Tema5 Economia Laboral

Tema 5. La extinción de la relación laboral. Economía Laboral.
Grado en Relaciones Laborales y Recursos

Humanos. Curso 2º. Curso 2021-22. Departamento Economía Aplicada. Universidad de Salamanca.
Tema 5. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
1. La legislación de protección del empleo: análisis económico y

comparado.
2. La regulación laboral en España.
3. Las medidas urgentes adoptadas frente a la pandemia del COVID
Anexo: Exposición de Motivos RD-L 32/2021
5.1. La legislación de la protección del empleo:
análisis económico y comparado.
La legislación de protección del empleo (LPE) ha sido objeto de estudio

por las principales organizaciones económicas internacionales y con abundante
bibliografía al respecto. Podemos decir que es a partir de la década de los 90
cuando se hace más evidente esta preocupación. Nuevamente está detrás de ello
el debate sobre la flexibilidad del mercado de trabajo y la diferente evolución de
los mercados de trabajo de EE.UU y Europa. Agotadas las propuestas sobre
flexibilidad de entrada, se ponen en cuestión los mecanismos de flexibilidad de
salida del empleo. Este análisis es de mayor actualidad en situación de crisis
económica y de obligados ajustes de empleo.
Cuando hablamos de LPE hacemos referencia al conjunto de criterios que

establecen las legislaciones nacionales con el objetivo de proteger el empleo
existente, es decir, frenar la destrucción del empleo. Desde esta perspectiva la
finalidad es doble:
a) Mejora el bienestar, al asegurar una renta a los trabajadores frente a las

incertidumbres del mercado de trabajo.
b) Fomenta la responsabilidad social de las empresas cuando tienen que

ajustar su plantilla en caso de situación económica desfavorable.
Desde una perspectiva económica, esta LPE supone un coste laboral

adicional y así lo subrayan la mayoría de los estudios económicos. La OCDE
resalta aspectos positivos y negativos de esta LPE:
1
Tema 5. La extinción de la relación laboral. Economía Laboral. Grado en Relaciones Laborales y Recursos
Aspectos positivos:
a) Fomenta relaciones de empleo a largo plazo y la cooperación del

trabajador con la empresa.
b) Mayor disposición de la empresa a invertir en formación del trabajador;

también el trabajador va a mostrar mayor disposición en invertir en capital
humano específico de la empresa.
Aspectos negativos:
a) Reduce la capacidad de la empresa para adaptarse en caso de situación

económica desfavorable.
b) Incrementa la seguridad en el empleo de los contratados por tiempo

indefinido, frente a los contratos temporales.
c) Dificulta la contratación ante la posibilidad de incurrir en costes de

despido en el futuro.
d) Refuerza la posición de los trabajadores con contrato indefinido (insiders)

quienes promoverán mayores incrementos salariales.
En general, se incide en dos aspectos:
1) la LPE agrava la dualidad del mercado de trabajo: se facilita el uso de

contratos temporales y potencia una elevada rotación del empleo
temporal;
2) reduce los flujos de entrada y salida del mercado de trabajo (reduce los
despidos en tiempos de crisis y reduce las contrataciones en momentos
de crecimiento económico).
Evolución comparada.- La OCDE en sus informes anuales sobre el empleo ha

elaborado un índice sintético del rigor de la LPE que a partir de diferentes
indicadores permite diferenciar las legislaciones de los países en este campo así
como disponer de su evolución en el tiempo. Sus principales conclusiones han
sido:
2
1) Se observa una cierta convergencia del rigor de la LPE en la OCDE. Los

principales cambios se han producido en la década de los noventa:
tendencia a suavizar la LPE.
2) Sin embargo, los países mantienen la posición relativa en el ranking del

índice. Los países con menor rigor en LPE siguen siendo EE.UU., Gran
Bretaña y Canadá; los países con legislación más estricta son Francia,
España y Grecia.
3) Hay más dispersión en el rigor de la legislación relativa al trabajo temporal

que en el de la legislación relativa a los contratos ordinarios.
El debate que se percibe en algunos países y que en cierta medida informa

los últimos cambios legislativos (como en el caso de España) es la incidencia que
pueda tener la LPE sobre la ocupación y el desempleo. Dado su carácter de coste
laboral adicional, algunos estudios han subrayado efectos negativos en la
contratación de trabajadores y, por tanto, efecto sobre el mantenimiento de altas
tasas de desempleo (incluso en época de crecimiento económico). En este sentido,
la OCDE ha concluido que no existe una clara relación entre la LPE y el nivel de
paro u ocupación.
A pesar de ello, algunos autores han subrayado que si bien no se aprecian

efectos negativos en los datos agregados de ocupación o paro, sin embargo, sí se
perciben efectos negativos en determinados grupos de población:
- jóvenes
- mujeres con periodos intermitentes de actividad
En estos casos, la LPE podría reducir las oportunidades de empleo de estos

grupos, en opinión de estos autores, mientras que los más beneficiados serían los
trabajadores varones de edades centrales. En el caso de trabajadores poco
cualificados, los datos son ambiguos.
Por último, se subraya que un análisis riguroso de los efectos de la LPE

debe ponerse en relación con tres campos:
1. la protección del empleo temporal

2. El nivel de negociación colectiva
3. la generosidad del subsidio de desempleo
3
La reforma de la LPE en Austria
Austria ha transformado recientemente su legislación sobre indemnizaciones por

despido en un sistema de cuentas de ahorro individuales. Antes, la
indemnización consistía en un mes de salario por cada año de antigüedad a partir
de los tres años y llegaban a un máximo de un año de salario en el caso de los
trabajadores que tenían 25 años de antigüedad o más.
Desde 2003, los empresarios tienen que contribuir con un 1,5% del salario
a una cuenta individual (gestionada por un fondo que invierte el saldo en los
mercados privados de capitales) desde el primer día de empleo hasta el fin del
contrato. En caso de despido, el trabajador que tiene al menos tres años de
antigüedad puede elegir entre recibir inmediatamente su indemnización por
despido de la cuenta o ahorrar sus derechos para obtener una pensión en el
futuro. De este modo, la indemnización se ahorra y se acumula a lo largo de toda
la vida laboral.
Desde el punto de vista del empresario, este nuevo sistema suprime el
coste monetario específico del despido, mientras que tiende a aumentar los costes
laborales en general. Desde el punto de vista del trabajador, reduce el coste de la
movilidad laboral, en el sentido de que no pierde ninguno de sus derechos a
recibir una indemnización por despido cuando acepta un nuevo empleo.
Fuente: OCDE: Perspectivas de empleo, 2004.
Actividad.- ¿En qué consiste el modelo austriaco de despido?
Costes económicos de la LPE.- Podemos indicar aquí los diferentes aspectos que
una LPE incluye y que pueden afectar al coste laboral de la empresa:
1. Establecer condiciones para que un despido sea “procedente” y la

supervisión judicial de las mismas.
2. El procedimiento de despido: necesidad de formalización por escrito;

obligatoriedad del preaviso; acto de conciliación.
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3. En caso de despido colectivo, la importancia de la autorización

administrativa (ahora convertida en simple comunicación)
4. La cuantía de la indemnización
5. El factor tiempo: la LPE alarga plazos y “encarece” el ajuste.
“…Las reformas dirigidas a reducir el coste del despido son llevadas principalmente con el objetivo
de reducir la dualidad en el mercado de trabajo y aumentar la productividad a largo plazo. Existe
evidencia empírica de que esas reformas lo consiguen… Las investigaciones sugieren que
reformas en la EPL tienden a modificar la tendencia de los empleadores en beneficio de los
contratos indefinidos frente a los temporales. Es decir, se reduce el dualismo. Sin embargo, esta
evidencia debe ser considerada juntamente con otras reformas que limiten los efectos negativos
sobre el empleo. Así, en el caso de España, la reforma de la EPL fue acompañada de una reforma
en la negociación colectiva…Una negociación colectiva a nivel sectorial provoca incrementos
salariales en épocas de crecimiento, pero retrasa el ajuste salarial en épocas de crisis…
La reforma del mercado de trabajo de 2012 en España, unió una relajación de la regulación
del despido con una mayor flexibilidad en el sistema de negociación colectiva. Antes de la reforma,
la economía española se caracterizaba por una fuerte dependencia a ajustes en el empleo en
situaciones de crisis. Así, la principal estrategia de ajuste a un shock de demanda por las empresas
españolas era reducir el empleo (suprimir empleo temporal) en un 70% de las empresas; esa
estrategia en la media UE era seguida sólo por el 40% de las empresas…La reforma aumentó los
incentivos de las empresas para adoptar medidas de flexibilidad interna, en particular, la
posibilidad de desligarse del convenio sectorial en favor del de empresa….
[OECD, Employment Outlolook 2016. pp. 144-151]
5
5.2. La regulación laboral en España
El modelo de regulación de la relación laboral en España no presenta grandes

diferencias del resto de países de Europa continental. El empleador puede
adoptar tres tipos de medidas de regulación del empleo en caso de crisis por
escasez de demanda o por circunstancias imprevistas:
1. Reducción de jornada.- Disminución temporal de la jornada de trabajo

entre un 10 y un 70% de la jornada computada.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Procedimiento: escrito a representantes legales con copia a

autoridad laboral; documentación económica del último
ejercicio completo; detalle de las medidas adoptadas; informe de
Inspección del Trabajo; impugnación ante jurisdicción social.
2. Suspensión.- Interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar

roto el vínculo contractual entre empresa y trabajadores.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Procedimiento: escrito a representantes legales con copia a

autoridad laboral; documentación económica del último
ejercicio completo; periodo de consultas (max. 15 días) ; informe
de Inspección del Trabajo; impugnación ante jurisdicción social.
3. Extinción.- Supone la terminación de la relación laboral. El empleador

debe acompañar una propuesta de documento de liquidación de las
cantidades adeudadas (finiquito). A este tema nos dedicaremos con más
detalle.
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TRABAJADORES AFECTADOS POR REGULACIÓN EMPLEO
años TOTAL Despido colectivo Suspensión Reducción
2003 83.481 42.960 38.513 2.008

2004 60.276 31.169 28.582 525
2005 72.563 34.911 36.802 850
2006 51.952 27.169 24.626 157
2007 58.401 28.742 32.433 226
2008 148.088 40.572 104.841 2.675
2009 549.282 63.476 465.215 20.591
2010 302.746 52.534 211.942 38.270
2011 343.629 67.981 215.012 60.636
2012 483.313 82.876 300.713 99.724
2013 379.972 70.351 234.116 75.505
2014 159.566 35.875 92.234 31.457
2015 100.522 24.572 62.298 13.652
2016 86.576 24.348 53.658 18.570
2017 57.497 20.813 28.257 8.427
2018 72.896 19.957 42.329 3.610
2019 88.927 30.871 55.285 2.771
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Trabajadores afectados por regulación

de empleo
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
0
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Fuente: Ministerio de Empleo
Resulta evidente que la opción de despido se entiende como la más radical

y última opción. En el Cuadro anterior se observa que durante el periodo de crisis
(2008-2013) se incrementaron sustancialmente los procesos de regulación de
empleo. La crisis iniciada en 2007 y originada por una crisis financiera que
provocó una escasez de crédito derivó en una caída de la demanda que afectó a
todos los sectores, en especial la construcción y la industria. Durante este periodo
se observa que se optó principalmente por medidas de suspensión del contrato
(y en menor medida de reducción de jornada) precisamente para reducir el
impacto sobre el nivel de empleo que aún así fue elevado: se pasó se una media
de 60.000 trabajadores afectados antes de la crisis a más de 400.000 durante la
crisis: de ellos, por suspensión de contrato se vieron afectados el 84,7% de
trabajadores en regulación, frente al 11,6% por despido.
Una vez superados los efectos de la crisis, los datos de regulación de

empleo se han estabilizado hasta 2019: por suspensión de empleo fueron
afectados el 62,2% de trabajadores, y el 31,7% por despido (sobre todo
individual).
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Formas regulación empleo

600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
-
2009 2019
Reducción jornada 20.591 2.771
Suspensión 465.215 55.285
Despido 63.476 30.871
Tras la crisis de la COVID, uno de los principales mecanismos utilizados

para reducir sus efectos en el mercado de trabajo ha sido la suspensión de empleo
(o reducción de jornada) por fuerza mayor. Esta cuestión la explicaremos más
adelante. En todo caso, las estadísticas de regulación de empleo no se publican
desde 2020 dada la gran cantidad de trabadores afectados. Los trabajadores
afectados por ERTEs desde marzo de 2020 alcanzaron un máximo precisamente
ese mes de 3,6 millones. Los últimos datos disponibles son de enero 2022 y
alcanzan a 105.043 trabajadores (20,2% en hostelería).
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Lee el siguiente texto:
Todos los despidos objetivos muestran un volumen sustancialmente más bajo tras cinco años
de recuperación de la economía y del empleo. Entre 2013 y 2018 los despidos individuales
por causas objetivas se han reducido un 55,4 por 100, y los colectivos (extinciones en
procedimientos colectivos de empleo) un 79,1 por 100, En cambio, los despidos individuales
de causa no comunicada solo se han reducido un 3,1 por 100. Ello supondría que esta vía de
salida es menos sensible al ciclo y, a pesar de un teórico mayor coste, que buena parte de los
casos estarían ahora relacionados con circunstancias menos objetivables que las puramente
económicas.
Igual que en los dos últimos años, se cuenta para 2018 con datos proporcionados por el
SEPE para la elaboración de esta Memoria que permiten una mayor desagregación de los
supuestos comprendidos en los despidos individuales por causas objetivas, esto es, los
correspondientes al artículo 52 del ET donde, como es sabido, se recogen las relacionadas
con necesidades de naturaleza empresarial (económicas, técnicas, organizativas y productivas,
recogidas en la letra c de este artículo) junto con otras relacionadas con el trabajador
(supuestos relacionados con la inadecuación inicial o sobrevenida al puesto, en las letras a y
b, y con el absentismo, en la letra d) 20. Esto permite observar que la mayor parte de los
casos corresponde a causas objetivas aceptadas por el trabajador y siguen predominando las
causas de naturaleza empresarial.
Estos datos muestran que, en efecto, el mayor número de afectados se originó en las
suspensiones, con un notable repunte en el año, mientras que se mantiene la tendencia
descendente de los despidos colectivos y de las reducciones de jornada. En cualquier caso,
las líneas generales de este comportamiento y la observación de las cifras en una perspectiva
temporal amplia sugieren, que se estarían alcanzando los niveles de base concordantes con
una situación económica ya de franca recuperación, con menos extinciones y muy escasas
reducciones de jornada, y con un volumen de suspensiones más bajo, pero todo ello sujeto
a distintos datos en función de coyunturas empresariales concretas. Es decir, las cifras de
estos procedimientos y su variación concreta de año en año no dependerían en primer y
principal lugar de la evolución general de la economía; ahora reflejarían, sobre todo,
circunstancias específicas de las empresas involucradas; y serían, por tanto, susceptibles de
mayor variabilidad, incluso con algún cambio en su signo, que no deberían interpretarse
como cambios de tendencia. Los datos dieron un 85,4 por 100 de extinciones con acuerdo
entre las partes en 2018, aunque siempre menores a los anteriores a la reforma de 2012
(cuando se suprimió la autorización administrativa previa en los procedimientos de
regulación de empleo).
Baste, pues, dejar constancia de las cifras de 2018 y reiterar con ellas que continúa el descenso
del peso del número de afectados por causas económicas, con el paralelo aumento de las
técnicas, organizativas y de la producción. Las causas organizativas representaron el 25,7 por
100 de las extinciones en 2018, y acumulan 20,7 puntos de aumento desde 2013.
[Memoria Consejo Económico y Social 2018]
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De las tres formas de regulación de empleo, vamos a analizar de forma más

detallada dos de ellas: la suspensión de empleo (por ser la más utilizada) y la
extinción. Hay que subrayar que sólo un 10% de los trabajadores afectados llegan
a esta situación sin acuerdo con la empresa.
1. Suspensión de contrato.
Se trata de una interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto
el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Se mantiene el contrato pero
los efectos económicos del mismo quedan en suspenso (salario y cotización a la
SS).
Las causas previstas para su aceptación son muy variadas: mutuo acuerdo;
excedencia forzosa; incapacidad temporal; nacimiento; riesgo durante el
embarazo o lactancia; liberación sindical; ejercicio de cargo público; ejercicio del
derecho de huelga; excedencias voluntarias… Vamos a destacar dos de ellas:
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En

este caso, deben ser comunicadas previamente a la autoridad
laboral y precedida del periodo de consultas. La empresa debe
detallar el periodo concreto de suspensión de los contratos y
acreditar la causa alegada entendida como situación coyuntural
de la empresa.
- Causa de fuerza mayor temporal: la autoridad laboral debe

constatar la causa alegada, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados.
2. Extinción de la relación laboral.

En este caso se trata de la ruptura de la relación laboral entre la empresa y el
trabajador
 Tipos de extinción:
 Por el número: individual / colectivo
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 Por la causa:
- Mutuo acuerdo
- Expiración del periodo contratado o realización de la obra o
servicio
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
- Fallecimiento del trabajador o incapacidad permanente
- Fuerza mayor
- Disciplinario
- Por voluntad del trabajador con causa justificada
Si analizamos las vías de salida del empleo, podemos tener una visión global de
la importancia de cada una de ellas. Para ello utilizamos los datos publicados por
el CES de 2018.
Vías de salida del empleo 2018
% 2013-18 %
Despido individual 485.746 13,2 -27,4
Despido colectivo 21.834 0,6 -79,1
Finalizac. Periodo prueba 131.124 3,6 68,1
Finalizac. Contrato temporal 2.994.293 81,1 1,9
Otras causas 57.571 1,6 -40,6
Total salidas 3.690.748 100,0 -5,1
Fuente: CES
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De estos datos se desprenden algunas conclusiones:
1) Claro predominio de salidas por finalización de contrato temporal.
2) La evolución desde 2014 muestra la caída en la utilización del despido

colectivo; consecuencia lógica del final de la crisis. Todo ello hasta 2020
con la crisis COVID.
En todo caso, se establece un sistema de extinción de relación laboral en

que se requiere por parte del empleador justificar con una causa objetiva
legalmente procedente la extinción de la relación. Es decir, se requiere tanto en el
caso de extinción por voluntad del trabajador como por voluntad del empleador
que la causa sea justificada dentro de las legalmente permitidas en cada caso. En
caso de desacuerdo será el Juez de lo Social quien determine la procedencia de la
causa.
declaración Indemnización Trámites
Procedente 20 días / año preaviso 15 días

max. 12 mensualidades
Improcedente 33 días/año Juzgado

salarios de
máx. 24 mensualidades tramitación
ó readmisión
Se observa, pues, que se encuentran presentes todos los factores ya

reseñados como factores económicos de la LPE.
Si nos centramos en las causas económicas que pueden justificar un

despido (tanto individual como colectivo), el ET especifica:
- Causas económicas
- Causas técnicas
- Causas organizativas
- Causas de producción
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Causas económicas.- Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, entendiéndose como tal:
 existencia de pérdidas actuales o previstas;
 la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de

ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
Causas técnicas.- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas.- cuando se produzcan cambios en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
Causas productivas.- cuando se produzcan cambios en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
 Por otra parte, se denomina Despido colectivo, cuando la extinción laboral

afecte, dentro de un periodo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores

- 10% del nº de trab. de la empresa si tiene entre 100 y 300 trab.
- 30 trabajadores, si son empresas de más de 300 trab.
- la totalidad de la plantilla, si el nº de afectados es >5 trab.
En este caso, el procedimiento es más complejo. Conviene insistir en que el

procedimiento forma parte de los costes asociados al despido y se incluye dentro
de la LPE. En este procedimiento conviene destacar:
 comunicación del periodo de consultas a representantes con copia a la

autoridad laboral (7 días). Incluye memoria explicativa de las causas.
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 si el motivo es por causas económicas se debe incluir:
- cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos: balance

de situación; cuenta de pérdidas y ganancias; estado de cambios
en el patrimonio neto.
- si esa empresa forma parte de un grupo de empresas (cuentas

anuales consolidadas), deberán acompañar las cuentas anuales
e informes de gestión de la sociedad dominante del grupo.
- información de trabajadores afectados (y de los habitualmente

empleados en el último año), con desglose por centros.
 el empleador o los representantes podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje.
 De este modo, a partir de las investigaciones e informes de los organismos

internacionales (en especial la OCDE) y sus recomendaciones al Gobierno, se
puso en marcha un debate económico (y político) sobre los procedimientos y
costes de la regulación laboral pueden tener efectos en la contratación y que
desembocó en las dos últimas reformas laborales. En función de ello se fueron
adoptando diferentes medidas:
1. Se ha reducido la indemnización en caso de despido improcedente de 45

a 33 días año.
2. La intervención de la autoridad administrativa pasa de la “autorización”

a “ser comunicada”. De hecho, más del 90% de expedientes de regulación
eran admitidos.
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Anexo. Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del

mercado laboral. Preámbulo
“La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del
modelo laboral español. La gravedad de la crisis actual no tiene precedentes. España ha
destruido más empleo y más rápidamente que las principales economías europeas…
La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral
español. Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales,
afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren de una reforma
de envergadura que, pese a los cambios normativos experimentados en los últimos años,
continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que
han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación
de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego…La reforma propuesta trata de
garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la
empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección
social…
La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo:
equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación
indefinida y la temporal; la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos
extintivos del contrato de trabajo… El objetivo es la flexiseguridad…
El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El problema de la dualidad laboral es
consecuencia, en buena medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado, como ha
quedado en evidencia durante la última crisis. En un sistema que genere incentivos adecuados,
las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos
diferentes al despido, que preserven el capital humano de la empresa, tales como las
reducciones temporales de salario o de jornada. Este tipo de ajuste ha sido relevante en los
países de nuestro entorno, lo que se ha traducido en una menor destrucción del empleo…
Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad
laboral, el capítulo IV de esta Ley recoge una serie de medidas que van referidas a la extinción
del contrato… el denominado “despido express” se ha convertido en el principal cauce de
extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de despedidos colectivos y
objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta
posibilidad reporta a las empresas, el “despido express” se revela frontalmente opuesto a lo que
debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de la
“flexiseguridad”. El “despido express” crea inseguridad en los trabajadores pues las decisiones
empresariales se adoptan probablemente sobre la base de un mero cálculo económico basado
en la antigüedad del trabajador, con independencia de otros factores, limitando además sus
posibilidades de impugnación judicial….
La caracterización del despido colectivo se ha revelado contraria a la celeridad que es
especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales. De ahí
la tendencia a alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el periodo
de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral…
16
Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas han venido caracterizándose
por una ambivalente doctrinal judicial y jurisprudencial en la que han primado muchas veces
una concepción meramente defensiva de estos despidos… Ello explicas que las empresas se
decantaran, a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, evitando un
proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuando a las posibilidades de
conseguir la procedencia del despido, debiendo abonar la indemnización por despido
improcedente más el coste adicional que suponían los salarios de tramitación….
Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo se refieren también a las
indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, se considera necesario para
mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral acercar los costes de
despido a la media de los países europeos. La tradicional indemnización por despido
improcedente, de 45 días por año de servicios con un máximo de 42 mensualidades, constituía
un elemento que acentuaba demasiado la brecha existente entre el coste de extinción del
contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la
competitividad de las empresas, especialmente para las más pequeñas… Por ello, esta Ley
generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días, con un tope de
24 mensualidades, que se ha venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de
trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización se
suprime esta modalidad contractual…
Junto a la supresión del “despido express” se introducen otras modificaciones que
aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación empresarial de abonarlos
únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador… cuando opte por la indemnización
no es necesario el abono de los salarios de tramitación, lo cual se justifica en que el tiempo de
duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que
supone la pérdida de empleo, máxime teniendo en cuenta que el trabajador puede acceder a la
prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión
extintiva.. los salarios de tramitación acaban convirtiéndose en un coste parcialmente
socializado dada la previsión de que el empresario podrá reclamar ante el Estado la parte de
dichos salarios que exceda de 60 días. ..
Actividades.- Lee detenidamente y define los siguientes conceptos:
- flexibilidad y tipos
- flexiseguridad
- despido express
- salarios de tramitación
17
5.3. Las medidas urgentes adoptadas frente a la epidemia del

COVID
En este último apartado simplemente vamos a analizar brevemente las

medidas económicas y sociales adoptadas tras la declaración del estado de alerta
en el país, pues el principal instrumento utilizado ha sido precisamente una de
las formas de regulación de empleo, en concreto la suspensión de los contratos
(una medida similar a la adoptada con la crisis económica de 2008 como ya hemos
indicado).
Lo que ha sucedido en estos meses, no sólo ha sido novedoso en lo

humano, científico o político, sino también en lo económico. Se trata de un
shock de oferta, es decir, una fuerte reducción de producción no debida a una
repentina escasez o encarecimiento de una materia prima esencial (por
ejemplo, el petróleo) sino a una causa sobrevenida que ha forzado al cierre de
la producción. Es algo extraño en economía, donde los ciclos económicos se
producen por diferentes causas (cambios tecnológicos, por ejemplo), pero
sobre todo por cambios en la demanda (por ejemplo la crisis de 2008 por una
fuerte restricción crediticia). Estamos, pues, ante una forzada parada de la
producción que obliga a las empresas a romper o suspender (también de forma
forzada) el vínculo contractual con sus trabajadores dado el cierre de la
empresa.
Ante una situación así, se tienen que abrir los "paracaídas" del estado de
bienestar: el primero es lógico, es el seguro de desempleo para proteger a
trabajadores que son despedidos. Al igual que ya se realizó en la crisis anterior,
se optó por recomendar que en vez de despedir a trabajadores, se suspendan
los contratos (el instrumento de la suspensión de empleo existe desde el ET
inicial) o se reduzca la jornada, como mecanismos de ajuste temporal. En este
caso, de forma lógica se ha incentivado este instrumento inicialmente previsto
como instrumento de regulación de empleo por causas económicas o
tecnológicas pero también se preveía legalmente el supuesto de fuerza mayor
que es el que en este caso se ha utilizado mayoritariamente. Con este
instrumento, se pretendía mantener el contrato (no despedir) pero que no tenga
efectos (sin salario), es decir, sin carga para la empresa.
18
Medidas adoptadas.- Ante una situación sobrevenida (lo que

jurídicamente denominamos de fuerza mayor) hay que responder
sosteniendo rentas, es decir, manteniendo ingresos de los ciudadanos.
Para ello, se aprueba el RD-L 8/2020, de 17 de marzo, de medidas
urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social
del COVID (BOE de 18 de marzo).
En concreto, se arbitraron dos sistemas básicos:
1) Expedientes de suspensión de empleo (o reducción de jornada)

por fuerza mayor.- El objetivo es favorecer su utilización, frente a
la extinción laboral (despido). Se entiende como un
“acontecimiento ajeno al círculo de decisión empresarial”. Para
ello, se reconocen beneficios para las partes afectadas:
 se reconoce al trabajador afectado el derecho a la prestación

contributiva por desempleo con independencia del periodo de
cotización previo. Además el periodo del que sea beneficiario se
considerará no consumido a efectos de su derecho a prestación por
desempleo según su cotización ya realizada. La duración de la
prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de
suspensión del contrato
 Al empleador, se le reconoce la exoneración en el abono de la

aportación empresarial de la cotización a la Seguridad Social. Esta
exoneración será del 100% si la empresa tiene menos de 50
trabajadores. Si tiene más trabajadores, la exoneración será del 75%.
 se flexibiliza su tramitación: la autoridad laboral (Comunidad

Autónoma) deberá resolver en plazo de cinco días. La solicitud
debe ir acompañada de un informe que justifique la pérdida de
actividad, así como la comunicación a trabajadores y
representación sindical, en su caso.
 la extensión del ERTE (y los beneficios económicos incorporados)

se extenderá mientras se mantenga la situación extraordinaria, que
en este caso, será el estado de alarma. El RD 18/2020, de 12 de mayo
(BOE de 13 de mayo) lo modifica, al establecer un plazo máximo
hasta el 30 de junio de 2020; posteriormente se ha ampliado hasta
el 31 de mayo de 2021 (con previsión de ampliación hasta
septiembre). Asimismo, se permite que las empresas que puedan
recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la
incorporación de los trabajadores afectados, primando los ajustes
en términos de reducción de jornada.
19
 Las ayudas están condicionadas a la exigencia de mantener

empleo hasta 6 meses después de renovada la actividad. El RD
18/2020 modifica este aspecto, al incluir que “este compromiso se
valorará en atención a las características específicas de los distintos
sectores, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de
aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o
estacionalidad de empleo” (disposición final 1ª.3). Parece evidente
que hace referencia a hoteles o restaurantes pues esta cuestión ha
sido una de las más debatidas desde las asociaciones empresariales.
2) Prestación extraordinaria por cese de actividad.- La prestación va

dirigida a autónomos dados de alta en cualquiera de los regímenes
(RETA, SETA, TRADE) que hayan cotizado al menos 12 meses
continuados. La cuantía es del 70% de las bases de cotización hasta
que finalice el hecho causante del cese de actividad.
Estas medidas se han mantenido hasta marzo de 2022. Con la aprobación

de la reforma laboral de diciembre de 2021, se extendió su aplicación hasta
marzo de 2022 y desde entonces se mantiene un esquema similar al
anterior para los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción (ERTE ETOP) o de fuerza mayor (ERTE FM)y se incluye un
nuevo mecanismo RED):
1) ERTEs ETOP y FM: similar al actual; los trabajadores pueden

recibir prestación por desempleo y las empresas exenciones a la
cotización a la SS (20%).
2) Mecanismo RED.- Lo activa el Gobierno en caso de necesidad.

Puede ser de dos tipos:
• RED cíclica: ante una caída transitoria o cíclica de la

demanda por causas macroeconómicas. Plazo máximo de
un año, con reducciones de cotización a la SS decrecientes
en el tiempo.
• RED sectorial: apoyo a recualificaciones de trabajadores

en sectores que requieran cambios permanentes. Plazo
máximo de un año.
20
Los ERTEs han sido utilizados por las principales empresas del país tanto
del sector industria como del sector servicios. Para terminar, incluyo a título de
ejemplo, el ERTE que se aprobó en SEAT al tratarse de una de las empresas con
mayor número de trabajadores afectados (14.771 trabajadores) y dado que los
contenidos del acuerdo son más amplios (en especial los complementos de
salario, algo que también se da en otros casos). También incluyo un cuadro en
que se resumen los contenidos de los acuerdos en empresas muy significativas.
ERTE de SEAT
 Presentado el 16 de marzo de 2020.
 Afecta a 14.771 trabajadores (sólo aquellos que deban interrumpir su actividad)
 La empresa complementa la prestación de desempleo del trabajador hasta el 80%

del suelo de cada empleado.
 Otras medidas:
 teletrabajo a aquellos trabajadores que no interrumpen su actividad

laboral por las características de su trabajo;
 permiso retribuído a trabajadoras embarazadas que cobrarían el 100% de

su salario.
 trabajadores que tengan que hacer cuarentena por contacto con personas
contagiadas o aquellos trabajadores que estén confinados (Igualada): se les
garantiza el 100% del salario.
 trabajadores que durante el cese de actividad realicen formación on line

de ocho horas: se les abonará el 100% de la retribución prevista para ese día.
 Durante la expansión del COVID-19, lograron diseñar un prototipo de respirador,

de modo que 150 trabajadores de diferentes áreas se han dedicado a ensamblar
respiradores para hospitales.
21
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS RD-L 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas

urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo. (BOE, 30-XII-2021)
d) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el

empleo y apoyo a la transición.
La experiencia de los últimos meses, a raíz de la crisis sanitaria y económica

derivada de la COVID-19, ha mostrado la importancia y la eficacia del recurso a los
expedientes de regulación temporal de empleo, como mecanismo de flexibilidad
interna de las empresas para el ajuste temporal de su actividad, de cara a evitar la
destrucción de empleo característica de crisis anteriores. El resultado ha sido muy
positivo en términos de desacoplamiento de la evolución del PIB con la del empleo,
así como de los saldos fiscales (gracias a la amortiguación de los estabilizadores
automáticos), en la estabilidad de las relaciones laborales, en el mantenimiento del
tejido productivo y del capital humano, así como en las inferiores tasas de
desempleo, sin parangón con crisis anteriores.
La exitosa experiencia con dicho instrumento, hasta ahora muy poco utilizado en
España, proporciona una base para avanzar hacia un mecanismo permanente, que
garantice un marco de flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda, alternativo a la
alta temporalidad y a la elevada oscilación del empleo y que contribuya a la
estabilidad laboral y económica, con un fuerte apoyo a la formación y recualificación
de las personas trabajadoras, invirtiendo, así, en el capital humano del país, sobre la
base de beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
Adicionalmente, el intenso proceso de digitalización y cambio tecnológico exige

disponer de instrumentos que acompañen la transición y recualificación de las
personas trabajadoras en los sectores más afectados, con el fin de que puedan
disponer de las capacidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo de
calidad que se crearán en el futuro, en sus empresas actuales o en otras empresas o
ámbitos de actividad.
Sobre la base de esta experiencia, se integrará en el conjunto del sistema de

relaciones laborales un nuevo mecanismo de estabilización económica y de
flexibilidad interna de las empresas, alternativo a la destrucción de empleo y a la
alta temporalidad, que permita lograr un doble objetivo: (i) proteger el empleo ante
las crisis económicas y las dificultades del mercado y (ii) acompañar los procesos de
cambio estructural para evitar un impacto macroeconómico negativo del que resulte
la pérdida del capital humano, del crecimiento potencial y del bienestar del conjunto
de la sociedad. La finalidad del nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización –
que también cuenta con importantes beneficios en la cotización a la Seguridad
Social– consiste en proteger el empleo, primar el ajuste temporal de las horas de
trabajo. (…)
22
Medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna.
Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de

empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones –artículo 47 del
Estatuto de los Trabajadores–, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización
del empleo –artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal– para atender las
necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que
justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como
inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante
acuerdo del Consejo de Ministros.
Asimismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de

contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o
limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas
por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un
carácter permanente, el régimen de los expedientes de regulación temporal de
empleo a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar
empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.
Sin perjuicio de lo anterior, la modificación del artículo 47.6 del Estatuto de los
Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los
expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones a
la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19,
que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de
septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación
económica y la mejora del mercado de trabajo.
A este respecto, debemos tener en cuenta que, durante la pandemia, las personas
trabajadoras que se encontraban en una situación de suspensión de contrato o
reducción de jornada en el marco de expedientes de regulación temporal de empleo
han computado como ocupadas a efectos estadísticos por tener garantizada su
vuelta al trabajo por los reales decretos-leyes que las amparaban.
Dado que la nueva redacción del artículo 47 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, sobre expedientes de regulación temporal de empleo,
y la regulación del nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del
Empleo, en el artículo 47 bis del mismo texto legal, refuerzan el vínculo con la
empresa de las personas trabajadoras cubiertas, la disposición adicional sexta de
este real decreto-ley señala que estas personas seguirán computando como
ocupadas a efectos estadísticos. En efecto, se prevé una fecha cierta o la garantía de
vuelta a su jornada completa o de restablecimiento de su contrato conforme a lo
establecido en los dos artículos citados y en el apartado 10 de la nueva disposición
adicional trigésima novena del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.”
23

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Tema 5. La extinción de la relación laboral. Economía Laboral.

Grado en Relaciones Laborales y Recursos

Tema 5. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1. La legislación de protección del empleo: análisis económico y

5.1. La legislación de la protección del empleo:

análisis económico y comparado.

La legislación de protección del empleo (LPE) ha sido objeto de estudio

Cuando hablamos de LPE hacemos referencia al conjunto de criterios que

a) Mejora el bienestar, al asegurar una renta a los trabajadores frente a las

b) Fomenta la responsabilidad social de las empresas cuando tienen que

Desde una perspectiva económica, esta LPE supone un coste laboral

a) Fomenta relaciones de empleo a largo plazo y la cooperación del

b) Mayor disposición de la empresa a invertir en formación del trabajador;

a) Reduce la capacidad de la empresa para adaptarse en caso de situación

b) Incrementa la seguridad en el empleo de los contratados por tiempo

c) Dificulta la contratación ante la posibilidad de incurrir en costes de

d) Refuerza la posición de los trabajadores con contrato indefinido (insiders)

En general, se incide en dos aspectos:

1) la LPE agrava la dualidad del mercado de trabajo: se facilita el uso de

Evolución comparada.- La OCDE en sus informes anuales sobre el empleo ha

1) Se observa una cierta convergencia del rigor de la LPE en la OCDE. Los

2) Sin embargo, los países mantienen la posición relativa en el ranking del

3) Hay más dispersión en el rigor de la legislación relativa al trabajo temporal

El debate que se percibe en algunos países y que en cierta medida informa

A pesar de ello, algunos autores han subrayado que si bien no se aprecian

En estos casos, la LPE podría reducir las oportunidades de empleo de estos

Por último, se subraya que un análisis riguroso de los efectos de la LPE

1. la protección del empleo temporal

La reforma de la LPE en Austria

Austria ha transformado recientemente su legislación sobre indemnizaciones por

Actividad.- ¿En qué consiste el modelo austriaco de despido?

1. Establecer condiciones para que un despido sea “procedente” y la

2. El procedimiento de despido: necesidad de formalización por escrito;

3. En caso de despido colectivo, la importancia de la autorización

5. El factor tiempo: la LPE alarga plazos y “encarece” el ajuste.

[OECD, Employment Outlolook 2016. pp. 144-151]

5.2. La regulación laboral en España

El modelo de regulación de la relación laboral en España no presenta grandes

1. Reducción de jornada.- Disminución temporal de la jornada de trabajo

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Procedimiento: escrito a representantes legales con copia a

2. Suspensión.- Interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Procedimiento: escrito a representantes legales con copia a

3. Extinción.- Supone la terminación de la relación laboral. El empleador

TRABAJADORES AFECTADOS POR REGULACIÓN EMPLEO

años TOTAL Despido colectivo Suspensión Reducción

2003 83.481 42.960 38.513 2.008

Trabajadores afectados por regulación

Fuente: Ministerio de Empleo

Resulta evidente que la opción de despido se entiende como la más radical

Una vez superados los efectos de la crisis, los datos de regulación de

Formas regulación empleo

Tras la crisis de la COVID, uno de los principales mecanismos utilizados

Lee el siguiente texto:

[Memoria Consejo Económico y Social 2018]

De las tres formas de regulación de empleo, vamos a analizar de forma más

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En

- Causa de fuerza mayor temporal: la autoridad laboral debe

2. Extinción de la relación laboral.

 Por el número: individual / colectivo

Vías de salida del empleo 2018

Total salidas 3.690.748 100,0 -5,1