Derecho Laboral

Estabilidad laboral reforzada

María José Sánchez Quiñonez

Milton Cesar Bautista

Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano de la Organización

Universidad de La Sabana

Bogotá D.C, Colombia

15 de Septiembre de 2023
 CASO # 32. Expediente T- 2.501.852

El pasado ocho (8) de septiembre de dos mil nueve (2009) la ciudadana Norma

Constanza Medina Quiza interpuso acción de tutela solicitando el amparo de sus derechos

funda- mentales a la salud en conexidad con la vida, a la seguridad social, a la igualdad, al

debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo, los

cuales, en su opinión, han sido vulnerados por Temposur Ltda. y Tropihuila Ltda.

De acuerdo con la solicitud de tutela y las pruebas obrantes en el expediente, la accionan- te

sustenta su pretensión en los siguientes

Hechos

• El día cuatro (4) de septiembre de 2008 la señora Norma Constanza Medina Quizá firmó

un contrato laboral por obra o labor contratada con la empresa de servicios temporales

Temposur Ltda. En virtud del mismo fue enviada como trabajadora en misión a la empresa

Tropihuila Ltda. Para desempeñarse como mercaderista e impulsadora, devengando por su

labor un salario mínimo legal mensual más auxilio de transporte.

• El trece (13) de agosto de 2009 la empresa de servicios temporales le informó por escrito

a la actora que la labor para la cual había sido contratada finalizaría el tres (3) de

septiembre de 2009

• EL día veinticuatro (24) de agosto de 2009, la peticionaria se enteró de su estado de

embarazo, teniendo para esta fecha dos (2) meses de embarazo.

• El apoderado de la actora indica que “mi mandante al conocer [su] estado de gravidez

presenta original de su prueba de embarazo, a TEMPOSUR, el día 25 de agosto de 2009 tal

y como obra en recibido realizado por la señora LILIA encargada de suscribir y recibir

documentación, tal y como en la respectiva prueba de embarazo. Señala que no obstante el

estado de embarazo de la actora, la empresa persiste en hacer efectiva la terminación del

contrato.

• El día veintiocho (28) de agosto de 2008 la peticionaria acudió a la Oficina del Trabajo de

la ciudad de Neiva, adscrita al Ministerio de la Protección social sin que a la fecha haya

respuesta alguna por la empresa requerida.

• Manifiestan que ninguna de las empresas accionadas acudió ante el Inspector de Trabajo

para legalizar la terminación del contrato de la actora.

• Finalmente, como consecuencia de la terminación del contrato señala que se corre el

riesgo inminente de que sea desvinculada del servicio integral de salud, interrumpiendo las

cotizaciones a dicho sistema que le permitan el pago de su respectiva licencia de

maternidad por parte [de] SALUDCOOP EPS, poniendo en grave peligro su derecho

fundamental a la salud y el de su hijo recién nacido□ (folio 2, cuaderno 1).

Conteste

Frente a los hechos y solicitud de la demandada sugiera a la empresa que debe

hacer, acatar o apelar la decisión y justique la respuesta.

Análisis caso 1:

La empresa debe apelar esta solicitud, toda vez que para que en el acto de dar por

terminado un contrato haya discriminación o riesgo de la misma, con motivo del estado de

embarazo de una trabajadora, de tal modo que para que sea procedente la tutela como

mecanismo para prevenir o corregir la discriminación, el reintegro en el acto de

terminación de un contrato de trabajo, es necesario que el empleador conozca ese estado de

embarazo antes o en el momento de dar por terminado el contrato, como se pude observar
la empresa envió la notificación de terminación de contrato el día 13 de agosto por la causal

de finalización de la labor contratada y la accionante se entera de su estado el día 24 de

agosto, por lo que es evidente que la causal de terminación de contrato no fue por su estado

de embarazo.

El empleador sabe de antemano que existe una norma que le prohíbe despedir a una

mujer que se encuentre en estado embarazo o en el periodo de tres meses posterior al parto

y entonces cuando se le presenta el caso de despedir a una mujer si sabe que está en

embarazo, únicamente actúa conforme a la ley y la Constitución omitiendo la terminación

de su contrato o solicitando permiso al inspector para hacerlo, pero si desconoce que se

encuentra en estado de embarazo, actúa conforme a la ley y la Constitución al terminar por

justa causa el contrato, hacerlo por vencimiento del término, como es el caso en concreto,

y se tiene que en el presente caso no se cumplió con el requisito del aviso oportuno al

empleador.

CASO # 4. EXPEDIENTE T-2.306.381

El pasado dieciséis (16) de abril de dos mil nueve (2009), la ciudadana Sandra

Liliana Lozano Gutiérrez interpuso acción de tutela solicitando el amparo de sus derechos

fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada de la mujer

embarazada y al mínimo vital, los cuales, en su opinión, han sido vulnerados por la empresa

Comercializadora S.M. S.A.

De acuerdo con la solicitud de tutela y las pruebas obrantes en el expediente, la

accionan- te sustenta su pretensión en los siguientes

 Hechos

• El primero (1) de febrero de 2003 Sandra Liliana Lozano Gutiérrez, de treinta y dos

• (32) años firmó un contrato laboral a término indefinido con la empresa Comercializa-

dora S.M. S.A. para desempeñarse como recepcionista

• El quince (15) de septiembre de 2008 la empresa Comercializadora S.M. S.A. le

comunicó a la peticionaria la terminación unilateral de su contrato de trabajo a partir de la

misma fecha. En vista de que ésta fue sin justa causa a la señora Lozano Gutiérrez se le

pagó una indemnización de $3.078.075.

• El veintitrés (23) de octubre de 2008 la actora se practicó un examen de gravidez que dio

positivo. La peticionaria se realizó otra prueba el doce (12) de diciembre del mismo año en

la que se concluyó que tenía 14,9 semanas de embarazo.

• Como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo, la accionante fue retira- da

de la Empresa Promotora de Salud a la que se encontraba afiliada.

• Asevera la señora Lozano Gutiérrez que “la desvinculación me ha aparejado graves

perjuicios socio-económicos al no poderles brindar a mi señora madre de 59 años de edad,

los medios de subsistencia que le estaba prodigando, así como a mi hija menor de siete

años, actualmente estudiando (sic)”. Agrega que es “madre cabeza de familia [y que]

dependo del apoyo y ayuda económica que voluntariamente me brinda mi familia, por

encontrarme desempleada”

Solicitud de Tutela

Con fundamento en los hechos narrados, la ciudadana Sandra Liliana Lozano

Gutiérrez solicitó la protección de sus derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la

estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y al mínimo vital que considera han
sido vulnerados por la empresa demandada en virtud de la terminación de su contrato

laboral cuando se encontraba en estado de embarazo.

En consecuencia, solicita ordenar a la demandada (i) el reintegro al empleo que venía des-

empeñando, (ii) la cancelación de los salarios y prestaciones causadas y no pagadas y

(ii) el pago de la licencia de maternidad (folio 9, cuaderno 1).

Conteste

Frente a los hechos y solicitud de la demandada sugiera a la empresa que debe

hacer, acatar o apelar la decisión y justique la respuesta.

Análisis caso 2:

En esta caso, la empresa debe apelar esta solicitud, teniendo en cuenta que la

empresa no estaba informada sobre el embarazo de la actora al momento de la terminación

del contrato, se cumplieron con todos los lineamientos legales para desvincularla e incluso

le reconoció una indemnización, además la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para

la defensa de sus intereses, ella debe presentar demanda ante la jurisdicción ordinaria ,

teniendo en cuenta además que se interpuso 7 meses después de la terminación de contrato,

por lo que se tiene que la acción de tutela seria improcedente en este caso.

La notificación del estado de embarazo estaba a cargo de la trabajadora, quien debía

demostrar que la notificación al empleador se realizó durante la vigencia y adicional que

contaba con una prueba contundente y evidente de tal aviso, de lo contrario o al presentarse

duda sobre su notificación se negaría la aplicación del principio de la Estabilidad Laboral.

Conclusión

En torno al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en

estado de maternidad o lactancia, la Corte Constitucional ha esgrimido que existe una

obligación general y objetiva de la protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del

Estado. En este orden de ideas, dicha protección llega a traducirse en un privilegio especial

de la mujer frente a posibles discriminaciones en el ámbito laboral como consecuencia de

su estado de maternidad. Ante esto, la Corte sostiene que el valor que posee la vida en el

ordenamiento constitucional colombiano debe imponer al Estado la obligación de proteger,

no sólo a la mujer como gestadora de vida, sino también, al nasciturus y al que acaba de

nacer; por consiguiente, la protección a la madre embaraza o en periodo de lactancia,

salvaguarda a la familia como la institución base de la sociedad. (Sentencia T-092, 2016).

La estabilidad laboral reforzada por embarazo o periodo de lactancia contemplada

en el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo (1950), opera únicamente por los

primeros tres meses de lactancia. Durante este periodo de tiempo existe una prohibición

expresa para despedir a una empleada, sin que medie una autorización de carácter

administrativa. El artículo 238 del mismo código ha establecido un descanso remunerado

durante los primeros seis meses posteriores al parto, para que la madre pueda lactar a su

hijo, mientras que, en el artículo 241 se plantea que no produce efecto alguno el despido

que llegue a realizarse durante los periodos de descanso remunerado por lactancia y por

licencia, o enfermedad que se haya derivado del parto. En consecuencia, la estabilidad

laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes se aplica de manera autónoma a la

modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes. Al respecto, la Corte

Constitucional sostiene que, para prodigar la protección constitucional por maternidad, sea
indistinto que se trate de un contrato laboral a término fijo, indefinido, por otra o labor

contrata o incluso por prestación de servicios (Sentencia T-030, 2018).