LECCION-5-ELEMENTOS-Y-REQUISITOS...

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Derecho Individual y Colectivo del Trabajo

2º Grado en Derecho

Facultad de Derecho
Universidad de Zaragoza

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 LECCIÓN 5: Elementos y requisitos del contrato de trabajo
1. EL CONSENTIMIENTO Y LA PERFECCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO
El contrato de trabajo y sus efectos. El acuerdo o pacto contractual y la relación jurídica laboral.

Los requisito esenciales y comunes a todo contrato

ART 1261 CC: “No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
1.º Consentimiento de los contratantes.
2.º Objeto cierto que sea materia del contrato.
3.º Causa de la obligación que se establezca.”

- El consentimiento

ART 1262 CC: “El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la

aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato.
Hallándose en lugares distintos el que hizo la oferta y el que la aceptó, hay consentimiento
desde que el oferente conoce la aceptación o desde que, habiéndosela remitido el aceptante,
no pueda ignorarla sin faltar a la buena fe. El contrato, en tal caso, se presume celebrado en
el lugar en que se hizo la oferta.
En los contratos celebrados mediante dispositivos automáticos hay consentimiento desde
que se manifiesta la aceptación.”

o Se manifiesta por el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa

o La manifestación puede ser expresa (manifestación clara y significada) o tacita

(hechos que demuestran la concurrencia del consentimiento pero no hay
manifestación expresa)

▪ En caso de expresa, puede ser verbal o escrita

o Dado el carácter personalísimo de la prestación laboral, la oferta debe ser

singularizada (ir a una persona concreta, por un trabajo concreto)

o Vicios del consentimiento

ART 1265 CC: “Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación
o dolo.”

▪ Error

ART 1266 CC: “Para que el error invalide el consentimiento, deberá recaer
sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas
condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo.
El error sobre la persona sólo invalidará el contrato cuando la consideración a
ella hubiere sido la causa principal del mismo.
El simple error de cuenta sólo dará lugar a su corrección.”

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 ▪ Violencia o intimidación

ART 1267 CC: “Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se

emplea una fuerza irresistible.
Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional
y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la
persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
Para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la
persona.

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El temor de desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y respeto
no anulará el contrato.”

ART 1268 CC: “La violencia o intimidación anularán la obligación, aunque se

hayan empleado por un tercero que no intervenga en el contrato.”

▪ Dolo

ART 1269 CC: “Hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas
de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato
que, sin ellas, no hubiera hecho.”

ART 1270 CC: “Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos, deberá
ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes.
El dolo incidental sólo obliga al que lo empleó a indemnizar daños y perjuicios.”

- Objeto cierto materia del contrato

o Debe ser licito, posible y determinado

o La expresión “servicios retribuidos” concentra la doble faceta del objeto del contrato
de trabajo

o ¿Cómo se determina el contenido de la prestación laboral del objeto del contrato?

ART 22 ET (sistema de clasificación profesional): “1. Mediante la negociación colectiva

o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio
de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que,
basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo,
criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo
profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del
contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la
polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante
mayor tiempo.”

- Causa de la obligación que se establezca en virtud del contrato

Entendida como la razón practica o la función económico-social que cumple el contrato: la

voluntad de intercambiar trabajo y salario dirigida a la producción de bienes y servicios
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 - Forma del contrato (SI O SI PREGUNTA EN EL EXAMEN DE MODALIDADES CONTRACTUALES)

o Principio de libertad de forma

ART 1278 CC: “Los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que
se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para
su validez.”

ART 8.1 TRLET (validez del contrato): “Si resultase nula solo una parte del contrato

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de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con
los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1. Si el
trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la
jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido
pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas
condiciones o retribuciones.”

o Supuestos de exigencia de forma escrita

ART 8.2.1 TRLET: “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así
lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y
el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los
contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán
por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.”

(31 marzo cambia legislación)

o Consecuencia de su inobservancia

ARTS 8.2.3 Y 4 TRLET: “De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato

de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.”

o Otros supuestos de exigencia de forma escrita

▪ Trabajo a distancia o algunas de las relaciones laborales especiales (alta

dirección, deportistas profesionales, abogados que prestan servicios en
despachos profesionales…)

o Obligación de información al trabajador

ART 8.5 TRLET: “Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro
semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y
plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre
que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado
por escrito.”

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 o El RD 1659/98 desarrolla y concreta esta previsión y la información debe comprender
en su art 2.2

ART 2.2 RD 1659/98: “La información a que se refiere el apartado anterior incluirá,
al menos, los siguientes extremos:
a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.
b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una
relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el
centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando
el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de
trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas
circunstancias.
d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos
que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de
determinación de dichas vacaciones.
h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el
empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es
posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las
modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación. “

o Obligación comunicación a la oficina pública del empleo

ART 8.3 TRLET: “El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de
empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos
que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.”

o Obligación entrega copia básica, (copia sin la información completa del contrato)

ART 8.4 TRLET: “El empresario entregará a la representación legal de los

trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por
escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección
sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los
trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la
legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a
excepción del número del documento nacional de identidad o del número de
identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo
con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor,
a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad
personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios
y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos. La
copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde
la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores,
quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no
exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo. Los representantes de la Administración,
así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales,
que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a
los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación
para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.”

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 Ineficacia contractual
- Nulidad

o El contrato no produce consecuencias jurídicas o al menos no las que normalmente

hubiera tenido que producir de ser valido

o Las causas de ineficacia, al igual que en el derecho civil son dos:

▪ La inexistencia o presencia viciada de alguno de los elementos esenciales del

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contrato y que se recogen en el art.1261 CC

▪ La presencia de infracción o contravención de normas imperativas laborales.

Recordar que el art.6.3 CC establece que “Los actos contrarios a las normas
imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas
se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”

o Nulidad total: atenuación para el contrato de trabajo de la cláusula del art 1303 CC

ART 9.2 TRLET: “En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá
exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un
contrato válido.”

ART 1303 CC: “Declarada la nulidad de una obligación, los contratantes deben
restituirse recíprocamente las cosas que hubiesen sido materia del contrato, con sus
frutos, y el precio con los intereses, salvo lo que se dispone en los artículos
siguientes.”

o Nulidad parcial

ART 9.1 TRLET: “Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos
jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de
la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido
pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas
condiciones o retribuciones.”

o Normalmente no se recurre al ejercicio de acciones judiciales bien de nulidad, bien de

oposición a las consecuencias de la nulidad alegada por una de las partes, acudiendo
a mecanismos menos puristas pero si más efectivos: resolución periodo de prueba,
dimisión del trabajador o despido por parte del empresario.

- Simulación

o Absoluta: se simula la existencia de un contrato de trabajo cuando realmente no existe

un negocio jurídico, y ello con el ánimo de obtener determinados beneficios. Su
consecuencia, en caso de detección, es la nulidad del contrato simulado y la posible
exigencia de responsabilidad administrativas o penales

o Relativa: se oculta un contrato en un determinado tipo bajo la apariencia de otro

distinto. En el ámbito del derecho laboral, lo habitual es que el contrato real oculto sea
el de trabajo en estos casos. Si se detecta, las consecuencias son que se producen los
efectos jurídicos del contrato real y no los del simulado, al margen de posibles
responsabilidades administrativas o penales (ej: falsos autónomos)

No debemos olvidar en este segundo supuesto la presunción iutis tantum a favor de

la laboralidad de la prestación de servicios contemplada en el art 8.1 TRLET
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 El periodo de prueba
- La mayoría de la doctrina considera que el periodo de prueba es una condición resolutoria
positiva y potestativa, en cualquier caso, lo que no cabe duda es que se produce con la relación
jurídica laboral ya vigente

- Se exige la forma escrita, exigencia ad solemnitatem.

ART 14 TRLET: “1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los

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límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto
de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses
para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas
de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de
un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto
los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no
relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la
antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia
de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”

- En cuanto a la duración del periodo de prueba, existen previsiones especificas respecto de

determinadas modalidades contractuales, como por ejemplo el contrato en prácticas (art 11.1.d
TRLET) o el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (art 4 de la ley 3/2012), al
margen de la regulación concreta de cada relación laboral de carácter especial.

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