán remunerarse, no obstante, será el patrono y el
trabajador quienes acordarán el tipo de jornada.
Con la entrada en vigor, se les consintió a las empresas poder contratar hasta un 40% de empleos
por hora, con base a la planilla del ente. De estos, el 5% deberían ser adultos mayores, personas
con discapacidad, jóvenes expuestos a migración o deportados, jóvenes rehabilitados del
consumo de drogas o jóvenes que abandonaron maras y pandillas, situación que no se está
cumpliendo.
En caso de seguridad social, el trabajador puede tener acceso al Instituto Hondureño de
Seguridad Social (IHSS) siempre y cuando opten por cotizar conforme a lo dispuesto en el
artículo 60 del Código del Trabajo, es decir, será una decisión de los trabajadores siendo una
deducción a su salario, pero el techo de cotización supera el salario mínimo que reciben los
trabajadores impidiendo su afiliación.
Como una medida de restricción se estableció en papel que las empresas no pueden realizar
reducciones del personal permanente, salvo despido justificado. En caso de un despido o
renuncia de un empleado permanente, el empleador puede contratar bajo la modalidad por hora.
Cuando la contratación excede de un año y no se desee continuar por parte del empleador, se
debe pagar una bonificación de un salario calculado con base al salario recibido en los últimos
seis meses. Cuando haya durado dos años se debe otorgar una bonificación de un salario y medio
y cuando el contrato haya durado tres años se debe pagar una bonificación de dos salarios.Cabe
mencionar que, pasados tres años de contratos, la empresa está en la obligación de contratar al
empleado de manera permanente.
En la actualidad no se realizan trabajos por hora en su lugar se opta por contratos temporales que
se van renovando de acuerdo con el desempeño de los trabajadores.
Si el trabajador no desea continuar con dicha renovación no esta obligado a realizarlo por lo
tanto tampoco incurre en una falta y no debe indemnizar a la empresa en ninguna forma.
Para ser justos con ambas partes la mejor opción debería ser un contrato donde ambas partes
estén de acuerdo con lo pactado el documento, siempre respetando los derechos de los
trabajadores.