Instituto Tecnológico Superior de Valladolid

Ingeniería en Administración

Instituto tecnológico superior de Valladolid

Carrera:
Ingeniería en administración
Grupo:
A, 5°Semestre
Nombre de la materia:
Capital humano II
Actividad:
Resumen
Nombre del docente
Jose Shuberth Ruz Febles
Alumnos:
Hernández Estrella Ángel Gaspar
Llanes Barrera Wendy Jazmín
Fecha de entrega:
11 de noviembre de 2023
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Ingeniería en Administración

Aspectos Importantes de los Costos en un Plan de

Prestaciones, Incentivos y Beneficios Sociales
Introducción:
En un entorno empresarial cada vez más competitivo, la atracción y retención de
talento se han convertido en prioridades clave para las organizaciones. Un
componente fundamental para lograr este objetivo es la implementación de un
plan integral de prestaciones, incentivos y beneficios sociales. Sin embargo, este
enfoque estratégico no está exento de desafíos y, lo que es más importante, de
costos significativos. Este resumen se sumerge en los aspectos críticos de los
costos asociados con la creación y mantenimiento de tales planes, abordando
áreas clave como prestaciones, incentivos y beneficios sociales.

I. Prestaciones:
 Seguro de Salud:

Costos Directos: Las empresas deben enfrentar costos directos

considerables asociados con las primas de seguro de salud. Además de
estas primas, existen costos adicionales que los empleadores pueden
incurrir, como deducibles y copagos.
Costos Administrativos: La administración eficiente de los planes de seguro
de salud también implica costos significativos, desde la inscripción de
empleados hasta la gestión de reclamaciones.
 Retiro y Pensiones:

Costos de Contribución: Contribuir a planes de jubilación y pensiones

constituye otro gasto financiero significativo para las empresas. Esta
contribución puede incluir aportaciones del empleador y, en algunos casos,
del empleado.
Costos Administrativos: La administración de estos planes, que implica
gestionar inversiones y mantener una comunicación clara con los
empleados, también genera costos operativos.

II. Incentivos:
 Bonificaciones y Comisiones:

Costos Variables: A diferencia de las prestaciones fijas, las bonificaciones y

comisiones son costos variables, directamente vinculados al rendimiento
individual o del equipo.
Efectividad y Retención: A pesar de los costos, estas formas de incentivos
pueden aumentar la productividad y retener a empleados talentosos.
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 Opciones de Acciones:

Costos de Emisión: La concesión de opciones de acciones puede conllevar

costos relacionados con su emisión y administración, lo que a menudo
implica la utilización de expertos en compensación.
Costos Contables: Además, las empresas deben seguir las
normativas contables, reconociendo costos asociados con las
opciones de acciones en sus informes financieros.

III. Beneficios Sociales:

 Flexibilidad Laboral:

Costos de Implementación: Ofrecer flexibilidad laboral puede requerir

inversiones en tecnología y cambios en las políticas y procesos.
Costos de Formación: Se pueden incurrir en costos de formación para
empleados y gerentes para garantizar una implementación eficaz.
 Desarrollo Profesional:

Costos de Capacitación: Proporcionar oportunidades de desarrollo

profesional implica costos asociados con la formación y la educación
continua.

IV. Aspectos Adicionales:

 Implicaciones Fiscales:

Costos Tributarios: Tanto los empleadores como los empleados pueden

incurrir en costos fiscales asociados con ciertos beneficios, como el seguro
de salud y las opciones de acciones.
 Costos de Rotación de Personal:

Costos Ocultos: La rotación de personal puede generar costos ocultos

relacionados con la pérdida de productividad, la contratación y la
capacitación de nuevos empleados.

V. Estrategias de Control de Costos:

 Negociación con Proveedores:

Obtención de Mejores Tarifas: Negociar tarifas con proveedores de seguros

y otros servicios puede ayudar a reducir los costos asociados con las
prestaciones.
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 Programas Personalizados:

Enfoque Selectivo: Personalizar los programas de beneficios según las

necesidades y preferencias de los empleados puede maximizar el impacto
mientras se controlan los costos.

Conclusiones:
Implementar un plan de prestaciones, incentivos y beneficios sociales es una
inversión estratégica para las empresas, pero esta inversión viene con costos
significativos. Es crucial para las organizaciones comprender y gestionar
eficazmente estos costos para garantizar un retorno de inversión positivo y
mantener la competitividad en el mercado laboral. La atención cuidadosa a los
aspectos mencionados, así como la adaptabilidad a las tendencias cambiantes,
permitirá a las empresas optimizar la relación costo-beneficio de sus programas de
compensación y beneficios.